Führungsverhalten: Wie Sie die größten Führungsfehler in weniger als 4 Wochen abstellen und von Ihren Mitarbeitern geschätzt werden, selbst wenn Sie kein geborener Leader sind

Führungsverhalten: Wie Sie die größten Führungsfehler in weniger als 4 Wochen abstellen und von Ihren Mitarbeitern geschätzt werden, selbst wenn Sie kein geborener Leader sind

Sie kennen sicher die Maxime:

Menschen verlassen Manager, keine Unternehmen.

Die Führungskraft ist die wichtigste aller Rollen in Hinblick auf die Gesamtleistung einer Organisation.

Könnte Ihre Geschäftsbilanz sprechen und eine Antwort auf die Frage geben, von welcher Stellschraube Sie sich am meisten beeinflussen lässt, sie würde schreien: „Führungsverhalten!"

Inhalte

  1. Definition: Führungsverhalten
  2. Wie Unfähigkeiten im Führungsverhalten Ihrem Unternehmen täglich schaden
  3. So beenden Sie als Vorgesetzter die 3 größten Führungsfehler innerhalb von 4 Wochen
  4. Führungsfehler Nr. 1: Kontrollieren & vorgeben statt delegieren
  5. Führungsfehler Nr. 2: Feedback totschweigen
  6. Führungsfehler Nr. 3: Probleme zur Seite schieben
  7. Fazit: So führen Sie zukünftig Führung ohne jeden Zweifel

Was ist Führungsverhalten überhaupt?

Definition: Führungsverhalten ist der individuelle Einsatz von Stärken und Fähigkeiten der Menschenführung durch Führungskräfte. Es beschreibt das Auftreten, wie durch diese Personen Prozesse und Aufgaben überwacht, Initiativen geleitet und Mitarbeiter zur Erreichung von Zielen geführt werden.

Warum der große Haken für Unternehmen aus vielen Häkchen besteht

Den direktesten Einfluss üben Vorgesetzte auf die Mitarbeiter aus, die Sie leiten.

  • Sie tragen die Verantwortung dafür, die Leistung ihrer Abteilung und ihres Teams an übergeordneten organisatorischen Zielen auszurichten.
  • Sie spielen eine wichtige Rolle bei der Gestaltung der Organisationskultur.
  • Sie wirken mit ihrem Führungsstil, -ansatz und -erfolg stärker auf das Gesamtergebnis als jede andere Stelle im Unternehmen.


Das größte Problem:
Führungskräfte sind die Schnittstelle zwischen Unternehmensführung und Personal.

Je größer das Unternehmen, je zahlreicher die Hierarchieebenen, je mehr Manager… Desto größer die Unterschiede und die Hilfslosigkeit eines Unternehmens überhaupt einen „Standard an Führung“ zu gewährleisten – ganz zu schweigen von flächendeckend guter Führung.

Ein paar deutschlandweite Fakten, die meist universell gelten:

  • Führungskräfte sind gar nicht bis wenig in Mitarbeiterführung ausgebildet – Leadership ist kein Studiengang.
  • Vorgesetzte werden für gute Führungsarbeit nicht belohnt
  • Führungskräfte erleben eine zu große technische Arbeitsbelastung (woher also Zeit für das Führen des Teams nehmen?)
  • Manager sind überarbeitet und meist weit jenseits der 40 Stunden pro Woche für Ihr Unternehmen aktiv
  • Das Team und damit der Job von Chefs werden meist größer und schwieriger, ohne entsprechende Weiterbildung des leitenden Angestellten
  • Führungskräfte sind unsicher und fühlen sich unwohl dabei, frequentiertes Feedback zu geben und mit allen Teammitgliedern gleichermaßen zu kommunizieren
  • Vorgesetzte sorgen sich um das Wohl (/ die Zufriedenheit / das Engagement / die Wünsche) ihrer Mitarbeiter – haben aber nicht die Werkzeuge und Zeit, sich wirklich zu kümmern

… Sie sind sicher in der Lage, die Liste auf Ihr Unternehmen bezogen beliebig fortzuführen.

Wie Unfähigkeiten im Führungsverhalten Ihrem Unternehmen schaden

Schadenfaktor: Zielrichtung

70 % aller Mitarbeiter stimmen der Aussage zu, dass Ihr Vorgesetzter keine klaren Richtungen und Ziele vorgibt. Wie sollen Teammitglieder so effektiv auf die Unternehmensziele hinarbeiten?

Schadenfaktor: Mitarbeiterengagement

Laut aktuellen Gallup-Studien sind Vorgesetzte für 70 % Varianz der Leistungsbereitschaft Ihres Teams verantwortlich. Schlechte Führung = wenig Leistungsbereitschaft

Schadenfaktor: Kommunikation

Gallup zeigte ebenfalls kürzlich auf, dass 69 % sich aller Manager generell unkomfortabel bei der Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern fühlen. Auf Mitarbeiterseite geben nur 15 % an, dass Ihr Unternehmen einen guten Job macht, eine interne gute Kommunikationskultur zu fördern.

Schadenfaktor: Wertschätzung

Wenn Angestellte danach gefragt werden „welche Veränderungen das persönliche Verhältnis zu Ihrer Führungskraft am stärksten verbessern würde?“ und nur jeder Fünfte eine 5-prozentige Gehaltserhöhung angibt, ist es höchste Zeit, die ewige (und sinnlose) Diskussion über das Verhältnis von Performance und Bezahlung ad acta zu legen.

32 % geben an, dass eine leistungsorientierte Beurteilung als wichtigste Verbesserung dienen würde.

Auf Platz 1 allerdings, und damit von jedem zweiten befragten Mitarbeiter so formuliert, liegt die Einschätzung, dass Wertschätzung des Arbeitseinsatzes - und zwar fortlaufend – den größten Ausschlag zur Besserung Beziehung zur eigenen Führungskraft geben würde.

Ouch.


Wie kriegen Sie diese Krisenherde in den Griff? Bei so vielen Managern? So vielen Teams? So vielen grundverschiedenen Einzelpersonen im Unternehmen?

529% ROI.

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So beenden Sie als Vorgesetzter die 3 größten Führungsfehler innerhalb von 4 Wochen

Eine Führungskraft ist auf dem Papier nur eine Einzelperson, aber seine Handlungen und Aufgaben - gut oder schlecht - wirken sich übergroß auf Ihre Organisation aus.

Positives Verhalten kann dazu beitragen, eine Kultur des Respekts und des Vertrauens zu fördern - negatives Führungsverhalten hingegen macht Mitarbeiter (und Teams) misstrauisch, zynisch, ineffizient und ineffektiv.

Natürlich tauchen die schlechten Gewohnheiten eines Vorgesetzten nicht über Nacht auf, sie entwickeln sich allmählich im Laufe der Zeit.

Mitarbeiterführung beginnt im Kopf jedes Chefs, das Thema Psychologie schwebt dabei stets über seinem Führungsverhalten und den vielen kleinen (Personal-) Entscheidungen, die er trifft.

Und um ein Verhalten zu ändern, müssen diese vielen kleinen und großen Chefs in einem Unternehmen zunächst verstehen, warum eine solche Änderung notwendig ist.

Führungsfehler Nr. 1: Kontrollieren & vorgeben statt delegieren

Beförderung nach Beförderung flattert ins Haus. Sie steigen auf, weil Sie als „Problemlöser“ gelten.

Gut für Sie. Gut für Ihre Karriere. Könnte man denken.

Doch, falsch.

Langfristig scheitern Sie mit dieser Marschroute kolossal.

Auf dem Gehorsam und der Übertretung sämtlicher Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter reißen Sie Verantwortung an sich. Als unbeliebter Mikromanager würde Sie jedes Business-Magazin betiteln.

Anstatt Ihre Leute lernen zu lassen, Sie zu ermächtigen, eigenverantwortlich und selbstständig zu handeln – ergo: sie zu fördern – halten Sie sie klein. Es kommt daher nicht verwunderlich, dass Mitarbeiter solche Mikromanager meiden wie der Teufel das Weihwasser.

So beenden Sie dieses Führungsproblem:

Denken Sie an den angesprochenen psychologischen Kniff: Bewusstmachen, was Sie warum ändern möchten. Sie möchten Verantwortung abgeben. Vorteile für Sie: Mehr eigener Freiraum und Begeisterung aufseiten Ihrer Mitarbeiter.

Geben Sie dann alle der Gruppe alle Informationen und vor allem Verantwortlichkeiten weiter, auch solche die Entscheidungen betreffen – eben alles, was Ihre Teammitglieder genauso gut (und geben Sie es ruhig zu: oft besser) als Sie können.
Haben Sie keine Angst davor, es ganz offiziell zu machen.

Transparenz kommt in der heutigen Arbeitswelt besonders gut an, moderne Führung gewinnt jeden Mitarbeiter.

Formulieren Sie Dinge, die Sie in der Vergangenheit ohne Umsicht an sich gerissen haben und warum Sie glauben, Fehler gemacht zu haben. Schildern Sie dann, in welchen Projekten / Entscheidungen / Prozessen Sie künftig Macht abgeben und verteilen Sie Kompetenzen auf mehrere Schultern.

Nur Mut. Sie werden bald überrascht und froh sein, wie gut und professionell Ihre Kollegen mit der Ermächtigung umgehen.

Und noch etwas: Scheuen Sie sich ebenso wenig davor, Unwissenheit zuzugeben. So wie Ärzte keine Götter in Weiß sind, sind Sie kein Gott der Allwissenheit.

Sie sind Führungskraft. Ihre Kompetenz sollten in der Führung liegen. Sie sind kein fleischgewordendes Wikipedia.

Geben Sie zu, manche Dinge nicht zu wissen. Es macht Sie weder unqualifiziert, noch verletzlich. Im Gegenteil: Es ist noch ein Faktor mehr, der Ihnen viel Vertrauen, Sympathie und Transparenz im Umgang mit Ihren Mitarbeitern einbringen wird.

Führungsfehler Nr. 2: Feedback totschweigen


Jaja, wir alle kennen Sie, die Kommunikationsgurus. Sie predigen von Sandwich-Feedback, wie wichtig die Kommunikation und dass Ihre Karriere davon abhängt.

Während das Sandwich-Feedback nicht nur verpönt, sondern sogar schädlich ist, haben die Feedback-Befürworter in vielen Punkten nicht ganz Unrecht.
Seien Sie allerdings ganz beruhigt, Sie müssen in den nächsten Wochen nicht zum 24-Stunden-Kommunikation-Monster mutieren.

Alles, was Sie brauchen, ist ein gesundes Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern – um aus Ihnen und sich selbst das Beste herauszuholen. Und noch mehr: Menschen sind soziale Wesen. Und so wirkt ein sozialer Ansatz, der nun mal immer viel Kommunikation beinhaltet, schlichtweg Wunder.

Nicht zu kommunizieren, nicht über die Qualität der geleisteten Arbeit zu sprechen und Mitarbeitergespräche als formale Pflichtaufgabe abzustempeln, kostet Sie wertvolle Geschäftsbeziehungen und ruiniert das Mitarbeiter-Vorgesetzten-Verhältnis.

Gehören Sie nicht (mehr) zu den 69 %, denen es bei der Kommunikation mit dem Team unwohl ist. Dazu brauchen Sie gar nicht viel.

So beenden Sie dieses Führungsproblem:

Lassen Sie es uns auf den Punkt bringen: Alles, was Sie für gutes Feedback brauchen, sind drei F’s.

Fokus, Frequenz und Fairness.

Sprechen Sie es nach: Feedback braucht Fokus, Frequenz, Fairness.

Fokussiertes Feedback bedeutet, dass es spezifisch, zielgerichtet und kurz ist. Das gilt für spontanes genauso wie für geplantes Feedback.
Fangen Sie keine Grundsatzdiskussion und keine Märchengeschichte an. Nehmen Sie beispielsweise nach Projektabschluss die Verantwortlichen einzeln zur Seite und geben Sie fokussiertes Feedback.

Frequentiertes Feedback sagt dem Adressaten (Ihrem Mitarbeiter) „ich nehme Sie wahr, Ihre Arbeit ist wichtig und spürbar – Sie haben für mich Priorität.“

Eine Corporate Leadership Studie fand man heraus, dass Mitarbeiterproduktivität um 30 % steigt, wenn Manager jederzeit die direkten Leistungsreports Ihrer Mitarbeiter kennen (und anerkennen).

Das Geheimnis: Das Feedback sollte informell und spontan sein. Lassen Sie die Pauken und Trompeten im Aktenschrank. Sprechen Sie auf Augenhöhe an, was gut war und an welchen Stellen es vielleicht noch verbessert werden könnte. Und bitte regelmäßig und frequentiert.

Faires Feedback sorgt für tiefe Verbindungen – unfaires (, auch nicht vorhandenes) Feedback schadet oder zerstört Beziehungen.
„Das ist einfach nicht fair“ wird von uns als Universalaussage seit frühester Kindheit eingesetzt, wann immer wir uns unfair behandelt fühlen. Nicht anders grummelt ein Mitarbeiter aus einem Gespräch mit Ihnen, in dem Sie unfaires Feedback gegeben haben.

Um faires Feedback zu geben, akzeptieren Sie zuerst, dass auch Sie von unzähligen Vorurteilen getrieben sind.
Ihr Denken und Urteilsvermögen werden maßgeblich von Ihnen beeinflusst.

Faires Feedback bedeutet, dass Sie kommunizieren, ohne zu urteilen – ohne die Versäumnisse des Mitarbeiters aus der Vergangenheit oder anderer Kollegen in Betracht ziehen. 


Und auch hier gibt es eine Zauberformel:
Beschreiben Sie. Ein offener und ehrlicher Austausch der Dinge, die Sie beobachtet und wahrgenommen haben, ist die beste Grundlage für ein Feedback, das fair ist.

Sobald Sie anfangen zu urteilen, voreingenommen zu sein oder zu vergleichen, sind Sie auf der Verliererstraße.
Bleiben Sie also fair, in dem Sie beschreiben, was im Projekt passiert ist und wie Sie Gutes und „Optimierbares“ wahrgenommen haben.

Führungsfehler Nr. 3: Probleme zur Seite schieben

Die Herausforderungen, vor denen Unternehmen heute stehen, sind selten einfach oder unkompliziert. Und so ist es allzu verlockend, als Mensch und Führungskraft, komplexe Probleme vor sich her oder schier wegzuschieben.

Prokrastination sagt das geneigte Business / Psychologie - Lexikon dann dazu.

Und wie oft ist das Problem hausgemacht?

Man beendet Mails mit offenen Fragen, die vom Empfänger eine noch längere als die eigene Antwort abverlangt.
Man wirft mit Fachchinesisch umher, um professionell zu wirken. Man beruft zu viele sinnlose Meetings ein, die am Ende nur mehr Verwirrung gestiftet als Lösungen hervorgebracht haben.

So beenden Sie dieses Führungsproblem:

Wenn Ihnen etwas komplex erscheint – oder Sie meinen das gerade alles noch komplizierter wird – sprechen Sie es an.

Transparenz hilft. Immer.

Gehen Sie zusammen mit Ihrem Team oder Kollegen im Führungskreis der Sache so früh wie möglich auf den Grund:

  • Welche Unklarheiten gibt es?
  • Wo sind Workarounds?
  • Was folgt, wenn die Situation nicht geklärt wird?
  • Wie sieht das Ganze aus anderen Perspektiven aus (Mitarbeiter, Kunden, Wettbewerb, etc.)?
  • Was sind drei mögliche andere Lösungswege?
  • Wie kann man die Angelegenheit (kosten-) effizienter lösen?


Bevor Probleme erst so richtig groß werden und quer durch das Unternehmen und Richtung Geschäftsführung eskalieren, reden Sie.

Nutzen Sie Ihre neu gewonnen Feedback-Kompetenzen und treten Sie Kollegen auch mal auf den Schlips (fair, fokussiert und frequentiert natürlich). Aber tun Sie es.

Es ist Ihr Job, Probleme zu lösen oder eben zu delegieren.
Ganz sicher ist es Ihr Job, Unheil und Schwierigkeiten von Ihrem Unternehmen und Mitarbeiter abzuwenden.

führungsverhalten

Fazit: So führen Sie zukünftig Führung ohne jeden Zweifel

Stellen Sie sich vor, Sie verspüren tiefe Sicherheit und Selbstvertrauen in Ihr Führungsverhalten.
Sie fahren morgens zur Arbeit und haben klar vor sich, wie Ihr Tag aussehen wird.
Sie laufen selbstbewusst durch die Gänge, Ihre Mitarbeiter schätzen Sie als starke Führungskraft und arbeiten auf Ihrem besten Niveau.
Sie fördern die Menschen um sich herum, haben wertvolle Gespräche, weil sie plötzlich gerne Feedback geben.

Die Gegenseite weiß Ihre Bemühungen zu schätzen, denn Sie geben Verantwortung ab.

Am Ende jedes Projektes kommen Sie informell mit Ihren Leuten zusammen und haben die produktivsten, sinnvollsten Gespräche Ihrer bisherigen Karriere.

Feedback geht Ihnen so leicht von der Hand, dass Sie selbst im Privat- und Familienleben ganz offen über Probleme und großartige Ereignisse sprechen können.

Der Job fühlt sich viel leichter an und Sie denken mit einem Schmunzeln an die Fehler der Vergangenheit zurück.

Sie haben wahrlich alles im Griff. Sie sind angekommen und haben keine Zweifel mehr: Sie sind eine echte Führungskraft – mit Führungsverhalten, an dem andere aufschauen.

529% ROI.

529% ist der durchschnittliche Return on Investment im Leadership Coaching.
Mitarbeiter kündigen schlechten Chefs, nicht Unternehmen. Verhindern Sie das.
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Mehr zum Thema Führungsverhalten:

In diesem Artikel geht es um

  • Leadership Coaching
  • People Management
  • Moderne Führung
  • Führungsfehler
  • Führungsebenen
  • Vorgesetztenverhalten
  • Führung im Unternehmen
  • Mitarbeiterengagement
  • Personalentwicklung

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