Häufigste Kündigungsgründe Arbeitnehmer: Die Top 5 (2024)

Untersuchungen von PwC zeigen, dass „mehr als die Hälfte der Mitarbeiter (55 %) es vorziehen würde, mindestens drei Tage in der Woche von der Ferne zu arbeiten, sobald ihre Bedenken wegen der Pandemie zurückgegangen sind“.

Vor der Pandemie waren die meisten Mitarbeiter an physische Arbeitsplätze gebunden. Vielen wurde gesagt, dass ihre Jobs einfach nicht außerhalb des Standorts oder aus der Ferne ausgeführt werden könnten.

Im März 2020 stellten sie fest, dass dies überhaupt nicht der Fall war.

Sie arbeiteten - oft monatelang und alleine - von zu Hause aus und genossen die Erfahrung im Großen und Ganzen.

Nach und nach sollten viele dieser Arbeitnehmer ins Büro zurückkehren. 

Und der Mitarbeiter von heute lehnt meist dankend ab.
Und wird unzufrieden mit dieser Situation.
Und kündigt, wenn keine Besserung in Sicht ist.

1. Analysieren Sie Ihre internen Bereiche genau: Wer kann wie gut remote arbeiten? Welche Bereiche fordern es besonders ein?
2. Must-Have: Sorgen Sie dafür, dass alle Bereiche neue Vorteile (egal welcher Art) erleben.
   Genehmigen Sie etwa Home-Office für Ihren kaufmännischen Bereich, leiten Sie auch Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsumfeldes für Ihre gewerblichen Mitarbeiter ein.
3. Integrieren Sie Ihre Führungskräfte in Ihr neues (Hybrid-) Modell.
4. Schulen Sie Ihre Führungsebene für 'Führung aus der Ferne' oder digitale 'Körpersprache'. Hier können Sie solche Trainings anfordern.
   
5. Etablieren Sie schnellere und agilere Kommunikationswege.
   Eine Belegschaft, die künftig nicht immer physisch zusammen ist, muss agile Methoden zur Zusammenarbeit vorfinden und erlernen.
   

Fast schon ein Klassiker...

Ambitionierte Arbeitnehmer fordern Personalentwicklung ein.

Sie fordern breite Entwicklungswege (keine Karriereleitern mehr), klare Perspektiven und interessante Aufgaben.

Individuelle Karrieremöglichkeiten also - für alle Mitarbeiter.
Und besonders die komplizierte (?) Generation Y hat eindeutige Vorstellungen:

• 59 % aller Millennials stimmen laut Gallup der Aussage zu, dass "ihnen Möglichkeiten zu wachsen und zu lernen extrem wichtig sind" (sogar noch 44 % der Generation X und 41 % der Babyboomer bestätigen dies).
• Möglichkeiten zur "professionellen, persönlichen Entwicklung und Karriereentwicklung" befinden 87 % aller befragten Millennials als "wichtig" (69 % der Mitarbeiter anderer Generationen gesamt)
• und 91 % aller Arbeitnehmer verließen ihr letztes Unternehmen aus freien Zügen, um woanders "Möglichkeiten für persönliches Wachstum zu finden".
  Messbare Mitarbeiterbindung? Fehlanzeige.
  Die Arbeitsmoral der Generation Y funktioniert eben ganz anders.
  

1. Strategie: Entwickeln und definieren Sie zunächst eine klare Strategie für die Post-Pandemie-Zeit.
2. Teilen Sie Ihre aktuellen und zukünftigen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung so transparent wie möglich: jeder Mitarbeiter muss permanente Einsicht in die aktuellen Angebote haben.
3. Etablieren Sie zweiseitige Konversationen, die dauerhaft funktionieren und immer wieder neu entfacht werden.
   Einerseits sammeln Sie Informationen über aktuelle Hindernisse, Bedenken und Wünsche Ihrer Leistungsträger - andererseits installieren Sie Aktionen, die darauf einzahlen.
   Moderne Führung ist dabei der Mittel zu Zweck, um diese Herausforderung zu managen.
4. Machen Sie schließlich alle Manager mit Personalverantwortung für die Übersetzung der Strategien - und damit die Personalentwicklung selbst - verantwortlich.
   Intern muss klar sein: die moderne Personalabteilung kann Ihre Mitarbeiterentwicklung nur organisatorisch ausrichten - die Praxis selbst muss in jedem Team durch entsprechende Führungskompetenzen gelebt werden.
   

Kultur zählt. Tatsächlich sind Betriebsklima und Unternehmenskultur die größten Treiber für eine perfekte Employee Experience.

Andersherum riskieren Sie als Unternehmen, das sich nicht auf die Schaffung einer starken Kultur konzentriert, das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis zu schwächen - ein Zustand, der katastrophale Folgen hat (siehe Fluktuationskosten zu Beginn dieses Artikels).

Was wirkt also?

Laut Arbeitswissenschaftlern und dem Definitve Guide: Employee Experience ist es eine Kombination aus einer Kultur des Vertrauens und der Transparenz, gerechter Entlohnung, laufender Investitionen in die Mitarbeiter und der Entwicklung von HR-Fähigkeiten.

Mit diesen Maßnahmen können Sie die Kündigung vermeiden:

1. Überlassen Sie beim Thema Kultur nichts dem Zufall - machen Sie es zu einem eigenständigen Projekt
   
2. Analysieren Sie die Stärken und Schwächen Ihrer derzeitigen Kultur, ziehen Sie dazu Arbeitnehmer-Bewertungen, Umfragen und Ähnliches heran
3. Entwickeln Sie messbare Maßnahmen zu Zufriedenheit, die aus Sicht Ihrer Arbeitnehmer einen Mehrwert liefern.
   
4. Kommunizieren Sie diese Schritte offenkundig und bewerten Sie die Ergebnisse frequentiert.

Besonders die jüngeren Generationen (Y und Z) leben den Moment und streben bei allem nach dem tieferen Sinn. Für Arbeitnehmer unter 40 ist das eine wesentliche Eigenschaft.

Generation Y kündigt ohne Gnade.

Sie erwarten Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität und Sinn in Ihrer Arbeit - finden sie diese Dinge nicht vor, ziehen sie einfach weiter.

Ihr Talent Management muss also

• die Bereitstellung sinnvoller, ansprechender Arbeitsplätze
• zahlreiche Möglichkeiten zur Karriereentwicklung durch Schulungen, Mentoring und wechselnde Arbeitseinsätze und
• abwechslungsreiche Herausforderungen, Projekte und Perspektiven

enthalten.

1. Werfen Sie einen genauen Blick auf die Zahlen und Ihre People Analytics:
   
   • Womit verbringen Führungskräfte ihre meiste Zeit?
   • Wie könnten einige dieser Aufgaben automatisiert / delegiert werden, um ihnen mehr Zeit für Mitarbeiterführung einzuräumen?
2. Nun suchen Sie pro Geschäftsbereich nach "Aufgaben über den Tellerrand hinaus".
   
   • Was bringt Ihrem Unternehmen Mehrwerte?
   • Was können Mitarbeiter in einer unabhängigeren Natur übernehmen und vorantreiben?
   • Und besonders: Wie halten die den "Dienst nach Vorschrift" so gering wie möglich?
   Schauen Sie mal, wie Google dieses Problem sehr erfolgreich gelöst hat. 
3. Werten Sie regelmäßig aus: Welche Maßnahmen und Angebote machen Ihre Leistungsträger motivierter, produktiver und zufriedener?

Die Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen haben einen neuen Höchststand erreicht, Tendenz weiter steigend.

Vor allem seit Ausbruch der Pandemie haben Arbeitnehmer Dauerstress.

Beruf und Privates hat sich weiter vermischt, die vor Jahren ausgerufene Work-Life-Balance scheint schon wieder überholt.

Alle Eltern unter ihnen mussten mehr Zeit mit der Kinderbetreuung verbringen - als Schulen geschlossen waren und sie zu Teilzeitlehrer wurden.
Einige übernahmen auch Pflegetätigkeiten für ältere Familienmitglieder oder Angehörige. Einige waren selbst sogar selbst mit dem Virus infiziert.

All das hat einen Tribut gefordert.
Laut McKinsey-Recherchen „gibt fast die Hälfte aller Mitarbeiter an, zumindest etwas ausgebrannt zu sein“. Das Unternehmen sagt weiter, 'das ist wahrscheinlich eine Unterrepräsentation der wirklichen Zahl.'

Psychische Erkrankungen, Burnout und Stress waren schon vor Corona das allgegenwärtige Kryptonit deutscher Unternehmen - mittlerweile sind sie der inoffizielle Staatsfeind unserer Wirtschaft.

1. Rücken Sie als Unternehmen näher an Ihre Mitarbeiter - und das authentisch.
2. Erkennen Sie die Prävalenz von Burnout an, tabuisieren Sie es niemals und bieten Sie den Mitarbeitern Optionen an, um Stress und Angst zu bewältigen, die sie möglicherweise empfinden.
3. Überprüfen Sie Richtlinien, Benefits und Vergünstigungen, die Sie im Unternehmen anbieten und dabei, die Frage, ob Sie mehr tun können, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen.
   
4. Denken Sie über moderne Incentives zum Thema nach:
   eine neue Vergütungsphilosophie, ein neues monatliches Büro-/WLAN-Stipendium, Tage der „mentalen Auszeit“ (Tage speziell für die psychische Gesundheit), Care-Pakete an die Mitarbeiter nach Hause, keine internen Meetings an Freitagen, ein neuer Betriebsurlaub, Team-Offsites oder ein neues Bildungsbudget.
   Noch mehr Maßnahmen zur psychischen Gesundheit haben wir hier für Sie zusammengestellt
   

Es gibt vieles, das Sie als Unternehmen tun können.

Es muss nicht viel Geld kosten, aber das kann einen großen Beitrag dazu beitragen, Ihren Mitarbeitern zu helfen.

Schreiben Sie diesen Teil der Fremdverantwortung nicht ab - denn jeder Burnout-Fall kostet Sie Unsummen.
Und jeden Mitarbeiter seine Gesundheit.