People Analytics verstehen & nutzen – inkl. Fallbeispiele

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Ihre Geschäftsführung erwartet strategische HR-Arbeit – People Analytics liefern genau das.

 Sie machen Ihre HR zum datengestützten Business Partner. In diesem Guide zeigen wir, wie moderne HR-Abteilungen durch People Analytics Fluktuation senken, bessere Entscheidungen treffen und echten Mehrwert liefern.

Das Wichtigste auf einen Blick

Dieser Guide erklärt klar, praxisnah und datenbasiert, wie Sie People Analytics gezielt einsetzen – und was der Unterschied zu HR, Workforce und Human Capital Analytics ist.

• Strategische Personalentscheidungen treffen – mit validen Daten statt Bauchgefühl
• Produktivität, Retention und Recruiting optimieren – Case Studies belegen es
• Ihre Personalabteilung zum echten Business Partner entwickeln
• Wettbewerbsvorteile durch bessere Planung, bessere Führung und bessere Entwicklung sichern
• People, HR & Workforce Analytics unterscheiden können – und das richtige System für Ihr Unternehmen wählen

People Analytics Definition einfach erklärt

People Analytics ist der datengestützte Ansatz, Mitarbeiterzahlen sinnvoll zu analysieren – und in echte geschäftliche Vorteile zu übersetzen.

Das Ziel: Bessere Entscheidungen, wirksamere Maßnahmen und strategische Steuerung aller personalbezogenen Themen.

Es geht nicht um mehr Reports.

Es geht darum, Muster zu erkennen.
Risiken vorherzusehen.
Und Chancen zu nutzen.

People Analytics verbindet HR-Kennzahlen mit Geschäftszielen – und bringt Ihre strategische Personalarbeit auf ein neues Niveau.

So wird aus Bauchgefühl ein klarer Handlungsplan – und aus der Personalabteilung ein echter Businesspartner.

Oder in einem Bild:

Dieses Bild ist aber für kaum eine Geschäftsführung Realität. Doch das ist nicht das Problem.

Das Problem ist hausgemacht. Und zwar von eben ganz oben.

Es fängt bei der zu geringen Größe der Personalabteilung an, geht über die zu kleinen internen Ressourcen und reicht bis zu den zu großen Arbeitspaketen, die aus beiden Punkten resultieren.

Die Folge:

Nur wenige HR Leads können die Ansprüche erfüllen, die die Geschäftsführung an strategische HR einfordert.

Und so bleibt die HR von allen Abteilungen in einer Organisation die mit dem schlechtesten Ruf.

Das hat zwei Gründe.

1. HR = bad news.

Wenn der Personalmanager anruft und in sein Büro bittet, ist Unheil wahrscheinlich. Man erwartet Ärger, meist in Form einer Abmahnung oder sogar Kündigung. Wenn es gute Nachrichten wären, übernimmt die jeweilige Führungskraft gerne den Job - nicht die HR.

2. Zwischen harten Zahlen und Soft Skills

Die Personalabteilung gilt als weich und altmodisch.

Ein Großteil der Arbeit in der Personalabteilung basiert auf dem „Bauchgefühl“. HR hat nicht den Ruf, viel Geld für das Unternehmen zu verdienen oder wichtige Forecasts zu erstellen.

Die Personalabteilung bemüht sich also ähnlich wie das Marketing oder die Finanzabteilung darum, ihren Erfolg zu quantifizieren und zu messen. In dem Fall über den ROI im HR.
Prognose: Schwierig.

HR Analytics ändert alles für Sie.

Es löst viele der beschriebenen Herausforderungen für Sie, weil Sie künftig datengesteuert und analytisch arbeiten können.

People Analytics: Was bringt es Ihrem Unternehmen?

People Analytics macht Ihre Personalarbeit messbar und steuerbar.

Sie erkennen Risiken frühzeitig, wie Fluktuation oder Leistungsverluste – und können wirksame Maßnahmen ableiten.

So wird HR zur echten Business-Funktion: Sie sparen Kosten, steigern Produktivität und treffen Entscheidungen, die wirken.

Sie ermöglichen Ihrer modernen Personalabteilung:

• bessere Entscheidungen durch fundierte Datenbasis zu treffen
  
• die Wirksamkeit und Kosten-Nutzen-Verhältnis aller personalbezogenen Prozesse einfacher zu beurteilen
  
• die Erstellung von Business Cases für Initiativen im HR zu vereinfachen
  
• den Grundstein für die Weiterentwicklung Ihrer Personalabteilung zu legen:
  Vom rein operativ-administrativen zum strategischen Partner der Geschäftsführung
  

Auch heute noch konzentriert sich die Mehrheit der Personalabteilungen auf das Reporting von Mitarbeiterdaten und Gehaltsabrechnung.

Dies reicht in der heutigen datengetriebenen Wirtschaft nicht aus.

Damit Ihr Unternehmen nicht nur konkurrenzfähig bleibt, sondern besser noch einen echten Vorteil im aktuellen Arbeitsmarkt ausspielen kann, muss es

• HR Trends voraussehen
  
• aus Personaldaten die richtigen Maßnahmen ableiten
• und jederzeit in Echtzeit (re-) agieren

können.

Das erlauben Ihnen People Analytics.

Wer profitiert intern von People Analytics?

• Ihre Personalabteilung / Human Ressources
  → Schont Ressourcen, spart Zeit
  
• Abteilungs- und Teamleiter
  → Erlaubt datenbasierte Mitarbeiterführung
  
• Die Geschäftsführung
  → Effektive Maßnahmen, die das Geschäftsergebnis wahrscheinlich verbessern (z.B. Produktivitäts-Index, ROI für Weiterbildungen, HR-Maßnahmen)
  
• Ihre Mitarbeiter
  → Faire Beurteilung anhand von valider Datenerhebung
  
• Ihr Geschäftsmodell
  → Moderne Analytics-Methoden, wenn richtig ausgewertet = Wettbewerbsvorteil
  

People Analytics vs. HR Analytics: Die Unterschiede

People Analytics, HR Analytics und Workforce Analytics werden häufig synonym verwendet – sind aber keinesfalls identisch. Wer sich mit HR-Daten beschäftigt, sollte die Unterschiede kennen.

People Analytics analysiert alle Prozesse rund um Menschen im Unternehmen – von Führung und Entwicklung bis hin zu Diversity und Kultur. Es ist strategisch, vernetzt und abteilungsübergreifend. Ziel: bessere Entscheidungen durch verlässliche, vernetzte Daten.

HR Analytics ist operativer. Es bezieht sich auf klassische HR-Prozesse wie Recruiting, Weiterbildung, Fluktuation oder Krankenstand. Der Fokus liegt auf der Optimierung der HR-Maßnahmen.

Workforce Analytics fokussiert sich auf die Belegschaft als Ressource: Kapazitätsplanung, Auslastung, Struktur. Meist zur Steuerung in operativen HR-Funktionen eingesetzt.

People Analytics ist also die Königsdisziplin. Es verbindet HR- und Business-Daten, liefert fundierte Erkenntnisse für das Top-Management – und wirkt dort, wo es wirklich zählt: auf Umsatz, Produktivität, Führung und Wettbewerbsfähigkeit.

People Analytics in der Praxis – 8 Beispiele & Case Studies

So wirken People Analytics konkret – echte Einblicke aus der Praxis der Harbinger AG:

Jede dieser Maßnahmen ist Teil eines größeren HR Controllings – mit klarer Wirkung auf Kosten, Führung und Performance.

HR Controlling mit People Analytics aufbauen

Viele HR-Abteilungen erfassen bereits Daten – aber die wenigsten nutzen sie strategisch. Genau hier setzt ein modernes HR Controlling an: Es bringt Struktur, Fokus und einen klaren Business-Mehrwert in Ihre HR-Zahlenwelt.

People Analytics liefern Ihnen nicht nur Erkenntnisse, sondern schaffen die Basis für zielgerichtetes Handeln: Welche Maßnahmen wirken? Welche Bereiche bremsen Ihre Performance? Wie lassen sich Fluktuation, Fehlzeiten oder Produktivität konkret beeinflussen?

HR Analytics müssen die Unternehmensleistung verbessern – sonst sind sie reine Spielerei.

Ein gutes HR Controlling misst deshalb mehr als nur Anwesenheiten oder Personalkosten. Es stellt den Return on Investment (ROI) Ihrer HR-Aktivitäten ins Zentrum.

Unsere Case Studies zeigen: Der Effekt ist beidseitig spürbar – Kosten sinken, Performance steigt, Führung verbessert sich messbar. Genau das braucht Ihre Geschäftsleitung, um HR als strategischen Partner wahrzunehmen.

Die Folge: Ihr HR-Team rückt näher ans C-Level, das „weiche“ Image schwindet – und People Analytics werden zu einem echten Wettbewerbsfaktor.

Unsere Empfehlung: Setzen Sie ein HR Controlling auf, das Produktivität, Personalkosten, Führung und Entwicklung integriert. So machen Sie das sichtbar, was sonst im HR verborgen bleibt – und richten Ihre Arbeit klar an den Unternehmenszielen aus.

Wie Sie People Analytics einführen: Der 7-Schritte-Plan

Beginnen Sie mit einfachen Fragen: Welche unserer Mitarbeiter sind High Performer? Wer sind die High Potentials? 

Und: Wo besteht ein Mismatch zwischen Leistung und Aufgabe?

Fangen Sie beim Thema Mitarbeiterproduktivität an – denn dieser Bereich beeinflusst Ihr Geschäftsergebnis am stärksten.

Bereits einfache Statistiken helfen Ihnen, eine datenbasierte Beziehung zwischen Leistungsträgern und Ergebnissen herzustellen. Danach können Sie weitere Kennzahlen wie Fehlzeiten, Fluktuation oder Engagement einordnen – direkt verknüpft mit der Employee Experience.

Analytics macht HR also noch spannender: Ihre Erkenntnisse fließen in strategische Entscheidungen ein und verbessern messbar die täglichen Prozesse.

Wichtig: Ihre People Analytics müssen zu Geschäftsmodell, Branche und HR Controlling passen. Für den Start gilt jedoch – übernehmen Sie einfach diesen Ablauf und passen ihn bei Bedarf an.

People Analytics klingt nach Big Data?

In Wahrheit starten viele Unternehmen ganz einfach – mit Fragen wie: Wer sind unsere High Performer? Wo passt Aufgabe und Talent nicht zusammen?

So gelingt der Einstieg – Schritt für Schritt:

1. Relevante Datenquellen definieren: Konzentrieren Sie sich auf Prozesse mit Business Impact – z. B. Fluktuation, Performance oder Recruiting.

2. Datenerhebung & Qualität sichern: Nutzen Sie bestehende Tools wie HRIS oder Befragungssysteme. Achten Sie auf Vollständigkeit und DSGVO-Konformität.

3. Internes Benchmarking: Vergleichen Sie Teams, Standorte oder Geschäftsbereiche. So erkennen Sie erste Hebel und Stärken.

4. Analyse & Learnings: Testen Sie Hypothesen, visualisieren Sie Muster, dokumentieren Sie Quick Wins und Lerneffekte.

5. Aktionsplan erstellen: Leiten Sie aus den Ergebnissen konkrete Maßnahmen ab – abgestimmt auf Ihre Ziele, Ressourcen und Stakeholder.

6. Datenschutz & Compliance: Prüfen Sie Ihre Prozesse sorgfältig. Daten anonymisieren, Einwilligungen dokumentieren, Regularien beachten.

7. Agil umsetzen: Halten Sie Ihr Analytics-System schlank, wiederholbar und verständlich – für schnelle Erfolge und breiten Rollout.

Tipp: Starten Sie mit einem Pilotprojekt – z. B. in einem Bereich mit hoher Fluktuation oder besonderem Ergebnisdruck.

Datenschutz bei People Analytics: Was Sie wissen müssen

People Analytics und Datenschutz gehen Hand in Hand. Ohne klare Regeln riskieren Sie nicht nur Vertrauensverlust – sondern auch rechtliche Probleme.

Orientieren Sie sich deshalb an den wichtigsten DSGVO-Bestimmungen:

• Datenerhebung:
  Gemäß Art. 5 DSGVO brauchen Sie einen legitimen Zweck. Erheben Sie nur relevante Daten – und anonymisieren Sie personenbezogene Angaben wie in Mitarbeiterumfragen.
• Einwilligung:
  Laut Art. 6 DSGVO ist eine freiwillige Einwilligung der Mitarbeitenden Pflicht. Bei Widerspruch darf der Datensatz nicht weiterverwendet werden.
• Dokumentation der Einwilligung:
  Art. 7 DSGVO verpflichtet Sie, die Zustimmung verständlich zu dokumentieren – und jederzeit nachweisen zu können.
• Information der Mitarbeitenden:
  Nach Art. 13 DSGVO müssen Sie offenlegen, zu welchem Zweck welche Daten erhoben werden.
• Automatisierte Entscheidungen:
  Art. 22 DSGVO verbietet vollautomatische Entscheidungen ohne menschliches Eingreifen – das gilt auch für People Analytics.
• Ausnahmen:
  Art. 23 DSGVO regelt staatliche Ausnahmen – in Ihrem Fall kaum relevant, aber lesenswert.

Fazit: Datenschutznormen sind kein Hindernis, sondern der Rahmen, in dem People Analytics sinnvoll und sicher funktionieren. Wer sie kennt, kann fundiert entscheiden – und compliant handeln.

Literatur zum Thema People Analytics

FAQ zu People Analytics