Hiring Analytics: So rekrutieren Sie datenbasiert in 2025

⏱️ Lesedauer: ca. 7-8 Minuten

Ihre Recruiting-Entscheidungen sind zu wichtig, um auf Bauchgefühl zu beruhen.

In Zeiten von Fachkräftemangel und Effizienzdruck zählt jede Einstellung – und jede falsche Entscheidung kostet Zeit, Geld und Vertrauen.

Dieser Guide zeigt Ihnen, wie Sie mithilfe von Hiring Analytics gezielt Top-Talente erkennen, Ihren Recruiting-Prozess messbar verbessern und dabei gleichzeitig Ihre Mitarbeiterbindung erhöhen.

Willkommen im Zeitalter des objektiven Recruitings.

Das Wichtigste auf einen Blick:

• Hiring Analytics verwandelt Recruiting vom Bauchgefühl zur datenbasierten Entscheidung.
• Sie identifizieren die besten Talente durch KPIs wie Bewerberqualität, Match Fit und Soft Skills.
• Tools wie ATS und prädiktive Analysen optimieren Ihre Prozesse und Prognosen.
• Die Qualität Ihrer Daten bestimmt den Erfolg – Datenschutz und Akzeptanz sind dabei zentrale Faktoren.
• Mit klaren Strategien und gezielter Implementierung steigern Sie Effizienz und Mitarbeiterbindung.

Vom Verständnis der Bedeutung von Daten im Einstellungsprozess bis hin zum Einsatz fortschrittlicher Analysetechniken geben wir Ihnen praktische Tipps und Expertenwissen an die Hand, um Ihre Einstellungsstrategie auf die nächste Stufe zu heben. 

Ganz gleich, ob Sie ein Personalverantwortliche/r, Head of Recruting oder Unternehmer/in sind:
dieser Leitfaden ist Ihre unverzichtbare Ressource, um intelligentere Einstellungsentscheidungen zu treffen, die das Unternehmenswachstum fördern.

Was sind Hiring Analytics?

Hiring Analytics gelten als aufstrebendes Feld, das die Macht von Daten nutzt, um fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen.
Anstatt sich nur auf Intuition und Bauchgefühl zu verlassen, kann Ihr Unternehmen durch den Einsatz solcher datengesteuerter Analysen wertvolle Einblicke gewinnen.

Die Bedeutung von Hiring Analytics: KPIs im Recruiting effektiv nutzen

Diese Einblicke wiederum helfen Ihnen,

• den Einstellungsprozess und dessen Effizienz zu optimieren,
• subjektive Einschätzungen („Bauchgefühl“) zu minimieren,
  
• die besten Kandidaten für eine offene Stelle zu finden,
• die Qualität der Einstellungen zu verbessern und
• langfristig dadurch die Mitarbeiterbindung zu messen und zu erhöhen.
  

Daten spielen eine immer wichtigere Rolle in der Geschäftswelt, und der Einstellungsprozess ist keine Ausnahme.

Die Top 4 Recruiting-KPIs, die wirklich zählen

In der Personalgewinnung können Sie tausend und eine Kennzahl erheben, auswerten und interpretieren.
Doch welche davon ist wirklich geschäftskritisch?

Nehmen Sie die Abkürzung: Wir stellen Ihnen die wichtigsten 4 Recruiting KPI vor.

1. Erfahrung und Skills

❓Worum geht's?
Die Überprüfung der Erfahrung und Skills eines Kandidaten kann ein guter Indikator dafür sein, ob er für eine bestimmte Stelle geeignet ist.
📜 Wie messen Sie diese KPI?
Überprüfen Sie von Lebensläufen (auch wenn dieser fast ausgedient hat), Zeugnissen und Berufsqualifikationen. Achten Sie auf Buzz Words und die Bereitschaft Ihrer Bewerber, sich innerhalb des Fachbereichs oder darüber hinaus weiterzuentwickeln.

2. Match Fit

❓Worum geht's?
Das Match Fit (oder ins Deutsche gezwungen: die kulturelle Passform) ist ein wichtiger Aspekt bei der Einstellung, die in Zeiten von Sinnstiftung und dem Wissen, dass richtig zusammengesetzte Teams am besten performen, zum Must-Have geworden ist.
Kandidaten, die gut zur Unternehmenskultur passen, haben mit großer Wahrscheinlichkeit ein höheres Engagement, sind motivierter und zufriedener.
📜 Wie messen Sie diese KPI?
Führen Sie Interviews, laden Sie Bewerber zu kleinen Fragebögen ein und  lassen Sie auch Mitglieder des jeweiligen Teams mitentscheiden, in dem Sie sich in den Bewerbungsprozess einbeziehen.

3. Soft Skills

❓Worum geht's?
Soft Skills wie Kommunikationsfähigkeiten, Teamarbeit und Problemlösungsfähigkeiten sind entscheidend für den Erfolg eines Mitarbeiters, emotionale Intelligenz ist heute gefragt. Besonders bei Führungspositionen suchen Sie People Manager, keine autoritären Chefs. Das war vorgestern.
📜 Wie messen Sie diese KPI?
Verwenden Sie Verhaltensfragen, Persönlichkeitstests und Assessments.

4. Bewerberqualität

Aus den obigen drei Kennzahlen ergibt sich ein wesentlicher Teil der Bewerberqualität.
In diesem, aktuellen Arbeitsmarkt geht es um mehr Wirtschaftlichkeit mit immer weniger FTE.
Und so ist die Bewerberqualität gleichzeitig die Summe der wichtigstens KPIs und der entscheidende Faktor in der Personalgewinnung.

Diese Metriken können helfen, den Erfolg einer Einstellung vorherzusagen und sicherzustellen, dass der Kandidat über die erforderlichen Fähigkeiten und Eigenschaften verfügt, um erfolgreich in der Position zu sein.

Hiring Analytics Tools für Unternehmen

Um Personalanalysen erfolgreich durchzuführen, ist der Einsatz von Tools und Technologien unerlässlich. Es gibt eine Vielzahl von Tools, die Unternehmen bei der Erfassung und Analyse von Einstellungsdaten unterstützen können. Einige beliebte Tools umfassen:

1. Applicant Tracking Systeme (ATS)
ATS-Systeme helfen Unternehmen dabei, Bewerberdaten zu sammeln, zu verwalten und zu analysieren. Diese Systeme können den Einstellungsprozess rationalisieren und wertvolle Einblicke in die Kandidaten liefern.

2. Assessments und Tests
Assessments und Tests können verwendet werden, um die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Persönlichkeit eines Kandidaten zu bewerten. Diese Tests können online durchgeführt werden und liefern objektive Daten für die Analyse.

3. Datenanalysetools
Datenanalysetools ermöglichen es Unternehmen, große Mengen an Einstellungsdaten zu analysieren und wertvolle Erkenntnisse zu gewinnen. Diese Tools können komplexe Algorithmen verwenden, um Muster und Trends zu identifizieren und Vorhersagen zu treffen.

Recruiting-Prozess optimieren mit Daten

Prädiktive Analysen sind ein leistungsstarkes Werkzeug, das Unternehmen bei der Vorhersage des Erfolgs einer Einstellung unterstützt. Durch die Verwendung historischer Einstellungsdaten können Unternehmen Modelle erstellen, die die Wahrscheinlichkeit des Erfolgs eines Kandidaten vorhersagen. Diese Modelle können Unternehmen dabei helfen, bessere Entscheidungen zu treffen und qualifiziertere Kandidaten auszuwählen.

 Datenbasierte Recruiting-Strategien

Die Verwendung von Hiring Analytics erfordert eine strategische Herangehensweise. Hier sind einige bewährte Strategien, die Unternehmen bei der Nutzung von Einstellungsanalysen unterstützen können:

1. Definieren Sie klare Ziele:
Bevor Sie mit der Verwendung von Einstellungsanalysen beginnen, ist es wichtig, klare Ziele zu definieren. Diese Ziele sollten sich auf die Art der Daten konzentrieren, die gesammelt und analysiert werden sollen, sowie auf die Art der Erkenntnisse, die Sie gewinnen möchten.

2. Sammeln Sie relevante Daten:
Die Qualität der gewonnenen Erkenntnisse hängt von der Qualität der gesammelten Daten ab. Unternehmen sollten sicherstellen, dass sie relevante Daten sammeln, die zur Beantwortung ihrer Einstellungsfragen beitragen.

3. Analysieren Sie die Daten:
Sobald die Daten gesammelt wurden, ist es wichtig, sie gründlich zu analysieren. Unternehmen sollten Datenanalysetools verwenden, um Muster und Trends zu identifizieren und Erkenntnisse zu gewinnen.

Implementierung eines erfolgreichen Hiring Analytics Tools

Die Implementierung eines erfolgreichen Recruitment Analytics Programms erfordert eine sorgfältige Planung und Umsetzung. Hier sind einige wichtige Schritte, die Unternehmen bei der Implementierung eines solchen Programms berücksichtigen sollten:

1. Schaffen Sie interne Unterstützung:
Es ist wichtig, dass das gesamte Unternehmen das Potenzial von Einstellungsanalysen erkennt und unterstützt. Unternehmen sollten sicherstellen, dass alle relevanten Interessengruppen an Bord sind und das Programm unterstützen.

2. Schulen Sie Ihre Mitarbeiter:
Um das Einstellungsanalyseprogramm erfolgreich umzusetzen, ist es wichtig, dass die Mitarbeiter über die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen. Unternehmen sollten Schulungen und Schulungen anbieten, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter effektiv mit den Analysetools arbeiten können.

3. Überwachen und passen Sie regelmäßig an:
Die Implementierung eines Einstellungsanalyseprogramms ist ein kontinuierlicher Prozess. Unternehmen sollten das Programm regelmäßig überwachen und bei Bedarf Anpassungen vornehmen, um sicherzustellen, dass es effektiv ist.

Hiring Analytics Troubleshooting: Lösungen zu häufigen Herausforderungen

Bei der Durchführung von Einstellungsanalysen können Unternehmen auf verschiedene Herausforderungen stoßen. Hier sind einige häufige Herausforderungen und mögliche Lösungsansätze:

1. Datenqualität
Die Qualität der Daten ist entscheidend für die Genauigkeit der Analyse. Unternehmen sollten sicherstellen, dass sie qualitativ hochwertige Daten sammeln und die Datenintegrität überwachen.

2. Datenschutz und Compliance
Bei der Verwendung von Einstellungsanalysen müssen Unternehmen sicherstellen, dass sie die geltenden Datenschutzgesetze und -bestimmungen einhalten. Es ist wichtig, die Daten der Bewerber zu schützen und sicherzustellen, dass alle Analysen anonymisiert durchgeführt werden.

3. Akzeptanz der Mitarbeiter
Die Einführung von Einstellungsanalysen kann bei den Mitarbeitern auf Widerstand stoßen. Unternehmen sollten sicherstellen, dass die Mitarbeiter über die Vorteile und den Nutzen der Analyse informiert sind und ihre Bedenken ernst nehmen.

Fazit zu Hiring Analytics und nächste Schritte

Die Nutzung von Hiring Analytics kann für Ihr Unternehmen einen erheblichen Mehrwert bieten. 

Durch den Einsatz von datengetriebenen Erkenntnissen können Sie fundiertere Einstellungsentscheidungen treffen und qualifiziertere Kandidaten auswählen. 

Dieser Leitfaden hat Ihnen einen umfassenden Überblick über die Welt der Hiring Analytics und Ihnen Strategien und Tools an die Hand gegeben, um Ihre Einstellungsstrategie zu verbessern. 

Jetzt liegt es an Ihnen, diese Erkenntnisse in die Praxis umzusetzen und Ihre Einstellungsentscheidungen zu optimieren. 

Machen Sie den ersten Schritt und entdecken Sie die Möglichkeiten der Hiring Analytics für Ihr Unternehmen.

FAQ zu Hiring Analytics