![Mitarbeiterbindung messen: Top KPIs, Benchmarks, Trends [Guide 2024]](https://cdn.chimpify.net/5bd9c598a85872f8748b4585/2024/03/Mitarbeiterbindung-messen-Punlikation-Artikel-aktuelle-Statistiken-Benchmarks-KPIs-zu-Mitarbeiterbindung-Trends_page-0001-thumb.jpg)
Wie können wir helfen?
Moderne Personalabteilung: Organigramm & Aufbau nach Größe
Die Personalabteilung entwickelt zu einem zentralen Faktor für Unternehmenserfolg.
Das ist keine Vermutung, nicht der neueste HR Trend - es ist ein Fakt.
Und zwar heute.
Und auch in Ihrem Markt...
- sind Mitarbeitende knapp
- Top-Talente noch knapper
- ist Personalarbeit geschäftsrelevant
- hat Ihre HR-Struktur und -Organisation großen Einfluss auf alle Unternehmensbereiche.
So geht es für die erfolgreichsten Unternehmen von heute und morgen darum, besonders ein Thema richtigzumachen:
Das Organigramm für eine moderne Personalabteilung.
Doch es geht um noch mehr.
Für viele Organisationen um nicht weniger als eine moderne Transformation der HR.
Um das große Ganze, nämlich die Frage:
Wie bezeichnen Sie die Personalabteilung in Ihrem Unternehmen künftig?
oder um diese hier:
Wie sollte Ihre HR strukturiert sein, um strategisch wirksam arbeiten zu können?
Und die vielen - genauso wichtigen - kleinen Fragen:
- Wie sollte unsere HR strukturiert sein?
- Wie viele Personaler pro Mitarbeiter sollten Sie beschäftigen?
- Wie machen wir die Wirksamkeit des Personalwesens messbar und sichtbar?
- Welche Aufgaben hat diese moderne Personalabteilung?
Zu diesen Fragen kommen wir im Laufe des Artikels und per FAQ.
Keine Zeit für all die Worte? Springen Sie direkt zum wichtigsten Inhalt für Sie persönlich:
Die moderne Personalabteilung
- Welche Aufgaben hat sie?
- Wofür ist sie verantwortlich?
- An wen berichtet sie?
- Die verschiedenen HR-Strukturen
- Organigramme nach Unternehmensgrößen
Welche Aufgaben hat eine moderne Personalabteilung?
Die HR - mit all ihrer Organisation, ihren Abteilungen - mausert sich von einer Verwaltungsabteilung zum Strategiepartner der Unternehmensleitung.
Das zumindest das Bestreben, das Versprechen modern geführter Unternehmen.
(Auch, wenn die Wahrheit oft anders aussieht).
Heißt also, die transaktionalen HR-Aktivitäten der Buchhaltung, Gehaltsabrechnung und Verwaltung von Leistungen an Arbeitnehmer gehören der Vergangenheit an oder werden „wegautomatisiert“.
Die Teams der modernen Personalabteilung besteht aus Teams unter der Leitung von Führungskräften oder Direktoren, die selbst auf Geschäftsführungsebene agieren.
In großen Unternehmen sind diese HR-Leader im C-Level, haben also CHRO in der Signatur stehen.
In kleinen / mittelständischen Unternehmen berichten Sie direkt an die Geschäftsführung, haben Entscheidungsgewalt, sogar ein eigenes Budget. Ja, wirklich!
Unabhängig von der Unternehmens- bzw. HR-Größe, geht es für die moderne HR um Aufgaben wie diese:
- Strategisch wirksam arbeiten
- Personalcontrolling antreiben
- Analytics in bedeutsame Aktionen übersetzen
- als Schnittstelle zum operativen Business agieren
- die besten Mitarbeiter finden + binden
- die eigene Produktivität maximieren
Was sind Human Resources (HR) heute?
Personalabteilungen galten als Verwaltungen ihrer Unternehmen.
Kein Geld verdienend, nicht strategisch wirksam, dafür sorgend, dass alle pünktlich ihr Geld bekommen.
Die Anforderungen an die moderne HR könnten unterschiedlicher nicht sein.
Ihre Aufgaben drehen heute sich um Management des Unternehmens, die Ein- oder Begleitung strategischer Entscheidungen, vor allem um echtes Expertentum über das höchste Gut der Organisation: seine Mitarbeitenden.
Viele dieser Personalabteilungen sind im stetigen Wandel.
Reden Sie in Ihrem Unternehmen über eine moderne Personalabteilung?
Dann geht um Ihre Struktur, Teams, Hierarchie, Entscheidungswege, internes Management, Aufgaben, um Themen - ja sogar die Benennung der Abteilung an sich.
Für die Beantwortung der Frage von oben bleiben wir zunächst eng an der obersten HR-Ebene - und der Tatsache, dass strategisches Personalmanagement gefordert ist. Mehr als je zuvor.
Human Resources sorgen heute für die reibungslose, langfristige Verknüpfung der Personalstrategie mit organisatorischen Zielen.
Die Aufgabe der HR auf Führungsebene ist es, unternehmensweite Initiativen zu entwickeln - stets an den Schnittstellen zur Belegschaft. Dazu gehört auch weiterhin die Ausarbeitung von Richtlinien.
Insgesamt nutzt die Personalabteilung ihre strategische Position, um die Ressourcen des Humankapitals gewinnbringend einzusetzen.
Im Laufe dieser Publikation arbeiten wir uns durch die Details, die Komplexität der HR und eben wie ihr diese anspruchsvolle Aufgabe von oben gelingt.
Was hat es mit den Begriffen People Company oder People Ops auf sich?
Einfach gesagt, versteht eine People Company folgendes Credo in seiner Gänze:
Unternehmen erschaffen keinen Wert - Menschen tun das.
Sie handelt dementsprechend.
Stellt sich dementsprechend auf.
Sie macht dieses Prinzip zur obersten Priorität.
Für die moderne Personalabteilung einer solchen People Company ergeben sich viele Entscheidungen dann von selbst.
Sie haben eine/n CHRO. Die HR hat ein angemessenes eigenes Budget, eigene Entscheidungsfreiheit - der Mensch steht wirklich im Mittelpunkt.
Ach ja, die HR heißt meist auch nicht mehr HR.
Sie nennt sich People Ops.
Ein gut positioniertes People Operations Team sorgt nicht nur für zufriedenere Mitarbeiter, sondern auch für eine höhere Produktivität, eine positivere Unternehmenskultur.
Es ist für den Erfolg eines Unternehmens in der heutigen Wissensgesellschaft unerlässlich.
Bei der Dimensionierung kann es bis zu 60 % der FTE im Bereich Personal ausmachen (bei Aufspaltung) oder eben als Synonym/neuer Begriff für die gesamte Personalabteilung gelten.
Wofür ist eine moderne Personalabteilung verantwortlich?
Vor allem an dieser Frage schieden sich lange Zeit die Geister.
Heute ist die Antwort alternativlos.
HR als verwaltende Einheit ist zu wenig.
Eine moderne Personalabteilung ist damit beschäftigt, den „Admin Overload“ abzubauen, die (HR) Digitalisierung voranzutreiben, sich auf den Zusammenhang von Mitarbeitenden und Unternehmenserfolg zu konzentrieren.
Genau da liegt der Fokus Ihres Verantwortungsbereiches.
Wo Mitarbeiter sind, ergeben sich die Themen dann von ganz allein.
-
Recruiting
Die passenden, neuen Mitarbeitenden für zukunftsorientierte Positionen + Aufgaben finden und begeistern.
Wie wir alle wissen, ist die Personalgewinnung heute eine echte Wissenschaft für sich. -
Retention
Mitarbeitende zu zufriedenen Leistungsträger entwickeln, besser noch zu Empfehlungsgebern für das Unternehmen.
Dabei spielen moderne Themen wie Employee Engagement oder die Employee Experience eine ebenso große Rolle wie People und Performance Management -
Learning & Development
In einem Arbeitsmarkt wie unserem haben die Arbeitnehmer das Zepter in der Hand. Die besten können es sich leisten, klare Forderungen an ihre Arbeitgeber zu stellen.
So werden persönliche Entwicklungsmöglichkeiten zu einem hohen Gut.
Die HR ist verantwortlich, die Phasen der Personalentwicklung zu definieren, individuelle Wege aufzubauen, die fachliche Umsetzung an die jeweiligen, operativen Führungskräfte zu übergeben.
An wen berichtet die moderne Personalabteilung?
Unabhängig von der Größe Ihrer Organisation ist es stets effektiv, Einzelpersonen (oder Teams) zu haben, die sich jeweils auf wichtige Personalfunktionen spezialisieren.
Darauf kommen wir später im Organigramm der modernen Personalabteilung zurück.
So konzentriert sich im besten Fall eine Person oder ein Team auf einen Themenbereich, wie:
- Personalentwicklung oder L&D (Learning & Development)
- Personalgewinnung oder Recruiting
- die 3 Bs (Bezahlung, Boni, Benefits)
- Compliance
- Mitarbeiterbindung oder Retention
- Personalcontrolling
- People Analytics
usw. - Sie haben längst verstanden, worauf wir hinaus wollen.
Moderne Personalabteilung: Die 3 großen Strukturtypen
Die moderne Personalabteilung muss gut funktionieren, um einem Unternehmen echten Mehrwert zu bieten.
Eine gut durchdachte Struktur versetzt die Personalabteilung also in die Lage, (interne) Dienstleistungen effektiv zu erbringen, um maximale Wirksamkeit zu generieren.
In unserer Arbeit sind wir immer wieder drei wesentliche Strukturen getroffen.
Natürlich gibt es mehr Möglichkeiten, Nuancen, Hybrid-Modelle - mit diesen beschäftigen wir uns aber in einer eigenen Publikation rund im HR Modelle.
Die folgenden drei HR-Strukturen helfen dabei, die Rolle der Personalabteilung im Unternehmen zu definieren und zu erklären.
Wenn Sie als HR-Expertin verstehen, wie HR-Modelle funktionieren und mit den Philosophien dieser Grundstrukturen vertraut sind, können Sie Ihre HR-Organisation auf Erfolg ausrichten.
1. Funktional-organisationale Struktur / Zentrale Organisation
- Die meistverbreitete und beliebteste Struktur -
Die funktional-organisationale Struktur setzt die Expertise der Mitarbeitenden als Ausgangspunkt.
Je nach Fähigkeiten oder Fachexpertise werden sie der passenden HR-Abteilung zugeordnet.
Diese Art der Struktur ist eine der häufigsten Formen, insbesondere in größeren Unternehmen. So organisieren sich Gruppen von Mitarbeitenden entsprechend ihrer ausgeübten Funktion.
Sie ist bei großen Unternehmen so beliebt, weil sich Fachbereiche innerhalb der HR mit entsprechender Unternehmensgröße automatisch ergeben.
Im besten Fall sind diese Fachbereiche sauber verwaltet, geführt, professionalisiert.
Diese HR-Struktur sorgt meist für „Heads of ...“-Funktionen, bringt bei smarter Aufteilung viele Vorteile:
-
Koordination.
Alle Mitarbeitende einer HR-Abteilung sind Spezialisten in ihrem Gebiet, die Koordination ist dadurch simpel. -
Hohe Performance.
Ebendiese Fähigkeiten lassen Mitarbeitende gute Leistungen erbringen. Dieses Fachwissen führt unternehmensweit zu einer Steigerung der Produktivität, da die Mitarbeiter ihre Aufgaben effektiv ausführen können.
Sie müssen auch weniger von ihren Vorgesetzten überwacht werden müssen.
Bedeutet mehr Empowerment Leadership, weniger Mikromanagement. -
Kompetenzentwicklung.
Alle schreiben nach persönlicher Weiterentwicklung, diese Struktur wird diesem Wunsch gerecht. Kleine Teams, mehrere Abteilungen bedeutet meist „Verantwortung im kleinen, eigenen Bereich“.
Das wiederum kommt bei HR'lern - besonders bei der jungen Generationen - hervorragend an.
Innerhalb dieser Teams ergeben sich Social Learning Effekte, Mitarbeitende teilen Wissen untereinander.
Daraus ergibt sich im Umkehrschluss der größte Nachteil der funktional-organisationalen HR Struktur.
Aus den vielen Teams und einzelnen Abteilungen folgt auf der anderen Seite mehr Silo-Bildung.
Die Grenzen sind (gewollt) klar formuliert.
Wo Grenzen sind, orientieren sich Menschen (nur) innerhalb ihrer Grenzen. Alle Entscheidungen im Personalmanagement trifft hier die HR Führungsebene.
Einfach gesagt: „Die eine Hand weiß nicht, was die andere macht.“
Dann bildet man Schnittstellen. Viele Schnittstellen bedeuten Aufwand, Bürokratie.
Um ehrlich zu sein: die Lösung dafür wiederum ist fast immer individuell und lässt sich an dieser Stelle nicht per „Hier sind 1, 2, 3 Maßnahmen“ beschreiben.
Die Struktur selbst jedenfalls bietet für die meisten großen Unternehmen die praktikabelste Koordination.
2. Matrix-Struktur / „Matrix Org“
- Die Struktur für Unternehmen mit mehreren/vielen Standorten und/oder Regionen -
Die HR Matrix eignet sich hervorragend für (lokales) Projektmanagement.
Sie bietet Flexibilität für regionale, standortspezifische Themen, erlaubt dabei jeder Region einen angepassten weiteren Aufbau der Funktionen.
Oft wird dieses Modell zum Aufbau mehrerer Heads unter der Leitungsfunktion genutzt. Innerhalb der Region bietet diese Struktur dann Möglichkeit für jede Art der Zusammenarbeit.
Für hybride Arbeit ist sie zudem ausgezeichnet nutzbar.
Die Besonderheit verrät ihr Name schon.
Berichtet wird netzartig, nämlich in der Matrix, anders als bei einer traditionellen Hierarchie-Struktur.
Im HR-Bereich selbst arbeiten also verschiedene Teams zusammen.
Ein/e Managerin leitet nicht ein einzelnes Team, sondern Mitarbeitende der verschiedenen Bereiche berichten an einen Funktionsmanager. Personalmanagement funktioniert facettenreich.
Die HR als Matrix-Struktur erlaubt der Personalabteilung ebenfalls die temporäre Erstellung von Projektteams.
3. Flache Organisationsstruktur
- Die Struktur für kleine bis mittelständische Unternehmen mit allgemein flacher Hierarchie -
Stellen Sie sich die flache oder HR Linien-Organisationsstruktur als Gegenbild zur zentralen Organisation vor.
Auf den Punkt gebracht:
Die HR Linien-Organisation kein Middle Management, damit keine Teamleitungen.
Das Wörtchen flach steht oft davor, weil es eben keine zusätzlichen Ebenen - die es vor allem in kleinen Unternehmen nicht braucht - gibt.
Jegliches Reporting geht in direkt an die Personalleitung, egal ob es um Recruiting, Benefits oder Training und Weiterbildung geht.
Die Mitarbeitenden in der zweiten Ebene verantworten oft große Bereiche. Das birgt die Gefahr der schwierigen Übergabe, „wenn mal jemand ausfällt“.
Oder kündigt.
Der alles übertrumpfende Vorteil ist das breite Wissen, das jede/r HR Mitarbeitende hier über den eigenen Bereich, das Unternehmen selbst hat.
Wenige Köpfe leiten - zusammen & effektiv - alle Personalgeschicke des Unternehmens. Das ist in der Regel bei Unternehmen bis ca. 200 FTE möglich, auch wenn bei dieser Größe in der heutigen Zeit einfach nicht alle Personalthemen bearbeitet werden können. Außer natürlich, Sie überschreiten die übliche Größe der Personalabteilung weit.
Dieses Modell eliminiert Arbeitsplatzpolitik und Bürokratie, indem es Verantwortlichkeiten sowie Befugnisse gleichmäßig auf die Personalabteilung verteilt. Personalmanagement ist Aufgabe aller.
Es vergibt Entscheidungsprozesse individuell auf kurzem Dienstweg.
Das ist in kleinen Unternehmen oder Start-ups üblich.
Organigramm moderner Personalabteilungen: KMU, Mittelstand, Konzern
Kommen wir zum polarisierenden Part - das Organigramm.
Die (Um-) Organisation ist so alt wie die Menschheit selbst.
Okay, vielleicht nicht ganz so alt.
Aber wenn wir HR'ler eines können, dann ist es die Diskussion über unser aller Rolle, die Struktur der Personalabteilung und unsere Wirksamkeit.
Ergo, wir brauchen ein Organigramm für eine moderne Personalabteilung.
Es muss zeitgemäß sein, die Position müssen passen (und fancy klingen), es muss sinnvoll sein.
Bitte beachten Sie, dass wir im Folgenden nur Vorlagen und Ideen liefern.
Sie sind so etwas wie das Sammelsurium, mehr als der Durchschnitt, eher der Benchmark.
Aus unserer Sicht, nach unserer Erfahrung des Arbeitens mit vielen Unternehmen, also das Organigramm einer modernen Personalabteilung.
Nichts davon ist ein Patentrezept.
Also, don't kill the messenger...
Organigramm moderne Personalabteilung: Kleinunternehmen, KMU, Start-ups
unter 250 Mitarbeitende
Das Organigramm der modernen Personalabteilung eines kleinen Unternehmens stellt sich quasi von selbst auf.
Es ist hochfunktionell, hat kurze Dienst- und Entscheidungswege und ist damit entsprechend „lean“.
Dieses vergleichbar kleine HR Team wird geführt vom Head of HR.
An diese Ebene berichten für gewöhnlich die Bereiche (und Mitarbeitenden aus) Payroll, Recruiting / Retention und HR Generalisten.
Besonders im deutschen Markt hat sich die prekäre Lage rund um die Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung in diese Konstellation niedergeschlagen.
Recruiting und Retention haben längst in Kombination oder einzeln ihre eigene Funktion auch in kleinen Unternehmen bis 250 Mitarbeitende.
Bei einer HR Ratio von durchschnittlich 3,4 kommen hier bis zu 8 FTE zusammen, im Headcount entspricht das nicht selten einem Team von bis 10 HRlern (alle Teilzeitstellen eingerechnet).
Zugegeben, eine solche Größe der Personalabteilung kommt praktisch nie vor - bei ca. 200 Mitarbeitenden Personalbestand orientieren sich Organisation in aller Regel am größeren Benchmark von 1,22 HR Ratio.
Bedeutet: Ein Unternehmen mit 200 Mitarbeitern bildet das obige Organigramm eher mit 4-8 Mitarbeitenden ab als mit 10-12.
Wie ist die moderne Personalabteilung in kleinen Unternehmen und Start-ups aufgebaut?
Head of HR / Personalleitung
Der Head of HR übernimmt federführend die Rolle für alle wesentlichen Themen: Mitarbeiteradministration, Benefits, Recruiting und Retention, alle Fragen rund um die Mitarbeiterschaft.
Ob 50 oder 250 Mitarbeiter, für die Geschäftsführung ist der Head of HR (oder klassisch die Personalleitung) Ansprechpartner und Experte für alle HR-Themen.
Das Berichtswesen unter dieser Rolle ist schlank und direkt.
Payroll
Die Personaladministration, die Abrechnung von gestern sind die Payroll von heute.
Die Rolle erklärt sich praktisch selbst, mit allerdings einigen Besonderheiten und Entwicklungen.
Viele Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern entscheiden sich für das Outsourcing der Payroll.
Ist sie doch im Unternehmen, geht der Trend klar und zügig in Richtung (vollständiger) Automatisierung ihrer administrativen Aufgaben.
Experten diskutieren darüber, ob und wie die Personaladministration zeitnah vollständig von künstlicher Intelligenz übernommen werden kann.
Recruiting / Retention
Die HR wächst und das aufgrund der hohen internen Nachfrage an Personalgewinnung und -bindung.
Dieser Trend ergibt sich auf einem Arbeitsmarkt, der rar an Bewerbern und reich an Jobangeboten ist.
Arbeitnehmer - besonders hoch qualifizierte - können sich ihren Arbeitsplatz und -geber aussuchen.
Für Unternehmen ist die Gewinnung und Bindung dieser Leistungsträger inzwischen so wichtig geworden, dass beide schon in einer kleinen Organisation einen eigenen Bereich bekommen.
Das Team kümmert sich also ausschließlich um diese Themen. Es versucht entsprechende Personalkennzahlen in diesem Bereich zu optimieren.
HR Generalist
Bei den HR Generalisten landen alle Themen, die den anderen beiden Teams nicht zuordenbar sind - wie der Name vermuten lässt.
Nicht weniger wichtig ordnet das Organigramm für eine moderne Personalabteilung in Kleinunternehmen und Startups hier aktuelle (Projekt-) Themen zu, wie
- Employer Brandung,
- Employee Experience,
- Personalcontrolling,
- Innovation,
- oft auch Personalentwicklung (wenn nicht der Retention zugeordnet)
In einer Arbeitswelt, die jedes Jahr neue HR Trends hervorbringt, haben die HR Generalisten in diesem Organigramm meist die größte Aufgabenvielfalt.
Organigramm moderne Personalabteilung: KMU, Mittelstand, stark wachsende Unternehmen, Tochtergesellschaft
250 bis 1000 Mitarbeitende
Im Organigramm der modernen Personalabteilung im Mittelstand sind die Rollen sowie das Berichtswesen grundsätzlich klar verteilt.
Mehrheitlich leitet der VP of HR die gesamte Einheit, nennt sich hier oft auch Head of HR oder (je nach Organisationsstruktur) CHRO.
Aufgrund der Unternehmensgröße steigt ab der Größe von 250 Mitarbeitern auch der Bedarf an Ebenen und Hierarchie - je nach Philosophie der Organisation.
Ob steil oder flach, eine Aufteilung passiert praktisch immer: die zwei Seiten der modernen Personalarbeit.
Wie ist die moderne Personalabteilung in KMU, Mittelstand und Tochtergesellschaften aufgebaut?
Das HR Management / die HR Services - die klassische verwaltende Seite
Geführt durch einen „Head of...“ oder (weniger hierarchisch) ein Teamlead fließen hier weiterhin Payroll, Benefits and Compensation, Labour Relations, Generalistentum - aber neuerdings auch die HR Datenpflege, das Controlling und People Analytics zusammen.
Es ist ein zweischneidiges Schwert, weil Unternehmen hier oft viel „Wasserkopf“ und Personal auf der Vergangenheit beschäftigen und gleichzeitig massiv Aufgabe automatisieren und digilaisieren möchten.
Die HR People Ops, die Personalarbeit rund um die Belegschaft betreffende Themen - die operative, strategische Seite
Aus einem der größten HR Trends der letzten 10 Jahre wurde ein fester Bestandteil des Organigramms moderner HR-Arbeit.
Learning & Development, Recruiting und Retention wuchsen so stark, dass sich das Personalwesen diesem Bedarf anpassen musste.
So etablierten immer mehr Unternehmen die zweite, zukunftsorientierte Schiene. Sie ist nah an der operativen Arbeit und verknüpft Personalarbeit mit dem Business.
Hier passiert wirksames, im besten Fall strategisches Personalmanagement.
Jedenfalls bringt die rechte Seite dieses Organigramm oft Business Partner, Specialists und HR Manager mit verschiedenem Fokus hervor.
Die Themen und die entsprechende Rollennamen unterscheiden sich oft - je nach Markt, Fokussierung und auch Zukunftsvision der gesamten Organisation.
Die grundsätzliche „Spaltung“ der HR ist aber der erfolgserprobte und gängige Weg.
Organigramm moderne Personalabteilung: Große Unternehmen, Konzerne
Über 1000 Mitarbeitende
Im Organigramm der modernen Personalabteilung eines großen Unternehmens wird auch die HR komplexer und anonymer.
Wie ist die moderne Personalabteilung in großen Unternehmen und Konzernen aufgebaut?
Ein Chief of Human Resources (CHRO) nimmt für gewöhnlich die Leitungsfunktion der gesamten Unit ein.
Sie oder er konzentriert sich auf die langfristige Planung und die Umsetzung der Personalstrategie.
Außerdem geht es auf dieser Ebene um die Antwort auf die Frage, wie HR-Programme die Organisationen mehr Geld verdienen und wachsen lassen.
In solch großen, oft globalen Unternehmen berichtet der CHRO damit direkt an den CEO.
Hierarchisch folgt der VP of HR.
Er bündelt, filtert und berichtet das Wichtigste an den CHRO - von dringenden Personalthemen, über laufende HR-Projekten, aktuelle Rechtsfragen, finanzielle Fragen bis hin zu HR KPIs, Analytics und Metriken.
Neben dieser operativen Verantwortung führt er ein Team aus „Heads ofs“, hier in vier Bereiche aufgeteilt.
Die Wahl dieser nächsten Bereiche ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich. Wir stellen Ihnen die gängigsten Begriffe und organisationalen Unterscheidungen vor.
Team HR Controlling & HRIS
Diese Leitungsfunktion führt das Berichtswesen der modernen Personalabteilung zusammen.
Eine Organisation dieser Größe hat längst Positionen für People Analytics, die oft die Arbeit des HR Contollings visualisiert sowie Maßnahmen aus den aktuellen Zahlen und Entwicklungen ableitet.
Dieses Team ergänzen Spezialisten, Experten und / oder Analysten - abhängig davon, welche Datenanfragen das operative Business an die HR stellt.
Ein Blick in die Funktionen lohnt sich hier, weil der Bereich stark wächst und mehr als ein Gegengewicht für die enorme administrative Tätigkeit und Last der klassischen HR darstellt.
Das HR Controlling & HRIS ist aktiv damit beschäftigt, Prozesse zu digitalisieren, zu automatisieren und auch den Headcount in HR senken.
Funktion der People Analytics / Specialists
Zu den wichtigsten Aufgaben dieser Mitarbeitenden gehören
- Zusammenarbeit mit Stakeholdern, um kritische Datenanforderungen, Metriken und Berichtshäufigkeiten zu definieren, effektive Analysen von (internen) Trends und die Vorhersage zukünftiger Entwicklungen erarbeiten, um Entscheidungsvorlagen auf Datenbasis zu geben
- eine langfristige Vision für die Zahlenseite der modernen Personalabteilung entwickeln und stetig aktualisieren
- andere Bereiche dieser HR-Organisation mit dem nötigen Datenmaterial versorgen, das für diese individuell wichtig ist
- aus diesen Erarbeitungen einen Fahrplan für die gesamte HR-Organisation erstellen, der dauerhaft evidenzbasierte Antworten auf die wichtigsten (aktuellen) Personalfragen gibt, das sonstige Team entlasten und vor allem Ressourcen aller (HR-) Beteiligten schonen
Immer mehr Organisationen setzen in diesem Team auch zusätzlich HR Business Partner ein, um eine erklärende, unterstützende Schnittstelle zwischen HR Controlling und den operativen Einheiten herzustellen.
Im Vergleich zu den anderen ist das Team des HR Controlling & HRIS das kleinste.
Team HR Direktor
Der HR Direktor kommt ab ca. 1000 Mitarbeitenden ins Spiel.
Und damit meist auch ein eigenes Team.
In wachsenden Unternehmen ist dieser Bereich die Weiterentwicklung der Abrechnung, Payroll, Verwaltung oder wie auch immer Sie dieses Team in Ihrer Organisation nennen.
Unter seiner Führung arbeitet ein (oft noch zu großes) Team aus Benefits & Compensations Managern oder Experten, Payroll Managern oder Spezialisten und weiter Funktionen, die sich mit diesem Themengebiet beschäftigen.
Klassisch finden sich hier natürlich auch Personalsachbearbeiter, Generalisten, Gewerkschaftsorganisatoren, Verwaltungsassistenten, Personal- und Ausbildungskoordinatoren und Personalreferenten.
Sie sehen, wir finden in diesem Bereich große Vielfalt und Überbleibsel aus vergangenen Zeiten.
Ist der administrative Aufwand der Organisation noch immer zu groß oder komplex für eine rasche Automatisierung von Funktionen ist, kommt oftmals eine weitere Eben (HR Help Desk, Payroll Clerks, First Level) hinzu.
Team People Ops
Die People Operations nehmen in Großunternehmen die zentrale Rolle der HR-Struktur ein.
Nicht immer ist das auch ihr Name - aber immer öfter.
Sie kümmern sich wortwörtlich um die operative Umsetzung aller Projekte und damit das strategische Personalmanagement.
Ihnen ist im Vergleich zu den Organigrammen der modernen Personalabteilung anderer Unternehmensgrößen die hier vollzogene Aufspaltung von Retention und Recruiting aufgefallen.
So übernehmen die People Ops die Bereiche der Mitarbeitererfahrung nach Einstellung von Arbeitnehmern.
Die Aufgaben des L&D Management
L&D Manager machen aus Lernen und Entwicklungsthemen mehr als einen Prozess - sie sorgen für möglichst individuelle und attraktive Karrierewege für alle Mitarbeitenden des Unternehmens.
Learning & Development Analysten bilden den Querlink zu den People Analytics, erstellen Weiterbildungs-Indizes und machen Entwicklungsprogramme messbar. Betriebstrainer und unternehmenseigene Coaches führen diese Programme oft als interne Dienstleister aus oder unterstützen Externe.
Diese Nachfrage nach interner Weiterentwicklung ist in den ersten Jahren der Betriebszugehörigkeit besonders bedeutend.
Sie nimmt dann zwar stetig, aber nur leicht ab.
So verantworten L&D Manager große Teile des Employee Lifecycles.
Worum geht es im Retention Management?
Auch hier lohnt sich ein Blick zurück.
Vor 20 Jahren kaum Thema oder über Bezahlung gelöst, dann ein skeptisch beäugter Trend und nun wichtiger Imperativ, dem sich kein Unternehmen hierzulande entziehen kann:
Strategische Mitarbeiterbindung.
Die Wechselbereitschaft plus die -möglichkeiten von/für Beschäftigte ist so groß, dass Unternehmen gegensteuern müssen.
L&D mag ein Teilbereich des Mitarbeiterlebenszyklus sein, das Retention Management geht den ganzen Weg.
Von Onboarding über Wertschöpfung bis Exit - jeder kleine Teil ist wichtig.
So kümmern sich Retention Manager, Retention Specialists und Talent Manager um die vielen Aspekte.
So viele, dass wir diesem Thema einen eigenen Guide gewidmet haben.
Außerhalb dieser zwei wesentliche Bereiche L&D und Retention finden sich im Team der People Ops oft weitere Funktionen wie
- HR Business Partner
- Employee Experience Manager
- HR Operations Manager
- Chief Learning Officer (CL)
- Organizational Manager und Analysten
- Diversity, Equity & Inclusion Manager und Spezialisten
- Schulungskoordinatoren
Was macht das Diversity Management?
Vor allem in internationalen, aber auch immer mehr in deutschen, Unternehmen berichtet in diesem modernen Organigramm das Diversity Management direkt an den Head of People Ops.
Meist durch eine Person oder ein kleines Team vertreten, sind diese Experten um Themen wie dafür verantwortlich, dass Diversitäts- und Inklusionsziele mit den Geschäftszielen im Einklang stehen.
Sie
- erstellen unternehmensweite Diversitäts- und Inklusionsprogramme, um die Arbeitsplätze uf allen Ebenen des Unternehmens entsprechend zu gestalten.
- verbessern die Qualifikations- und Einstellungsmethoden des Unternehmens, um ein breiteres Spektrum an Bewerbern zu gewinnen
- nutzen Datenanalysen aus dem HR Controlling, um die Nachhaltigkeit der internen Diversitäts- und Inklusionsprogramme
- reagieren auf Änderungen oder Richtlinien von außerhalb des Unternehmens
Fazit: Ihre Personalabteilung ist der Spiegel Ihres Unternehmens
Sie haben in diesem Guide die Entwicklungen rund um die Personalarbeit der letzten Jahre kennengelernt.
Die HR hat sich vom verwalterischen Must-Have zum strategischen Sparringspartner entwickelt.
In manchen Unternehmen ist sie aber auch noch mittendrin in dieser Metamorphose.
Andere Personaler träumen aber auch heute noch genau davon, stehen ganz am Anfang dieser Reise.
Unsere Message ist:
Stellen Sie das Organigramm ihrer modernen Personalabteilung so auf, dass es zu Ihrem Unternehmen passt.
Jede Organisation hat ihre ganz eine Kultur, ihre DNA. Manchmal traditionell, manchmal modern - meist aber irgendwo zwischen diesen Extremen.
Als HR (oder People Company oder People Ops, etc.) geben Sie aber in dieser Zeit auch die Richtung vor!
Für die vielen möglichen Bewerber, Leistungsträger von morgen da draußen ist dieses Team aus Personalern der erste, entscheidende Eindruck Ihres Unternehmens.
Passen Sie Ihr Organigramm, Ihre Struktur, die Rolle Ihrer modernen Personalabteilung an.
Orientieren Sie sich an der Eigenmarke ihrer Organisation, aber seien Sie mutig, seien Sie modern.
Wir helfen HR-Abteilungen bei genauer dieser Transformation.
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