Die letzten Jahre haben die Art und Weise, wie wir leben und arbeiten, für immer geprägt.
Und verändert.
Personalarbeit rückt ins Zentrum strategischer Unternehmensführung.
In diesem Artikel werden wir über 10 HR-Trends und Personalthemen berichten, die im Jahr 2023 deutsche Personalarbeit bestimmen und erfolgreich machen.
Einige dieser Personalthemen dauern bereits seit einiger Zeit an, andere sind das unvermeidliche Ergebnis drastischer Veränderungen, die Unternehmen durchlaufen mussten.
Wir konzentrieren uns für 2023 in unserem HR Trends Report auf die Top 10, die uns in der täglichen, operativen Personalarbeit mit den erfolgreichsten Unternehmen Deutschlands aktuell begegnen.
Bieten wir Homeoffice an? Und wenn ja, für wen und wie viel?
Vielleicht hat Ihr Unternehmen diese Fragen in der Zeit vor Covid als Wünsch-dir-was-Konzert wahrgenommen und abgehakt.
Wenn es um Ihre Herangehensweise nach Corona geht, gibt es aber kein Auf- oder Wegschieben mehr.
Bieten Sie Ihren Arbeitnehmern moderne Lösungen - oder sehen Sie zu, wie der Arbeitsmarkt Ihr Unternehmen links liegen lässt.
83 % aller Befragten der IBM-Studie wollen auch nach Corona von zu Hause aus arbeiten können.
Wir sind noch nicht beim „Wie oft?“, auch nicht beim „Wie?“ – Sie können aber sicher sein: So ähnlich sieht es auch in Ihrem Unternehmen aus.
In Zeiten von Fachkräftemangel, Mangelberufen und schwerer Besetzung war Homeoffice schon lange ein beliebter Köder, um Leistungsträger vom eigenen Unternehmen zu überzeugen.
Vergessen Sie das.
Denn es wird die Norm.
Der Marktwert eines Mitarbeiters ist heute (und nach Covid) hoch.
So hoch, dass er Forderungen stellen kann. Aber auch, dass er bereit ist, deren Erfüllung mit Hochleistung zurückzuzahlen.
Damit scheint das Kapital ständig wachsender Standorte und immer mehr Raummieten abgeschlossen.
Zeit, neue Wege zu gehen.
Vorab, was ist das überhaupt?
People Analytics sind nicht HR Analytics.
HR Analytics sind nicht Workforce Analytics.
Und Workforce Analytics sind nicht People Analytics.
Die drei sind zwar ähnlich, haben aber einzeln betrachtet wichtige Besonderheiten.
Im Zeitalter von Big Data, einem umkämpften Arbeitsmarkt und dem war for talents lohnt es sich für Sie, wenn Sie clevere Unterscheidungen treffen.
Wir helfen Ihnen zu verstehen, was die Unterschiede sind und welches Analytics-System das Beste für Ihr Unternehmen ist.
Egal ob People oder HR Analytics HR. Sie ermöglichen Ihrer Personalabteilung:
Auch heute noch konzentriert sich die Mehrheit der Personalabteilungen auf das Reporting von Mitarbeiterdaten und Gehaltsabrechnung.
Dies reicht in der heutigen datengetriebenen Wirtschaft nicht aus.
Damit Ihr Unternehmen nicht nur konkurrenzfähig bleibt, sondern besser noch einen echten Vorteil im aktuellen Arbeitsmarkt ausspielen kann, muss es
können.
Das erlauben Ihnen People Analytics.
Es ist Zeit, sich von Ihrer Personalabteilung zu verabschieden.
Nicht den von nützlichen Aufgaben, die sie ausführt.
Aber falls Ihr Unternehmen aus modernem Personalmanagement und People Analytics echte Vorteile schöpfen möchte, haben wir Redebedarf.
Wir sprechen mit CEOs in ganz Deutschland, teils europaweit. Und sie sind von Ihren Human Resources enttäuscht.
Sie möchten in der Lage sein, ihre Personalleiter bzw. Chief Human Resources Officers (CHROs) so einzusetzen, wie sie ihre CFOs einsetzen:
als vertrauenswürdige, starke Sparringspartner.
Strategisches Personalmanagement steht also ganz oben auf der Wunschliste.
Die Geschäftsführung möchte...
Dieses Bild ist aber für kaum eine Geschäftsführung Realität. Doch das ist nicht das Problem.
Das Problem ist hausgemacht. Und zwar von eben ganz oben.
Ohne einen kennzahlenbasierte Strategien wird HR die Wischi-Waschi-Abteilung bleiben, die Personalthemen vor sich herschiebt, nur Geld ausgibt und nichts erwirtschaftet... und im internen Ranking weit hinten steht.
Operative Personalarbeit ist der Schlüssel, um diese Wahrnehmung nachhaltig zu ändern.
Diese meistern Sie in sechs Schritten:
Hier geht es zu Ihren Herangehensweisen an jedes dieser aufgeschlüsselten Personalthemen.
Können Sie diese Frage in Ihrer Personalplanung strategisch beantworten?
Müssen wir Personal auf- oder abbauen?
Wenn Ihre Antwort „Ja, aufbauen!“ lautet, möchten wir Sie fragen:
Ist das wirklich so? Hängt Ihr Geschäftserfolg an der Anzahl Personen, die Sie beschäftigen? Oder liegt er vielmehr daran, wie produktiv jede dieser Personen für Sie arbeitet, wie groß etwas der Gewinn pro Mitarbeiter ist?
Schauen Sie auf diese Grafik:
Jeder neue Mitarbeiter kostet Sie zunächst Geld - viel Geld für Stellenanzeigen, Gespräche, Einstellung, Onboarding und Integration (Investment Zone in rot).
Wir gehen davon aus, dass Sie je nach Position zwei bis drei Jahre brauchen, um mit diesem Mitarbeiter in die Return Zone (grün) zu gelangen.
Und dann sind Sie nicht am Ziel.
Ob das Geld nämlich nur seinen Besitzer wechselt (Ihr Mitarbeiter erwirtschaftet etwa den Betrag, den er auch als Gehalt ausgezahlt bekommt) oder ob Sie als Unternehmen wirklich profitieren (der Mitarbeiter erwirtschaftet das Zwei-, Drei oder Vielfache von dem, was Sie an Gehalt an Ihn auszahlen) hängt von Ihrer Mitarbeiterbindung ab.
Mitarbeiterbindung als großes Personalthema? Das ist nicht neu, das ist kein HR Trend?
Doch - denn es schlägt mittlerweile in seiner Wichtigkeit und Wucht Ihren Personalbestand.
Es ist wichtiger, dass Sie Ihre Leistungsträger binden, als dass Sie mehr Arbeitnehmer anhäufen.
Schauen Sie nun auf unser 9 Box Modell, das wir eigentlich als Tool in Leadership Schulungen einsetzen.
Hier können Sie mehr über das Modell erfahren.
In dieser Publikation möchten wir Ihnen nur einige Aussagen mitgeben:
So ist Mitarbeiterbindung der HR Trend, der den langfristigsten Einfluss auf Ihr Geschäftsergebnis hat.
Die Begriffe modern und führen haben in vielen Unternehmen wenig miteinander zu tun.
Auch heute dirigieren Führungskräfte noch gerne von oben herab, verschwinden bei gefragter Remote Führung völlig von der Bildfläche oder versuchen weiterhin, per Mikromanagement alles und jeden zu kontrollieren.
Dabei ist moderne Führung gar nicht so komplex.
Wir haben die sechs größten Hebel identifiziert. Integrieren Sie diese zum Beispiel per Führungskräftetraining in Ihrem Unternehmen, haben Sie eines der wichtigsten Personalthemen bedient.
Die Zeit von aufgeblähten Teams und viel zu großen Leitungsspannen ist vorbei.
Wenn Sie von Ihren Führungskräften moderne Führung erwartet, passen Sie die Teamsgrößen an.
Die Meinung über die "perfekte Größe eines Teams" gehen auseinander - unser empfohlenes Verhältnis von Manager zu Teammitgliedern ist 7 zu 1.
Wenn Teams nicht zu groß sind, um nebeneinanderher zu arbeiten und flexibel genug, um komplexe Aufgaben lösungsorientiert und in time zu meistern, ist das agile Arbeiten nicht weit.
Aber warum ist das so ein wichtigstes Personalthema?
Wenn man agiles Arbeiten, Scrum Methoden und modernes Projektmanagement zu Ende denkt, hat es uns auf viele, der nun gefragten Personalthemen vorbereitet.
Die Vorteile dieses HR Trends überzeugen:
Die neue, hybride Arbeitsumgebung ist dann ausgewogen und erfolgreich, wenn Sie ein Tagesgeschäft etabliert.
Klingt einfach. Und der Mensch ist ein Gewohnheitstier, das Adaption schnell meistert.
Doch wie werden Unternehmen dem gerecht, was - vor allem die jungen Generationen der - Arbeitnehmer lauthals fordern: Persönliche Weiterentwicklung und Innovation.
Tim Grove, CEO der Harbinger AG, sagt dazu: „Die Herausforderung besteht jetzt darin, dass Unternehmen lernen, wie Sie Verbindungen und Zusammenarbeit in dieser hybriden Welt erleichtern. Viele Mitarbeiter wollen weiterhin remote arbeiten, sich aber regelmäßig mit Kollegen treffen, um persönlich zusammenzuarbeiten und Innovationen zu entwickeln.“
Was macht ein Team innovativ?
Sorgen Sie dafür, dass Teammitglieder sich weiterhin über breite soziale Netzwerke verschiedene Ideen und Informationen beschaffen.
Warum?
Eine stärkere Interaktion innerhalb eines Teams führt zu ähnlichen Denkweisen und weniger Zwietracht. Das ist gut für die Effizienz, aber nicht für die Innovation.
Die innovativsten Teams haben Meinungsverschiedenheiten und Diskussionen - manchmal sogar Konflikte.
Diese "kreative Reibung" ist notwendig, um Durchbrüche zu erzielen.
Das ist die eine Seite.
Die andere ist die Modellierung Ihrer Weiterentwicklungsprogramme.
Haben Sie vorher ein starke, interne Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten, die aber allesamt physisch und vor Ort passierten?
Vielleicht haben Sie sogar einen Index für die Effizienz und Effektivität jeder Weiterbildung im Rahmen Ihres Personalmanagements entwickelt?
Das ist gut - reicht aber jetzt nicht mehr aus.
„Attraktive Arbeitgeber sind jetzt gefordert, Schulungen in der virtuellen Welt zu modellieren. Dass ich als Mitarbeiter aus dem Homeoffice produktiv bin, darf nicht bedeuten, dass das virtuelle Entwicklungsangebot, das mein Arbeitgeber mir bietet, dem Angebot unterlegen ist, das vor Ort passiert.", so Grove zum Thema Weiterbildung.
Wie erwähnt, verlangen gerade Ihre jungen Leistungsträger Antworten - und Angebote:
Okay okay, die Employee Experience ist neumodisch. Darum zunächst eine einfache Definition.
Was genau ist die Employee Experience, zu Deutsch Mitarbeitererfahrung und international mit EX abgekürzt?
Die Employee Experience ist die Summe aller Kontaktpunkte, die ein Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber hat, von der Zeit als Kandidat (aktiv oder passiv) bis zum Karriereende.
Sie umfasst häufig drei Hauptarbeitsbereiche, laut seines bekanntesten, allgemein akzeptierten Modells nach Jacob Morgan:
Arbeitsumgebungen.
Ist eine der drei Säulen von EX schwach, kann dies die Art und Weise, wie Mitarbeiter bei der Arbeit beschäftigt sind, drastisch beeinflussen.
Die eigentliche Employee Experience ist längst kein neuer Trend mehr. Sie ist mittlerweile eine harte Personalkennzahl.
Und noch mehr. In diesen Zeiten ist sie gewissermaßen mutiert. Zur digitalen Employee Experience.
Die Mitarbeiter Ihres Unternehmens erwarten heutzutage, dass ihre Arbeitserfahrungen ihre Erfahrungen außerhalb der Arbeit widerspiegeln.
Aus der Sicht des Mitarbeiter - in der Mitarbeitererfahrung also - sind diese Prozesse einfach nur zeitaufwändig und umständlich.
Bei Ihrer unternehmerischen Antwort auf die digitale Employee Experience geht es darum, die Lücke zwischen der Art und Weise, wie Menschen Dinge in ihrem persönlichen Leben erledigen, und der Art und Weise, wie sie Dinge am Arbeitsplatz erledigen, zu schließen.
Wenn ein Mitarbeiter nicht auf Informationen warten muss, die er zu Hause benötigt, warum sollte er dann bei der Arbeit warten müssen?
Mitarbeiter möchten in der Lage sein, auf Informationen zu reagieren, sobald sie diese haben, ohne offline gehen oder sich bei einem anderen System anmelden zu müssen.
Rückblickend auf das Modell von Jacob Morgan ist Digital EX also Teil des technologischen Arbeitsumfelds - oder muss es dringend werden, wenn Ihr Unternehmen im Kampf um Talente mithalten möchte.
Digitale Erlebnisse sind zwar nur eine Komponente der Employee Experience, können sich aber deutlich schneller als andere (physische Maßnahmen) profilieren.
Und Sie wissen: Die Arbeitswelt dreht sich schnell, Geschwindigkeit ist alles.
In den letzten zehn Jahren haben wir uns stark auf das konzentriert, was die Generationen trennt.
Schauen Sie nur, wie unterschiedlich die bevorzugten Kommunikationswege der verschiedenen Alterklassen sind:
Auch wir haben Babyboomer und Generationen X, Y und Z ausführlich analysiert, dekodiert, polarisiert und über sie spekuliert - und doch bleibt der wissenschaftliche Beweis für Unterschiede zwischen den Generationen gering.
Natürlich nimmt man Sie wahr und auch Sie werden uns in vielen Stichpunkten aus dem Schaubild zustimmen.
Doch geht es in dieser Arbeitswelt wirklich um die Unterschiede?
Verbindet Menschen - und damit Ihre Mitarbeiter - nicht vor allem das Wertvolle, das sie voneinander lernen können?
Tatsächlich zeigt die Forschung zunehmend, dass Generationsunterschiede in Bezug auf die Ansichten der Menschen zu Arbeit und Leben nicht so groß sind, wie wir ursprünglich dachten.
Was Mitarbeiter von ihrem Arbeitsleben erwarten - Sinn in der Arbeit, starke Führungstypen und berufliches Wachstum - unterscheidet sich von Generation zu Generation nicht allzu sehr.
Stattdessen erwarten wir eine Zunahme der Perennials, die erstmals von Gina Pell erwähnt wurden - die alterslose Generation.
Perennials sind demnach „Gruppen von Menschen jeden Alters, jeder Herkunft und jeder Kultur, die über Stereotypen hinausgehen und Verbindungen untereinander und mit der Welt um sie herum herstellen.“
Um Ihre eigene Belegschaft zu verstehen und eine passende Strategie zu entwickeln, wie Sie Ihre Leistungsträger begeistern und sie langfristig binden, blicken Sie über diese Gruppenunterschiede hinweg.
Gewinnen Sie Einblicke in die Interessen, Werte und Bestrebungen Ihrer Mitarbeiter. Auf diese Weise können Sie alle anderen Trends treffender vorantreiben.
Sie haben die Veränderung sicher aufmerksam beobachten können, wie Ihre Mitarbeiter arbeiten.
Diese neue Arbeitswelt führt unweigerlich dazu, dass Mitarbeiter ihr eigenes optimales Arbeitsumfeld schaffen.
Sie arrangieren ihren Arbeitsplatz zu Hause nach Belieben, arbeiten möglicherweise außerhalb der üblichen Bürozeiten, wenn dies für sie besser geeignet ist.
Einige habe das Bedürfnis, jeden Tag mit ihren Kollegen einen Zoom-Kaffee zu trinken - andere bevorzugen das zurückgezogene, konzentrierte Arbeiten allein.
Möglichkeiten und Ideen, für Ihre Mitarbeiter auch virtuell etwas Gutes zu tun, gibt es zahlreiche.
Möchten Sie Individualität bieten, kommt Job Crafting immer häufiger ins Spiel.
Job Crafting zielt darauf ab, Arbeitsplätze zum Nutzen des Mitarbeiters und der Organisation zu verbessern.
Mit dieser Technik können Mitarbeiter ihre Arbeit auf fünf verschiedene Arten verbessern, in Bezug auf
Wir glauben, dass solche Ansätze für die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung sein werden.
Geben Sie Mitarbeitern Raum, Verantwortung für ihre Rolle zu übernehmen.
Steigern Sie dadurch den Erfolg jedes Ihrer Leistungsträger und den Ihrer gesamten Organisation.
Packen Sie die Zukunft an.
Je strategischer Ihre HR arbeitet (und unternehmensintern mit diesem Markmal anerkannt wird), desto größer der Einfluss auf die Unternehmensziele.
HR Teamdesign und -entwicklung sind große Treiber Ihres künftigen Unternehmenserfolgs.
Die Umstellung auf digitale Technik wird noch deutlicher, wenn Unternehmen sich angesichts neuer Herausforderungen verändern (müssen).
"Jetzt ist die aufregendste Zeit, um in der Personalabteilung tätig zu sein.
Wenn Herausforderung, Innovation, Veränderung und persönliches Wachstum für Sie von Interesse sind, bleiben Sie dabei.
Wenn Ihre internen Ressourcen und Ihre Zeit nicht ausreichen, um diese wichtigen Themen mitzugehen, holen Sie sich Entlastung durch unsere Unterstützung ins Haus.", fasst Tim Grove, Vorstand der Harbinger AG, die Personalthemen und HR Trends zusammen.
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