Aktuelle Personalthemen - nach Wichtigkeit sortiert [01.25]

Aktuelle Personalthemen - nach Wichtigkeit sortiert [01.25]

Dieser Artikel wird fortlaufend aktualisiert. Letzte Aktualisierung: 06.01.2025

Die letzten Jahre haben die Art und Weise, wie wir leben und arbeiten, für immer geprägt.

Und verändert.

Personalarbeit rückt ins Zentrum strategischer Unternehmensführung.

In diesem Artikel lesen Sie 10 aktuelle Personalthemen, die im Jahr 2025 deutsche Personalarbeit bestimmen und erfolgreich machen.

Einige dieser HR Themen dauern bereits seit einiger Zeit an, andere sind das unvermeidliche Ergebnis drastischer Veränderungen.

Wir konzentrieren uns hier auf die Top 10, die uns in der täglichen, operativen Personalarbeit mit den erfolgreichsten Unternehmen Deutschlands aktuell begegnen.

10 aktuelle HR Themen rund ums Personalmanagement

Die Power Rankings für Personalthemen

Nach Wichtigkeit sortiert. (Letzte Platzierung, Veränderung)

  1. HR wird Strategiepartner - oder intern bedeutungslos (3 ▲)
  2. Mitarbeiterbindung schlägt Personalbestand (4 ▲)
  3. Employee Experience / Mitarbeitererfahrung (5 ▲)
  4. Arbeitsmodelle: Die Flexibilität kennt keine Grenzen mehr (1 ▼▼)
  5. Moderne Führung (5 ►)
  6. Teamdesign: Agile, kleine(re) Teams  (9 ▲▲)
  7. Innovation & Weiterbildung (2 ▼▼)
  8. Generationenwechsel wird zu „Generationenfusion” (10 ▲)
  9. Personalisierung (6 ▼▼)
  10. People Analytics (neu)

1. HR wird Strategiepartner - oder intern bedeutungslos

Es ist Zeit, sich von Ihrer Personalabteilung zu verabschieden.

Natürlich nicht von der Abteilung selbst. Aber von Ihrer Wahrnehmung als verwaltende, starre Einheit.
Trends im Personalmanagement zeigen eindeutig: Deutsche HR ist zu administrativ, zu wenig strategisch ausgerichtet.

HR Transformation Consulting Beratung HR Struktur Ratio Verteilung Strategisches Personalmanagement Schaubild Entwicklung der HR page 0001

Das Problem beginnt meist ganz oben. Die Geschäftsführung merkt plötzlich, dass immer mehr Personalthemen Ursache für innerbetriebliche Probleme sind.

Personalmangel, Kündigungswellen, Produktivitätsverluste, etc. - doch sie selbst ist nicht bereit, Bugdet und Ressourcen für die (Neu-)Aufstellung und Restrukturierung hin zu einer modernen Personalabteilung bereitzustellen.

Gleichzeitig aber möchten CEOs n der Lage sein, ihre Personalleiter bzw. Chief Human Resources Officers (CHROs) so einzusetzen, wie sie ihre CFOs einsetzen:
als vertrauenswürdige, starke Sparringspartner.

Strategisches Personalmanagement steht also ganz oben auf der Wunschliste.

Die Geschäftsführung möchte...

  • sich auf die strategischen Fähigkeiten Ihrer HR verlassen, die
  • Menschen und Zahlen miteinander zu verbinden.
  • Schwächen und Stärken der Organisation diagnostizieren.
  • die richtige Übereinstimmung zwischen Mitarbeitern und Arbeitsplätzen herstellen.
  • Beratung zu den Auswirkungen auf die Unternehmensstrategie von ihrer HR.

Wir bezeichnen dieses Idealbild als goldenen Dreieck oder "The Golden Triangle". In dieser Konstellation arbeiten Geschäftsführung, Finance und HR eng zusammen, strategisch eben.

Dann nimmt die HR direkten Einfluss auf das Geschäftsergebnis.

Personalthemen strategische HR Trends im Personalmanagement HR im Unternehmen heute Ansprüche an Personaler

Dieses Bild ist aber für kaum eine Geschäftsführung Realität. Doch das ist nicht das Problem.

Das Problem ist hausgemacht. Und zwar von eben ganz oben.

Ohne einen kennzahlenbasierte Strategien wird HR die Wischi-Waschi-Abteilung bleiben, die Personalthemen vor sich herschiebt, nur Geld ausgibt und nichts erwirtschaftet... und im internen Ranking weit hinten steht.

Operative Personalarbeit ist hier der Schlüssel, um diese Wahrnehmung nachhaltig zu ändern.

Diese meistern Sie in sechs Schritten:

  1. Personalthemen angehen
  2. Einfluss nehmen - und zwar unternehmensweit
  3. Effizienz steigern
  4. Innovation erkennen und freisetzen
  5. Silos eingrenzen
  6. Schwächen ausmerzen

Eine moderne HR Transformation ist für viele Unternehmen der effizienteste Weg zum Ziel.

3. Mitarbeiterbindung schlägt Personalbestand

Können Sie diese Frage in Ihrer Personalplanung strategisch und auf Zahlenbasis beantworten?

Müssen wir Personal auf- oder abbauen?

Wenn Ihre Antwort „Ja, aufbauen!“ lautet, möchten wir Sie fragen:

Ist das wirklich so? Hängt Ihr Geschäftserfolg an der Anzahl Personen, die Sie beschäftigen? Oder hängt er vielmehr daran, wie produktiv jede dieser Personen für Sie arbeitet, wie groß etwa der Gewinn pro Mitarbeiter ist?

Schauen Sie auf diese Grafik:

Mitarbeiterbindung Wirtschaftlicher Wert eines Mitarbeiters Arbeitnehmers Kosten zu Wert Nutzen ROI Personalarbeit

Jeder neue Mitarbeiter kostet Sie zunächst Geld - für Stellenanzeigen, Gespräche, Einstellung, Onboarding und Integration (Investment Zone in rot).

Je nach Position dauert es ein bis drei Jahre, um mit diesem Mitarbeiter in die Return Zone (grün) zu gelangen.

Und dann sind Sie nicht am Ziel.

Ob das Geld nämlich nur seinen Besitzer wechselt (Mitarbeiter erwirtschaftet etwa den Betrag, der den Arbeitgeberkosten entspricht) oder ob Sie als Unternehmen wirklich profitieren (der Mitarbeiter erwirtschaftet das Zwei-, Drei oder Vielfache von dem, was Sie an Gehalt an ihn auszahlen) hängt von drei wesentlichen Faktoren ab:

Mitarbeiterbindung, -engagement und -produktivität.

Messbare Mitarbeiterbindung als großes Personalthema? Das ist nicht neu...

Doch - denn es schlägt mittlerweile in seiner Wichtigkeit und Wucht Ihren Personalbestand.

Es ist wichtiger, dass Sie Ihre Leistungsträger langfristig binden, als dass Sie mehr Arbeitnehmer anhäufen.

Schauen Sie nun auf unser 9 Box Modell, das wir eigentlich als Tool in Leadership Schulungen einsetzen.

Mitarbeiterproduktivitaet Bewertungsmatrix Personal Portfolio Bewertungsskala Mitarbeiterbeurteilung Verhaeltnis produktive unproduktive Mitarbeiter page 0001


In Zusammenhang mit Personalthemen möchten wir Ihnen hierzu einige Denkanstöße mitgeben:

  • Oben rechts spielt die Musik: Streben Sie danach über gezieltes Retention Management Leistungsträger, Talente, High Performer und Starts zu erkennen und aus- bzw. weiterzubilden
  • Unten links sitzen Ihre Geldfresser: Stellen Sie zu viele "Mismatches" ein und binden Sie zu viele Arbeitnehmer auf der linken Seite, leidet Ihre Geschäftsbilanz.
  • Beschäftigen Sie sich im strategischen Personalmanagement mit dieser Unterscheidung

So ist moderne Mitarbeiterbindung der HR Trend, der den langfristigsten Einfluss auf Ihr Geschäftsergebnis hat.

3. Employee Experience - mehr als eine neumodische Personalkennzahl

Okay, die Employee Experience ist neumodisch. Darum zunächst eine einfache Definition.

Was genau ist die Employee Experience, zu Deutsch Mitarbeitererfahrung und international mit EX abgekürzt?

Die Employee Experience ist die Summe aller Kontaktpunkte, die ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber hat, von der Zeit als Kandidat (aktiv oder passiv) bis zum Karriereende.

Sie umfasst häufig drei Hauptarbeitsbereiche, laut seines bekanntesten, allgemein akzeptierten Modells nach Jacob Morgan:

  1. physische,
  2. kulturelle und
  3. technologische

Arbeitsumgebungen.

Ist eine der drei Säulen von EX schwach, kann dies die Art und Weise, wie Mitarbeiter bei der Arbeit beschäftigt sind, drastisch beeinflussen.

Die eigentliche Employee Experience ist längst kein neuer Trend mehr. Sie ist mittlerweile eine harte Personalkennzahl.

Und noch mehr. In diesen Zeiten ist sie gewissermaßen mutiert. Zur digitalen Employee Experience.

Die Mitarbeiter Ihres Unternehmens erwarten heutzutage, dass ihre Arbeitserfahrungen ihre Erfahrungen außerhalb der Arbeit widerspiegeln.

  • Sie möchten in der Lage sein, selbstständig nach Informationen zu suchen, wann und wo immer sie diese benötigen, beispielsweise wie sie Google verwenden.
  • Sie möchten, dass die Informationen personalisiert werden, genauso wie Netflix und Amazon maßgeschneiderte Empfehlungen aussprechen.
  • Und vor allem wollen sie in der Lage sein, Dinge schnell zu erledigen. An deutschen Arbeitsplätzen sind Prozesse und Aufgaben oft viel zu komplex gestaltet, um sich menschlich oder persönlich anfühlen.

Aus der Sicht des Mitarbeiter - in der Mitarbeitererfahrung also - sind diese Prozesse einfach nur zeitaufwändig und umständlich.

Bei Ihrer unternehmerischen Antwort auf die digitale Employee Experience geht es darum, die Lücke zwischen der Art und Weise, wie Menschen Dinge in ihrem persönlichen Leben erledigen, und der Art und Weise, wie sie Dinge am Arbeitsplatz erledigen, zu schließen.

Wenn ein Mitarbeiter nicht auf Informationen warten muss, die er zu Hause benötigt, warum sollte er dann bei der Arbeit warten müssen?

Mitarbeiter möchten in der Lage sein, auf Informationen zu reagieren, sobald sie diese haben, ohne offline gehen oder sich bei einem anderen System anmelden zu müssen.

Rückblickend auf das Modell von Jacob Morgan ist Digital EX also Teil des technologischen Arbeitsumfelds - oder muss es dringend werden, wenn Ihr Unternehmen im Kampf um Talente mithalten möchte.

Digitale Erlebnisse sind zwar nur eine Komponente der Employee Experience, können sich aber deutlich schneller als andere (physische Maßnahmen) profilieren.

4. Arbeitsmodelle: Die Flexibilität kennt keine Grenzen mehr

Bieten Sie mobiles Arbeiten an? Und wenn ja, für wen und wie oft?

Bei diesem Thema gibt es kein Auf- oder Wegschieben mehr.

Bieten Sie Ihren Arbeitnehmern moderne Lösungen - oder sehen Sie zu, wie der Arbeitsmarkt Ihr Unternehmen links liegen lässt.

83 % aller Befragten der IBM-Studie wollen heute und in Zukunft weiterhin von zu Hause aus arbeiten können.

Wir sind noch nicht beim „Wie oft?“, auch nicht beim „Wie?“ – Sie können aber sicher sein: So ähnlich sieht es auch in Ihrem Unternehmen aus. Natürlich gilt das für den Angestellten-Bereich.

Doch auch in der Produktion ist Flexibilität gefragt.

In Zeiten von Fachkräftemangel, Mangelberufen und schwerer Besetzung war Homeoffice schon lange ein beliebter Köder, um Leistungsträger vom eigenen Unternehmen zu überzeugen.

Vergessen Sie das.

Denn es wird die Norm.

Der Marktwert eines Mitarbeiters ist heute hoch. Und er wird weiter steigern, weil es demografiebedingt weniger Erwerbstätige für zu viele offene Stellen gibt.

So hoch, dass der Arbeitnehmer Forderungen stellen kann.

  • Von diesen 83 % möchte weniger als die Hälfte (39 %) zukünftig ausschließlich in den eigenen vier Wänden arbeiten.
  • Die weiteren 44 % teilen sich auf in Heimarbeit mit gelegentlichen Büroaufenthalten (26 %) und dem Wunsch danach hauptsächlich im Büro zu arbeiten mit gelegentlicher Möglichkeit zu Fernarbeit (19 %).
  • Nur 8 % - und das ist mindestens genauso erstaunlich – möchten in Zukunft (wieder) ganz zurück ins Büro.

Damit scheint das Kapital ständig wachsender Standorte und steigender Raummieten abgeschlossen.

Zeit, neue Wege zu gehen.

5. Moderne Führung

Die Begriffe modern und führen haben in vielen Unternehmen wenig miteinander zu tun.

Auch heute dirigieren Führungskräfte noch gerne von oben herab, verschwinden bei gefragter Remote Führung völlig von der Bildfläche oder versuchen weiterhin, per Mikromanagement alles und jeden zu kontrollieren.

Dabei ist moderne Führung gar nicht so komplex.

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Wir haben die sechs größten Hebel identifiziert. Integrieren Sie diese zum Beispiel per Führungskräftetraining in Ihrem Unternehmen, haben Sie eines der wichtigsten Personalthemen bedient.

  1. Coach statt Boss zu sein, in dem Sie mit Ihrem Team kollaborieren, kommunizieren und Verantwortung abgeben. Legen Sie jedes Mikromanagement ab.
  2. People Management zeigen, in dem Sie empathisch, motivierend und verständnisvoll führen. Fördern Sie die Stärken jedes Teammitglieds wertschätzend.
  3. Technologie richtig einsetzen, in dem Sie immer auf dem Stand der effizientesten Tools und Hilfen für die tägliche Arbeit sind. Sie können beurteilen, welche von Ihnen die Team-Produktivität fördern.
  4. Eigene Schwächen zeigen, in dem Sie menschlich führen. Sie teilen kein eigenes Halbwissen, sondern erfragen und nutzen das breite Wissen Ihres Teams.
  5. Die Matrix stärken und sichtbar führen, weil Hierarchie immer flacher wird. Sie fördern effektive Zusammenarbeit und vermeiden klassisches Kommandieren & Kontrollieren.
  6. Informationen transparent teilen, in dem Sie alle notwendigen Auskünfte an Ihre Mitarbeiter weitergeben. Das gesamte Team hat jederzeit Zugriff auf die gleichen Informationen.

6. Agile, kleine(re) Teams

Die Zeit von aufgeblähten Teams und viel zu großen Leitungsspannen ist vorbei.

Wenn Sie von Ihren Führungskräften moderne Führung erwartet, passen Sie die Teamsgrößen an.

Die Meinung über die "perfekte Größe eines Teams" gehen auseinander - unser empfohlenes Verhältnis von Manager zu Teammitgliedern, ist eine Führungsspanne von 7-10 zu 1.

Wenn Teams nicht zu groß sind, um nebeneinanderher zu arbeiten und flexibel genug, um komplexe Aufgaben lösungsorientiert und in time zu meistern, ist das agile Arbeiten nicht weit.

Aber warum ist das so ein wichtigstes Personalthema?

Wenn man agiles Arbeiten, Scrum Methoden und modernes Projektmanagement zu Ende denkt, hat es uns auf viele, der nun gefragten Personalthemen vorbereitet.

  • agile Teams lernen durch Erfahrungen
  • sie organisieren sich selbst
  • agile Teams sind problem- und lösungsorientiert
  • sie reflektieren, was gut lief und beim nächsten Schritt oder Projekt besser gemacht werden sollte
  • Scrum Teams legen eine hohe Geschwindigkeit an den Tag

Die Vorteile dieses HR Trends überzeugen:

  1. Agiles Projektmanagement bietet Rhythmus und Frequenz.
    Wenn die Aufgaben und Ziele unklar sind, bietet eine agile Arbeitsweise regelmäßige Muster.
    Das Projekt geht voran, denn Sie stellen den Stand so regelmäßig auf die Probe (täglich oder wöchentlich), dass sich schon bald ein Automatismus entwickelt.
    Diese „Arbeitsrituale“ sind wichtig für die Mentalität jedes Teammitgliedes und vermitteln Zusammengehörigkeit, Dringlich- und Notwendigkeit.
  2. Agile Teams können blitzschnell reagieren.
    Täglich müssen Unternehmen schnelle Anpassungen vornehmen. Prioritäten, Ansätze oder Arbeitsinhalt ändern sich. Hier kommen die Stärken von agilen Teams besonders zum Tragen.
    Die Arbeit wird rekonstruiert, in kleine Einheiten aufgeteilt, neue Verantwortlichkeiten ergeben sich, Teams profitieren von ihrem inneren Expertenwissen.
    Das Projekt, egal wie disruptiv die Veränderung war, wird trotzdem realisiert. Ein Umstand, dessen Frequenz sich durch Corona oft von täglich auf stündlich dramatisiert hat.
    Ein gut funktionierendes, agiles Team steckt die Widrigkeiten weg.
  3. Agil arbeiten ist befähigend und damit bei Bewerbern angesagt.
    Der wichtigste Vorteil, mit dem Sie auf Mitarbeiterseite punkten.
    Gerade in Scrum Prozessen ist die Verantwortung jedes beteiligten Mitarbeiters besonders hoch. Es muss nicht um Erlaubnisse gebeten, Delegierung abgewartet oder das Mikromanagement des pedantischen Vorgesetzten hilflos beobachtet werden – jedes Mitglied eines agilen Teams durchläuft seine Aufgaben in seinem Bereich selbstständig.
    Auch diese Stärke erweist sich im Post Pandemie Management extrem hilfreich.
    Lange Dienstwege und die Hürden der internen Bürokratie braucht jetzt niemand.
    Es geht ausschließlich um Ergebnisqualität, Geschwindigkeit und Reaktionsfähigkeit.
    Ganz nebenbei ist dieses selbstständige Arbeiten eine der größten Anforderungen, die moderne Leistungsträger stellen. Und People Manager, als Ihre Projekt- oder Teamleiter, geben ihnen genau diese Freiheiten.

7. Innovation & Weiterbildung als Treiber des Geschäftserfolgs

Die neue, hybride Arbeitsumgebung ist dann ausgewogen und erfolgreich, wenn sie sich ins Tagesgeschäft integriert.

Klingt einfach. Und der Mensch ist ein Gewohnheitstier, das Adaption schnell meistert.

Doch wie werden Unternehmen dem gerecht, was - vor allem die jungen Generationen der - Arbeitnehmer lauthals fordern: persönliche Weiterentwicklung und Innovation.

Tim Grove, CEO der Harbinger AG, sagt dazu:

„Die Herausforderung besteht jetzt darin, dass Unternehmen für einfache Verbindungen und Zusammenarbeit in dieser hybriden Welt sorgen. Viele Mitarbeiter wollen remote arbeiten, sich aber regelmäßig mit Kollegen treffen, um persönlich zusammenzuarbeiten und Innovationen zu entwickeln.“

Was macht ein Team innovativ?

Sorgen Sie dafür, dass Teammitglieder sich weiterhin über breite soziale Netzwerke verschiedene Ideen und Informationen beschaffen.

Warum?

Eine stärkere Interaktion innerhalb eines Teams führt zu ähnlichen Denkweisen und weniger Zwietracht. Das ist gut für die Effizienz, aber nicht für die Innovation.

Die innovativsten Teams haben Meinungsverschiedenheiten und Diskussionen - manchmal sogar Konflikte.

Diese "kreative Reibung" ist notwendig, um Durchbrüche zu erzielen.

Das ist die eine Seite.

Die andere ist die Modellierung Ihrer Weiterentwicklungsprogramme.

Haben Sie vorher ein starke, interne Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten, die aber allesamt physisch und vor Ort passierten?

Vielleicht haben Sie sogar einen Index für die Effizienz und Effektivität jeder Weiterbildung im Rahmen Ihres Personalmanagements entwickelt?

Das ist gut - reicht aber jetzt nicht mehr aus.

„Attraktive Arbeitgeber sind jetzt gefordert, Schulungen in der virtuellen Welt zu modellieren. Dass ich als Mitarbeiter aus dem Homeoffice produktiv bin, darf nicht bedeuten, dass das virtuelle Entwicklungsangebot, das mein Arbeitgeber mir bietet, dem Angebot unterlegen ist, das vor Ort passiert.", so Grove zum Thema Weiterbildung.

Wie erwähnt, verlangen gerade Ihre jungen Leistungsträger Antworten - und Angebote:

  • 59 % aller Millennials stimmen laut Gallup der Aussage zu, dass ihnen Möglichkeiten zu wachsen und zu lernen essenziell sind (sogar noch 44 % der Generation X und 41 % der Babyboomer bestätigen dies).
  • Möglichkeiten zur professionellen, persönlichen Entwicklung und Karriereentwicklung befinden 87 % aller befragten Millennials als wichtig (69 % der Mitarbeiter anderer Generationen gesamt)
  • und 91 % aller Arbeitnehmer verließen ihr letztes Unternehmen aus freien Job, um woanders Möglichkeiten für persönliches Wachstum zu finden. Bindung Fehlanzeige.

8. Generationenwechsel wird zu „Generationenfusion”

In den letzten zehn Jahren haben wir uns stark auf das konzentriert, was die Generationen trennt.

Schauen Sie nur, wie unterschiedlich die bevorzugten Kommunikationswege der verschiedenen Altersklassen sind:

Mitarbeiterbindung verschiedene Generationen Kommunikation gen z gen y babyboomer millennials gen x retention management page 0001

Auch wir haben Babyboomer und Generationen X, Y und Z ausführlich analysiert, dekodiert, polarisiert und über sie spekuliert - und doch bleibt der wissenschaftliche Beweis für Unterschiede zwischen den Generationen gering.

Natürlich nimmt man Sie wahr und auch Sie werden uns in vielen Stichpunkten aus dem Schaubild zustimmen.

Doch geht es in dieser Arbeitswelt wirklich um die Unterschiede?

Verbindet Menschen - und damit Ihre Mitarbeiter - nicht vor allem das Wertvolle, das sie voneinander lernen können?

Tatsächlich zeigt die Forschung zunehmend, dass Generationsunterschiede in Bezug auf die Ansichten der Menschen zu Arbeit und Leben nicht so groß sind, wie wir ursprünglich dachten.

Die Persönlichkeitsdaten von Babyboomern, die im gleichen Alter erhoben wurden wie die von Arbeitnehmern der heutigen Generation Z, zeigen aufgrund der Generation kaum oder gar keinen Unterschied.

Die Prioritäten und Wünsche etwa von 20-Jährigen bleiben unabhängig von dem Jahrzehnt, in dem sie in diesem Alter waren, gleich.

Wenn unsere Persönlichkeiten die Art und Weise bestimmt, wie wir zusammenarbeiten, dann beeinflussen sie auch unsere Interaktion mehr als unser Alter es tut.

Wir Menschen glauben allgemein, dass Introvertierte nicht interagieren wollen, Extrovertierte hingegen schon. Aber wir glauben nicht, dass die Generation Z interagieren möchte und die Generation X nicht.

Es hängt alles von der Persönlichkeit ab.

Was Mitarbeiter von ihrem Arbeitsleben erwarten - Sinn in der Arbeit, starke Führungstypen und berufliches Wachstum - unterscheidet sich von Generation zu Generation nicht allzu sehr.

Stattdessen erwarten wir eine Zunahme der "Perennials", die erstmals von Gina Pell erwähnt wurden - die alterslose Generation.

Perennials sind demnach „Gruppen von Menschen jeden Alters, jeder Herkunft und jeder Kultur, die über Stereotypen hinausgehen und Verbindungen untereinander und mit der Welt um sie herum herstellen.“

Um Ihre eigene Belegschaft zu verstehen und eine passende Strategie zu entwickeln, wie Sie Ihre Leistungsträger begeistern und sie langfristig binden, blicken Sie über diese Gruppenunterschiede hinweg.

Gewinnen Sie Einblicke in die Interessen, Werte und Bestrebungen Ihrer Mitarbeiter. Auf diese Weise können Sie alle anderen Trends treffender vorantreiben.

9. Treiben Sie Personalisierung voran

Sie haben die Veränderung sicher aufmerksam beobachten können, wie Ihre Mitarbeiter arbeiten.

Diese neue Arbeitswelt führt unweigerlich dazu, dass Mitarbeiter ihr eigenes optimales Arbeitsumfeld schaffen.

Sie arrangieren ihren Arbeitsplatz zu Hause nach Belieben, arbeiten möglicherweise außerhalb der üblichen Bürozeiten, wenn dies für sie besser geeignet ist.

Einige habe das Bedürfnis, jeden Tag mit ihren Kollegen einen Zoom-Kaffee zu trinken -  andere bevorzugen das zurückgezogene, konzentrierte Arbeiten allein.

Möglichkeiten und Ideen, für Ihre Mitarbeiter auch virtuell etwas Gutes zu tun, gibt es zahlreiche.

Möchten Sie Individualität bieten, kommt Job Crafting immer häufiger ins Spiel.

Job Crafting zielt darauf ab, Arbeitsplätze zum Nutzen des Mitarbeiters und der Organisation zu verbessern.

Mit dieser Technik können Mitarbeiter ihre Arbeit auf fünf verschiedene Arten verbessern, in Bezug auf

  • Aufgaben,
  • Fähigkeiten,
  • Zweck,
  • Beziehungen und
  • Wohlbefinden.

Wir glauben, dass solche Ansätze für die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung sein werden.

Geben Sie Mitarbeitern Raum, Verantwortung für ihre Rolle zu übernehmen.

Steigern Sie dadurch den Erfolg jedes Ihrer Leistungsträger und den Ihrer gesamten Organisation.

10. People Analytics - Ihr Ass im Ärmel oder größte Schwäche?

Vorab, was ist das überhaupt?

Definition People Analytics HR Analytics Vorteile Benefits was ist people analytics page 0001


People Analytics sind nicht HR Analytics.

HR Analytics sind nicht Workforce Analytics.

Und Workforce Analytics sind nicht People Analytics.

Die drei sind zwar ähnlich, haben aber einzeln betrachtet wichtige Besonderheiten.

Im Zeitalter von Big Data, einem umkämpften Arbeitsmarkt und dem war for talents lohnt es sich für Sie, wenn Sie clevere Unterscheidungen treffen.

Wir helfen Ihnen zu verstehen, was die Unterschiede sind und welches Analytics-System das Beste für Ihr Unternehmen ist.

Was bringt es Ihrem Unternehmen?

Egal ob People oder HR Analytics HR. Sie ermöglichen Ihrer Personalabteilung:

  • bessere Entscheidungen durch fundierte Datenbasis zu treffen
  • die Wirksamkeit und Kosten-Nutzen-Verhältnis aller personalbezogenen Prozesse einfacher zu beurteilen
  • die Erstellung von Business Cases für Initiativen im HR zu vereinfachen
  • den Grundstein für die Weiterentwicklung Ihrer modernen Personalabteilung zu legen:
    Vom rein operativ-administrativen zum strategischen Partner der Geschäftsführung

Auch heute noch konzentriert sich die Mehrheit der Personalabteilungen auf das Reporting von Mitarbeiterdaten und Gehaltsabrechnung.

Dies reicht in der heutigen datengetriebenen Wirtschaft nicht aus.

Damit Ihr Unternehmen nicht nur konkurrenzfähig bleibt, sondern besser noch einen echten Vorteil im aktuellen Arbeitsmarkt ausspielen kann, muss es

  • HR Trends voraussehen
  • aus Personaldaten die richtigen Maßnahmen ableiten
  • und jederzeit in Echtzeit (re-) agieren

können.

Das erlauben Ihnen People Analytics.

Fazit für aktuelle Personalthemen:

Packen Sie die Zukunft an.
Je strategischer Ihre HR arbeitet (und unternehmensintern mit diesem Merkmal anerkannt wird), desto größer der Einfluss auf die Unternehmensziele.

HR Teamdesign und -entwicklung sind große Treiber Ihres künftigen Unternehmenserfolgs.

Die Umstellung auf digitale Technik wird noch deutlicher, wenn Unternehmen sich angesichts neuer Herausforderungen verändern (müssen).

"Jetzt ist die aufregendste Zeit, um in der Personalabteilung tätig zu sein.
Wenn Herausforderung, Innovation, Veränderung und persönliches Wachstum für Sie von Interesse sind, bleiben Sie dabei. Wenn Ihre internen Ressourcen und Ihre Zeit nicht ausreichen, um diese wichtigen Themen mitzugehen, holen Sie sich Entlastung durch externe Unterstützung ins Haus.",

fasst Tim Grove die Personalthemen und HR Trends zusammen.

Wir begleiten HR-Leader zur modernsten HR-Struktur für ihr Unternehmen.
Kennzahlenbasiert und Ergebnis-relevant.

Mehr zu den Themen Kennzahlensysteme und Personalkennzahlen:

In diesem Artikel geht es um:

  • HR Controlling
  • Operative Personalarbeit
  • People Analytics
  • HR Analytics
  • Moderne Personalarbeit
  • Humankapitalanalyse
  • Recruiting-Kennzahlen
  • Organisationssilos
  • Personalkennzahlen
  • Was ist operative Personalarbeit?
  • Human Capital Analytics
  • Workforce Analytics
  • Personalkennzahlensystem
  • Führungsverhalten
  • strategisches Personalmanagement
  • Mitarbeiterbindung
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