Was ist People Management? Wie Sie in 5 Schritten zum geschätzten People Manager werden

Was ist People Management? Wie Sie in 5 Schritten zum geschätzten People Manager werden

People Management ist in aller Munde.

Woher kommt der neumodische Begriff, der Führungsqualität zu beschreiben scheint?

Ein Hybrid aus Personalmanagement, Humankapital Management und Human Resources?

Nein, viel mehr als das.

People Management macht in der modernen Arbeitswelt den Unterschied.

Den Unterschied zwischen guter und schlechter Mitarbeiterführung, zwischen einem fördernden Coach und einem befehlenden Chef.

Manche bezeichnen es als Empathie. In eine ähnliche Kerbe schlagen die, die bei diesem Thema auf den EQ eines Menschen hinweisen, seine emotionale Intelligenz.

Doch dazu später mehr.

Viele sind sich einig: „Das hat man oder hat man nicht – kann man nicht lernen.“

Doch, kann man.

Inhalt:

  1. Was ist People Management?
  2. Welche Zahlen & Studien gibt es zum People Management?
  3. Was sind die 5 best practices für People Manager?
  4. Emotionale Intelligenz (EQ) einer Führungskraft
  5. Wie man zum People Manager wird 

Was ist People Management?

People Management ist die Fähigkeit der Mitarbeiterführung auf Grundwerten wie Empathie, Stärkenförderung, Motivation und Verständnis.

Es ist per Definition das Gegenteil einer autoritären Führung, die nur auf Management und Kontrolle der Erledigung der technischen Aufgaben durch den Mitarbeiter beruht.

Im englischen Wortursprung beschreibt es auch gerne das Verhältnis zwischen employer (Arbeitgeber/Chef) und den employees (Mitarbeitern).

Ein People Manager gibt Verantwortung an seine Mitarbeiter weiter, ermächtigt sie eigenständig zu denken, sich zu engagieren und persönlich wie professionell zu wachsen.

In der Beziehung zum Unternehmen unterstützt People Management besonders die Personalkennzahlen der Talentakquise und Mitarbeiterbindung.

Denn in einem sind sich Unternehmer, Personaler und Führungsebene einig:

Die Vakanzzeiten muss so niedrig wie möglich gehalten werden.

People Management versteht die Personalentwicklung als fundamentalen Imperativ, in dem Mitarbeiter in Ihren Entwicklungsmöglichkeiten so gestärkt werden, dass Sie verschiedene Karrierewege innerhalb eines Unternehmens finden.

Besonders die jüngeren Generationen Y und Z des Arbeitsmarktes verlangen nach Förderung und einem Coach, einem People Manager, der sie menschlich führt und als Mensch entwickelt – aber genauso fachlich managt.

Das Erfolgrezept: Der richtige Mix aus Soft Skills und harten Zahlen

Im Begriff People Management stecken alle Dimensionen der Art von Führung, die in der heutigen Arbeitswelt gefragt sind:

  • Der „People“-Teil verlangt dem Vorgesetzten ein hohes Maß an Soft Skills (Persönlichkeitsattribute) wie Anpassungsfähigkeit, Kommunikation, kreatives Denken, Arbeitsmoral, Team- und Networking, Positivität, Zeitmanagement, Motivation, Flexibilität, kritisches Denken und Konfliktlösung ab.
  • Der „Management“-Teil bringt alle Aspekte des klassischen, aber auch modernen Managements mit sich.
    Klassisch ist es die Planung, Organisation, Leitung und Kontrolle der Personalkennzahlen (in Anlehnung an das Personalmanagement) sowie die Anwendung dieser Grundsätze bei der effizienten und effektiven Nutzung finanzieller, personeller und informativer Ressourcen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.
    Modern ist es die Zusammenarbeit mit dem HR, die Einbeziehung sämtlicher Analytics und Kennzahlen im Personalmanagement, um die eigenen Teamkennzahlen wie Gesundheits- und  Fehlzeitenmanagement, Fluktuationsrate, Produktivität oder Mitarbeiterengagement messen und optimieren zu können.

Klingt nach einem großen Anforderungsprofil, um als People Manager zu gelten.

Und weil gerade dieses Profil mitsamt dem richtigen Führungsverhalten in der heutigen Arbeitswelt so gefragt ist, sollte sich jedes Führungskräfte-Coaching damit befassen.

Aktuelle Zahlen dazu bestärken diesen Eindruck.

529% ROI.

529% ist der durchschnittliche Return on Investment im Leadership Coaching.
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Welche Zahlen & Studien gibt es zum People Management?

Statistiken zu Führungsverhalten sind erschreckend.

Dabei ist es so leicht, die größten Führungsfehler abzustellen.
Diverse nationale und internationale Studien und Untersuchungen zeichnen allerdings ein alarmierendes Bild:

  • 70 Prozent ist der Anteil einer Führungskraft an der Varianz der Leistungsbereitschaft seines Teams (Quelle: Gallup Studie)
  • 92 % aller Mitarbeiter würden eher in Ihren Jobs bleiben, wenn Ihr Vorgesetzter mehr Empathie zeigen würden (Quelle: Businessolver)
  • 39 % der befragten HR-Führungskräfte sehen Ihr Unternehmen in puncto People Management für die Zukunft schlecht aufgestellt (Quelle: PwC)
  • 89 Prozent der Führungskräfte halten irrtümlich das Gehalt als wichtigsten Grund dafür, dass Ihre Mitarbeiter kündigen (Leigh Branham, SPHR)
  • 76 % aller Mitarbeiter, die keine Wertschätzung erfahren, denken über einen Stellenwechsel nach (Quelle: Lifeworks)
  • 60 Prozent aller Millennials haben laut einer globalen Studie bereits für 2-4 verschiedenen Unternehmen gearbeitet. 43 Prozent von ihnen sind der Meinung, dass ihr Unternehmen ausschließlich um Profit bemüht ist. (Quelle: O.C Tanner 2018)
  • 79 % der befragten Mitarbeiter sagen aus, dass Ihr Boss kein Interesse an ihrem Level an Zufriedenheit hat (Quelle: One4All)

Best Practices für People Management - die 5 Must-Haves

People Manager Best practice Beispiele Aufgaben

Fördern.

Stärken Sie jeden Einzelnen, erschaffen Sie ein hochproduktives Team.

Stellen Sie sich People Management als lineares System vor.

Solch ein System bringt Management-Verständnis und den Teil des menschlichen Führens zusammen.

Am Anfang steht die Gewinnung von Bewerbern.
Im Bewerbungsgespräch achten Sie dabei nicht nur auf professionelle Fähigkeiten, als People Manager erfragen und diskutieren Sie die Werte des Bewerbers als höchste Priorität.
Erst danach beurteilen Sie die Talente des Bewerbers und dann Fähigkeiten.

Denken Sie daran:
Die tief verwurzelten Werte eines Menschen sind nur schwer bis unmöglich zu ändern oder zu coachen, Talente teilweise und Fähigkeiten auf ganzer Linie.

Kommen Sie nun beruflich zusammen, ist es Teil Ihrer Führungsaufgabe, die Stärken der einzelnen Mitarbeiter bestmöglich in der Teammatrix einzusetzen. Im Anschluss fördern Sie Ihre Teammitglieder und helfen Ihnen dabei, sich weiterzuentwickeln und als Team zusammenzuwachsen.

Um die richtige Teamstruktur zu schaffen, sollten auch Prozesse, Grenzen und ein solider Funktionsrahmen festgelegt werden. Das bedarf Training und Wiederholung, lohnt sich in der Endabrechnung aber immer. Versprochen.

So entsteht eine Roadmap, die als Schlüsselfaktor für den Teamerfolg zu verstehen ist.

Verstehen.

Sehen Sie den Einzelnen, wechseln Sie die Perspektive.

Ihr Unternehmen besteht wie Ihr Team aus Einzelpersonen. Die Summe der Wertschöpfung aller wäre nie durch eine Einzelleistung zu erreichen.

Machen Sie sich klar, dass sich Erfolg aus diesen Persönlichkeiten, Motivationen und der jeweiligen persönlichen und beruflichen Ziele zusammensetzt.

Empathie, aktives Zuhören und ein „People-First-Ansatz“ führen zu einem tieferen gegenseitigen Verständnis von Individuen und Kollektiven. Technologie verschafft Ihnen heute weit umfassendere Möglichkeiten, Daten einzusehen und ein Ansatz, der datenbasiert ist, ist nicht verboten.

Bedenken Sie hier jedoch, dass Menschen soziale Wesen sind und tatsächliche Zeit mit Ihren Beschäftigen zu verbringen immer zu tieferen Einsichten führt.

In diesem Zuge verbessern Sie ganz nebenbei Ihre Soft Skills.

Wenn Sie in diesem Gebiet erfolgreich sein möchten, vergessen Sie das Mitarbeiterjahresgespräch als einzige Gelegenheit. Informelle Gespräche, die sich um Feedback, Entwicklungsmöglichkeiten aber auch private Sorgen des Mitarbeiters drehen können, machen Sie als Führungskraft greifbar und menschlich.

Je öfter sie diese Konversationen führen, desto besser. Sie werden mit jedem Gespräch vieles über Ihre Mitarbeiter – und wahrscheinlich noch mehr über sich selbst – lernen.

Im Übrigen finden Sie so auch frühzeitig Antworten auf die Frage "Warum kündigen Mitarbeiter?"

peoplemanagement

Kommunizieren.

Frequentiertes, faires Feedback schafft Zufriedenheit.

Die moderne Belegschaft verlangt nach Kommunikations- und Feedbackkultur. Sie will verstehen, verstanden werden, gefördert aber auch gefordert werden.
Sie können nur Entwicklungspotenziale und Wünsche einschätzen, wenn Sie im ständigen Austausch mit Ihren Leistungsträgern sind.

Auch hier zählen Soft Skills und emotionale Intelligenz als Grundlage für People Manager, die effektiv kommunizieren möchten.

Wie Sie als Team kommunizieren, bestimmt, wie Sie als Team arbeiten.

Die Kommunikationskultur bestimmt die Wahrnehmung, aus der Angestellte ein Gesamtbild ableiten.

Und so wird Kommunikation zur Basis für People Management: Sie ist so entscheidend, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter bestimmt.

Zu wenig Kommunikation endet immer in Unzufriedenheit und Informationslücken, schlechte Kommunikation und ungerechtes Feedback im Desaster für Ihr Team, Ihr Unternehmen und faktisch Ihre Mitarbeiterfluktuation.

Kollaborieren.

Die Arbeitswelt schreit nach social learning.

Die vernetzte, neue Welt. Wer kennt sie nicht, die unzähligen Online-Kanäle, Webseiten und Tools, die uns kollaborativ arbeiten, managen und beurteilen lassen.

Wir kollaborieren im Projektmanagement mit Tools wie Trello oder Microsoft Teams, wir managen mit Performance Tools wie asana oder smartsheet und Ihre Leistungsträger beurteilen Unternehmen mit kununu oder Glassdoor.

Kollaboration und Transparenz, wo man nur hinguckt und -klickt.

Um die Prozesse verwalten zu können, dürfen Projekte nicht in Silos stattfinden, selbst dann nicht, wenn nur einzelne Mitarbeiter in ein Projekt eingebunden sind.

Erfolg passiert als Teamfunktion, Misserfolg ebenso.

collaboration between teams


Social learning oder modernes Wissensmanagement funktioniert, wenn teamübergreifend zusammengearbeitet und Wissen geteilt und der breiten Masse innerhalb des Unternehmens zur Verfügung gestellt wird.

Die Aufgabe der Führungskraft in Bezug auf People Management besteht darin, dieses Hin und Her an Informationen und Hilfestellungen sicher- und Synergien herzustellen.

Die Arbeit mit Kollegen hilft den Mitarbeitern in Ihren Jobs dabei, ihre Rolle zu erkennen, die sie bei detaillierten Aufgaben einnehmen, ihre Stärken so gezielt einzusetzen und für die größere Vision des Unternehmens eine Wertschöpfung zu leisten.

Kollaboration ergibt auch Sinn und Zweck der eigenen Arbeit klarer, Mitarbeiter sehen Ihren Einfluss auf andere Bereiche und Kollegen – einer der wichtigsten Parameter moderner Mitarbeiterzufriedenheit.

Konstruktiv diskutieren.

Kontroverser Austausch provoziert Höchstleistungen.

Jeder Mitarbeiter ist anders. Um einen Ton für Respekt, Loyalität und Engagement innerhalb des Unternehmens festzulegen, konzentriert sich passendes People Management auf die Optimierung dieser Unterschiede.

Wir haben das Diskutieren bewusst um „konstruktiv“ ergänzt, während Sie es nicht als Gegenspieler-Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter verstehen sollten.

Konstruktiv diskutieren ist Hauptbestandteil jedes Krisenmanagements und damit unweigerlich eine Priorität im People Management.

Bedenken Sie, dass die richtige Kommunikation mit den Generationen Ihres Teams dabei unterschiedlich ausfallen sollte und dass gerade die jüngeren Generationen eine Diskussion immer weniger scheuen – aber genau da Ihr Potenzial als Coach und Förderer zutrage kommen kann.

Stellen Sie offene Fragen, geben Sie in der entsprechenden Situation zu, etwas nicht zu wissen oder sich gerne belehren zu lassen.

Suchen Sie in regelmäßiger Frequenz einen guten Austausch mit Ihren Mitarbeitern, Sie müssen nicht immer einen Konsens finden – dieser Austausch ist fruchtbar und förderlich für Mitarbeiterproduktivität und Teamperformance.

Emotionale Intelligenz oder der EQ einer Führungskraft

Was ist emotionale Intelligenz?

Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit, die eigenen Emotionen verstehen und beeinflussen zu können - sowie die Emotionen seiner Mitmenschen erkennen und steuern zu können.

Der Begriff wurde erstmals 1990 von den Forschern John Mayer und Peter Salovey geprägt, später jedoch vom Psychologen Daniel Goleman populär gemacht.

Warum brauchen Manager emotionale Intelligenz?

Anfang der 2000er-Jahre betonte Goleman die Bedeutung emotionaler Intelligenz und dessen stetiges Training für Chefs und erklärte gegenüber dem Harvard Business Review:

„Die effektivsten Führungskräfte sind sich in einem entscheidenden Punkt alle ähnlich:

Sie verfügen über ein hohes Maß an emotionaler Intelligenz.

Intelligenzquotient (IQ) und technische Fähigkeiten sind dabei nicht irrelevant.
Sie sind wichtig, aber ... sie sind nur die Einstiegsvoraussetzungen für Führungspositionen.“

Wie man zum People Manager wird: Ihr persönlicher Start

An dieser Stelle angekommen haben Sie gelernt, wie sich People Management definiert, dass Soft Skills und emotionale Intelligenz wesentliche Faktoren sind, wie groß der Einfluss von gutem People Management auf die Kennzahlen des Unternehmens und Ihren Erfolg sind und dass Sie als People Manager fördern, verstehen, kommunizieren, kollaborieren und konstruktiv diskutieren sollten.

So weit, so gut. Doch die Felder sind groß und Soft Skills so umfangreich, dass man sich bereits zu Anfang verzetteln kann oder sich vorab fragt:

„Kann ich das lernen?"

Sie können.

Um einen Start zu bekommen, fangen Sie mit Ihrer Verbesserung von drei Fähigkeiten an.

Sie werden sehen: Wenn Sie einmal auf dem Weg sind und dazu die oben genannten fünf Must-Have beherzigen, sind die Ergebnisse für Ihre persönlichen und fachlichen Fähigkeiten bahnbrechend.

1. Vertrauen aufbauen.

Manager, die Vertrauen schaffen, Ihren Teammitgliedern jederzeit vermitteln, hinter ihnen zu stehen, dass sie sich entfalten können und dabei wahrgenommen werden, werden als Förderer wahrgenommen.

Mehr noch als den Zuspruch Ihrer Mitarbeiter fördern sie damit eine Kultur der Ehrlichkeit und Transparenz – eine unschlagbare Kombination im People Management.

2. Empathie.

Egal, ob es um die Planung von Arbeiten, die Zuweisung von Aufgaben, die Kommunikation oder die Bereitstellung von Feedback geht: Empathie ist König. Und nicht so schwer wie sie vielleicht denken.

Versetzen Sie sich in die Perspektive der Person, die Ihnen gegenübersteht und fragen Sie sich:

  • Was sind Ihre Wünsche?
  • Was ist Ihre Motivation, was sind Ihre Ängste?
  • Was sind Ihre Herausforderungen und Stärken?
  • Wie lange ist Sie in meinem Team und nimmt sie mich bisher als guten Manager wahr?

Anschließend hören Sie aktiv zu, stellen Sie offene Fragen und blicken Sie über die sozialen und beruflichen Fassaden hinaus, die Sie davon abhalten, den Menschen ganzheitlich zu sehen.

Machen Sie es immer wieder:
Perspektive wechseln, aktiv zu hören und den Mitarbeiter in all seinen Facetten sehen. Sie werden Ihre Fähigkeit der Empathie und sich als People Manager jeden Tag verbessern.

3. Wertschätzung.

Wertschätzung bedeutet, dass sie alle Eigenschaften und Bemühungen Ihrer Mitarbeiter zu schätzen wissen.

Sie beginnt mit dem Perspektivwechsel, der Sie Aufwand und Bemühungen Ihres Gegenübers deutlich mehr wahrnehmen lässt, geht über Lob oder konstruktive Kritik des Geleisteten und endet nicht, weil Wertschätzung ein Kreislauf ist.

Das betrifft zwar nicht nur Sie als Führungskraft, es startet allerdings bei Ihnen.

Mitarbeiter tendieren dazu, sich Eigenschaften und Werte bei Ihrem Vorgesetzten abzuschauen und nachzueifern.

Führen Sie also wertschätzend, etabliert sich auch im Team eine Kultur der Wertschätzung.
Führen Sie herablassend und gleichgültig, etablieren sich im Team Rangfolgen, schlechter Umgang und gleichgültiges, ignorantes Verhalten.

Für den Anfang üben Sie beschreibendes und wertschätzendes Feedback:
Erklären Sie Ihren Mitarbeitern nach abgeschlossenem Projekt oder vollendeter Aufgabe, was genau Sie an dessen Handlungen gut fanden.

Beschreiben Sie klar und konkret. Ihr Mitarbeiter wird dies als ehrliches Feedback wahrnehmen, die meisten motiviert eine solche Wertschätzung ungemein.

Und gleichzeitig starten Sie Ihr Projekt People Management in einfachen und angenehmen kleinen Schritten.

Viel Spaß bei der Transformation zum People Manager!

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