Mitarbeiterzufriedenheit steigern: So funktioniert's in 2024

Gehen Sie mit dieser einfachen Gleichung mit?

Nur wer zufrieden ist, arbeitet engagiert. Und nur wer engagiert arbeitet, ist wirklich produktiv.

Zufriedenheit bedingt Engagement bedingt Produktivität.

Können Sie Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit messen? Ja, am besten über ganz bestimmte Kennzahlen.

Können Sie Mitarbeiterzufriedenheit steigern? Ja, in dem Sie die folgenden fünf Fragen beantworten, die sich um die Einflussfaktoren dieser Metrik drehen.

Inhalte:

Definition: Was ist Mitarbeiterzufriedenheit?
- Der Worst Case: Die ungewollte Kündigung
- Ein bewährter Startpunkt: Den Engagement Index messen
Mitarbeiterzufriedenheit steigern:
Fazit: Benchmarking oder Konzentration auf die eigenen Zahlen?

Definition: Was ist Mitarbeiterzufriedenheit?

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Mitarbeiterzufriedenheit ist der Grad der positiven Stimmung, den ein Mitarbeiter mit seiner Arbeit verbindet.

Damit ist diese Arbeitszufriedenheit ein wesentlicher Aspekt jedes Unternehmens oder jeder Organisation.

Wenn Mitarbeiter mit der Führungs- und Arbeitskultur zufrieden sind, geben sie ihr Bestes, um das Unternehmen erfolgreich zu machen. Ihr Engagement steigt also - und mit diesem die Chance für eine hohe Mitarbeiterproduktivität.

Sind Mitarbeiter in einer Organisation nicht glücklich und zufrieden, wirkt sich dies direkt auf das Gesamtergebnis aus.

Werden die Bedürfnisse der Mitarbeiter hingegen erfüllt, entwickeln sie eine positive Einstellung gegenüber der Organisation und ihren Zielen.

Was sind die Faktoren für Arbeitsunzufriedenheit der Mitarbeiter?

Geringe Vergütung
Fehlendes Karrierewachstum
Schlechtes Management
Schlechte Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten
Mangelnde Wertschätzung und Anerkennung
Schlechte Work-Life-Balance

Oder wie die Management-Legende Jack Welch es während seiner einzigartigen Karriere formulierte:

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Der Worst Case: Die ungewollte Kündigung

Der heutige Arbeitsmarkt hat sich grundlegend verändert.

Als Unternehmen bewerben Sie sich heutzutage eher beim Bewerber - auch wenn die Begrifflichkeiten nicht darauf hindeuten.
Die demografische Krise hat, zusammen mit dem Fachkräftemangel, Ihre Spuren hinterlassen.

Es gilt: Sie dürfen Ihre Leistungsträger auf keinen Fall verlieren, jedes Prozent Fluktuation kostet Unsummen.

Und eine geringe Mitarbeiterzufriedenheit wirkt sich direkt auf Kündigungen aus, die Arbeitnehmer aussprechen.

Die Kündigungsgründe sind an diesem Punkt nebensächlich, sollten aber dennoch untersucht werden. Warum kündigen Ihre Mitarbeiter?

Ein bewährter Startpunkt: Den Engagement Index messen

Um einen modernen - und vor allem vergleichbaren - Engagement Index für Ihr Unternehmen zu erstellen, stellen Sie in Ihrer nächsten Mitarbeiterumfrage folgende Fragen.

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„Ich bin stolz, für [Unternehmen] zu arbeiten.“
„Ich würde [Unternehmen] als großartigen Arbeitsplatz empfehlen.“

„Ich denke selten darüber nach, einen Job bei einem anderen Unternehmen zu suchen.“

„Ich sehe mich in zwei Jahren immer noch bei [Unternehmen] arbeiten.“

„[Unternehmen] motiviert mich, über die von mir erwartete Leistung hinauszugehen.“

Mitarbeiterzufriedenheit steigern: Beantworten Sie einfach diese fünf Fragen & Faktoren

Was macht Mitarbeiter zufrieden page 0001

Wenn es um den Arbeitsplatz geht, suchen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen nach mehr als nur das Prädikat „erfüllt die Erwartungen“.

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg weist darauf hin, dass Basics wie ein anständiger Lohn und zivile Arbeitsbedingungen lediglich Hygienefaktoren sind, die Mitarbeiter vor Unzufriedenheit bewahren.

Sie sind wichtig für die Mitarbeiterzufriedenheit und verdienen Aufmerksamkeit, reichen aber nicht aus, um Leidenschaft und Motivation zu wecken - geschweige denn um Mitarbeiterzufriedenheit steigern zu können.

Arbeitgeber müssen neben Hygiene- auch Motivationsfaktoren aufbauen.

Auch wenn die Theorie von Herzberg etwas veraltet sein mag und ihre Grenzen hat, kann sie Unternehmen dennoch starke Ansätze geben, die die Angebote ihres Unternehmens stärken möchten.

Die Nutzung dieser Motivationsfaktoren ist einfach zu verstehen und zeigt auf, was Mitarbeiter wirklich antreibt - und damit, wie sich Ihre Mitarbeiterzufriedenheit steigern lässt.

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Beantworten Sie dazu die fünf wesentlichen Fragen:

1. Das Was - Aufgabe vs. Mitarbeiter

Ordnen Sie Arbeitspakete und Aufgaben Mitarbeitern zu - nicht umgekehrt.

In seinem Bestseller Good to Great schreibt Jim Collins darüber, die richtigen Leute in die richtigen Positionen zu bringen.

Wenn Sie sich während des Einstellungsprozesses und während der gesamten Amtszeit eines Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen auf zwei Bereiche konzentrieren, können Sie sicherstellen, dass er die Arbeit verrichtet, die seinen Stärken am besten entspricht:

Skillsets:
Kaum etwas ist beeindruckender, als einem Handwerker bei der Arbeit zuzusehen. Führungskräfte schaffen die höchste Effizienz, wenn sie die einzigartigen Fähigkeiten eines Mitarbeiters den richtigen Aufgaben zuordnen (Stichwort: Stärken stärken).
Interne Motivatoren:
Der Alptraum des einen Mitarbeiters ist der Traumjob des anderen.
Egal, ob sie die Beantwortung von Kundenanrufen oder die Gleichheit der täglichen Exceltabellenkalkulationen lieben - machen Sie jede Arbeitsform möglichst einzigartig und auf den jeweiligen Mitarbeiter zugeschnitten.

Wenn Mitarbeiter ~~mögen~~ lieben, was sie tun, geben sie sich mehr Mühe. Auch das ist eine einfache Gleichung. Und auch diese geht noch einen Schritt weiter:

Wenn sich Mitarbeiter mehr anstrengen, werden sie wahrscheinlich erfolgreicher und zufriedener (und produktiver) sein.

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2. Das Warum - die wichtigste Frage der modernen Arbeitswelt

Was Mitarbeiter bei der Arbeit tun, wird immer von tieferen Motivationsfaktoren oder dem „Warum“ bestimmt.

Als Unternehmen oder Führungskraft in selbigem müssen Sie sicherstellen, dass sie das Warum verstehen - und in Ihre Belegschaft / in Ihr Team übersetzen können.

Wofür steht diese Organisation?

Was ist die übergeordnete Vision?

Welcher Mission folgen wir (hier)?

Nun erarbeiten Sie das Warum Ihrer Mitarbeiter und bringen beides möglichst gut in Einklang:

Wofür stehen Sie ein?

Was sind Ihre Werte?

Was für Ihre Mitarbeiterzufriedenheit steigern?

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Versuchen Sie diese Wünsche und Bedürfnisse aufrichtig zu erfüllen, fühlen sich Ihre Mitarbeiter wertgeschätzt.

Wertschätzung und Vertrauen sind die Grundlage, damit Mitarbeiter diesem "Warum" Glauben schenken - und letztendlich folgen.

Ihre Checkliste, um in diesem Punkt Mitarbeiterzufriedenheit steigern zu können:

Bestimmen Sie das Warum des Mitarbeiters:
Ihre Mitarbeiter können ihr Warum vielleicht nicht artikulieren, aber jeder ist von etwas anderem motiviert (siehe Schaubild oben).
Belohnen und anerkennen:
Lassen Sie keinen Job in Ihrem Unternehmen undankbar sein.
Wenn Sie die Gründe für das Tun eines Mitarbeiters verstehen, können Sie seine individuellen Beiträge persönlich besser erkennen.
Kommunizieren Sie klar und oft:
Wenn jeder Mitarbeiter versteht, wie er zu einer größeren Vision und einem größeren Ziel Ihrer Organisation beiträgt, ist kein Job, keine Aufgabe unwichtig.

Als Führungskraft finden Sie also zuerst heraus, was Ihre Mitarbeiter motiviert, die Arbeit zu tun, die sie tun.

Wenn Sie die Treiber von jemandem verstehen, können Sie das Warum ins Rampenlicht rücken und die Chancen der Mitarbeiter maximieren.

Der erste Schritt zu einer erhöhten Mitarbeiterzufriedenheit ist ein Fast Track Projekt.

Sie erhalten dadurch bereits in 3 Monaten Antworten auf Ihre dringendsten Fragen zum Thema:

3. Das Wer - Mit wem Sie zusammenarbeiten, macht einen Unterschied.

Die meisten Menschen verbringen einen wesentlichen Teil Ihrer Lebenszeit auf der Arbeit - und damit zusammen mit Ihren Arbeitskollegen.

Das Arbeitsumfeld, durch das sich Mitarbeiterzufriedenheit steigern und beeinflussen lässt, ergibt sich zu einem genauso wesentlichen Teil daraus, wer mit wem arbeitet.

Führungskräfte können zwar nicht jede einzelne zwischenmenschliche Beziehung im Büro verwalten, aber sie können beeinflussen, wer künftig als neuer Leistungsträger dem Team.

So beantworten Sie die Frage nach dem "Wer" überzeugend:

Beziehen Sie Kollegen und Vorgesetzte in Bewerbergespräche ein: Kandidaten profitieren davon, die Personen zu treffen, mit denen sie zusammenarbeiten und denen sie Bericht erstatten werden. Andersrum können die bestehenden Kollegen Ihre Einschätzung bezüglich des Match-Fits abgeben.
Geben Sie dem potenziellen neuen Mitarbeiter eine Führung durch den Standort
Geben Sie die Standortführung und lassen Sie den neuen Mitarbeiter dann allein. Ja wirklich - finden Sie eine Gruppe von Mitarbeitern im Büro, stellen Sie Ihren Kandidaten vor und lassen Sie sie unbeaufsichtigt miteinander reden. Dies gibt dem Kandidaten nicht nur die Möglichkeit, seine zukünftigen Kollegen kennenzulernen, sondern zeigt auch Ihr Vertrauen in das Unternehmen und seine Kultur.

Das Recruiting selbst und dessen Trends gelten als die größten Indikatoren dafür, ob Ihre Personalgewinnung erfolgreich sein und bleiben wird.

Überlegen Sie genau, wen Sie einstellen möchten und geben Sie diesem Kandidaten so viel Gelegenheit im Bewerbungsprozess wie möglich, um mit bestehenden Mitarbeitern zu interagieren

So schaffen Sie einen perfekten Startpunkt für bessere Mitarbeiterbeziehungen und damit Ihr oberstes Ziel: Mitarbeiterzufriedenheit steigern.

4. Was bringt meine Zukunft? Entwicklungsmöglichkeiten bringen Zufriedenheit

Der moderne Arbeitgeber ist ein Konsument des Arbeitsmarktes.

Und wir als Konsumenten im Privaten agieren, so handeln wir heutzutage auch beruflich.
Wir haben hohe Ansprüche, wollen permanent Fortschritt sehen und wenn eines auf die Menschen- und Mitarbeiterpsychologie gleichermaßen zutrifft, dann das: wir müssen wissen, was für uns "dabei herausspringt".

An diesem Punkt kommen wir noch einmal auf die steigenden Kündigungen und enorm teure Fluktuation für Ihr Unternehmen zu sprechen. Denn gerade junge Arbeitnehmer treiben die Fluktuationsquote nach oben.

Der Grund? Ausbleibende Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten:

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Mit dieser Checkliste entgegen Sie diesem Trend und können die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen:

Karriereplanung:
Eine gemeinsame Vision für die berufliche Zukunft eines Mitarbeiters hilft Arbeitgebern und Arbeitnehmern, die erforderliche Entwicklung zu planen.
Führungskräfte sollten mit Mitarbeitern lernspezifische Ziele setzen, die ihnen helfen, größere Ziele und Rollen zu erreichen - und sie so durch die Phasen der Personalentwicklung führen.
Formaler Kompetenzerwerb:
Es gibt viele Möglichkeiten zur Weiterbildung von Mitarbeitern, zum "Feintuning" Ihrer Leistungsträger.
Personalleiter und Führungskräfte aufgepasst: Überlegen Sie, von welchen Fähigkeiten Ihre Organisation profitieren könnte. Dann suchen Sie intern nach Kandidaten, die an entsprechenden Weiterbildungen interessiert sein könnten und stellen Ihnen die Programme vor.
Vergessen Sie bei neu eingeführten Weiterbildungen nicht, die Effizienz und Effektivität der Schulung per Index zu messen.
Informelles Lernen:
Wachstum kann aber auch informell und natürlich erfolgen. Kollegen können sich gegenseitig durch neue Fähigkeiten coachen.
Social Learning Projekte geben Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten gemeinsam auf die nächste Stufe zu heben.
Schöner Nebeneffekt: sie installieren automatisch eine ganz simplen und soziokulturelle Mitarbeiterbindungsmaßnahme.

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5. Wie? Auf welche Art Erfolg gemessen wird, gibt die Richtung vor

Um eine Erfolgsidentität in Ihrem Unternehmen zu etablieren, müssen die Mitarbeiter verstehen, wie ihre Leistung bewertet wird.

Ihr Performance Management heute und in der Zukunft wird zwei Faktoren wesentlich bestimmen

Ob und Wie Sie Leistung bewerten und steigern können => Geschäftsergebnis
Ob und Wie Sie die Mitarbeiterzufriedenheit steigern => Engagement jedes Einzelnen

Es gibt viele Arten, die Mitarbeiterproduktivität zu messen, ebenso viele, um verschiedene Mitarbeitergespräche zu führen - aber zwei übergeordnete Systeme sollten der Mindestanspruch Ihrer Organisation sein.
In diesen sollten Führungskräfte frequentiert, fokussiert und fair Feedback geben und erhalten:

Die ersten 90 Tage:
Der erste Eindruck zählt, dennoch erhalten 32 % der Mitarbeiter in den ersten drei Monaten ihrer Tätigkeit kein Feedback von ihrem Vorgesetzten. Häufige Besprechungen in der Anfangszeit sind der Schlüssel, um Mitarbeiter wissen zu lassen, wie sie abschneiden und wo sie sich auszeichnen.
360-Grad-Feedback:
Während häufiges Manager-Feedback wichtig ist, spielt auch die Kommunikation in die andere Richtung eine wichtige. Ob formell oder informell spontan - konstruktive und ergänzende Berichte von Kollegen helfen, um Selbstvertrauen und Fähigkeiten aufzubauen. Dazu eignen sich das 360 Grad Feedback hervorragend.
Peer Feedback:
Nicht gänzlich neu, aber immer noch hochmodern und selten gewagt: das Peer Feedback innerhalb von Teams. Kollegen geben sich gegenseitig Feedback.
Um dies einfacher zu veranschaulichen (oder direkt zu testen), nutzen Sie gerne unser Template und geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit des gegenseitigen Feedbacks:

Check in Peer Review Dritter Harbinger AG page 0001

Stellen Sie sicher, dass sich Mitarbeiter auf allen Ebenen und jederzeit sicher fühlen, Feedback zu geben und zu erhalten.
So schaffen Sie eine win-win-Situation: Sie helfen, Ihren Mitarbeitern zu verstehen, was in der Zusammenarbeit geschätzt wird und wie sie bewertet werden. Sehr gut, um die Mitarbeiterzufriedenheit steigern zu können.

Zufriedene Mitarbeiter sind loyaler und leisten bessere Arbeit.

Sie können dazu beitragen, Mitarbeiter zu motivieren und für mehr Zufriedenheit zu sorgen, indem Sie die Dinge managen, die Menschen bei der Arbeit wirklich motivieren: welche Arbeit sie tun, warum sie diese tun, mit wem sie zusammenarbeiten, wie sie bewertet werden - doch alles unterliegt des permanenten Angebots und der Attraktivität Ihrer internen Wachstumschancen.

Verbindung zur Mitarbeiterbindung:

Fazit: Benchmarking oder Konzentration auf die eigenen Zahlen?

Eine Frage, die immer zu Beginn von Befragungen zur Mitarbeiterzufriedenheit auftaucht, ist das Benchmarking.

„Wir haben eine Mitarbeiterumfrage durchgeführt. Aber was sagt uns das Ergebnis? Welche Mitarbeiterzufriedenheit ist gut?“

Unser Rat dazu ist simpel: Benchmarking ist wichtig, wichtiger ist aber Ihre eigene Entwicklung. Arbeiten Sie immer daran, sich zu verbessern und vergleichen Sie sich mit Ihrem eigenen Vormonat oder der letzten Befragung.

Ziehen Sie zudem immer weitere Kennzahlen im Personalmanagement zu Rate wie:

Fehlzeiten
Fluktuation
Mitarbeiterproduktivität
Personalkosten
Demografie
Gesundheitsförderung

Eine bedeutende ergänzende Frage ist, wie oft gemessen werden muss.

Hier gibt es keine feste Regel, aber Sie sollten die Frequenz relativ hoch setzen.

Generell gilt: Je häufiger, desto besser, um möglichst genaue und vollständige Daten zu bekommen – birgt allerdings die Gefahr, dass Ihre Mitarbeiter von zu vielen Befragungen genervt sind.

Um Ihre Daten interpretieren zu lassen oder eine Bedarfsanalyse (inkludiert Mitarbeiterumfragen ja/nein) zu erhalten, kontaktieren Sie uns.

Der erste Schritt zu einer erhöhten Mitarbeiterzufriedenheit ist ein Fast Track Projekt.
Sie erhalten dadurch bereits in 3 Monaten Antworten auf Ihre dringendsten Fragen zum Thema: