Was macht die erfolgreichsten Unternehmen im Jahr 2024 aus?
Wettbewerbsvorteile durch überzeugende Produkte und Dienstleistungen, eine starke Marke, moderne Führung und hervorragende Kundenbeziehungen.
Doch Unternehmen selbst erschaffen keinen Wert. Mitarbeitende tun das.
Anders ausgedrückt ist das Personal Portfolio der Kern Ihres Unternehmens.
Strategic Workforce Planning ist die Voraussetzung für die Erstellung eines Personal Portfolios.
Den zweiten Schritt nicht vor dem ersten zu machen, hat dabei nur Vorteile.
Als Teilbereich des strategischen Personalmanagements bewertet es Angebot und Nachfrage interner Arbeitskräfte, um im Anschluss Qualifikationslücken zu analysieren. Dadurch können Sie wiederum notwendige Initiativen im Personalmanagement einleiten.
Am besten per Personal Portfolio.
Hier ist auch die Schnittstelle zur strategischen Personalplanung. Über Reskilling oder Upskilling schließen Sie Qualifikationslücken, Ihre Mitarbeitende entwickeln Kompetenzen, die für die Weiterentwicklung des Unternehmens entscheidend sind.
Auch die Brücke zur Personalgewinnung fällt dann leichter. Aus dem Strategic Workforce Planning lassen sich Leitfäden für Einstellungsvorgaben ableiten.
Win-win.-win.
Ein Personal Portfolio gibt Ihnen das Big Picture Ihrer Beschäftigten.
Wie setzt sich jedes Team zusammen? Welche Stärken, Fähigkeiten, Synergien hat es?
Aber auch, wo sind Skills Gaps, also fehlende Fähigkeiten, die Einzelpersonen weniger wirksam machen und Teamerfolg ausbremsen?
In einem solchen "People Portfolio" geht es um genau diese Dinge.
Gut gemacht ist es mehr als eine Momentaufnahme, es ist ein richtungsweisender Blick in die Zukunft, der viele Folgeaktionen logisch und plausibel macht.
In jedem Fall sollten Sie zu betrachtende Bereiche und Mitarbeitende zunächst identifizieren, dann Betrachtungsgruppen analysieren und beurteilen, per Matrix visualisieren und anschließend Maßnahmen zur Reorganisation / Stärkung von schwachen Bereichen / individuellen Unternehmenszielen verabschieden.
Die 9 Box Matrix basiert auf simplen Veranschaulichung: Sie setzt Performance (X-Achse) und Potenzial (Y-Achse) Ihrer Mitarbeitenden in ein Verhältnis.
Zudem hilft dieses Tool, den gegenwärtigen Wert zu bestimmen und gibt eine grobe Prognose ab.
Nachdem Sie Ihre aktuellen und geplanten Fähigkeiten ermittelt haben, ist eine GAP Analyse ein sinnvoller Schritt in Richtung Lösungsentwicklung.
Sie ist ein dynamischer und komplexer Prozess, der festgelegte Faktoren im People Portfolio betrachtet. So kann sich die GAP Analyse auf Themen konzentrieren, wie:
Dabei erfolgt ein detaillierter Vergleich des aktuellen Arbeitskräftebestands (Angebot) mit dem prognostizierten Bedarf (Nachfrage).
Eine GAP Analyse hilft also dabei, Diskrepanzen zwischen den verfügbaren Fähigkeiten, Zahlen und Rollen in der aktuellen Belegschaft und dem, was in Zukunft benötigt wird, zu identifizieren.
💡 Tipp aus der Consulting-Praxis: Denken Sie vor allem an Faktoren wie Ruhestandsquoten, potenzielle Fluktuation und die Auswirkungen des technologischen Fortschritts auf die beruflichen Rollen.
Um potenzielle Zukunftsaussichten darzustellen, nutzen Sie am besten eine Szenarioplanung.
Durch Ihr Personal Portfolio und Kompetenzmodelle wissen Sie, wo Sie heute mit Ihrer Belegschaft stehen. Um jedoch für die Zukunft gerüstet zu sein, sollten Sie vorauszusehen, welche verschiedenen Szenarien vor Ihnen liegen. Auch, wie realistisch diese Möglichkeiten sind.
In der Szenarioplanung erstellen Sie also verschiedene Aktionspläne, die Ihr Unternehmen auf Zukunftsmodelle vorbereitet, in der Regel sind das 3-4 an der Zahl.
Ein modernes HR Dashboarding meistert die Visualisierung von Informationen aus verschiedenen Quellen (Gehaltsabrechnungen, Ihr Applicant Tracking System und HRIS-Tools).
Aus diesen kumulierten Daten können Sie Personalkennzahlen und HR KPIs auslesen, analysieren und darüber berichten. Ziel ist es, einen einheitlichen Überblick über den aktuellen Status Ihrer Belegschaft zu erstellen.
💡 Tipp aus der Consulting-Praxis: Ein HR Dashboarding mit guter Datenreife bringt Sie in die Königsdisziplin: Datenbasierte Entscheidungen zu treffen.
Jedes Personal Portfolio kommt früher oder später am großen Feld der Personalentwicklung und seiner wichtigsten Projektschritte vorbei.
In diesem großen Thema von Learning & Development sind zwei gleichermaßen "eingedeutschte" Begriffe nicht mehr wegzudenken: Upskilling und Reskilling.
Nach der Analyse, der People Portfolio Erstellung und mitten im Prozess der Personalplanung werden Sie über diese Begriffe stolpern.
Unterscheiden Sie deshalb immer, ob es für einzelne welche Gruppen und Mitarbeitende um Upskilling und/oder Reskilling geht.
Unsere Definitionen werden Ihnen genau dabei helfen:
Upskilling beschreibt das Erlernen neuer Fähigkeiten zur Verbesserung der beruflichen Möglichkeiten und Arbeitsleistung. Es kann durch formale Ausbildung, Lernen oder Berufserfahrung erreicht werden.
Auf dem heutigen Markt sind ständig neue Fähigkeiten gefragt und die technologische Entwicklung schreitet schnell voran – das macht Upskilling so wichtig.
Reskilling ist das Erlernen neuer Fähigkeiten, die sich von aktuellen Aufgaben unterscheiden. Es hilft dabei, den Beruf zu wechseln oder einen neuen Job in einem anderen Bereich zu finden.
💡 Tipp aus der Consulting-Praxis: Beim Schrei nach "mehr Entwicklungsmöglichkeiten" (zum Beispiel als Ergebnis aus einer Umfrage) sollten Sie dem Upskilling besondere Aufmerksamkeit schenken.
Setzen Sie etwa eigene Projekte innerhalb der Employee Experience zu diesem Thema auf, um Abgänge von Leistungsträgern zu minimieren.
Ein Personal Portfolio veranschaulicht die gegenwärtige Mitarbeitenden- und Team-Situation in einem definierten Bereich.
Dabei setzt es Parameter wie Leistung, Potenzial, Kompetenzen und demografische Aspekte in ein Verhältnis. Es gibt auch Auskünfte zu Kompetenzlücken, erstellt verschiedene Prognosen und Szenarien für die nahe Zukunft.
Ein Projektteam, meist bestehend aus internen Stakeholdern (Personalleitung, Management-Ebene, HR-Experten) und oft externen Experten identifiziert Aktionen, die Zielthemen optimieren und etwa Initiativen für die Personalentwicklung ab.
Ein solches People Portfolio wird anschließend oft als Leitfaden für angrenzende Personalthemen wie Recruiting, Retention Management oder die Employee Experience genutzt.
Die regelmäßige Erstellung eines Personal Portfolios und dessen Aktualisierung wird immer wichtiger und statistisch frequentierter.
Gerade im deutschen Arbeitsmarkt geht es aktuell darum, mit weniger FTE als früher mehr zu erwirtschaften. Kennzahlen aus der Mitarbeiterproduktivität, Gewinn und Umsatz pro Mitarbeiter rücken dabei in den Fokus.
Kurzum, die Maximierung der Arbeitsleistung einzelner Mitarbeitender wird ebenso wichtig wie die schnelle Integration von Talenten (das "auf-Strecke-bringen), die neu dazukommen.
In einem so disruptiven Arbeitsmarkt muss sich Ihr Unternehmen auf die Personalplanung verlassen können, um den bestehenden und zukünftigen Talentbedarf abzubilden.
Welche Fähigkeiten werden im Zuge der Geschäftsentwicklung erforderlich sein? Was davon ist bereits im Haus, was fehlt?
Genau diese Information durch strategische Analyse der Qualifikationslücken plus Prognose über fehlende Kompetenzen und Kenntnisse liefert ein Personal Portfolio.
Es ist eine Grundlage zur Erreichung Ihrer strategischen Ziele durch menschliche Ressourcen.
Wir bieten die Durchführung eines Personalportfolios als eigenes Projekt aus unserem Geschäftsbereich Strategic Workforce Planning an. Der Fokus liebt dabei auf der Beratung und Konzeptionierung des People Portfolios.
Im größeren Zusammenhang wird es von Unternehmen oft auch innerhalb einer HR Transformation nachgefragt.
Der Aufbau einer Personal Portfolio Erstellung ist klar skizziert:
Kontaktieren Sie uns, wenn Sie in diesem Thema Unterstützung benötigen.