Personalthemen - HR Trends sortiert nach Wichtigkeit & Impact
COVID-19 hat die Art und Weise, wie wir leben und arbeiten, für immer geprägt.
Und verändert.
Obwohl wir alle zum Zeitpunkt dieser Publikation noch immer von der Pandemie betroffen sind, müssen wir uns auf eine Welt nach COVID vorbereiten. In diesem Artikel werden wir über 11 HR-Trends und Personalthemen berichten, die wir heute und in den nächsten Jahren erwarten.
Einige dieser Personalthemen dauern bereits seit einiger Zeit an, sind durch die Pandemie beschleunigt worden - andere sind das unvermeidliche Ergebnis drastischer Veränderungen, die Unternehmen durchlaufen mussten.
Wir konzentrieren uns in unserem HR Trends Report auf die Top 11, die uns in der täglichen, operativen Personalarbeit mit den erfolgreichsten Unternehmen Deutschlands immer wieder begegnen.
11 Personalthemen und HR-Trends
- Arbeitsmodelle - Das Homeoffice regiert
- People Analytics
- HR wird strategischer Sparringspartner - oder untergehen
- Mitarbeiterbindung schlägt Personalbestand
- Moderne Führung
- Teamdesign: Agile, kleine(re) Teams
- Innovation & Weiterbildung
- Employee Experience
- Generationendenken wird zu -fusion
- Personalisierung
- Sinnsuche
1. Arbeitsmodelle - Das Homeoffice regiert
Bieten wir Homeoffice an? Und wenn ja, für wen und wie viel?
Vielleicht hat Ihr Unternehmen diese Fragen in der Zeit vor Covid als Wünsch-dir-was-Konzert wahrgenommen und abgehakt.
Wenn es um Ihre Herangehensweise nach Corona geht, gibt es aber kein Auf- oder Wegschieben mehr.
Bieten Sie Ihren Arbeitnehmern moderne Lösungen - oder sehen Sie zu, wie der Arbeitsmarkt Ihr Unternehmen links liegen lässt.
83 % aller Befragten der IBM-Studie wollen auch nach Corona von zu Hause aus arbeiten können.
Wir sind noch nicht beim „Wie oft?“, auch nicht beim „Wie?“ – Sie können aber sicher sein: So ähnlich sieht es auch in Ihrem Unternehmen aus.
In Zeiten von Fachkräftemangel, Mangelberufen und schwerer Besetzung war Homeoffice schon lange ein beliebter Köder, um Leistungsträger vom eigenen Unternehmen zu überzeugen.
Vergessen Sie das.
Denn es wird die Norm.
Der Marktwert eines Mitarbeiters ist heute (und nach Covid) hoch.
So hoch, dass er Forderungen stellen kann. Aber auch, dass er bereit ist, deren Erfüllung mit Hochleistung zurückzuzahlen.
- Von diesen 83 % möchte weniger als die Hälfte (39 Prozent) zukünftig ausschließlich in den eigenen vier Wänden arbeiten.
- Die weiteren 44 % teilen sich auf in Heimarbeit mit gelegentlichen Büroaufenthalten (26 %) und dem Wunsch danach hauptsächlich im Büro zu arbeiten mit gelegentlicher Möglichkeit zu Fernarbeit (19 %).
- Nur 8 % - und das ist mindestens genauso erstaunlich – möchte in Zukunft (wieder) ganz zurück ins Büro.
Damit scheint das Kapital ständig wachsender Standorte und immer mehr Raummieten abgeschlossen.
Zeit, neue Wege zu gehen.
2. People Analytics - Ihr Ass im Ärmel oder größte Schwäche?
Vorab, was ist das überhaupt?
People Analytics sind nicht HR Analytics.
HR Analytics sind nicht Workforce Analytics.
Und Workforce Analytics sind nicht People Analytics.
Die drei sind zwar ähnlich, haben aber einzeln betrachtet wichtige Besonderheiten.
Im Zeitalter von Big Data, einem umkämpften Arbeitsmarkt und dem war for talents lohnt es sich für Sie, wenn Sie clevere Unterscheidungen treffen.
Wir helfen Ihnen zu verstehen, was die Unterschiede sind und welches Analytics-System das Beste für Ihr Unternehmen ist.
Was bringt es Ihrem Unternehmen?
Egal ob People oder HR Analytics HR. Sie ermöglichen Ihrer Personalabteilung:
- bessere Entscheidungen durch fundierte Datenbasis zu treffen
- die Wirksamkeit und Kosten-Nutzen-Verhältnis aller personalbezogenen Prozesse einfacher zu beurteilen
- die Erstellung von Business Cases für Initiativen im HR zu vereinfachen
- den Grundstein für die Weiterentwicklung Ihrer Personalabteilung zu legen:
Vom rein operativ-administrativen zum strategischen Partner der Geschäftsführung
Auch heute noch konzentriert sich die Mehrheit der Personalabteilungen auf das Reporting von Mitarbeiterdaten und Gehaltsabrechnung.
Dies reicht in der heutigen datengetriebenen Wirtschaft nicht aus.
Damit Ihr Unternehmen nicht nur konkurrenzfähig bleibt, sondern besser noch einen echten Vorteil im aktuellen Arbeitsmarkt ausspielen kann, muss es
- HR Trends voraussehen
- aus Personaldaten die richtigen Maßnahmen ableiten
- und jederzeit in Echtzeit (re-) agieren
können.
Das erlauben Ihnen People Analytics.
3. HR wird strategischer Sparringspartner - oder untergehen
Es ist Zeit, sich von Ihrer Personalabteilung zu verabschieden.
Nicht den von nützlichen Aufgaben, die sie ausführt.
Aber falls Ihr Unternehmen aus modernem Personalmanagement und People Analytics echte Vorteile schöpfen möchte, haben wir Redebedarf.
Wir sprechen mit CEOs in ganz Deutschland, teils europaweit. Und sie sind von Ihren Human Resources enttäuscht.
Sie möchten in der Lage sein, ihre Personalleiter bzw. Chief Human Resources Officers (CHROs) so einzusetzen, wie sie ihre CFOs einsetzen:
als vertrauenswürdige, starke Sparringspartner.
Strategisches Personalmanagement steht also ganz oben auf der Wunschliste.
Die Geschäftsführung möchte...
- sich auf die strategischen Fähigkeiten Ihrer HR verlassen, die
- Menschen und Zahlen miteinander zu verbinden.
- Schwächen und Stärken der Organisation diagnostizieren.
- die richtige Übereinstimmung zwischen Mitarbeitern und Arbeitsplätzen herstellen.
- Beratung zu den Auswirkungen auf die Unternehmensstrategie von ihrer HR.
Dieses Bild ist aber für kaum eine Geschäftsführung Realität. Doch das ist nicht das Problem.
Das Problem ist hausgemacht. Und zwar von eben ganz oben.
Ohne einen kennzahlenbasierte Strategien wird HR die Wischi-Waschi-Abteilung bleiben, die Personalthemen vor sich herschiebt, nur Geld ausgibt und nichts erwirtschaftet... und im internen Ranking weit hinten steht.
Operative Personalarbeit ist der Schlüssel, um diese Wahrnehmung nachhaltig zu ändern.
Diese meistern Sie in sechs Schritten:
- Personalthemen angehen
- Einfluss nehmen - und zwar unternehmensweit
- Effizienz steigern
- Innovation erkennen und freisetzen
- Silos eingrenzen
- Schwächen ausmerzen
Hier geht es zu Ihren Herangehensweisen an jedes dieser aufgeschlüsselten Personalthemen.
4. Mitarbeiterbindung schlägt Personalbestand
Können Sie diese Frage in Ihrer Personalplanung strategisch beantworten?
Müssen wir Personal auf- oder abbauen?
Wenn Ihre Antwort „Ja, aufbauen!“ lautet, möchten wir Sie fragen:
Ist das wirklich so? Hängt Ihr Geschäftserfolg an der Anzahl Personen, die Sie beschäftigen? Oder liegt er vielmehr daran, wie produktiv jede dieser Personen für Sie arbeitet, wie groß etwas der Gewinn pro Mitarbeiter ist?
Schauen Sie auf diese Grafik:
Jeder neue Mitarbeiter kostet Sie zunächst Geld - viel Geld für Stellenanzeigen, Gespräche, Einstellung, Onboarding und Integration (Investment Zone in rot).
Wir gehen davon aus, dass Sie je nach Position zwei bis drei Jahre brauchen, um mit diesem Mitarbeiter in die Return Zone (grün) zu gelangen.
Und dann sind Sie nicht am Ziel.
Ob das Geld nämlich nur seinen Besitzer wechselt (Ihr Mitarbeiter erwirtschaftet etwa den Betrag, den er auch als Gehalt ausgezahlt bekommt) oder ob Sie als Unternehmen wirklich profitieren (der Mitarbeiter erwirtschaftet das Zwei-, Drei oder Vielfache von dem, was Sie an Gehalt an Ihn auszahlen) hängt von Ihrer Mitarbeiterbindung ab.
Mitarbeiterbindung als großes Personalthema? Das ist nicht neu, das ist kein HR Trend?
Doch - denn es schlägt mittlerweile in seiner Wichtigkeit und Wucht Ihren Personalbestand.
Es ist wichtiger, dass Sie Ihre Leistungsträger binden, als dass Sie mehr Arbeitnehmer anhäufen.
Schauen Sie nun auf unser 9 Box Modell, das wir eigentlich als Tool in Leadership Schulungen einsetzen.
Hier können Sie mehr über das Modell erfahren.
In dieser Publikation möchten wir Ihnen nur einige Aussagen mitgeben:
- Oben rechts spielt die Musik: Streben Sie danach über gezielte Bindungsstrategien Leistungsträger, Talente, High Performer und Starts zu erkennen und aus- bzw weiterzubilden
- Unten links sitzen Ihre Geldfresser: Stellen Sie zu viele "Mismatches" ein und binden Sie zu viele Arbeitnehmer, der Kategorien auf der linken Seite, leidet Ihre Geschäftsbilanz.
- Binden Sie die Richtigen, stellen Sie die Falschen gar nicht erst ein
So ist Mitarbeiterbindung der HR Trend, der den langfristigsten Einfluss auf Ihr Geschäftsergebnis hat.
5. Moderne Führung
Die Begriffe modern und führen haben in vielen Unternehmen wenig miteinander zu tun.
Auch heute dirigieren Führungskräfte noch gerne von oben herab, verschwinden bei gefragter Remote Führung völlig von der Bildfläche oder versuchen weiterhin, per Mikromanagement alles und jeden zu kontrollieren.
Dabei ist moderne Führung gar nicht so komplex.
Wir haben die sechs größten Hebel identifiziert. Integrieren Sie diese zu Beispiel per Führungskräftetraining in Ihrem Unternehmen, haben Sie eines der wichtigsten Personalthemen bedient.
- Coach statt Boss zu sein, in dem Sie mit Ihrem Team kollaborieren, kommunizieren und Verantwortung abgeben. Legen Sie jedes Mikromanagement ab.
- People Management zeigen, in dem Sie empathisch, motivierend und verständnisvoll führen. Fördern Sie die Stärken jedes Teammitglieds wertschätzend.
- Technologie richtig einsetzen, in dem Sie immer auf dem Stand der effizientesten Tools und Hilfen für die tägliche Arbeit sind. Sie können beurteilen, welche von Ihnen die Team-Produktivität fördern.
- Eigene Schwächen zeigen, in dem Sie menschlich führen. Sie teilen kein eigenes Halbwissen, sondern erfragen und nutzen das breite Wissen Ihres Teams.
- Die Matrix stärken und sichtbar führen, weil Hierarchie immer flacher wird. Sie fördern effektive Zusammenarbeit und vermeiden klassisches Kommandieren & Kontrollieren.
- Informationen transparent teilen, in dem Sie alle notwendigen Auskünfte an Ihre Mitarbeiter weitergeben. Das gesamte Team hat jederzeit Zugriff auf die gleichen Informationen.
6. Agile, kleine(re) Teams
Die Zeit von aufgeblähten Teams und viel zu großen Leitungsspannen ist vorbei.
Wenn Sie von Ihren Führungskräften moderne Führung erwartet, passen Sie die Teamsgrößen an.
Die Meinung über die "perfekte Größe eines Teams" gehen auseinander - unser empfohlenes Verhältnis von Manager zu Teammitgliedern ist 7 zu 1.
Wenn Teams nicht zu groß sind, um nebeneinanderher zu arbeiten und flexibel genug, um komplexe Aufgaben lösungsorientiert und in time zu meistern, ist das agile Arbeiten nicht weit.
Aber warum ist das so ein wichtigstes Personalthema?
Wenn man agiles Arbeiten, Scrum Methoden und modernes Projektmanagement zu Ende denkt, hat es uns auf viele, der nun gefragten Personalthemen vorbereitet.
- agile Teams lernen durch Erfahrungen
- sie organisieren sich selbst
- agile Teams sind problem- und lösungsorientiert
- sie reflektieren, was gut lief und beim nächsten Schritt oder Projekt besser gemacht werden sollte
- Scrum Teams legen eine hohe Geschwindigkeit an den Tag
Die Vorteile dieses HR Trends überzeugen:
- Agiles Projektmanagement bietet Rhythmus und Frequenz.
Wenn die Aufgaben und Ziele unklar sind, bietet eine agile Arbeitsweise regelmäßige Muster.
Das Projekt geht voran, denn Sie stellen den Stand so regelmäßig auf die Probe (täglich oder wöchentlich), dass sich schon bald ein Automatismus entwickelt.
Diese „Arbeitsrituale“ sind wichtig für die Mentalität jedes Teammitgliedes und vermitteln Zusammengehörigkeit, Dringlich- und Notwendigkeit. - Agile Teams können blitzschnell reagieren.
Täglich müssen Unternehmen schnelle Anpassungen vornehmen. Prioritäten, Ansätze oder Arbeitsinhalt ändern sich. Hier kommen die Stärken von agilen Teams besonders zum Tragen.
Die Arbeit wird rekonstruiert, in kleine Einheiten aufgeteilt, neue Verantwortlichkeiten ergeben sich, Teams profitieren von ihrem inneren Expertenwissen.
Das Projekt, egal wie disruptiv die Veränderung war, wird trotzdem realisiert. Ein Umstand, dessen Frequenz sich durch Corona oft von täglich auf stündlich dramatisiert hat.
Ein gut funktionierendes agiles Team steckt die Widrigkeiten weg. - Agil arbeiten ist befähigend und damit bei Bewerbern angesagt.
Der wichtigste Vorteil, mit dem Sie auf Mitarbeiterseite punkten.
Gerade in Scrum Prozessen ist die Verantwortung jedes beteiligten Mitarbeiters besonders hoch. Es muss nicht um Erlaubnisse gebeten, Delegierung abgewartet oder das Mikromanagement des pedantischen Vorgesetzten hilflos beobachtet werden – jedes Mitglied eines agilen Teams durchläuft seine Aufgaben in seinem Bereich selbstständig.
Auch diese Stärke erweist sich im Post Pandemie Management extrem hilfreich.
Lange Dienstwege und die Hürden der internen Bürokratie braucht jetzt niemand.
Es geht ausschließlich um Ergebnisqualität, Geschwindigkeit und Reaktionsfähigkeit.
Ganz nebenbei ist dieses selbstständige Arbeiten eine der größten Anforderungen, die moderne Leistungsträger stellen. Und People Manager, als Ihre Projekt- oder Teamleiter, geben ihnen genau diese Freiheiten.
7. Innovation & Weiterbildung als Treiber des Geschäftserfolgs
Die neue, hybride Arbeitsumgebung ist dann ausgewogen und erfolgreich, wenn Sie ein Tagesgeschäft etabliert.
Klingt einfach. Und der Mensch ist ein Gewohnheitstier, das Adaption schnell meistert.
Doch wie werden Unternehmen dem gerecht, was - vor allem die jungen Generationen der - Arbeitnehmer lauthals fordern: Persönliche Weiterentwicklung und Innovation.
Tim Grove, CEO der Harbinger AG, sagt dazu: „Die Herausforderung besteht jetzt darin, dass Unternehmen lernen, wie Sie Verbindungen und Zusammenarbeit in dieser hybriden Welt erleichtern. Viele Mitarbeiter wollen weiterhin remote arbeiten, sich aber regelmäßig mit Kollegen treffen, um persönlich zusammenzuarbeiten und Innovationen zu entwickeln.“
Was macht ein Team innovativ?
Sorgen Sie dafür, dass Teammitglieder sich weiterhin über breite soziale Netzwerke verschiedene Ideen und Informationen beschaffen.
Warum?
Eine stärkere Interaktion innerhalb eines Teams führt zu ähnlichen Denkweisen und weniger Zwietracht. Das ist gut für die Effizienz, aber nicht für die Innovation.
Die innovativsten Teams haben Meinungsverschiedenheiten und Diskussionen - manchmal sogar Konflikte.
Diese "kreative Reibung" ist notwendig, um Durchbrüche zu erzielen.
Das ist die eine Seite.
Die andere ist die Modellierung Ihrer Weiterentwicklungsprogramme.
Haben Sie vorher ein starke, interne Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten, die aber allesamt physisch und vor Ort passierten?
Vielleicht haben Sie sogar einen Index für die Effizienz und Effektivität jeder Weiterbildung im Rahmen Ihres Personalmanagements entwickelt?
Das ist gut - reicht aber jetzt nicht mehr aus.
„Attraktive Arbeitgeber sind jetzt gefordert, Schulungen in der virtuellen Welt zu modellieren. Dass ich als Mitarbeiter aus dem Homeoffice produktiv bin, darf nicht bedeuten, dass das virtuelle Entwicklungsangebot, das mein Arbeitgeber mir bietet, dem Angebot unterlegen ist, das vor Ort passiert.", so Grove zum Thema Weiterbildung.
Wie erwähnt, verlangen gerade Ihre jungen Leistungsträger Antworten - und Angebote:
- 59 % aller Millennials stimmen laut Gallup der Aussage zu, dass ihnen Möglichkeiten zu wachsen und zu lernen extrem wichtig sind (sogar noch 44 % der Generation X und 41 % der Babyboomer bestätigen dies).
- Möglichkeiten zur professionellen persönlichen Entwicklung und Karriereentwicklung befinden 87 % aller befragten Millennials als wichtig (69 % der Mitarbeiter anderer Generationen gesamt)
- und 91 % aller Arbeitnehmer verließen ihr letztes Unternehmen aus freien Job, um woanders Möglichkeiten für persönlichen Wachstum zu finden. Bindung Fehlanzeige.
8. Employee Experience - mehr als eine neumodische Personalkennzahl
Okay okay, die Employee Experience ist neumodisch. Darum zunächst eine einfache Definition.
Was genau ist die Employee Experience, zu Deutsch Mitarbeitererfahrung und international mit EX abgekürzt?
Die Employee Experience ist die Summe aller Kontaktpunkte, die ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber hat, von der Zeit als Kandidat (aktiv oder passiv) bis zum Karriereende.
Sie umfasst häufig drei Hauptarbeitsbereiche, laut seines bekanntesten, allgemein akzeptierten Modells nach Jacob Morgan:
- physische,
- kulturelle und
- technologische
Arbeitsumgebungen.
Ist eine der drei Säulen von EX schwach, kann dies die Art und Weise, wie Mitarbeiter bei der Arbeit beschäftigt sind, drastisch beeinflussen.
Die eigentliche Employee Experience ist längst kein neuer Trend mehr. Sie ist mittlerweile eine harte Personalkennzahl.
Und noch mehr. In diesen Zeiten ist sie gewissermaßen mutiert. Zur digitalen Employee Experience.
Die Mitarbeiter Ihres Unternehmens erwarten heutzutage, dass ihre Arbeitserfahrungen ihre Erfahrungen außerhalb der Arbeit widerspiegeln.
- Sie möchten in der Lage sein, selbstständig nach Informationen zu suchen, wann und wo immer sie diese benötigen, beispielsweise wie sie Google verwenden.
- Sie möchten, dass die Informationen personalisiert werden, genauso wie Netflix und Amazon maßgeschneiderte Empfehlungen aussprechen.
- Und vor allem wollen sie in der Lage sein, Dinge schnell zu erledigen. An deutschen Arbeitsplätzen sind Prozesse und Aufgaben oft viel zu komplex gestaltet, um sich menschlich oder persönlich anfühlen.
Aus der Sicht des Mitarbeiter - in der Mitarbeitererfahrung also - sind diese Prozesse einfach nur zeitaufwändig und umständlich.
Bei Ihrer unternehmerischen Antwort auf die digitale Employee Experience geht es darum, die Lücke zwischen der Art und Weise, wie Menschen Dinge in ihrem persönlichen Leben erledigen, und der Art und Weise, wie sie Dinge am Arbeitsplatz erledigen, zu schließen.
Wenn ein Mitarbeiter nicht auf Informationen warten muss, die er zu Hause benötigt, warum sollte er dann bei der Arbeit warten müssen?
Mitarbeiter möchten in der Lage sein, auf Informationen zu reagieren, sobald sie diese haben, ohne offline gehen oder sich bei einem anderen System anmelden zu müssen.
Rückblickend auf das Modell von Jacob Morgan ist Digital EX also Teil des technologischen Arbeitsumfelds - oder muss es dringend werden, wenn Ihr Unternehmen im Kampf um Talente mithalten möchte.
Digitale Erlebnisse sind zwar nur eine Komponente der Employee Experience, können sich aber deutlich schneller als andere (physische Maßnahmen) profilieren.
Und Sie wissen: Die Arbeitswelt dreht sich schnell, Geschwindigkeit ist alles.
9. Generationendenken wird zu Generationenfusion
In den letzten zehn Jahren haben wir uns stark auf das konzentriert, was die Generationen trennt.
Schauen Sie nur wie unterschiedlich die bevorzugten Kommunikationswege der verschiedenen Alterklassen sind:
Auch wir haben Babyboomer und Generationen X, Y und Z ausführlich analysiert, dekodiert, polarisiert und über sie spekuliert - und doch bleibt der wissenschaftliche Beweis für Unterschiede zwischen den Generationen gering.
Natürlich nimmt man Sie wahr und auch Sie werden uns in vielen Stichpunkten aus dem Schaubild zustimmen.
Doch geht es in dieser Arbeitswelt wirklich um die Unterschiede?
Verbindet Menschen - und damit Ihre Mitarbeiter - nicht vor allem das Wertvolle, das sie voneinander lernen können?
Tatsächlich zeigt die Forschung zunehmend, dass Generationsunterschiede in Bezug auf die Ansichten der Menschen zu Arbeit und Leben nicht so groß sind, wie wir ursprünglich dachten.
Was Mitarbeiter von ihrem Arbeitsleben erwarten - Sinn in der Arbeit, starke Führungstypen und berufliches Wachstum - unterscheidet sich von Generation zu Generation nicht allzu sehr.
Stattdessen erwarten wir eine Zunahme der Perennials, die erstmals von Gina Pell erwähnt wurden - die alterslose Generation.
Perennials sind demnach „Gruppen von Menschen jeden Alters, jeder Herkunft und jeder Kultur, die über Stereotypen hinausgehen und Verbindungen untereinander und mit der Welt um sie herum herstellen.“
Um Ihre eigene Belegschaft zu verstehen und eine passende Strategie zu entwickeln, wie Sie Ihre Leistungsträger begeistern und sie langfristig binden, blicken Sie über diese Gruppenunterschiede hinweg.
Gewinnen Sie Einblicke in die Interessen, Werte und Bestrebungen Ihrer Mitarbeiter. Auf diese Weise können Sie alle anderen Trends treffender vorantreiben.
10. Raum für Personalisierung schaffen
Sie haben die Veränderung sicher aufmerksam beobachten können, wie Ihre Mitarbeiter arbeiten.
Diese neue Arbeitswelt führt unweigerlich dazu, dass Mitarbeiter ihr eigenes optimales Arbeitsumfeld schaffen.
Sie arrangieren ihren Arbeitsplatz zu Hause nach Belieben, arbeiten möglicherweise außerhalb der üblichen Bürozeiten, wenn dies für sie besser geeignet ist.
Einige habe das Bedürfnis, jeden Tag mit ihren Kollegen einen Zoom-Kaffee zu trinken - andere bevorzugen das zurückgezogene, konzentrierte Arbeiten allein.
Möglichkeiten und Ideen, für Ihre Mitarbeiter auch virtuell etwas Gutes zu tun, gibt es zahlreiche.
Möchten Sie Individualität bieten, kommt Job Crafting immer häufiger ins Spiel.
Job Crafting zielt darauf ab, Arbeitsplätze zum Nutzen des Mitarbeiters und der Organisation zu verbessern.
Mit dieser Technik können Mitarbeiter ihre Arbeit auf fünf verschiedene Arten verbessern, in Bezug auf
- Aufgaben,
- Fähigkeiten,
- Zweck,
- Beziehungen und
- Wohlbefinden.
Wir glauben, dass solche Ansätze für die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung sein werden.
Geben Sie Mitarbeitern Raum, Verantwortung für ihre Rolle zu übernehmen.
Steigern Sie dadurch den Erfolg jedes Ihrer Leistungsträger und den Ihrer gesamten Organisation.
11. Sinnsuche
Wir schließen unsere aktuellen Personalthemen und HR-Trends mit einem zeitlosen Trend ab - die Sinnsuche.
Spätestens seit dem AOK Fehlzeitenreport 2018 ist die Sinnsuche publik.
Menschen wollen Sinn in Ihrem Job erleben - tun Sie das nicht, sind Sie ca. doppelt so häufig krank abwesend. Wir denken, das reicht als Motivation für Sie, dieses Thema sehr ernst zu nehmen.
Wie wirkt sich dieses Personalthema auf die Gegenwart aus?
Die Arbeit von zu Hause wird bleiben.
Viele Arbeitgeber sorgen sich dabei um die Produktivität und das Engagement Ihrer Arbeitnehmer.
Sind sie wirklich so fleißig, wie Sie subjektiv angeben?
Identifizieren Sie sich wirklich weiterhin so sehr mit dem Unternehmen?
Oder gilt eher bald: Aus den Augen, aus dem Sinn?
Laut PwC glauben 79 % der Führungskräfte, dass der Sinn der Arbeit der Schlüssel zum Erfolg ist.
Die Sinnorientierung kann das Mittel gegen viele Motivationsbremsen sein, mit denen Remote Mitarbeiter konfrontiert werden.
Als Unternehmen rücken Sie dabei den Sinn der Arbeit - besser noch: den Sinn Ihrer Organisation - in den Mittelpunkt ihrer Arbeitnehmervermarktung (intern und extern)
Heben Sie Attribute wie Lernen und das Erreichen persönlicher Ziele hervor, betonen Sie Werte wie Respekt, Wertschätzung und Akzeptanz.
Ein ehrlicher Weg in Sachen Umweltbewusstsein und -schutz gehört ebenso dazu.
Sorgen Sie weiterhin für vorbildliches Verhalten Ihrer Führungskräften und integrieren Sie ein starkes, aber faires Performance Management.
Unsere Experten helfen Ihnen gerne bei der Implementierung.
Fazit für Personalthemen und HR Trends:
Packen Sie die Zukunft an!
2020 war ein Jahr drastischer, beispielloser Veränderungen.
Dadurch entstand eine neue Landschaft, die von Lehren aus der Pandemie und neuem oder erneutem Engagement für Bereiche wie Employee Experience, virtueller Arbeit und People Analytics geprägt ist.
Teamdesign und -entwicklung sind große Treiber Ihres künftigen Unternehmenserfolgs.
Die Umstellung auf digitale Technik wird noch deutlicher, wenn Unternehmen sich angesichts neuer Herausforderungen verändern (müssen).
'Dies ist eine aufregende Zeit, um in der Personalabteilung tätig zu sein.
Wenn Herausforderung, Innovation, Veränderung und persönliches Wachstum für Sie von Interesse sind, bleiben Sie dabei. Wenn Ihre internen Ressourcen und Ihre Zeit nicht ausreichen, um diese wichtigen Themen mitzugehen, holen Sie sich Entlastung durch unsere Unterstützung ins Haus.', fasst Tim Grove, Vorstand der Harbinger AG, die Personalthemen und HR Trends zusammen.
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In diesem Artikel geht es um:
- HR Controlling
- Operative Personalarbeit
- People Analytics
- HR Analytics
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- Humankapitalanalyse
- Recruiting-Kennzahlen
- Organisationssilos
- Personalkennzahlen
- Was ist operative Personalarbeit?
- Human Capital Analytics
- Workforce Analytics
- Personalkennzahlensystem
- Führungsverhalten
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