Moderne Mitarbeiterbindung: Definition, Studien, Ideen

Dieser Artikel wird fortlaufend aktualisiert. Letzte Aktualisierung: 13.08.2024

Auf einen Blick: Moderne Mitarbeiterbindung

• Mitarbeiterbindung wird schwieriger
  
  • Die Anzahl der Erwerbstätigen ist rückläufig
  • Weniger Arbeitnehmer bedeuten mehr Auswahlmöglichkeiten für Beschäftigte
  • Jüngere Generationen haben eine höhere Wechselbereitschaft
• Mitarbeiterbindung definiert sich über die Fähigkeit eines Unternehmens, seine Beschäftigte zu halten
• Die Mitarbeiterbindungsrate ist die wesentliche Personalkennzahl zur Messung
• Retention Management ist der moderne Begriff für Strategien zur Mitarbeiterbindung
• Eine hohe Mitarbeiterbindung bringt nicht nur Vorteile für Unternehmen
• Die Gründe für hohe Mitarbeiterbindung sind vielfältig, allein eine hohe emotionale Bindung an das eigene Unternehmen senkt aber direkt die Wechselbereitschaft
• Maßnahmen und Instrumente im Retention Management sollten zum Unternehmen, seinem Geschäftszweck und seinen Beschäftigten passen
• Externe Beratung zur Mitarbeiterbindung ist sinnvoll, wenn die eigenen Ressourcen nicht ausreichen und/oder eine höhere Bindungsrate erzielt und messbar vom Unternehmen gewünscht ist
  

Inhalte - Springen Sie hier direkt zu Ihrem wichtigsten Thema:

• Kontext: Die verflixte Mitarbeiterbindung
  Macht unser Arbeitsmarkt moderne Mitarbeiterbindung unmöglich?
  
• Mitarbeiterbindung: Definition und Berechnung der Mitarbeiterbindung
  
• Die zwei Seiten der Mitarbeiterbindung: Vorteile und Nachteile
  
• Zahlen, Studien und Statistiken zum Retention Management
  
• Maßnahmen für Ihre moderne Mitarbeiterbindung
  
• Instrumente und wissenschaftliche Ansätze
  
• Fazit: Der Status quo Mitarbeiterbindung

Kontext: Die verflixte Mitarbeiterbindung

Als Unternehmen installieren Sie System über System, Talentförderprogramme, Mentorings, Onboarding par excellence, Homeoffice. Sie investieren Unsummen in Personalentwicklung, stärken Ihr „Employer Branding“ - so wie man das heute als attraktiver Arbeitgeber eben tut.

Und wofür? Verdiente, beliebte Mitarbeiter kündigen trotzdem.

Die jungen Wilden, aus denen Sie sich einst die Besten für Ausbildungen und Co. aus einer breiten Masse aussuchten, kommen erst gar nicht oder scheinen verschwunden.

Gute, erfahrene Bewerber bleiben wahlweise dem Bewerbungsgespräch fern oder, schlimmer noch, sagen vor dem ersten Arbeitstag dann doch wieder ab.

Gründe unbekannt.
(Kann man überhaupt noch von Bewerbern sprechen - oder sind es eher Umworbene? Egal.)

Und Sie können ja niemanden an eine Stelle binden, die Sie gar nicht besetzten konnten.

Diese verflixte Mitarbeiterbindung.

Retention Management (englisch) lässt Sie in dieser verhexten Arbeitswelt verzweifeln, in der erfahrene Mitarbeiter vor dem verdienten Ruhestand stehen und am anderen Ende eine Generation Z (Jahrgänge 1996 - 2010) in den Startlöchern steht, die zahlenmäßig unterlegen ist und manchmal gar keine Dringlichkeit hat, überhaupt zu starten.

Wird es einfacher? Nein.

Gibt es Lösungen? Ja.

Denn Sie brauchen Lösungen. Sie möchten und müssen...

• die Fluktuationsrate senken
• den Kostenfresser Recruiting minimieren
• die Vakanzzeiten senken, auch die time-to-fill und time-to-hire
• das Mitarbeiterengagement erhöhen
• die Employee Experience perfektionieren
• die Mitarbeiterempfehlungsprogramme effektiver machen
• den ROI im HR endlich beweisen

Sie möchten und müssen High-Performer, Leistungsträger und Talente in Ihrem Unternehmen halten, sie begeistern - und die verflixte Mitarbeiterbindung von einem Problem zu einer Stärke machen.

Macht unser Arbeitsmarkt moderne Mitarbeiterbindung unmöglich?

Ein einfaches Schaubild_

Aber je genauer man hinschaut, desto schwerer verdaulich wird es.

Wir haben die deutsche Bevölkerungspyramide etwas aufgepeppt.

Sie sehen, dass die letzten Babyboomer (Jahrgänge 1946 - 1964) in den nächsten Jahren den Arbeitsmarkt verlassen. Die ersten Mitarbeiter der Generation X (Jahrgänge 1965 - 1980) folgen.

So weit, so gut. Die Krux liegt im gelb-markierten Bereich.

Die Nachfolger dieser ausscheidenden Mitarbeiter sind zahlenmäßig in der Unterzahl - und zwar so stark, dass nur ca. die Hälfte an neuen Arbeitnehmern nachkommen kann.

Erstens: Es kommen weniger junge Arbeitnehmer nach.

Und zweitens: Die Fluktuation fliegt vielen Unternehmen um die Ohren.

So berichten fast 70 % aller HR Leads, dass die eigene Mitarbeiterfluktuation durch Beschaffungskosten, Einstellungskosten, Schulungskosten (auch von Mitarbeitern, die die offene Stelle vorerst besetzen) und Überstundenkosten enorme finanzielle Auswirkungen hat. In welche Richtung ist klar.

Das Ersetzen von Mitarbeitern kostet Geld. Viel Geld.

Teure Fluktuation: So viel kostet Sie der Wechsel eines Mitarbeiters

Die direkten Wiederbeschaffungskosten nach Kündigung können bis zu 50 % bis 60 % des Jahresgehalts eines Mitarbeiters betragen, wobei die mit dem Umsatz verbundenen Gesamtkosten zwischen 90 % und 200 % des Jahresgehalts liegen.

Bei einem Jahresgehalt von knapp 52.000 € (deutscher Durchschnitt) betragen die gesamten Kosten (Wiederbeschaffung plus Umsatzeinbuße) eines Abgangs als zwischen 46.800 € und 104.000 €.

Auch können Sie die Kosten der Neubesetzung grob über die Position der offenen Stelle errechnen:

Mitarbeiterbindung: Definition und Formel zur Berechnung

Die Mitarbeiterbindung bezieht sich auf die Fähigkeit Ihrer Organisation, seine Mitarbeiter zu halten. 

Moderne Mitarbeiterbindung bedeutet auch, wirksame Maßnahmen und ein attraktives Arbeitsumfeld zu entwickeln, das die derzeitigen Mitarbeiter begeistert und die gefürchtete innerliche Kündigung unmöglich macht.

Mehr noch steht Ihre Mitarbeiterbindung im direkten Verhältnis zu

• der Mitarbeiterzufriedenheit
• dem Employee Engagement
  
• der Personalgewinnung, hier vor allem den Recruiting-Kosten, Vakanzzeiten und der Anzahl Ihrer Recruiter
  
• Ihrer Arbeitsgeberattraktivität (Stichwort Employer Branding)

Retention = Mitarbeiterbindung

„Retention Management“ ist der moderne bzw. englisch Begriff für die moderne Mitarbeiterbindung.

Dieser Personalmanagement-Prozess lässt sich fortlaufend strategisch optimieren.

Das Retention Management fokussiert wirksame Maßnahmen, das die derzeitigen Mitarbeiter begeistert und die gefürchtete innerliche Kündigung unmöglich macht.

Formel: Wie Sie Ihre Mitarbeiterbindung berechnen

Für alles gibt es Formeln und Definitionen, natürlich auch für Ihre Mitarbeiterbindung.

Was ist eine Mitarbeiterbindungsrate?

Die Mitarbeiterbindungsrate ist definiert als der Prozentsatz der Mitarbeiter, der von Beginn bis Ende eines Zeitraums zu Ihrem Personalbestand zählen.

Ganz einfach: die gebliebenen Mitarbeiter.

Wie Sie die Mitarbeiterbindung als Kennzahl berechnen:

Beispiel für die Mitarbeiterbindungsrate:
Über ein Jahr gesehen beschäftigt ein IT-Unternehmen 2560 Mitarbeiter. Im Laufe dieses Geschäftsjahres kündigen insgesamt 184 Beschäftigte, 174 werden neu eingestellt (für die Berechnung der Mitarbeiterbindung aber kein Faktor).

Berechnung:

2560-184 / 2560 x 100 = 92,8 % Mitarbeiterbindungsrate

Die zwei Seiten der Mitarbeiterbindung: Vor- und Nachteile

Nach Ihrer Erfahrung und allen bisherigen Ausführungen liegen vor allem die Vorteile von moderner Mitarbeiterbindung auf der Hand.
Doch es gibt unter gewissen Umstände auch teils beachtliche Nachteile.
🗣️ Ein passendes Zitat  zu den Vorteilen von Tim Grove, operativer Vorstand der Harbinger AG.

"Grundsätzlich sollte sich jedes Unternehmen auf die ständige Optimierung seiner Mitarbeiterbindung konzentrieren. Falls interne Ressourcen dafür fehlen, gilt es zumindest Leistungsträger und High Performer aktiv zu binden und/oder externe Unterstützung hinzuzuziehen, wenn Fluktuationsraten steigen."

Vorteile von Mitarbeiterbindung

1. Weniger Kosten für Personalentwicklung.

Zwar endet die Weiterbildung und Entwicklung Ihrer Leistungsträger mittlerweile nicht mehr, langfristig aber entstehen einem Unternehmen hier weniger Kosten bei hoher Bindungsrate.
Kostenfresser Nr. 1 sind immer das Onboarding eines neuen Mitarbeiters und die Zeit bis OPL (optimales Produktivitätslevel).

2. Reibungslose Prozesse

Besonders Leistung in geschäftskritische Positionen fällt erst so richtig auf, wenn sie nicht mehr erbracht wird - meist durch Kündigung von Leistungsträgern.
Eine hohe Mitarbeiterbindung sichert Geschäftserfolg, wichtige Prozesse funktionieren reibungsloser.

3. Tiefe Kundenbeziehungen

Das beste Geschäftsmodell ist ohne tiefe Kundenbeziehungen nichts wert. Wer sorgt für Beziehungen, Vertrauen und manchmal die berüchtigte extra mile? Richtig, Ihre Leute.

Bei fast jeder Transaktion kauft ein Mensch von einem anderen Menschen. Je besser Ihre Mitarbeiter gebunden sind, desto höher ist auch Ihre Mitarbeiterproduktivität. Wie bei den internen Prozessen fällt der enorme Wert bzw. Wegfall erst auf, wenn der hervorragende Kundenberater etwa eine neue Herausforderung gesucht hat.

4. Mehr Umsatz

So simpel und so entscheidend. Jeder Ihrer Mitarbeiter erwirtschaftet direkt oder indirekt Umsatz.
Fluktuation stört diese Tatsache immer. Denn, auch wenn Sie die schlechten Neueinstellungen entlarvt und vielleicht sogar ausgegliedert haben, leidet Ihr Umsatz pro Mitarbeiter.

Warum?
Die freien Stellen müssen neu besetzt werden - oder bleiben offen. In beiden Fällen bindet das Ressourcen, zu Deutsch: die Arbeitsleistung der übrigen Teammitglieder. Sie können weniger produktiv arbeiten.
Eine hohe Mitarbeiterbindung wirkt sich immer positiv auf Ihren Gesamtumsatz aus.

Nachteile der Mitarbeiterbindung

1. Mitarbeiterbindung fördert einen höheren Altersdurchschnitt

Natürlich brauchen Sie erfahrene Mitarbeiter im Unternehmen, mit enormer Erfahrung, auch Seniorität - auf der anderen Seite folgt auf eine hohe Bindung der höhere Altersdurchschnitt.

Es klingt paradox, doch für manche Unternehmen entsteht auf lange Sicht ein echtes Problem.

Nachfolgeplanung ist zunächst überhaupt kein Thema und plötzlich kommt sie nicht hinterher. Wenn Sie zu viele Beschäftigte hoher Altersklassen mit langer Betriebszugehörigkeit haben, nähert sich diese Kohorte irgendwann zusammen der Rente.

2. Mangelhaftes Matching senkt die Mitarbeiterproduktivität

Auch dieser Punkt ist überraschend, aber nicht ungewöhnlich. Sie geben alles, um Ihre Mitarbeiterbindung auf Maximum zu fahren, halten Mitarbeiter also um jeden Preis. Das Geschäftsmodell entwickelt sich aber stetig weiter und ohne erfolgreiches Reskilling passen die Anforderungen immer weniger zu den Fähigkeiten ihrer Beschäftigten.

Was passiert?

Es entstehen heterogene Gruppen, die Mitarbeiterzufriedenheit sinkt.

Die Unternehmenskultur leidet, Streitigkeiten entstehen und Führungskräfte haben einen deutlich schwierigen Job im Krisenmanagement.

Die Mitarbeiterbindung hat damit hausgemachte Probleme verursacht.

3. Maßnahmen der Mitarbeiterbindung lassen Mitarbeiter (noch) mehr einfordern

Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zielen immer darauf ab, Mitarbeiter zufrieden zu halten und den Workflow zu verbessern. Das ist ein ehrenhaftes Ziel, doch es gibt früher oder später eine Sollbruchstelle.

Denn Ihre Mitarbeiter genießen mehr und mehr Goodies, sie wissen schließlich, dass Ihr Unternehmen vom hohen Bindungsraten abhängig ist. Diese Abhängigkeit kreiert eine Komfortzone für die Belegschaft und bringt sie in eine verbesserte Position.

Und was machen Komfortzonen mit uns Menschen? Sie machen uns entspannter. Mitarbeiter arbeiten (auch mal) laissez-faire.

Das hat für Ihre Organisation schnell verheerende Folgen: Quantität und Qualität der Performance sinken.

4. Unwirksame Kollegen zu binden hemmt Produktivität und Kreativität

Zu viele Unternehmen beschäftigen Mitarbeiter langfristig, die weder Ihre Leistung noch Ihr Potenzial abrufen.

Die Folgen sind kaum messbar, aber für fast jedes deutsche Unternehmen spürbar:

• ansteckende, schwache Leistung und Haltung innerhalb von Teams
• immaterielle, wertvolle Attribute wie Kreativität, Innovation und geistige Freiheit anderer Kollegen leiden
  

Mitarbeiterbindung hin oder her, Underperformer schaden Ihrem Unternehmen, vor allem Ihren geschätzten Leistungsträgern.

Zahlen, Studien und Statistiken zum Retention Management

Während die Wechselbereitschaft in Deutschland sukzessive steigt, sinkt die Mitarbeiterbindung:

Der große Gegenspieler von Wechselbereitschaft ist emotionale Bindung.
Denn sie stärkt Mitarbeiterbindung aktiv:

Instrumente zur Erhöhung der emotionalen Mitarbeiterbindung

Laut einer aktuellen Studie des Statista Research Departments halten Befragte aus der DACH-Region verschiedene Maßnahmen für geeignet:

1. Gutes Betriebsklima (66 %)
   
2. Marktgerechte Entlohnung (55 %)
3. Flexible Arbeitszeiten (48 %)
4. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (42 %)
5. Betriebliche Zusatzleistungen (35 %)
6. Gute Karriereperspektiven (30 %)
7. Mobile Arbeit (29 %)
8. Interessante Aufgaben (23 %)
9. Personalentwicklung (20 %)
   
10. Beschäftigungssicherheit (20 %)
11. Differenziertes Führungsverhalten (16 %)
12. Gesundheitsförderung (13 %)
13. Reputation des Arbeitgebers (4 %)

Wenn Sie diese Instrumente mit Emotionalität in Verbindung bringen, sind vor allem die Spitzenreiter eng mit dieser Komponente verknüpft.

Ein Blick auf die Umsetzung realistischer Mitarbeiterbindungsmaßnahmen ist also der logische nächste Schritt.

Maßnahmen für Ihre Mitarbeiterbindung

Wählen Sie vor allem passende Mitarbeiterbindungsstrategien für Ihr Unternehmen.

Wir haben eine Liste mit detaillierten Maßnahmen zusammengestellt, die darauf abzielen, die Mitarbeiterbindung am Arbeitsplatz zu verbessern. Sie bestehen aus:

Verbessern Sie Ihre Feedbackkultur

Mitarbeiter Feedback brauchen Feedback, um sich zu verbessern, um ihre beste Arbeit zu leisten.

Wir haben eine einfache Gedankenbrücke beim Thema Feedback für Sie.

Denken Sie an F wie Feedback und die 3 Fs, die es ausmachen sollte:
fair, fokussiert und frequentiert.

Eine ganz einfache Gleichung: Feedback gleich Performance.

Ausbleibende Mitarbeiter- und Feedbackgespräche gleich Unzufriedenheit, hohe Fluktuationsraten und schlechte Mitarbeiterbindung.

In welchem Verhältnis sollte positives Feedback gegenüber Korrektur stattfinden?

Eine Studie der Harvard Business Review zeigt, dass das ideale Verhältnis zwischen positivem (Lob) und negativer Kritik bei 5,6 (positiv) zu 1 (Korrektur) liegt.

Positive Rückmeldungen motivieren Mitarbeiter, geben Ihnen Entschlossenheit und kitzeln das Beste aus Ihnen heraus. 

💡Bottom Line:
Stellen Sie sicher, dass jedes Feedback (egal ob negativ oder positiv) fair, frequentiert und fokussiert ist.

Fördern Sie die Kreativität Ihrer Leistungsträger aktiv

Das alte Lied: Die Kreativität, das innovative Denken - Sie stehen in den Leitlinien deutscher Unternehmen.

Doch welche Maßnahmen und Initiativen fördern die Kreativität Ihrer Mitarbeitenden wirklich?

Wie wäre es, wenn Sie Ihren Mitarbeitern 20 % freie Arbeitszeit geben, um eigenverantwortlich im Sinne Ihres Unternehmens zu handeln?

Klingt utopisch? Google itself hat daraus ein derart erfolgreiches Projekt gemacht, dass es ganz neue Geschäftszweige einbrachte.
Gmail, AdSense, Google News oder Atlassian - all das verdanken wir dieser Freiheit für Google-Experten.

Möchten Sie kleiner anfangen? Wie wäre es als Alternativen mit...

• Belohnen Sie Ideen und Vorschläge.
  Jagen Sie das geflügelte Wort Ideenmanagement nicht nur durch Ihr Unternehmen - machen Sie Ernst. Mitarbeiter sollten dafür entlohnt werden, wenn sie brauchbare und innovative Gedanken beitragen.
• Innovationsteams.
  Wer im Team Innovation (oder sogar im Geschäftsbereich?) arbeitet, bekommt damit faktisch das Vertrauen und die zeitliche Freiheit, innovativ denken und umsetzen zu dürfen.
  Probieren Sie es, warten Sie die Ergebnisse ab und entscheiden dann, ob Innovationsteams in Ihrem Unternehmen eine Zukunft haben. 

💡Bottom Line:
Die Kreativität explodiert förmlich, wenn unterschiedlich denkende Menschen Ihre Perspektiven und Ideen übereinander legen. Dafür müssen diese Kollegen aber das Vertrauen des Unternehmens spüren, um außerhalb von Projekten, Arbeitspaketen und Deadlines denken zu dürfen.

Bieten Sie klare und realistische Entwicklungswege

Selbstverwirklichung ist hoch im Kurs.

Versprechen Sie in Ihren Stellenausschreibungen beispielsweise im Hinblick auf Förderung und Personalentwicklung das Blaue vom Himmel?

Und gibt es für Ihre Leistungsträger aber dann gar keine echte Möglichkeit, voranzukommen oder sich zu verbessern?

Dann haben Sie schnell desillusionierte Mitarbeitende in Ihren Reihen.

Entwickeln Sie klare, transparente Karriere- und vor allem Entwicklungswege.

Bedenken Sie dabei: Die klassische Karriereleiter ist abgebaut. Längst nicht jeder verbindet mehr Karriere mit Personalverantwortung. Die Ansprüche und Ansichten der Generationen sind anders.
Also bieten Sie Weiterbildungen, bilden Sie Ihre Talente fachlich aus, erweitern Sie deren Horizont durch smarte Maßnahmen.

💡Bottom Line:
Vor allem Upsklling und Reskilling sind in der aktuellen Zeit wichtig. Mitarbeiter und Unternehmen gewinnen hier gleichermaßen.

Inkludieren Sie alle - "top-down"

In diesen Zeiten reicht es nicht mehr, Ihre Mitarbeiter einfach auf der Payroll zu haben - Identifikation ist einer der wichtigsten Treiber Ihres Retention Managements. Und sie fördert natürlich die emotionale Bindung.

Der Anspruch Ihrer Arbeitnehmer ist hoch. Sie möchten Wertschätzung erleben, dazugehören, das Gefühl haben, ein wichtiger Teil des großen Ganzen zu sein.

Wie gelingt Ihnen diese Inklusion?

Setzen Sie auf Entwicklungsplanung, beteiligen Sie Ihre Mitarbeitenden und fördern Sie die Unternehmenskultur über moderne Führungskräftetrainings.

💡Besonders wichtig: 
Wählen Sie immer einen Top-Down-Ansatz. also mit voller (gelebter) Unterstützung Ihrer Geschäftsführung und Führungsetage.

Formulieren Sie zusätzlich passende Fragen in Ihrer nächsten Mitarbeiterumfrage, um den Status quo Ihrer Inklusion bestimmen und anschließend optimieren zu können.

Fördern Sie eine den Einklang von Beruf und Privatleben

Da ist das Buzzword - die Work-Life-Balance.

In jeder Unternehmensrichtlinie tauchen sie auf: die Umschreibungen, welch attraktiver Arbeitgeber man ist, respektive werden möchte (Vision).
Lassen Sie das nicht nur schicke Poster an den Bürowänden und tolle PowerPoint-Präsentationen sein - leben Sie es.

Viele Ihrer knowledge worker sitzen heute im Homeoffice. Work-Life-Balance muss ständig neu definiert werden, Ihr Unternehmen muss diese Definition übernehmen.

Die Festlegung regelmäßiger Arbeitszeiten, Richtlinien für die Arbeit am Wochenende oder Work-from-Anywhere-Programme können Ihren Mitarbeitern die Flexibilität bieten, die sie benötigen, um jeden Tag ihr Bestes zu geben.

💡Bottom Line:
Identifizieren Sie vor allem Bereiche (/ Personen) in Ihrem Unternehmen, die überlastet sind. Bewerten Sie, wie Ihre Arbeitsplanung eine bessere Work-Life-Balance fördern kann.

Bezahlen Sie marktgerecht oder besser

Wenn es um die Mitarbeiterbindung geht, ist Geld nicht alles.
Ohne einen wettbewerbsfähigen Lohn, sind alle anderen Maßnahmen aber wenig wert.

Unabhängig vom Geschäftsbereich muss Vergütung konkurrenzfähig. Ihre Gehälter müssen nicht die höchsten in Ihrer Region sein, sollten aber zum oberen Drittel gehören.
Je besser Ihr Employer Branding und je mehr der anderen Maßnahmen Ihr Unternehmen in Perfektion liefert, desto leiser wird der Ruf nach "mehr Geld". Er verstummt aber niemals ganz, denn Vergütung ist und bleibt ein Grund, warum Mitarbeiter kündigen.

Ihre Mitarbeiter müssen in der Lage sein, mehr als ihre Lebenshaltungskosten zu decken. Sie sollten Gefühl wissen, dass ihre Arbeit gerecht entlohnt wird.
Wenn Sie sich nicht sicher sind, recherchieren Sie, was ein wettbewerbsfähiges Gehalt für verschiedene Beschäftigtengruppen ist.

💡Bottom Line:
Überprüfen Sie die aktuellen Löhne per Pay-Analyse. Stellen Sie fest, ob Sie Anpassungen vornehmen müssen, um wettbewerbsfähig zu sein.

Instrumente und wissenschaftliche Ansätze zur Mitarbeiterbindung

Mitarbeiterumfragen

Befragen Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig, um Einblicke in die Motivation, das Engagement und die Zufriedenheit zu erhalten.
Wichtiger als die Befragung selbst sind die Ergebnisse und die präzise Interpretation zwischen den Zeilen.

Es ist wichtig, dass Sie die Perspektive Ihrer Arbeitnehmer verstehen, um Programme zu erstellen, die auf bestimmte Probleme abzielen - unter anderem die Mitarbeiterbindung.

Exit-Interviews

Ja, Exit.

Warum sollten Sie auch die Mitarbeiter interviewen, deren Tage in Ihrem Unternehmen gezählt sind?

• Sie erhalten wertvolle Einblicke in die Erfahrungen am Arbeitsplatz und eventuell tieferliegende Kündigungsgründe
• Sie können die Auslöser für die Kündigung näher offenbaren (wertvolle Informationen, um Missstände künftig zu bekämpfen)
  
• Sie sichern einen guten letzten Eindruck (wer weiß, wozu das in Zeiten von Kununu und Co. einmal nützlich sein kann)
  

Externe Berater für die Mitarbeiterbindung

Berater haben ein großes Potenzial, das Sie niemals in Ihren eigenen Reihen finden werden: Der Vorteil des Außenseiters.

Je länger Sie und Ihre Kollegen Ihrem Betrieb zugehören, je länger Sie sich über Mitarbeiterbindung den Kopf zerbrechen - desto enger wird Ihr Blick und kleiner der Horizont.
Das ist normal. Und menschlich.

Externe Berater bieten einen wertvollen Weitblick, Erfahrungen aus anderen Branchen (oder sogar vom Wettbewerb) und vermitteln frische Ideen.

Sie sehen andere und neue Probleme, oft schneller und arbeiten lösungsorientiert.

Fazit: Der Status quo Ihrer Mitarbeiterbindung

Sie haben die Situation unseres Arbeitsmarktes kennengelernt, der uns alle noch Jahre in Atem halten wird.

Sie haben gelesen, was Mitarbeiter bewegt. Warum sie kündigen - aber auch, wie Sie Ihre Mitarbeiterbindung als harte Kennzahl darstellen.

Sie haben Strategien, Ideen und Instrumente für ein besseres Retention Management kennengelernt.

Also wo stehen Sie mit Ihrem Unternehmen?

Vertrauen Sie unserer Expertise, wenn Sie Ihre Mitarbeiterbindung verbessern möchten. 
Wir gehen Ihr Problem kennzahlenbasiert an und liefern Ihnen Lösungen, die Ihnen messbar helfen.

Optimieren Sie Ihr Retention Management, das eher früher als später ein akutes Problem wird.

Kontaktieren Sie uns zum Thema Mitarbeiterbindung.