Employee Engagement: Was, Warum & Wie Sie es optimieren (Guide & Checkliste)

Employee Engagement: Was, Warum & Wie Sie es optimieren (Guide & Checkliste)

Employee Engagement: Was, Warum & Wie Sie es optimieren (Guide & Checkliste)

Egal, ob Sie es Employee Engagement, Leistungsbereitschaft oder Identifikation mit Ihrem Unternehmen nennen - es geht um das Gleiche:

Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter glücklich und produktiv arbeiten.

  • Warum ist das Employee Engagement im Jahr 2021 viel mehr als eine weiche Kennzahl?
  • Was hat es mit Ihrem Geschäftsergebnis zu tun?
  • In welchem Zusammenhang steht es mit betrieblichem Gesundheitsmanagement?
  • Und was ist das deutsche Synonym für Employee Engagement?

Wir liefern Ihnen alles, was Sie wissen müssen - und wie immer mit dem Augenmerk auf Zahlen, Daten und Fakten.

Inhalte

  1. Intro: Die Verbindung zwischen Engagement und Gesundheit
  2. Definition(en): Was ist Employee Engagement?
  3. Was sind die 10 wichtigsten Daten und Fakten zum Thema?
  4. Engagement Index: Die 5 Top Fragen zum Thema Employee Engagement
  5. Checkliste & Fazit: Wie binden und entwickeln Sie Mitarbeiter erfolgreich?

Intro: Die Verbindung zwischen Engagement, Gesundheit und Ihren Kennzahlen

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Mitarbeiterengagement und Gesundheitsmanagement stehen endlich im Mittelpunkt der Geschäftswelt.

Sie wurden zu lange als Aufgabe der Personalabteilung und nicht als integraler Bestandteil der Geschäftsstrategie angesehen.
Dabei wird jedoch immer deutlicher, dass ungesunde und nicht engagierte Mitarbeiter Produktivität, Innovation und "the bottom line" beeinträchtigen.

Gallups Mitteilung, dass das Mitarbeiterengagement in den USA auf bis zu 34 % gestiegen sei, wertet die Geschäftswelt als Fortschritt – aber sollten wir uns wirklich mit einer Situation zufriedengeben, in der zwei Drittel unserer Belegschaft immer noch nicht vollständig leistungsbereit sind?

Bei Harbinger glauben wir daran, dass Engagement und Gesundheit eines Mitarbeiters untrennbar miteinander verbunden sind.

Gesunde Mitarbeiter sind glücklicher und weisen eine höhere Arbeitszufriedenheit auf. Engagierte Mitarbeiter erscheinen mit Schwung zur Arbeit und sind weniger anfällig für Stress, der für so viele arbeitsbedingte Probleme verantwortlich ist.

Wir starten mit einer steilen These. Und werden sie später anhand von Statistiken belegen.

Gesunde, engagierte Mitarbeiter + eine starke Arbeitsplatzkultur = Geschäftserfolg.

Die folgenden Statistiken unterstreichen die Notwendigkeit, strategische Prioritäten für Engagement und Wellness für Ihr Unternehmen zu setzen.

Definition(en): Was ist Employee Engagement?

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Die Definitionen des Employee Engagements reichen von kurz und prägnant bis hin zu beschreibend und detailliert.

Viele dieser Definitionen betonen einige Aspekte des Engagements eines Mitarbeiters für die Organisation oder das positive Verhalten eines engagierten Mitarbeiters.

Beispiele für Definitionen von Mitarbeiterengagement sind:

Mitarbeiterengagement ist die Stärke der mentalen und emotionalen Bindung, die Mitarbeiter zu ihrem Arbeitsplatz empfinden.“ (Quantum Workplace)

Engagierte Mitarbeiter sind diejenigen, die sich für ihre Arbeit und ihren Arbeitsplatz engagieren, sie begeistern und sich damit identifizieren.“ (Gallup)

Engagement ist die Bereitschaft und Fähigkeit der Mitarbeiter, zum Unternehmenserfolg beizutragen.“ (Willis Towers Watson)

Mitarbeiterengagement ist der Grad der psychologischen Investition eines Mitarbeiters in seine Organisation.“ (Aon Hewitt)

Wir möchten Ihnen unsere eigene Definition von Employee Engagement über die vier goldenen Punkte nennen.

Diese vier Punkte haben aus unserer Erfahrung all diejenigen Unternehmen gemeinsam, die ein hohes Mitarbeiterengagement etabliert haben:

  • Sie wissen, dass hohes Employee Engagement an der Spitze beginnt (Top-Down-Prinzip).
  • Ihre Führungskräfte sind darauf ausgerichtet, Engagement als wettbewerbsfähige und strategische Stärke zu priorisieren.
  • Sie kommunizieren offen und konsequent - durch alle Hierarchieebenen.
  • Sie legen größten Wert darauf, die richtigen Metriken zu verwenden und großartige Manager einzustellen und zu entwickeln.
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Engagement Index: Ihre 5 Top Fragen zum Thema Employee Engagement

Um einen modernen - und vor allem vergleichbaren - Eingagement Index für Ihr Unternehmen zu erstellen, stellen Sie in Ihrer nächsten Mitarbeiterumfrage folgende Fragen.

1. „Ich bin stolz, für [Unternehmen] zu arbeiten“

Diese Frage konzentriert sich wenig überraschend auf den Stolz eines Mitarbeiters auf seinen Arbeitsplatz.

Sprechen Ihre Mitarbeiter stolz über Ihr Unternehmen in einer privaten Unterhaltung?

Die Punktzahlen zu dieser Frage spiegeln die Identifikation mit Ihrer Marken und Mission wider und können Ihnen einen Einblick geben, wie Ihre externe Marke von den Menschen intern wahrgenommen wird.

Der Maßstab für diese Frage ist 80 - 90 % Zustimmung, was ziemlich hoch ist.

Für ein starkes Employee Engagement sollte dieser Wert unbedingt jenseits der 70 % liegen.

Eine niedrige Punktzahl (unter 70 %) ist ein Warnsignal dafür, dass es interne Bedenken bezüglich Ihrer Arbeitsgebermarke gibt.

2. „Ich würde [Unternehmen] als großartigen Arbeitsplatz empfehlen“

Dies ist unsere Version der Frage zum Employee Net Promoter Score (eNPS), die unserer Meinung nach in unseren Engagement-Index aufgenommen werden sollte.

Der eNPS wurde 2003 eingeführt und wird von einigen Unternehmen als einziger Indikator für das Mitarbeiterengagement verwendet.

Wir glauben jedoch, dass diese Metrik allein nicht robust genug ist.

Mitarbeiter könnten etwa Ihr Unternehmen weiterempfehlen - aber gleichzeitig planen, selbiges zu verlassen. Ebenso könnten sie mit ihrer Position unzufrieden sein, würden Ihr Unternehmen aber dennoch aufgrund hoher Bezahlung oder wünschenswerter Vergünstigungen weiterempfehlen.

Unser Benchmark für diese Frage liegt wiederum bei 80 - 90 % Zustimmung, was darauf hindeutet, dass die Mitarbeiter generell Freude an der Arbeit in ihrem Unternehmen haben. Werte unter 60 % weisen darauf hin, dass es im Alltag zu Unzufriedenheit über die Rollen der Mitarbeiter oder allgemeine Probleme mit der Arbeitsumgebung kommt.

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3. „Ich denke selten darüber nach, einen Job bei einem anderen Unternehmen zu suchen.“

Diese Frage beschäftigt sich mit dem aktuellen Engagement eines Mitarbeiters für Ihr Unternehmen.

Es ist manchmal ein echter Realitäts-Check für Unternehmen, die bei den anderen Fragen des Engagement-Index in Mitarbeiterumfragen hohe Punktzahlen vorweisen.

Leistungsträger, die bei der Arbeit wirklich engagiert sind, stellen oft fest, dass es ihnen nicht in den Sinn gekommen ist, woanders nach einem Job zu suchen.

Auf der anderen Seite werden diejenigen, die weniger engagiert sind, diese Frage leicht beantworten können - nämlich mit Nein. Und ungewollte Kündigungen sind ein Gift für Ihre Mitarbeiterbindung und Personalkosten.

Aufgrund der Natur dieser Frage hat sie einen moderaten Maßstab von 55 bis 60 %.
Es ist ein Stück weit normal, dass ein leistungsstarker Mitarbeiter, der seinen Marktwert kennt, über den Tellerrand hinausschaut

70 % oder mehr bei dieser Frage sollten Sie als sehr hohe Punktzahl ansehen - und sich in Ihrem Angebot zur Employee Experience bestätigt sehen.

Werte unter 40 % sind ein starker Indikator für Abwanderung.
Insbesondere für diese Frage empfehlen wir, auf demografische Gesichtspunkte zu schauen.

4. „Ich sehe mich in zwei Jahren immer noch bei [Unternehmen] arbeiten.“

Diese Frage analysiert das Engagement auf die gleiche Weise wie Frage 3 („Ich denke selten darüber nach, eine Stelle bei einem anderen Unternehmen zu suchen“), jedoch mit einem bestimmten Zeitrahmen. Ihnen geht es natürlich auch um Betriebszugehörigkeit, Loyalität und Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter.

Ein Mitarbeiter, der derzeit nicht bei einem anderen Unternehmen auf Jobsuche ist, ist aber nicht unbedingt ein Mitarbeiter, der noch zwei Jahre bleiben möchte.

Zusammengekoppelt geben die Fragen 3 und 4 ein Bild des gegenwärtigen und zukünftigen Engagements, aus dem wir immer einen Gesamt-Engagement-Index errechnen.

Benchmark-Antworten für diese Frage liegen im Bereich von 60 - 65 %.

Wenn Ihre Punktzahl bei dieser Frage höher ist als die oben genannte, können Sie Bedenken hinsichtlich der Mitarbeiterbindung etwas ausschließen.

Diese beiden Fragen neigen jedoch dazu, ähnliche Ergebnisse zu liefern. Damit sind Sie meist ein angemessenes Maß für die Beurteilung Ihres Retention Managements.

5. „[Unternehmen] motiviert mich, über die von mir erwartete Leistung hinauszugehen.“

Diese Frage misst den diskretionären Aufwand und soll beurteilen, ob Ihr Unternehmen die Mitarbeiter motiviert, ihr Bestes zu geben. Vielleicht sogar die berühmte "extra mile".

In Branchen, in denen die Betriebszugehörigkeit traditionell gering ist, ist diese Frage noch wichtiger.

Dies wäre unter anderem eine Schlüsselfrage für eine Saisonarbeitskraft, bei der niedrige Werte für „Ich sehe mich in zwei Jahren noch bei [Unternehmen] arbeiten“ keine Bedenken aufwerfen würden.

Im Allgemeinen definieren wir sie als schwierige Frage, bei der eine hohe Punktzahl erzielt werden können - der Benchmark liegt normalerweise im Bereich von 60 - 65%. Werte unter 45 % können ein Indikator dafür sein, dass sich die Mitarbeiter von der Unternehmensmission abgeschnitten oder nicht in der Lage fühlen, Dinge eigenmächtig zu erledigen.

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Fehlzeiten senken.

Was sind die 10 wichtigsten Daten und Fakten zum Thema?

1. Hohes Engagement = 21 % mehr Profitabilität

Teams mit hohem Engagement sind um 21 % profitabler.

Dieses Ergebnis von Gallup unterstreicht die Tatsache, dass Mitarbeiterengagement aus konkretem Verhalten besteht und nicht aus einem abstrakten Gefühl.

Mitarbeiter Engagement ist eine harte Kennzahl.

Organisationen, die Engagement lediglich als subjektives Gefühl betrachten, führen Mitarbeiterbefragungen durch und bieten Vergünstigungen an, um die Ergebnisse zu verbessern.

Der Bericht von Gallup stellt fest, dass die erfolgreichsten Unternehmen Employee Engagement zu einem zentralen Bestandteil ihrer Geschäftsstrategie machen.

Sie formulieren klare Erwartungen und bieten ihren Leistungsträger die Werkzeuge und die Unterstützung, um ihre beste Arbeit zu leisten.

Wie also sind engagierte Teams profitabler?

Die Teams, die beim Engagement unter den besten 20 % liegen,

  • haben 41 % weniger Fehlzeiten und
  • 59 % weniger Fluktuation.

Engagierte Mitarbeiter arbeiten mit Leidenschaft, Zielstrebigkeit, Präsenz und Energie jeden Tag produktiver.

2. Für 89 % ist Feedback der größten Hebel

89 % der Führungskräfte im HR stimmen zu, dass kontinuierliches Feedback der Schlüssel zu erfolgreichen Ergebnissen sind.

Die Publikation von Globoforce zeigt die Wichtigkeit von Wertschätzung und stellt klares und regelmäßiges Feedback dafür in den Mittelpunkt.

Der Bericht definiert dabei eine wertebasierte Anerkennung bezeichnet.

Feedback und Anerkennung sollten immer einen Bezug zu den Unternehmenswerten und der Mission eines Unternehmens haben.

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Ihre Mitarbeiter möchten daran erinnert werden, dass ihre Arbeit Sinn und Zweck hat.
Im Übrigen  war dies vor nicht lange Zeit ein zentraler Punkt bei der Unterscheidung von hohen und niedrigen Krankenständen in Deutschland.
Demnach fehlen Mitarbeiter, die in Ihrer Arbeit wenig Sinn und Zweck sehen, über 10 Tage häufiger pro Jahr als Ihre Kollegen, die diese beiden Attribute finden.

Diese Erkenntnisse sollten Sie an einen weiteren Punkt erinnern:

Mitarbeiterengagement ist nicht Aufgabe der HR. Diese kann nur die systemischen Voraussetzungen schaffen.

Employee Engagement sollte vielmehr zentraler Bestandteil der gesamten Geschäftsstrategie sein - und durch moderne Führung vorgelebt und in den Arbeitnehmern ausgelöst werden.

Leistungsbereitschaft beginnt mit einer gelungen Kommunikation durch das Management.

Vergessen Sie hierbei nicht: Diese Leistungsbereitschaft ist ein Ergebnis einer positiven Employee Experience (Mitarbeitererfahrung).

3. Die Produktivität steigt um das vier- bis sechsfache

Mitarbeiter sind 4 - 6x produktiver, wenn sie das Gefühl haben, dass Sie wertgeschätzt werden.

Anerkennung und Feedback sind wichtig, aber nicht genug.

Der kollaborativ denkende Mitarbeiter von heute erwartet, dass Kommunikation in beide Richtung funktioniert und auf Augenhöhe passiert.

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Wie dieser Salesforce-Bericht feststellt, muss ein modernes Unternehmen sicherstellen, dass die Stimmen der Mitarbeiter gehört werden.

Sie müssen das Gefühl haben, Teil eines größeren Strebens nach Gleichberechtigung und Inklusion am Arbeitsplatz sein.

Ja, auch Inklusion und Geschlechter-Quoten nehmen Einfluss auf Ihre Personalkennzahlen.

Unternehmen mit größerer geschlechtsspezifischer und ethnischer Vielfalt übertreffen die Konkurrenz konsequent.
Sie spiegeln die Vielfalt der Gesellschaft besser wider, erreichen mehr potenzielle Kunden und beziehen breitere Perspektiven in ihre Entscheidungsfindung und Strategie ein.

Inklusion und Diversität zu fördern ist eine Win-Win-Situation für Arbeitgeber und -nehmer.
Und damit immer für das Employee Engagement.

Case Study der Harbinger AG zum Thema:

Seit 2018 verfolgt ein Technologieunternehmen aus unserem Klientenkreis kontinuierlich seine Fortschritte im Thema Diversity und Inklusion - via People Analytics.

Ende 2018 besetzten Frauen konzernweit 24 % der Führungsrollen (Management Ebene und höher).

Infolgedessen konnte diese Organisation Ihr Ziel für 2021 übertreffen, einen Anteil weiblicher Führungskräfte von mindestens 30 % in diesen Positionen zu etablieren.

Nicht nur die Diversity-Zahlen sehen fairer aus. Auch berichten Mitarbeiter in den Umfragen von mehr gelebter Empathie unternehmensweit...

Hier lesen Sie weitere Erfolgsgeschichten aus unseren People Analytics.

4. Führung: 96 % fordern Empathie

96 % aller Mitarbeiter glauben, dass Empathie ein wichtiger Treiber für Mitarbeiterbindung ist.

Apropos Empathie...

Diese große Führungsstärke ist ein wesentlicher Bestandteil der emotionalen Intelligenz -  der Fähigkeit also, die eigenen Emotionen zu erkennen und zu managen und auf die Emotionen anderer zu achten.

Engagement und Empathie sind untrennbar miteinander verbunden, da sich Mitarbeiter in einer Organisation nicht wohlfühlen, die keine Empathie zeigt und fördert.

Die Folge: Sie fühlen sich nicht respektiert und ermächtigt.

Ein kürzlich veröffentlichter Bericht über Empathie am Arbeitsplatz zeigt in diesem Bereich gemischte Ergebnisse.

Die Mitarbeiter sind sich quasi einig über die Bedeutung von Empathie – dennoch sind 92 % der Meinung, dass Empathie nach wie vor unterbewertet ist.

Während 92 % der CEOs ihr Unternehmen als empathisch empfinden, geben nur 50 % ihrer Mitarbeiter an, dass ihr CEO empathisch ist. Das passt nicht zusammen.

Empathie muss im Management beginnen.

EQ oder Empathie mögen Soft Skills sein - Sie zahlen sich aber definitiv in Form besserer Geschäftsergebnisse aus.

5. Kostenfalle: Milliarden Kosten durch Anti-Engagement

Nicht engagierte Mitarbeiter kosten US-Unternehmen bis zu 550 Milliarden US-Dollar pro Jahr. In Deutschland sieht es nicht anders aus.

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Ein umfassender Bericht des The Engagement Institute – einer gemeinsamen Studie von The Conference Board, Sirota-Mercer, Deloitte, ROI, The Culture Works und Consulting LLP – unterstreicht, wie wichtig Engagement für das Endergebnis ist.

Interessanterweise erkennt die Mehrheit der Befragten, warum sie sich nicht vollständig engagieren.

Sie listen

  • überzeugende Missionen,
  • sehr vertrauenswürdige Beziehungen und
  • gut gestaltete Jobs

als Dinge auf, die sie vonseiten Ihrer Führungskraft erwarten.

Dies ist ein weiterer Grund, warum Kommunikation für eine gesunde Unternehmenskultur von entscheidender Bedeutung ist.

Der Führungsstil entscheidet also über den Grad des Employee Engagements seines Teams und jedes einzelnen Mitgliedes.

6. Thema Burnout: 61 % fühlen sich überlastet

61 % aller Mitarbeiter sind am Arbeitsplatz überlastet.

Die Umfrage von CareerBuilder zu Stress am Arbeitsplatz ergab zudem, dass 31 % der Befragten einen extrem hohen Stress am Arbeitsplatz empfinden.

Die Umfrage dokumentiert, wie sich diese hohen Stresslevel in einer schlechten körperlichen Gesundheit (Müdigkeit, Schmerzen, Gewichtszunahme) und einer beeinträchtigten psychischen Gesundheit (Depression, Angst, Wut) manifestieren.

Diese Ergebnisse betonen die Verbindung zwischen betrieblichem Gesundheitsmanagement und Engagement und wie Stress beides untergräbt.

Die besten Strategien zur Bekämpfung der Burnout-Plage sind ganzheitliche Ansätze. Workshops zu Stressmanagement und Re

silienz werden zu einer gesünderen, engagierteren und produktiveren Belegschaft führen.

Um nur einige unserer unzähligen, erfolgreichen BGM-Maßnahmen zu nennen...

7. Weiterempfehlung bei starkem Gesundheitsmanagement = 89 %

89 % aller Arbeitnehmer empfehlen Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber weiter, wenn Maßnahmen im Gesundheitsmanagement angeboten werden.

employee engagement mitarbeiterengagement weiterempfehlung mitarbeiterumfrage

Der entscheidende Faktor für den Erfolg von Gesundheitsmanagement ist die Beteiligung und das Engagement der Führungskräfte ist -  eine Tatsache, die durch einen Bericht der American Psychological Association bestätigt wird.

Nur 17% aller Mitarbeiter empfehlen Ihren Arbeitgeber weiter, wenn sie das Führungsverhalten als nicht gesundheitsfördernd einschätzen.

Der Bericht betont, dass das Wohlergehen der Mitarbeiter nicht durch ein isoliertes Gesundheitsprogramm erreicht werden kann, sondern stattdessen die allgemeine Kultur und das Klima innerhalb der Organisation widerspiegelt.

8. Attraktivität: 70 % investieren in besseres Arbeitsumfeld

70 % der Arbeitgeber verbessern das Arbeitsumfeld, um ein gesundes Arbeitnehmerverhalten zu fördern.

Untersuchungen zeigen, dass immer mehr Arbeitgeber die Gesundheit am Arbeitsplatz als zentralen Bestandteil der Unternehmenskultur und -strategie definieren.

Eigenständige Gesundheitsprogramme durch das HR etwa zahlen nur begrenzt auf das Employee Engagement ein und führen zu begrenzten Erträgen hinsichtlich des ROI im BGM.

Unternehmen verstehen endlich, dass Gesundheit jeden Aspekt einer Organisation durchdringen muss.

  • Die Umgestaltung der physischen Umgebung,
  • die Förderung eines gesunden Verhaltens
  • moderne BGM Maßnahmen
  • das Angebot gesunder Lebensmittel
  • ergonomische Arbeitsplätze
  • und sogar angemessener Beleuchtung.

- alles Indikatoren und Erfolgsgeheimnisse moderner Arbeitgeber.

Employee Engagement Mitarbeiter Profile Umfrage Employee Experience Unzufriedene Mitarbeiter erkennen page 0001

9. Mitarbeitergesundheit: 61 % leben gesünder durch BGM

61 % der Mitarbeiter stimmen zu, dass sie aufgrund des Gesundheitsangebots ihres Unternehmens einen gesünderen Lebensstil pflegen.

Dies ist nur eine von vielen Erkenntnissen in einer Zusammenfassung von Aflac zu aktuellen Trends und Ihrer Benefits in der modernen Arbeitswelt.

Ein umfassendes und ganzheitliches betriebliches Gesundheitsmanagement hilft den Mitarbeitern,

  • ihren Lebensstil zu ändern und
  • bessere Entscheidungen zu treffen.

Das wiederum führt zu einer

  • höheren Produktivität und
  • einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit.

Derselbe Bericht stellt zudem fest, dass Millennials mehr als jede andere Gruppe Vorteile wie Gesundheitsprogramme berücksichtigen, wenn sie entscheiden, ob sie einen Job annehmen oder behalten.

Das fällt wohl auch in die Rubrik "Statistiken, die man kennen sollte...".

Setzen Sie Ihr BGM auf starke Zahlen.
Holen Sie sich ein Gesundheitsmanagement,
das sich rechnet. Und profitieren Sie:
  • Misst Erfolg und Return on Investment
  • Reduziert Ihre Fehlzeiten und Kosten
  • Senkt psychische Belastungen
  • Steigert die Produktivität Ihr Belegschaft
  • Verbessert Ihr Betriebsklima

10. Moderne Arbeitswelt: 87 % erwarten Unterstützung

87 % der Mitarbeiter erwarten von ihrem Arbeitgeber Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Eine Glassdoor-Umfrage erinnert uns daran, dass unsere Vorstellung von Gesundheit über traditionelle Gesundheitsmaßnahmen hinausgehen muss.

Obwohl der Gedanke der Work-Life-Balance häufig missverstanden wird, suchen Mitarbeiter Hilfe und Unterstützung bei der Bewältigung ihrer nicht-beruflichen Lebensbereiche.

Als Arbeitgeber können Sie hier unterstützen, indem flexible Arbeitszeiten anzubieten und indem sie Arbeitnehmer ermutigen, Urlaubszeiten zu nutzen.

Bottom Line: Wie binden und entwickeln Sie Mitarbeiter erfolgreich?

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Die Einbeziehung der Gesundheit und des Employee Engagements als strategische Imperative ist ein bedeutender Strategiewechsel in der Geschäftswelt, der im kommenden Jahr noch stärker werden wird.

Entwickelte Führungskräfte bringen Fahrt in ihre Mitarbeiterengagement- und Gesundheits-Initiativen.

Bei Mitarbeiterengagement und BGM geht es darum, Ihr Humankapital, Ihr wertvollstes Gut, zu schützen.

Wir arbeiten mit vielen Klienten zusammen, die ein außergewöhnliches Maß an Mitarbeiterengagement erreicht haben.

Keines dieser Unternehmen hat diesen Status quo zufällig erreicht.

Alle etablierten eine Kultur mit vorbildlicher Employee Experience, die Zufriedenheit und hohe Leistungen ins Zentrum setzt.

Solche Kulturwandel werden stets von CEOs und Geschäftsführern unterstützt. Sie beinhalten eine kontinuierliche und unternehmensweite Kommunikation.

Wichtig ist, dass Sie als Unternehmen Ihre Führungskräfte in einer neuen Art des Managements schulen. Bereiten Sie sie auf der modernen Anforderung der Arbeitswelt vor - mit modernstem Leadership Coaching.

Im Anschluss machen Sie Ihre Manager für diese Kompetenzen verantwortlich - und damit für das Employee Engagement.

Ihr Wettbewerbsvorteil: Moderne Führung
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  • Stärkt Ihre Personalentwicklung
  • Verbessert Ihre Mitarbeiterbindung
  • Steigert Ihre Teamleistungen
  • Bringt Ihre Führungskräfte auf einen gemeinsamen, aktuellen Nenner

Mehr zum Thema:

In diesem Artikel geht es um:

    • Employee Engagement
    • Mitarbeiterengagement
    • Mitarbeiterumfrage
    • Engagement Index
    • Mitarbeiterbindung
    • Personalkennzahlen
    • Personalkosten
    • Management
    • Surveys
    • Employer Branding
    • HR Trends
    • HR Statistiken & Studien


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