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Wie können wir helfen?
People Analytics: Definition, Guide, Case Studies [2024]
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Es ist Zeit, sich von Ihrer Personalabteilung im klassischen Sinne zu verabschieden.
Vor allem von den ausschließlich bürokratischen Aufgaben, die sie ausführt.
Falls Ihr Unternehmen nämlich aus modernem Personalmanagement und People Analytics echte Vorteile schöpfen möchte, haben wir Redebedarf.
Inhalte
Das erwartet Sie in diesem Artikel:
- Wie aus HR-Zahlenchaos für Sie ein wahrer Wettbewerbsvorteil wird
- Guide zu People Analytics
- People Analytics: Case Studies & Benefits
- People Analytics & HR Controlling: Verbesserung Ihrer Personalarbeit
- Smarter Start: Wie Sie mit People Analytics anfangen
- Ihr Wettbewerbsvorteil durch People Analytics
- Thema Datenschutz: Worauf Sie achten sollten
- Wie Sie Zeit und Geld sparen
- Literatur zu People Analytics
Wie aus HR-Zahlenchaos für Sie ein wahrer Wettbewerbsvorteil wird
Wir sprechen mit CEOs und Geschäftsführern in ganz Deutschland, teils europaweit.
Und sie sind von Ihren Human Ressources enttäuscht.
Sie möchten in der Lage sein, ihre Personalleiter bzw.Chief Human Resources Officers (CHROs) so einzusetzen, wie sie ihre CFOs einsetzen:
als vertrauenswürdige, starke Sparringspartner.
Strategisches Personalmanagement steht also ganz oben auf der Wunschliste.
Die Geschäftsführung möchte...
- sich auf die strategischen Fähigkeiten Ihrer HR verlassen, die
- Menschen und Zahlen miteinander zu verbinden.
- Schwächen und Stärken der Organisation diagnostizieren.
- die richtige Übereinstimmung zwischen Mitarbeitern und Aufwand herstellen.
- Beratung zu den Auswirkungen auf die Unternehmensstrategie von ihrer HR.
Dieses Bild ist aber für kaum eine Geschäftsführung Realität. Doch das ist nicht das Problem.
Das Problem ist hausgemacht. Und zwar von eben ganz oben.
Es fängt bei der zu geringen Größe der Personalabteilung an, geht über die zu kleinen internen Ressourcen und reicht bis zu den zu großen Arbeitspaketen, die aus beiden Punkten resultieren.
Die Folge:
Kein Personalleiter (CHRO) der Welt kann die Ansprüche erfüllen, die die Geschäftsführung an strategische HR einfordert.
Und so bleibt die HR von allen Abteilungen in einer Organisation die mit dem schlechtesten Ruf.
Das hat zwei Gründe.
1. HR = bad news.
Wenn der Personalmanager anruft und in sein Büro bittet, ist Unheil wahrscheinlich. Man erwartet Ärger, meist in Form einer Abmahnung oder sogar Kündigung. Wenn es gute Nachrichten wären, übernimmt die jeweilige Führungskraft gerne den Job - nicht die HR.
2. Zwischen weichen Zahlen und Soft Skills
Die Personalabteilung gilt als weich und altmodisch.
Ein Großteil der Arbeit in der Personalabteilung basiert auf dem „Bauchgefühl“. HR hat nicht den Ruf, viel Geld für das Unternehmen zu verdienen oder wichtige Forecasts zu erstellen.
Die Personalabteilung bemüht sich also ähnlich wie das Marketing oder die Finanzabteilung darum, ihren Erfolg zu quantifizieren und zu messen. In dem Fall über den ROI im HR.
Prognose: Schwierig.
HR Analytics ändert alles für Sie.
Es löst viele der beschriebenen Herausforderungen für Sie, weil Sie künftig datengesteuert und analytisch arbeiten können.
Einführung in das Thema People Analytics
Definition von People Analytics
People Analytics ist eine datenbasierte und zielgerichtete Methode, die alle Prozesse, Funktionen, Herausforderungen und Potenziale im Unternehmen untersucht, die mit Mitarbeitern in Verbindung stehen.
Das Ziel ist es, die Systeme im HR und umliegenden Funktionen zu verbessern und nachhaltigen Geschäftserfolg zu erzielen.
Laut Wikipedia bezeichnet People Analytics (von englisch People „Menschen“ und Analytics „Analytik“, auch: HR Analytics oder Workforce Analytics) die Analyse von Daten aus dem Personalwesen (HR Humankapital) in Verbindung mit anderen Unternehmensdaten.
Doch hier liegt schon eine Krux.
People Analytics sind nicht HR Analytics.
HR Analytics sind nicht Workforce Analytics.
Und Workforce Analytics sind nicht People Analytics.
Die drei sind zwar ähnlich, haben aber einzeln betrachtet wichtige Besonderheiten.
Im Zeitalter von Big Data, einem umkämpften Arbeitsmarkt und dem war for talents lohnt es sich für Sie, wenn Sie clevere Unterscheidungen treffen.
Wir helfen Ihnen zu verstehen, was die Unterschiede sind und welches Analytics-System das Beste für Ihr Unternehmen ist.
People Analytics Q&A
Was bringen People Analytics Ihrem Unternehmen?
Egal, ob People oder HR Analytics HR. Sie ermöglichen Ihrer modernen Personalabteilung:
- bessere Entscheidungen durch fundierte Datenbasis zu treffen
- die Wirksamkeit und Kosten-Nutzen-Verhältnis aller personalbezogenen Prozesse einfacher zu beurteilen
- die Erstellung von Business Cases für Initiativen im HR zu vereinfachen
- den Grundstein für die Weiterentwicklung Ihrer Personalabteilung zu legen:
Vom rein operativ-administrativen zum strategischen Partner der Geschäftsführung
Auch heute noch konzentriert sich die Mehrheit der Personalabteilungen auf das Reporting von Mitarbeiterdaten und Gehaltsabrechnung.
Dies reicht in der heutigen datengetriebenen Wirtschaft nicht aus.
Damit Ihr Unternehmen nicht nur konkurrenzfähig bleibt, sondern besser noch einen echten Vorteil im aktuellen Arbeitsmarkt ausspielen kann, muss es
- HR Trends voraussehen
- aus Personaldaten die richtigen Maßnahmen ableiten
- und jederzeit in Echtzeit (re-) agieren
können.
Das erlauben Ihnen People Analytics.
Wer profitiert intern von People Analytics und ab wann?
- Ihre Personalabteilung / Human Ressources, nach ca. 6-9 Monaten
→ Schont Ressourcen, spart Zeit - Abteilungs- und Teamleiter, nach ca. 6-9 Monaten
→ Erlaubt datenbasierte Mitarbeiterführung - Die Geschäftsführung, nach ca. 12-18 Monaten
→ Effektive Maßnahmen, die das Geschäftsergebnis wahrscheinlich verbessern (z.B. Produktivitäts-Index, ROI für Weiterbildungen, HR-Maßnahmen) - Ihre Mitarbeiter, nach ca. 6-9 Monaten
→ Faire Beurteilung anhand von valider Datenerhebung - Ihr Geschäftsmodell, sofort
→ Moderne Analytics-Methoden, wenn richtig ausgewertet = Wettbewerbsvorteil
Welche Unterschiede Sie bei People Analytics kennen sollten
Egal, ob Sie eine Googlesuche starten oder auf Amazon nach Büchern zum Thema suchen, Sie werden sich in der beschriebenen Vermischung der Bezeichnungen wiederfinden:
- People Analytics
- HR Analytics
- Workforce Analytics
- Human Capital Analytics
Also wofür stehen sie alle?
Beschreiben Sie das Gleiche?
Sind Sie unterschiedlich?
Auf dieser Seite widmen wir uns den Unterschieden im Detail und erklären Ihnen, welches Analytics-System für Ihre Personalarbeit das Wertvollste ist.
People Analytics: Case Studies & Benefits
1. Mitarbeiterbindung erhöhen.
People Analytics, ebenso wie HR Analytics, reduzieren Ihre Fluktuation und erhöhen Ihre Mitarbeiterbindung - Punkt.
Wie?
Sie erkennen diese Auswirkungen vor allem, wenn Sie Fokusgruppen betrachten.
Konzentrieren Sie sich zum Beispiel auf Ihre Sachbearbeiter. Ist die Fluktuationsrate in der Abteilung in den letzten 3 Jahren höher als der Branchendurchschnitt? Installieren Sie systematisch Maßnahmen, um diese Personalkennzahl zu verbessern.
Die ungewollte Kündigung von Mitarbeitern ist zu kostspielig, um Sie nicht über Analysetools zu erfassen. Noch wertvoller werden solche Personalkennzahlensysteme, wenn Sie daraufhin passende Aktionen auch präventiv installieren können.
Case Study der Harbinger AG:
Unsere Klienten, die in Ihrem HR Controlling People Analytics Systeme seit mindestens 24 Monaten nutzen, haben Ihre Fluktuation in der Führungsebene um 17 % im Vergleich zum Markt reduziert.
2. Personalgewinnung modernisieren.
Offenbaren Sie ein starkes Employer Branding, attraktive Karrieremöglichkeiten und Projekte, eine reizvolle Bezahlung, moderne Mitarbeiterführung – ein tolles Gesamtbild eben – sind Kandidaten nicht nur sehr an einer Stelle bei / einem Wechsel zu Ihnen interessiert. Sie sind auch bereit, Ihnen vertraglich entgegenzukommen.
People Analytics versetzen Sie in diese verbesserte Verhandlungsposition.
Haben Sie die entsprechenden Zahlen zur Hand, sind Sie weniger auf teure Recruiter, Headhunter und Personalvermittler angewiesen.
(Sie brauchen Recruiting und das moderne Headhunting trotzdem. In Zeiten des Fachkräftemangels und der Demografiekrise kommt kein Unternehmen um diese Bausteine herum.)
Doch bauen Sie ein starkes duales System aus Personalgewinnung und Recruiting auf – so behalten Sie die innere Stärke und können punktuell Sourcing und Personalbeschaffung proaktiv einsetzen.
Und auch das startet eben mit den richtigen Zahlen via HR Analytics.
Case Study der Harbinger AG:
Ein Finanzdienstleiter etablierte mit unserer Unterstützung einen standardisierten Einstellungs- und Onboarding-Prozess, auf Basis von moderner Personalgewinnung und Daten der hauseigenen People Analytics.
Das Ergebnis:
Das Unternehmen hat nicht nur die Bewerberqualität verbessert, sondern auch die Rate seiner Neueinstellungen um 14 % erhöhen können. Bedeutet:
- mehr Qualität auf Seite der neuen Mitarbeiter
- weniger Weiterbildungskosten
- und vor allem: deutlich weniger kostspielige Vakanzzeit
3. Vergütungssystem instrumentalisieren.
Die Analyse und Optimierung Ihrer Vergütungssysteme kann Ihrem Unternehmen dabei helfen, eine als fair anerkannte Bezahlung zu erzielen. Natürlich ist dieser Punkt für Unternehmen irrelevant, die an Tarifverträgen unterliegen.
Wenn Sie aber können, verwenden Sie People oder HR Analytics, um vorgeschlagene Angebote an Bewerber und Gegenangebote zu bewerten.
Das sind Ihre Quick Wins:
- Vergütungsprofil
- Incentive-Scores
- Leistungsbewertungen
- Vergleichbarkeit von Mitarbeitern (Team, Positionen, etc.)
Dazu gewinnen Sie einen weiteren Wettbewerbsvorteil:
Wenn Spitzenkandidaten über die Angebote mehrerer Arbeitgeber nachdenken oder wenn Leistungsträger erwägen, das Unternehmen zu verlassen, glänzen Sie schon ab Tag 1 mit strategischem Personalmanagement.
4. Personalentwicklung perfektionieren.
Das große Thema Weiterbildung...
Wer ist für die Personalentwicklung überhaupt zuständig? Haben Sie einen Index für die Effizienz und Effektivität von Weiterbildungen gegen Kosten installiert?
Falls nicht: People Analytics nehmen Ihnen diese Aufgabe ab.
Ach ja, Verantwortung hat aus unserer Sicht immer die jeweilige Führungskraft des betrachteten Leistungsträgers.
Ihre Personalabteilung kann Personalentwicklung nur administrativ ausrichten. Welche Attribute weiterentwickelt werden müssen, muss ein Vorgesetzter entscheiden.
Sehen Sie hierzu auch unsere Publikationen zum Thema Performance Management und People Management.
Mithilfe von Analysen, die die Auswirkungen von Schulung und Entwicklung auf die Geschäftsergebnisse miteinander verbinden, können Sie die richtigen Fragen stellen und wertvolle Antworten erhalten.
Auf diese Weise stellen Führungskräfte künftig fest, ob ein Mitarbeiter die richtige Schulung abgeschlossen hat, bevor sie seine Produktivität neu beurteilen.
5. Diversity vorantreiben.
Diversity (soziale Vielfalt) kann für Ihr Unternehmen mächtige Auswirkungen haben. People, HR und Workforce Analytics spielen dabei eine Schlüsselrolle und interagieren miteinander:
- Auskunft zum Status quo Ihrer Diversity
- Qualität der Employee Experience
- Identifizierung von Bereichen, in denen absichtliche oder unbeabsichtigte Verzerrungen auftreten
- Unterstützung bei der effektiven Bewältigung von Problembereichen.
Mit einem entsprechenden Analytics-System erhalten Sie einen umfassenden Blick über Ihre Initiativen zum Thema - und deren Erfolg.
Case Study der Harbinger AG:
Seit 2018 verfolgt ein Technologieunternehmen aus unserem Klientenkreis kontinuierlich seine Fortschritte im Thema Diversity und Inklusion - via People Analytics.
Ende 2018 besetzten Frauen konzernweit 24 % der Führungsrollen (Management Ebene und höher).
Infolgedessen konnte diese Organisation Ihr Jahresziel übertreffen, einen Anteil weiblicher Führungskräfte von mindestens 30 % in diesen Positionen zu etablieren.
Nicht nur die Diversity-Zahlen sehen fairer aus. Auch berichten Mitarbeiter in den Umfragen von mehr gelebter Empathie unternehmensweit...
6. Personalplanung optimieren.
Sie können ganz einfach Belegschaftsdaten analysieren, um den aktuellen Status der Belegschaft (Workforce) zu verstehen und fundierte Diskussionen über Talente führen, die zur Erreichung der Geschäftsziele beitragen.
Wir sprechen hier zwar vor allem über Workforce Analytics, die Grenzen sind aber fließend.
Case Study der Harbinger AG:
Ein Versicherungsdienstleister nutzte die Informationen aus unserem gemeinsamen Workforce Analytics Projekt, um den eigenen Personalplanungsprozess zu verbessern.
Das Unternehmen reduzierte dadurch seinen Planungszyklus um 25 %, verbesserte die Genauigkeit des Einstellungsplans von 78 % auf 95 % und erhöhte die Genauigkeit der Personalplanung von 60 % auf 95 %.
Sie dürfen die enormen Kosten, die Ihr Unternehmen durch die Zahlen sparen würde, in Ihrem Kopf gerne selbst überschlagen.
7. Interne Vernetzung ermöglichen.
Die integrierte Zusammenarbeit - viel zitiert, selten erreicht...
People Analytics ermöglichen es Ihrem Unternehmen, Geschäftsbereiche und Ebenen datenbasiert zu verknüpfen. Das Ergebnis? Sie senken garantiert Kosten (durch Ausschluss von Workarounds) und dürften Ihren Gesamtumsatz dadurch langfristig erhöhen.
Nicht selten bedeutet diese Vernetzung eine Verflachung von Hierarchie und weniger interne Bürokratie.
Case Study der Harbinger AG:
Ein Entsorgungsunternehmen, das von uns eine Hierarchieanalyse in Hinblick auf Kosten und Nutzen anforderte, reduzierte nach Durchsicht der Ergebnisse die Anzahl der Manager von 17 % auf 11 %. In Personalkosten bedeutet das künftig ein Minus von fast zwei Millionen Euro jährlich.
Eine weitere Folge wird im nächsten Projekt per People Analytics getestet: mehr Mitarbeiterproduktivität durch nun agilere Teams.
8. Produktivität steigern.
Womit wir bei einem der wichtigsten Themen im Zeitalter von Fachkräftemangel angekommen sind: der Produktivität des Einzelnen.
Messen Sie bereits den Umsatz oder den Gewinn pro Mitarbeiter?
Personalcontrolling durch People Analytics realisieren für Sie nicht nur das. Die Zeiten Ihrer Angewiesenheit auf die subjektive Einschätzung (und die Vorurteile) von Vorgesetzten sind vorbei.
Per HR Analytics erfassen Sie alle wichtigen Personalkennzahlen zum Thema Mitarbeiterproduktivität.
Mehr noch: Sie können Pläne und Maßnahmen entwickeln, wie Sie leistungsschwache Bereiche verbessern.
Wie klingt für Sie ein Produktivitätsindex, der Ihnen hilft...
- den wirtschaftlichen Wert Ihrer Leistungsträger zu ermitteln
- das Kosten-zu-Wert-Verhältnis pro Mitarbeiter (/pro Führungskraft) zu bestimmen
- und diese Werte gezielt zu verbessern?
Mehr Gewinn pro Mitarbeiter, weniger Reaktion auf den unattraktiven Bewerbermarkt?
Melden Sie sich dazu bei uns.
People Analytics & HR Controlling: Optimierung Ihrer Personalarbeit
Sie haben nun einen Eindruck davon gewonnen, dass HR-Analysen Ihrem Unternehmen und Ihrer persönlichen Arbeit einen enormen Mehrwert bieten.
Diese Fallbeispiele und Case Studies sind nur der Anfang.
Durch die Anwendung solch komplexer statistischer Analysen kann die Personalabteilung die Zukunft der Belegschaft vorhersagen.
Manager können die finanziellen Auswirkungen von Personalpraktiken messen.
Aber wie kommen Sie von A nach B?
People Analytics sind nur die eine Seite der Medaille.
Wichtiger für Sie ist die Antwort auf die Frage: Wie nutzen Sie diese Daten gewinnbringend?
Analytics im HR müssen die Unternehmensleistung unter dem Strich verbessern - sonst sind alle Systeme für die Katz.
Die Messung auf die Leistung ist unter dem Strich der „heilige Gral“ der People Analytics.
Der Wissenschaft zufolge ist die Berechnung des Return on Investment (ROI) für Ihre Personalabteilung die wirksamste Möglichkeit, ihren strategischen Einfluss zu erhöhen.
Die oben genannten Case Studies aus unserer täglichen Arbeit wirken sich sowohl auf die Kosten- als auch auf die Umsatzseite Ihres Geschäfts aus.
Ein HR Controlling macht Ihre Personalarbeit also besser, weil sich Ihr Einfluss nun faktisch aufzeigen und beweisen lässt.
Wenn die Geschäftsführung nun die positiven Auswirkungen der internen Personalpolitik kennt, kann HR der geforderte strategische Partner werden.
Mehr noch: Die Personalabteilung wird Ihr "weiches Image" los.
Human Ressources kann die eigene Strategie nicht nur an den Geschäftszielen effektiver ausrichten, das C-Level ist sogar mehr und mehr auf die analytische Arbeit aus dem Personal angewiesen - weil der interne Profit so hoch ist.
Also wie sollten wir die Wirkung eines solchen HR Controllings zusammenfassen?
Wir erklären es unseren Klienten und Interessenten immer auf diese Weise:
HR Analytics lassen Ihr Unternehmen alle Hebel Ihres Geschäftserfolgs erkennen und optimieren, die mit Mitarbeitern zu tun haben. [- Also eine ganze Menge -]
Analysesysteme entlasten Ihr Mitarbeitermanagement.
Smarter Start: Wie Sie mit People Analytics anfangen
Beginnen Sie mit einfachen Fragen:
- Welche unserer Mitarbeiter sind High Performer?
- Wer sind die High Potentials?
- Aber auch: Wo besteht ein Mismatch zwischen Leistung und Anspruch oder Aufgabe?
Fangen Sie also beim Thema Mitarbeiterproduktivität an.
Warum? Weil es der Bereich ist, der den stärksten Einfluss auf Ihr Geschäftsergebnis und somit auf die Überzeugung der Geschäftsführung hat.
Sie können diese Fragen mit ganz einfachen Statistiken beantworten. So stellen Sie eine datenbasierte Beziehung zwischen den Fähigkeiten Ihrer Leistungsträger und den organisatorischen Ergebnissen dar.Nun können Sie weitere Personalkennzahlen in ein größeres Verhältnis setzen, wie Fehlzeiten, Fluktuation, Auslastung oder Engagement.
Dazu haben Sie eine direkte Verbindung zur Employee Experience.
Analytics macht HR also noch spannender.
Ihre Erkenntnisse fließen in strategische Entscheidungen ein und optimieren unter dem Strich die täglichen Geschäftsprozesse.
Natürlich müssen Ihre People Analytics zu Ihrem Geschäftsmodell, Ihrer Branche und Ihrem vorhandenen HR Controlling passen.
Doch für den Start übernehmen Sie doch diesen Ablauf. Modifizieren Sie ihn, wenn nötig.
Schritt 1: Big data is key
Die Kernfrage lautet hier: „Welche Daten sind für unsere Geschäftsziele relevant?“
Legen Sie Ihre Key Performance Indicators (KPIs) entsprechend fest.
So sparen Sie wichtige Ressourcen ein.
Wichtig dabei:
Untersuchen Sie nur Bereiche, die einer direkten Überwachung bedürfen, z. B. operative Aufgaben innerhalb der Personalverwaltung, und zu einem spürbaren Geschäftserfolg führen.
Big Data ist dann Zeitverschwendung, wenn die Daten keinen strategischen Mehrwert bieten.Wenn Sie wissen, worauf Sie sich konzentrieren müsse, ist die Datenerhebung ein leichtes. Entscheiden Sie, welche Daten für Ihre People Analytics wichtig sind, z.B.:
- Statistiken
- Data-Mining
- maschinelles Lernen
- Umfragemanagement
- strategische Tools
Schritt 2: Test, Analyse, Lerneffekt
Die meisten Branchen sind unübersichtlich und schwer vergleichbar.
Mit wem benchmarken Sie sich also?
Am besten zunächst mit Ihrem eigenen Unternehmen.
Verschaffen Sie sich einen Überblick:
Wo steht Ihr Unternehmen am Markt, wer ist Ihr Wettbewerb, zum Beispiel im Kampf um neue Leistungsträger?
Experimentieren Sie nun ein wenig in Ihren People Analytics und Ihrem Personalkennzahlensystem. Testen Sie verschiedene Annahmen, beschaffen Sie sich Daten aus Statistiken und Umfragen und entscheiden Sie, welche Zahlen Ihnen den größten Mehrwert bieten.
Nun analysieren Sie Ihre Datenerhebung.
Haben Sie eine ausreichende Datenmenge erhoben, um qualitative Rückschlüsse zu gewinnen? Welche Daten waren überflüssig?
Jetzt kommt der wichtige Part.
Halten Sie Ihre "Key Learnings" - Ihre wesentlichen Lerneffekte - fest:
- Welche Funktionen und Prozesse profitieren von diesem Analytics-System?
- Wie profitieren diese Bereiche - finanziell und strukturell?
- Wie kontrollieren Sie jetzt und künftig diese wichtigen Daten?
Antworten auf diese Fragen finden Sie nur durch systematisches Experimentieren. Übertreiben Sie es aber nicht - auch so ein Business Case für People Analytics sollte eine Deadline haben.
Schritt 3: Fertiger Aktionsplan
Wenn Sie wissen, was Ihr Endziel ist, welche Daten relevant sind und welche Optionen verfügbar sind, erstellen Sie einen Aktionsplan.
Dieser Plan sollte immer auf einer gut verständlichen klaren Vor- und Nachteile-Analyse basieren. Verlieren Sie sich nicht in fachchinesisch, Ihre Stakeholder mögen klare Worte.
Wenden Sie Ihre Analysen also nun auf Ihre wichtigen Themenbereiche an, wie:
Ein präzise definierter Aktionsplan gibt Ihnen ein besseres Verständnis dafür, warum bestimmte Änderungen stattfinden können.
Wohin entwickelt sich Ihr Unternehmen dadurch? Wer kann dazu beitragen? Wo bedarf es Unterstützung?
Schritt 4: Rechtlich sicher
Entscheidende Bedeutung hat der rechtliche Aspekt bei all Ihren Erhebungen.
Lassen Sie die Daten und Prozesse gegen Ihre Compliance Richtlinien und Datenschutzauflagen laufen. Lassen Sie das Ganze dann von internen oder externen Fachleuten validieren, bevor Sie mit HR Analytics starten.
Wenn Sie nun Rohdaten gesammelt und bearbeitet haben, lassen Sie die gesammelten Ergebnisse ebenfalls genehmigen, bevor Sie diese in irgendeiner Form anwenden oder veröffentlichen.
Beim Thema Datenschutz legen Sie also Ihre maximale Sorgfalt und Aufmerksamkeit an den Tag.
Behalten Sie auch die Entwicklungen in unseren Datenschutzgesetzen im Auge und halten Sie sich über alle Änderungen selbst auf dem Laufenden.
So agieren Sie immer auf der rechtlich sicheren Seite.
Schritt 5: Schlanke Systeme
Unabhängig von der Komplexität Ihres Vorhabens sollte die Strategie, an die sich Ihre Prozesse halten, einfach und schlank sein.
Ermöglichen Sie in der Datenanalyse und -interpretation eine einfache Anwendung, Aktualisierung und Lesbarkeit.
Erstellen Sie beispielsweise einen vereinfachten Grundriss. Der könnte bestehen aus:
- Aufnahme und Entwurf (Datenerfassung und Entwurf der Analyse)
- Datenbereinigung (Entfernen irrelevanter oder unzuverlässiger Daten)
- Datenanalyse (quantitative und qualitative Untersuchung)
- Austausch von Erkenntnissen (Interpretation und Präsentation der Daten).
Sie vermeiden so unnötige Komplikationen.
Gleichzeitig stellen Sie das richtige Gleichgewicht zwischen Variablen (Menschen und die Dynamik des Geschäftsumfeldes) und fließenden, anpassbaren Systemen und Prozessen der HR Analytics sicher.
Holen Sie sich ein kompetentes Team ins Boot, um den gesamten Prozess zu rationalisieren und Qualitätskontrollen (Meilensteine im Projekt) zu installieren.
Dieser Aufwand hört sich komplex an, verschlankt aus unserer Erfahrung das System aber nachhaltig.
Schritt 6: Daten- und faktenbasierte HR Strategie
Eine realistische HR-Geschäftsstrategie vermeidet funktionale Silos.
Die Folge: Sie können Ihre Leistungsträger und Geschäftsfelder nahtlos der richtigen Aufgabe zuordnen.
Klare KPIs und Erwartungen an die Rendite von People Analytics stellen sicher, dass Sie die Ergebnisse häufig und transparent messen.
Eine erfolgreiche HR Strategie muss also durch Daten und einen effektiven Aktionsplan unterstützt werden.
Schritt 7: Technischer Support
Technologie ist heute mit allen Aspekten Ihres Arbeitslebens verbunden - das gilt insbesondere in den People Analytics.
Sie brauchen ein smartes HR System an Ihrer Seite. Es sollte Prozesse übersichtlich erfassen und darstellen, fehlerfrei laufen, Ihre Zeit sparen und Ihnen Ihre Arbeit erleichtern.
Neue HR-Tools machen Echtzeitdaten leicht zugänglich.
Auch dies ist ein wichtiger Punkt und eine Gelegenheit für Sie, sich durch Agilität und Echtzeit-Intelligenz wirklich von der Konkurrenz abzuheben.
Ihr Wettbewerbsvorteil durch People Analytics
Ihre wichtigsten HR-Funktionen und -Prozesse werden sich ändern - basierend auf den Erkenntnissen Ihrer People Analyics.
Sie sollten sich also darüber bewusst sein, dass Sie einen Change-Prozess anstoßen. Und Veränderung fällt Menschen meist schwer.
Funktionen wie Recruiting, Leistungsmanagement, Weiterbildung und Personalentwicklung werden sich ändern. Machen Sie das vor Projektstart allen Beteiligten klar.
Betonen Sie die vielen Vorteile...
Stellen Sie sich vor, Sie können die geschäftlichen Auswirkungen Ihres Weiterbildungsbudgets berechnen.
Oder Sie können vorhersagen, welche Neueinstellungen in zwei Jahren zu Ihren Leistungsträgern werden.
Oder Sie können Forecasts erstellen, welche neuen Mitarbeiter Ihr Unternehmen im ersten Jahr verlassen werden.
Wenn Sie über diese Informationen verfügen, modernisieren Sie Ihr strategisches Personalmanagement und sparen enorme Kosten.
Möchten Sie noch tiefer einsteigen und Ihr hier gewonnenes Wissen mit einem guten Buch vertiefen?
Lesen Sie „Work Rules!“ von Laszlo Bock.
Laszlo Bock war Senior Vice President of People Operations bei Google. In seinem Buch beschreibt er, wie sich die Einstellungsprozesse bei Google geändert haben, nachdem das Unternehmen mit der Analyse ihrer Daten begonnen hatte.
Wir haben zudem in der Vergangenheit einige sehr praktische Fallstudien veröffentlicht, die einen schrittweisen Ansatz für die Analyse zeigen.
Thema Datenschutz: Worauf Sie achten sollten
Wie oben angesprochen, sollte das Thema Datenschutz mit Ihren People Analytics Hand in Hand gehen.
Daher machen Sie sich besonders in diesen Verordnungen schlau:
- Thema Datenerhebung:
Der DSGVO Art. 5 beschreibt, dass Sie einen konkreten Grund für die Erhebung brauchen. So dürfen Sie auch nur Daten sammeln, die für eben diesen Grund relevant sind. Natürlich müssen Sie diese Personendaten stets anonymisieren (wie etwa bei Mitarbeiterumfragen). - Thema Einwilligung der Mitarbeiter:
Der DSGVO Art. 6 beschreibt, dass Ihre Mitarbeiter Ihnen die Einwilligung für die Datenerhebung geben müssen. Widerspricht ein Mitarbeiter dieser Erhebung, endet der Datensatz für Sie an dieser Stelle. - Thema Bedingungen der Einwilligung:
Der DSGVO Art. 7 beschreibt, dass Sie verständlich nachweisen können, dass Ihre Mitarbeiter eingewilligt haben und die Einwilligung freiwillig erfolgt ist. - Thema Information Ihrer Belegschaft:
Der DSGVO Art. 13 beschreibt, dass Ihre Leistungsträger stets darüber aufgeklärt werden müssen, zu welchem Zweck Sie per People Analytics diese Daten erheben möchten. - Thema Verantwortungsbereiche:
Der DSGVO Art. 22 beschreibt, dass Sie Personen nicht einer automatisiert getroffenen Entscheidung unterworfen dürfen. Die Geschäftsführung kann in einer Organisation zum Beispiel in diesen automatisierten Prozess eingreifen.
Mit anderen Worten: Wichtige Personalentscheidungen oder zu Geschäftsprozessen treffen bei Ihnen bitte weiterhin Menschen, nicht die künstliche Intelligenz. - Thema Ausnahmen:
Der DSGVO Art. 23 beschreibt, dass die Funktionen einer demokratischen Gesellschaft diese Artikel außer Kraft setzen können. Das trifft etwa dann zu, wenn Ihre Maßnahmen die nationale oder öffentliche Sicherheit oder die Landesverteidigung gefährden.
Wir sind uns ziemlich sicher, dass gerade der letzte Punkt nicht Sinn und Zweck Ihrer People Analytics sind - aber Sie sehen anhand dieser Artikel: Es ist vernünftig, das alles 'mal gelesen zu haben und vor allem in der Umsetzung zu beachten.
Wie Sie durch People Analytics Zeit und Geld sparen
Das Framework der Harbinger AG vereint all diese Begriffe in einem Produkt.
Es nimmt Ihnen Zeit und interne Ressourcen ab, in dem es
- People Analytics
- HR Analytics
- Workforce Analytics
- Human Capital Analytics
für Sie zusammenführt.
Es blickt auf alle relevanten Personalkennzahlen für Sie. Wir filtern daraus die wichtigen Punkte und machen aus einem "bunten Blumenstrauß" (Ihren Daten, Beispiel siehe Bild untern) für Sie erprobte Methoden.
Das bedeutet für Sie:
Enorme Einsparpotenziale im HR und modernes Personalmanagement.
Unser Framework analysiert also Ihren Status quo auf ale diese Themen und liefert Ihnen Lösungen über einen einfachen Ablauf:
- Die Analyse bestimmt Ihre wichtigsten Kennziffern. Sie sehen transparent Ihre Potenziale sowie messbare Missstände.
- Das Audit untersucht Unklarheiten. Für Sie bleiben keine Fragen oder Themenbereiche unbehandelt und Sie erhalten Klarheit, wie hoch Ihr Einsparpotenzial ist.
- Das Framework verschafft Ihnen eine aussagekräftige Zahlenmatrix, die richtig eingesetzt Kosten in diversen Unternehmensbereichen spart und Ihren Arbeitgeberstatus stärkt.
- Die Vorstellung befähigt Ihre eigenen Leistungsträger. Die Folge: Sie können alle Handlungsfelder intern lösen oder mit gezielter externer Unterstützung in Bewegung setzen.
-
Der Maßnahmenkatalog liefert Ihnen greifbare Mittel und Methoden. Heißt für Sie: Einsparmöglichkeiten (Bsp. Fehlzeiten oder Fluktuation) und Gewinne (Mitarbeiterbindung oder Attraktivität plus besser eingesetzte interne Zeit).
Das Ziel:
Sie erhalten die Basis für modernes, strategisches Personalmanagement.
Das Framework priorisiert Ihren Return - sowie Value on Investment und damit Ihren Gewinn.
Alle Maßnahmen, die entwickelt werden, zielen auf die Verbesserung Ihrer einzelnen Kennziffern ab.
Direkt und mühelos starten:
Literatur zum Thema People Analytics:
Das sollten Sie gelesen haben.
Bücher zum Thema People und HR Analytics:
- Shonna D. Waters PhD: The Practical Guide to HR Analytics: Using Data to Inform, Transform, and Empower HR Decisions
- Dr. Martin Edwards und Kirsten Edward: Predictive HR Analytics: Mastering the HR Metric
- Talya Bauer, Berrin Erdogan, David E. Caughlin und Donald M. Truxillo: Fundamentals of Human Resource Management: People, Data, and Analytics
- Gene Pease, Boyce Byerly und Jac Fitz-Enz: Human Capital Analytics: How to Harness the Potential of Your Organization’s Greatest Asset
- Nigel Guenole, Jonathan Ferrar, and Sheri Feinzig: The Power of the People: Learn How Successful Organizations Use Workforce Analytics to Improve Business Performance
- Jac Fitz-Enz: The New HR Analytics: Predicting the Economic Value of Your Company’s Human Capital Investments
Publikationen zum Thema People und HR Analytics:
-
Edward J. Lawler, Alec Levenson undJohn W. Boudreau: HR Metrics and Analytics - Uses and Impacts
- H.H.D. Pooja Jayani Opatha: HR Analytics: A Literature Review and New Conceptual Model
-
Aizhan Tursunbayeva, Stefano Di Lauro und Claudia Pagliari: People analytics—A scoping review of conceptual boundaries and value propositions
Mehr zu den Themen Kennzahlensysteme und Personalkennzahlen:
- Was ist der Unterschied: People Analytics vs. HR, Workforce, Human Capital Analytics
- Wie Sie Ihre Mitarbeiterbindung erhöhen - 3 einfache Schritten, auch bei hoher Fluktuation anwendbar
- Personalgewinnung: Wie aus hilflosen Arbeitgebern Bewerbermagnete werden
- Warum Mitarbeiterfluktuation kein Hexenwerk ist – Checkliste zu erfolgreichem Retention Management
- Operative Personalarbeit - so wird Ihr HR-Leben leichter (Guide)
- Die 5 Top Kündigungsgründe (und wie Sie sie verhindern)
- Wie Sie Ihre Fluktuation senken und Leistungsträger binden (Maßnahmen und Checkliste)
-
Bradford Faktor - das wirksamste Mittel gegen Krankenstand?
-
Strategisches Personalmanagement - die 7 goldenen Schritte für effiziente HR-Arbeit
- Personalcontrolling: Die 7 größten Vorteile für Ihr Unternehmen [nach Wirksamkeit sortiert]
- Boomerang Employees: Die günstigste Lösung für Ihr Recruiting?
- Personalkennzahlen: Wie Sie die 11 wichtigsten Metriken bestimmen und zu Ihren Gunsten beeinflussen
- Vakanzzeit - wenn offene Stellen Unternehmen ruinieren und wie das Netflix-Modell Lösungen liefert
In diesem Artikel geht es um:
- HR Controlling
- People Analytics
- HR Analytics
- Humankapitalanalyse
- Recruiting-Kennzahlen
- Personalkennzahlen
- Human Capital Analytics
- Workforce Analytics
- Personalkennzahlensystem
- Führungsverhalten
- strategisches Personalmanagement
- Mitarbeiterbindung