Mitarbeiterbindung messen: Top KPIs, Benchmarks, Trends [Guide 2024]

Ihre Learnings durch diesen Artikel:

• Wie Sie Mitarbeiterbindung messen - als übergeordnete KPI
• Mitarbeiterbindung: Umliegende, entscheidende Kennzahlen
• Was eine gute Mitarbeiterbindung in Prozent ist
  
• In welcher Frequenz Sie die Mitarbeiterbindung messen sollten
• Wie Sie Trends innerhalb Ihrer Retention KPIs bewerten können
• Wie modernes Retention Management funktioniert
  

Wie misst man Mitarbeiterbindung?

Mitarbeiterbindung ist das Gegenteil von Fluktuation. 

Die Mitarbeiterbindung drückt in Prozent aus, wie viele Mitarbeitende über einen bestimmten Zeitraum Ihrem Unternehmen erhalten bleiben. 
Die Fluktuationsrate beschreibt den Anteil derer, die im gleichen Zeitraum, Ihre Organisation verlassen. 

Ein Tipp aus der Consulting-Praxis dazu:

Sprechen Sie intern immer über die Bindungsrate, anstatt über Fluktuation.

Der Fokus auf den positiven Teil der Statistik lässt Ihre Mitarbeitenden stets über Bindung und Bleiben sprechen, anstatt über Fluktuation und Verlassen.

Wir alle kennen die Kraft der selbsterfüllenden Prophezeiung.

Was ist eine gute Mitarbeiterbindungsrate?

Sämtliche Trends und Dynamiken unseres Arbeitsmarktes laufen leider gegen Bindung.

Mit einer Mitarbeiterbindungsrate von 90 % sind Sie grundsätzlich gut situiert.

Insbesondere Leistungsträger und High Performer sind gefragt, werden von Personalvermittlern auf die „nächste, grünere Wiese“ gelockt.

Wir sprechen aktuell über 15 % Gesamt-Fluktuation in Deutschland (2022), Tendenz steigend.

7 % davon sind Voluntary Turnover - die gefährlichste Metrik im Thema Mitarbeiterbindung. Doch dazu später mehr.

Die 15 % Gesamt-Fluktuation bedeuteten, dass mehr als 5 Millionen Erwerbstätige hierzulande jährlich die Stelle wechseln.

Ergo, liegen Sie mit 90 % Bindungsrate und damit maximal 10 % Fluktuationsrate allgemein überdurchschnittlich, damit gut.

In welchem Verhältnis stehen emotionale Bindung und Fluktuation?

Gallup veröffentlichte 2018 eine polarisierende Statistik.

Die Arbeitsmarktforscher untersuchten den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement, Fluktuation und emotionaler Bindung deutscher Arbeitnehmer.

Das Ergebnis mag auf der Hand liegen, doch grün bis rot auf weiß ist es umso beeindruckender:

Ca. 60 % aller Stellenausschreibungen gehen mittlerweile direkt in den verdeckten Markt, also an Headhunter & Co.

Die Statistik oben gefeuert oder entkräftet eben die Macht der Vermittler.

Die Bindung Ihrer Mitarbeitenden an Ihr Unternehmen korreliert also mit den Erfolgschancen externer Abwerbeversuche.

Personalvermittler initiieren übrigens ein Drittel aller Stellenwechsel hierzulande.

Was sind im Thema Mitarbeiterbindung die wichtigsten KPIs?

Neben der eigentlichen Rate, die Sie Mitarbeiterbindung messen lässt, haben wir die wichtigsten flankierenden Metriken in diesem Thema zusammengestellt.

Werfen Sie für eine Einordnung des Themas in die große Welt der Personalkennzahlen gerne einen Blick auf unser HR KPI Framework (unten im Bild).

Darin sehen Sie, dass wir einige zusätzliche Kennzahlen der Mitarbeiterbindung betrachten und benchmarken, dieser Artikel sich aber wie angekündigt auf die wichtigsten bezieht.

Die wichtigsten Metriken in Mitarbeiterbindung zu messen, bedeutet dabei, dass auch flankierende KPIs wichtig sein können bzw. mit den genannten korrelieren.

Kennzahlensysteme und das Benchmarking der Unternehmenszahlen sind oft der Startpunkt für verschiedene HR-Projekte.

Mitarbeiterbindung messen: Top-KPIs im Thema Retention

Damit Sie das Gelesene direkt anwenden können, möchten wir in dieser Publikation direkt zum Wesentlichen kommen.

📉 Employee Engagement / Mitarbeiterengagement

Das Thema Employee Engagement ist in den letzten Jahren für Unternehmen so wichtig geworden, dass Sie Mitarbeiterengagement längst per Index und über mehrere Kennzahlen erfassen können (/sollten).

Möchten Sie eine wesentliche KPI für Mitarbeiterengagement messen, nehmen Sie den Engagement-Index.

Diesen bestimmen Sie über 3-5 Fragen (besser alle 5) innerhalb einer Mitarbeiterumfrage oder mittels eines eigenen Pulse Surveys im Thema Engagement.

Alles, was mit der Employee Experience zu tun hat, ist in den letzten 10 Jahren derart ins Zentrum des strategischen Personalmanagements gerückt, dass es unlängst Benchmarks zum Thema gibt.

Finden Sie die fünf passenden Fragen und die Soll-Werte in der Grafik unten:

Wie Sie Mitarbeiterengagement messen

In den Grafiken sehen Sie, dass die Messung am einfachsten über die Erhebung eines Engagement-Indexes erfolgt.

Das bringen Ihnen die Vorteile, dass

• Sie einheitliche Werte haben, die auf 100 % Maximalwert abzielen (per Zustimmungsgrad),
• Sie eine internationale Vergleichbarkeit haben und mit Benchmarks abgleichen können,
• Sie sich langfristig selbst benchmarken können.

📉 Mitarbeiterzufriedenheit

Arbeitnehmer haben heutzutage hohe Erwartungen an Ihr Arbeitsumfeld.

Die Zwei-Faktoren-Theorie beschreibt, dass ein marktgerechter Lohn und gute Arbeitsbedingungen lediglich Hygienefaktoren sind, die Mitarbeiter vor Unzufriedenheit bewahren.

Das allerdings macht eben niemanden zufriedener.

Nähern Sie sich dem Maximum an Mitarbeiterzufriedenheit am besten über simple W-Fragen und formulieren Sie unternehmenseigene Antworten. So steigern Sie Arbeitszufriedenheit sukzessive und garantiert.

Folgen Sie dem genannten Link zu den Maßnahmen werden Sie feststellen, dass viele Facetten wichtig für die Mitarbeiterzufriedenheit sind.

Ist Ihre Zufriedenheit unter der 60-Prozent-Marke (Messbarkeit siehe unten), haben Sie dringenden Handlungsbedarf.

Wie Sie Mitarbeiterzufriedenheit messen

📉 Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit / Dienstalter

Die wohl selbsterklärende Kennzahl in dieser Liste.

Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit errechnen Sie aus der Summe aller Zugehörigkeitsjahre Ihrer Arbeitnehmer, die Sie durch die Anzahl der Beschäftigten in Ihrem Unternehmen teilen.

💡 Tipp aus der Consulting-Praxis

Werfen Sie im weiteren Verlauf der Publikation unbedingt einen Blick in die Trends im Thema Betriebszugehörigkeit. Prüfen Sie, ob auch Ihr Unternehmen diese Verschiebungen der letzten Jahre feststellt.
Falls Sie mit langfristiger Mitarbeiterbindung kämpfen, haben wir noch mehr Statistiken und wirkungsvolle Langzeit-Maßnahmen.

Wie Sie die Betriebszugehörigkeit berechnen

📉 Freiwillige Fluktuationsrate (Voluntary Turnover)

Die Fluktuationsrate selbst lässt sich in zwei wesentliche Anteile unterscheiden:

• die freiwillige Fluktuation, auch Voluntary Turnover und
• die unfreiwillige Fluktuation, auch Involuntary Turnover

Bei der freiwilligen Fluktuation kündigt ein Mitarbeiter von sich aus den Arbeitsplatz.

Die Gründe, warum Arbeitnehmer kündigen, sind vielfältig.

Der Fakt, dass es in diesem Fall aus freien Stück passiert, dagegen schlichtweg schlecht für Ihr Unternehmen und verdammt teuer.

Ein Synonym für die freiwillige Fluktuation ist die Kündigungsrate.

Aus diesem Begriff ergibt sich eine eigenständige Analyse, wenn Ihr Unternehmen groß genug (500 Mitarbeiter und größer) ist. Erheben Sie in diesem Fall eine Untersuchung über die häufigsten Kündigungsgründe.

Nutzen Sie dazu beispielsweise standardisierte Exit-Gespräche.

💡 Tipp aus der Consulting-Praxis
Die freiwillige Fluktuationsrate (bzw. ihr Anteil an der Gesamt-Fluktuation) ist die deutlich gefährliche Kennzahl.
Ist sie allein größer als 10 % und/oder übersteigt einen Anteil von 66 % an der Gesamt-Fluktuation, beschäftigten Sie sich dringend mit Senkung Ihrer Fluktuation. Oder holen Sie sich den Rat von Experten ein.

Wie Sie die freiwillige Fluktuation / voluntary turnover messen

📉 Unfreiwillige Fluktuationsrate (Involuntary Turnover)

Passend zur obigen Beschreibung der freiwilligen, ist die unfreiwillige Fluktutionsrate der Gegenspieler.

Hier wird dem Mitarbeiter von Unternehmensseite aus gekündigt.

So weit, so normal. Und trotzdem teuer.

Im Idealfall ist der Prozess - wie man so schön sagt - „für beide Seiten die beste Lösung“ und passiert möglichst zu Beginn der Karriere des Arbeitnehmers in Ihrem Unternehmen.

💡 Tipp aus der Consulting-Praxis

Ihr Anteil der unfreiwilligen Fluktuation ist im Idealfall im Vergleich zur unfreiwilligen Fluktuation mindestens doppelt so hoch.
Die Summe beider ist weiterhin am besten einstellig (Zugegeben, das ist in einigen Branchen utopisch).

Wie Sie die unfreiwillige Fluktuation / involuntary turnover messen

📉 Fehlzeitenrate / Krankenstand / K-Quote

Sie haben davon gehört oder erfahren es vielleicht gerade im einen Unternehmen

Der Krankenstand in Deutschland bewegt sich auf Rekordniveau.

Unzählige Unternehmen installieren Fehlzeitenmanagement-Systeme mit dem Ziel, ihren Krankenstand zu senken.

Und das Thema hat tatsächlich viel mit der Messung der Mitarbeiterbindung zu tun.

Über unser Framework konnten wir seit Jahren die starke Korrelation zwischen hoher Fluktuation und hohem Krankenstand herstellen bzw. statisch beweisen.

💡 Tipp aus der Consulting-Praxis

Erfassen Sie daher immer auch den Krankenstand - vor allem nach Abteilung bzw. Teams - wenn Sie auf die Fluktuation in diesen Bereichen schauen. Oftmals gibt es einen Zusammenhang.
Sind beide über den Benchmarks, installieren Sie ein Projekt zur Senkung dieser Personalkosten.

Wie Sie den Krankenstand berechnen

📉 Fluktuationsrate pro Abteilung / Führungskraft

Die Fluktuationsrate pro Abteilung / pro Führungskraft gibt den Prozentsatz der Mitarbeiter an, die ein bestimmtes Management oder Team verlassen haben.

Niedrige Fluktuation (ergo hohe Bindung) spricht für die Führungskraft.
Besonders echte People Manager haben oft eine dauerhafte Bindungsrate oberhalb der 90-Prozent-Marke bzw. eine Fluktuationsrate unter 10 %.

Teams oder Manager mit hoher Fluktuation, weisen meist auch eine hohe Arbeitsunzufriedenheit der Mitarbeiter, einen hohen Krankenstand (besonders Kurzzeiterkrankungen) und niedrige Engagement-Werte auf. 

Nehmen Sie in einem solchen Fall die Führungskräfte dieser Teams dringend in den Fokus.

💡 Tipp aus der Consulting-Praxis
Bei hoher Quote sollten Sie unbedingt die unfreiwillige und freiwillige Fluktuationsrate innerhalb der Betrachtung gesondert ermitteln.

Wie Sie die Fluktuation pro Abteilung / Führungskraft messen

📉 Fluktuationsrate von High Performern

Die Fluktuationsrate von High Performern misst die Anzahl der Leistungsträger, die über einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen bleiben.

Da drängt sich die Frage auf:

Wie definieren Sie High Performer und Leistungsträger in Ihrem Unternehmen?

Trifft das auf Ihr Unternehmen oder einzelne Abteilungen zu?
Dann informieren Sie sich über modernes Performance Management in diesem ausführlichen Guide.

Leistungsmessungen und -beurteilungen wie Arbeitsproduktivität, Quotenerfüllung und Abwesenheitsrate können dabei helfen, zwischen den leistungsbesten und -schlechtesten Mitarbeitern zu unterscheiden.

💡 Tipp aus der Consulting-Praxis
Um die Variation zu messen, wenden Sie diese Methode sowohl auf Ihre Top-Performer als auch auf Ihre Low-Performer an.

Wie Sie die Fluktuation von High Performern berechnen

📉 Fluktuationskosten

Fluktuationskosten können einen erheblichen Einfluss auf das Endergebnis Ihres Unternehmens haben.

Wie Sie in den Abbildungen unten sehen, gibt es mehrere Möglichkeiten, die Fluktuationskosten zu berechnen.

Die komplexe Berechnung (nächstes Bild) setzt voraus, dass Sie die durchschnittlichen Kosten pro Stelle berechnen können, für

• Hiring
• Onboarding
• Personalentwicklung
• Vakanzzeit

Diesen absoluten Wert (auch wenn immer geschätzt) multiplizieren Sie dann mit dem Produkt aus der Anzahl Ihrer Mitarbeiter und der Fluktuationsquote.

Unter dem Strich ist das Ergebnis ein wichtiger Anhaltspunkt, damit Sie die Mitarbeiterbindung messen und die Maßnahmen im Thema gegen Kosten stellen können.

💡 Tipp aus der Consulting-Praxis
Bei der Bewältigung einer hohen Fluktuation sollte es immer darum gehen, Geld zu sparen.
Ein erfolgreiches Retention Management hilft Ihrer Organisation aktiv dabei, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Es erhöht die Bindung zu Ihrer Mitarbeiter messbar und senkt Fluktuationskosten.

Die Maßnahmen gegen eine hohe Fluktuation können vielfältig oder sehr präzise sein.

Übrigens: Fluktuation ist "ansteckend":

Jeder Fluktuationsfall erhöht die Wahrscheinlichkeit für Kündigungen im betroffenen Team um 7 -25 %.

Wie Sie Fluktuationskosten berechnen

Die folgende Grafik stellt die durchschnittlichen Fluktuationskosten nach Position dar, also etwas abstrakter und einheitlicher.

Machen Sie doch einmal den Test, ob Sie bei der Berechnung beider Formeln auf ähnliche Ergebnisse für die gesamten Fluktuationskosten Ihres Unternehmens kommen.

📉 Bindungsrate neuer Mitarbeiter / New Hire Retention

Die Bindungsrate neuer Mitarbeiter, neudeutsch New Hire Retention, ist ein idealer Ausgangspunkt in Ihren Hiring Analytics.

Ihr Unternehmen investiert während des Recruitings und des Onboardings enorm viel Geld in diese neuen Mitarbeiter. In einem Arbeitsmarkt wie unserem ist die Bindung im ersten Jahr besonders wichtig.

💡 Tipp aus der Consulting-Praxis
Lassen Sie von neuen Mitarbeitern verschiedene Punkte des Employee Lifecycles bewerten - vor allem den Onboarding-Prozess - um sicherzustellen, dass sich neue Mitarbeiter willkommen und vorbereitet fühlen.
Und natürlich, um die Bindungsrate neuer Mitarbeiter so hoch wie möglich zu halten.

Wenn Sie Mitarbeiterbindung messen möchten, weisen Sie daher immer auch die New Hire Retention Rate aus.

Wie Sie die Bildungsrate neuer Mitarbeiter (New Hire Retention) berechnen

Welche aktuellen Statistiken & Trends gibt es im Thema Mitarbeiterbindung?

Es geht zwar darum, wie Sie Mitarbeiterbindung messen können - doch was ist schon ein Wert ohne jede Relation, oder?

Fakt ist:

Die Mitarbeiterbindung hierzulande ist rückläufig.

Das hat verschiedene, teils verheerende, Gründe. Doch es bleibt die gleiche Tatsache.

Sie sehen dazu in der Grafik unten, dass

• die Betriebszugehörigkeit in den letzten 10 Jahren sinkt und
• die Beschäftigungsdauer beim aktuellen Arbeitgeber mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang steht.

Was sind nicht messbare Fluktuationskosten?

Wenn Sie Mitarbeiterbindung messen, vergessen Sie bitte nicht:

Bei einer hohen Fluktuation kommen zu den offensichtlichen, greifbaren Metriken zahlreiche nicht greifbare Kosten, die Ihrem Unternehmen schädigen.

Zu diesen nicht greifbaren Kosten können gehören:

• Ein Rückgang der Mitarbeitermoral, wenn ein Teammitglied das Unternehmen verlässt (plus Erhöhung der Kündigungen-Wahrscheinlichkeit aller anderen Teammitglieder)
• Negative Auswirkungen auf den Ruf des Unternehmens (Kununu & Co.)
• Ein Produktivitätsrückgang, weil die Stelle unbesetzt bleibt oder neue Mitarbeiter Einarbeitungszeit brauchen
• Eine Schwächung der Unternehmenskultur

In welcher Frequenz sollte Ihr Unternehmen die Mitarbeiterbindung messen?

Eine regelmäßige Messung der Mitarbeiterbindungsraten lässt Sie interne Trends am besten überwachen.

Über die Auswertung dieser Daten können Sie die Wirksamkeit Ihrer Bindungsbemühungen beurteilen.

Wie bei allen Datenerhebungen ist die Frequenz des Reportings von Ihrer Unternehmensgröße und internen Ressourcen Ihrer Organisation abhängig. 

Wir empfehlen allgemein eine vierteljährliche Betrachtung der folgenden KPIs, um Mitarbeiterbindung messen zu können:

• Mitarbeiterbindungsrate / Fluktuationsrate
• Anteil freiwillige / unfreiwillige Fluktuation an Gesamt
• Bindungsrate von High Performern
• Bindungsrate neuer Mitarbeiter / New Hire Retetion (letzte 12 Monate)
• Fluktuationsrate pro Abteilung & Team
  

Alle weiteren Mitarbeiterbindungs-Kennzahlen können Sie jährlich erheben und die Daten mit den Trends vergleichen.

Welche Fokusgruppen sollte die HR bei der Mitarbeiterbindung betrachten & messen?

Hier wird es tricky. Und hochindividuell.

Die Betrachtung von Fokusgruppen ist bei der Messung der Mitarbeiterbindung die halbe Miete.

Doch welche Fokusgruppen machen Sinn?

Es ist unmöglich, Ihnen in dieser Publikation die genauen Gruppen für Ihr Unternehmen zu geben. Dazu bedarf es eines eigenen Projektes.

Hier aber generelle Regeln / Anregungen:

• Erfassen Sie stets den direkten und indirekten Bereich, wenn vorhanden (blue collar / white collar / Produktion / Verwaltung, etc.)
• Gruppieren Sie Abteilungen und Geschäftsbereich
• Erfassen Sie Bereich mit mehr als 30 Mitarbeitern zusätzlich
• Unterscheiden Sie verschiedene Altersgruppen, z.B. über die vier Arbeitsmarkt-Generationen
• Erfassen Sie tarifliche und außertarifliche Beschäftigte
• Gruppieren Sie Mitarbeiter mit weniger als 3 Jahren Betriebszugehörigkeit
• Gruppieren Sie verschiedene Dienstalter-Spannen (siehe Grafik oben: Betriebszugehörigkeit bei aktuellem Arbeitgeber)
• Unterscheiden Sie verschiedene Standorte / Betriebe / Werke, wenn vorhanden

Fazit: Modernes Retention Management gibt Ihnen die Kontrolle über Mitarbeiterbindung

Beratung zum Thema Mitarbeiterbindung und Retention Management ist dabei der Schlüssel, um eine objektive, externe Perspektive im Thema zu bekommen.

Starten Sie immer mit einer punktuellen Analyse (Schaubild oben).

Nicht alle genannten Metriken sind für Ihr Unternehmen, für Ihre Branche gleichermaßen wichtig. Somit sollte diese auch in der Analyse nicht gleich gewichtet sein.

Nach dieser Fluktuationsanalyse gibt es verschiedene Wege zum Ziel.

Der übergeordnete Begriff sollte aber Retention Management lauten.

Unser Ansatz bei der Harbinger AG erhebt dann Fokusgruppen innerhalb Ihrer Belegschaft.

Je größer und komplexer Ihr Unternehmen, desto wichtiger ist die Aufstellung von Fokusgruppen innerhalb Ihres Konzepts zur Mitarbeiterbindung.

Lesen Sie hier über unseren Ansatz oder starten Sie selbst in das Thema.

Nachdem Part "Mitarbeiterbindung messen" sollten Ihre Aktionen starten.