CONSULTING EXPERTISE

Retention Management.

Ihr Weg zu wirksamer Mitarbeiterbindung.

    • Liefert die Grundlage für eine langfristige Strategie
    • Setzt Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterproduktivität in ein messbares Verhältnis
    • Modernisiert Ihre Personalentwicklung durch aktuelle KPIs
    • Beantwortet Ihre Fragen in Geschäftsfeldern strategisch: Wachstum oder Abbau?
    • Value-based = nach Wert kalkuliert (nicht nach Arbeitstagen)
      PROJEKT ANFRAGEN
      UNSER ANSATZ

      So bleiben Ihnen Ihre Leistungsträger treu

      Unser Ansatz im Retention Management konzentriert sich auf vier wesentliche Projektschritte:
      1. Definition von Mitarbeiter-Fokusgruppen
      2. Design der verschiedenen Bindungsstrategien
      3. Zuordnung von Mitarbeitern zu Bindungsmaßnahmen
      4. Messung der KPIs, Reporting & Evaluation
      retention management mitarbeiterbindung strategie konzept instrumente massnahmen beratung consulting projekt
      PROJEKT ANFRAGEN
      ÜBERSICHT

      Was ist Retention Management?

      „Retention Management“ ist der moderne Begriff der Human Ressources für die Fähigkeit Ihrer Organisation, Ihre Mitarbeiter zu halten.

      Dieser Personalmanagement-Prozess lässt sich fortlaufend strategisch optimieren.

      Mitarbeiterbindung bedeutet auch, wirksame Maßnahmen und ein attraktives Arbeitsumfeld zu entwickeln, das die derzeitigen Mitarbeiter begeistert und die gefürchtete innerliche Kündigung unmöglich macht.

      Warum ist es so wichtig für Ihr Unternehmen?

      Jedes Prozent mehr Mitarbeiterbindung / weniger Fluktuation bedeutet enorme Ersparnisse für Ihr Unternehmen.

      Ihre Mitarbeiterbindung steht im direkten Verhältnis zu:

      • Ihrem Geschäftsergebnis und Ihren (sonstigen) Personalkosten
      • der Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter
      • den Bedürfnissen und Ansprüchen Ihrer Mitarbeiter
      • den Kosten rund um Recruiting und Personalbeschaffung
      • Ihrer Arbeitsgeberattraktivität (Stichwort Employer Branding)

      Was haben Sie von unserer Expertise im Thema?

        • Liefert die Grundlage für eine langfristige Strategie
        • Setzt Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterproduktivität in ein messbares Verhältnis
        • Modernisiert Ihre Personalentwicklung durch aktuelle KPIs
        • Beantwortet Ihre Fragen in Geschäftsfeldern strategisch: Wachstum oder Abbau?
        • Value-based = nach Wert kalkuliert (nicht nach Arbeitstagen)
          ZAHLEN & FAKTEN ZUM THEMA

          „Arbeitnehmer sind Konsumenten des heutigen Arbeitsmarktes.“

          Nr. 1

          Der häufigste Kündigungsgrund junger Arbeitnehmer (max. 41 Jahre) sind "fehlende Entwicklungsmöglichkeiten"

          11 %

          Durchschnittliches Mitarbeiter-Engagement in der DACH-Region. Geringes Engagement = niedrige Mitarbeiterbindung
           

          92 %

          Aller Mitarbeiter würden nicht kündigen, wenn ihr Vorgesetzter empathischer führen würde.

          12 %

          Aller Mitarbeiter stimmen nur der Aussage zu, dass ihr Arbeitnehmer ein gutes Onboarding anbietet.
          PROJEKT ANFRAGEN
          GUIDE

          Alles zum Thema Retention Management

          Mitarbeiterbindung: Die Lösung viele Probleme

          Diese verflixte Mitarbeiterbindung, oder?

          Sie installieren System über System, Talentförderprogramme, Mentorings, Onboarding par excellence, bieten Homeoffice, investieren Unsummen in Personalentwicklung, stärken Ihr „Employer Branding“ - so wie man das heute als attraktiver Arbeitgeber eben tut.

          Und wofür?

          Verdiente, beliebte Kollegen kündigen trotzdem.

          Die nicht so beliebten, aber leistungsstarken, ebenfalls.

          Die jungen Wilden, aus denen Sie sich einst die Besten für Ausbildungen und Co. aus einer breiten Masse aussuchten, kommen erst gar nicht oder scheinen verschwunden.

          Gute, erfahrene Bewerber kommen oft auch nicht - bleiben wahlweise dem Bewerbungsgespräch fern oder, schlimmer noch, sagen vor dem ersten Arbeitstag dann doch wieder ab.
          Gründe unbekannt.

          (Kann man überhaupt noch von Bewerbern sprechen - oder sind es eher Umworbene? Egal.)

          Und Sie können ja niemanden an eine Stelle binden, die Sie gar nicht besetzten konnten.

          Diese verflixte Mitarbeiterbindung.

          Mitarbeiterbindung Wirtschaftlicher Wert eines Mitarbeiters Arbeitnehmers Kosten zu Wert Nutzen ROI Personal

          Dieses Retention Management (englisch) lässt Sie in dieser verhexten Arbeitswelt verzweifeln, in der erfahrene Mitarbeiter vor dem verdienten Ruhestand stehen und am anderen Ende eine Generation Z (Jahrgänge 1996 - 2010) in den Startlöchern steht, die aber gar keine Dringlichkeit hat, überhaupt zu starten.

          Wird es einfacher? Nein.

          Gibt es Lösungen? Ja.

          Denn Sie brauchen Lösungen. Sie möchten und müssen...

          • Ihre Fluktuationsrate senken
          • Ihren Kostenfresser Recruiting minimieren
          • Ihre Vakanzzeiten senken, auch die time-to-fill und time-to-hire
          • Ihr Mitarbeiterengagement erhöhen
          • Ihre Employee Experience perfektionieren
          • Ihre Mitarbeiterempfehlungsprogramme effektiver machen
          • Ihren ROI im HR endlich beweisen

          Sie möchten und müssen High Performer, Leistungsträger und Talente in Ihrem Unternehmen behalten, sie begeistern - und die verflixte Mitarbeiterbindung von Problem zu Stärke machen.

          Sie sind an der richtigen Adresse dafür.

          Macht unser Arbeitsmarkt die Mitarbeiterbindung unmöglich?


          Bevoelkerungspramide Deutschland 2018 Generationen Arbeitsmarkt

          Ein einfaches Schaubild.
          Aber je genauer man hinschaut, desto schwerer verdaulich wird es.

          Wir haben die deutsche Bevölkerungspyramide etwas aufgepeppt.

          Sie sehen, dass die letzten Babyboomer (Jahrgänge 1946 - 1964) in den nächsten Jahren den Arbeitsmarkt verlassen. Die ersten Mitarbeiter der Generation X (Jahrgänge 1965 - 1980) folgen.

          So weit, so gut. Die Krux liegt im unteren, von uns gelb-markierten Balken.

          Die Nachfolger dieser ausscheidenden Mitarbeiter sind zahlenmäßig in der Unterzahl - und zwar so stark, dass nur ca. die Hälfte an neuen Arbeitnehmern nachkommen kann.

          Mehr sind einfach nicht da. Das hat verschiedene Gründe. Wir können sie aber nicht ändern, darum ist das auch nicht unser Thema.

          Halten wir also fest:

          Erstens: Es kommen weniger junge Arbeitnehmer nach.

          Und zweitens: Die Fluktuation fliegt vielen Unternehmen um die Ohren.

          So berichten fast 70%, dass die eigene Mitarbeiterfluktuation durch Beschaffungskosten, Einstellungskosten, Schulungskosten (auch von Mitarbeitern, die die offene Stelle vorerst besetzen) und Überstundenkosten enorme finanzielle Auswirkungen hat. In welche Richtung ist klar.

          Das Ersetzen von Mitarbeitern kostet Geld, viel Geld.

          So viel kostet Sie der Wechsel eines Mitarbeiters

          Laut einer Studie der Society for Human Resource Management (SHRM) können die direkten Wiederbeschaffungskosten bis zu 50% bis 60% des Jahresgehalts eines Mitarbeiters betragen, wobei die mit dem Umsatz verbundenen Gesamtkosten zwischen 90 % und 200 % des Jahresgehalts liegen.

          Bei einem Jahresgehalt von knapp 45.000 € (deutscher Durchschnitt im Jahr 2017) betragen die gesamten Kosten (Wiederbeschaffung plus Umsatzeinbuße) eines Abgangs als zwischen 40.500 € und 90.000 €.

          Legen Sie die Taschentücher noch nicht weg, wir haben noch einige Zahlen aus der Fluktuationskostenstudie 2019 von Deloitte:

          • Schlüsselpositionen sind besonders stark betroffen (und damit noch teurer)
          • Schlechte Führung ist der häufigste Kündigungsgrund
          • 25-34-jährige (Generation Y) wechseln am stärksten

          Ein erstes To-Do: Kommunizieren Sie smart mit Ihren Mitarbeitern verschiedener Generationen

          Weil wir schon so viel über Generationen gesprochen haben, hier ein Schaubild.

          Es zeigt Ihnen, welche Kommunikationswege und -vorlieben die verschiedenen Altersgruppen haben.

          Es scheint nie überflüssig zu betonen: Bitte pauschalisieren Sie nicht. Schauen auf den Mitarbeiter, seine Eigenschaften, seine Werte - nicht auf das Geburtsjahr in der Personalakte.

          Mitarbeiterbindung verschiedene Generationen Kommunikation gen z gen y babyboomer millennials gen x retention management page 0001

          Das zweite To-Do: Machen Sie sich den Wert Ihrer Mitarbeiter klar

          Mitarbeiterbindung beginnt mit einem gemeinsamen Verständnis aller für den Wert eines Mitarbeiters.

          So definieren Sie den Wert Ihrer Mitarbeiter

          Die Employee Experience, der Weg durch und das Erlebnis Ihres Mitarbeiter Ihres Unternehmens, beginnt mit der jeweiligen Einstellung.

          Unternehmerisch befinden Sie sich durch Ihre Personalbeschaffung oder Recruiting (was ist eigentlich der Unterschied?) tief in der Investment Zone.

          Oben haben Sie bei der Hochrechnung der Fluktuationskosten schmerzlich gesehen, wie teuer die Einstellung ist und wie stark Sie in Vorleistung gehen.

          Mit der Einstellung beginnt das Onboarding, Ihre Kollegen und Sie kümmern sich eine reibungslose Integration und alle gewinnen, wenn diese Integration so schnell wie möglich funktioniert.

          Ein neuer Mitarbeiter bindet Ressourcen und Arbeitszeit, Ihre Antwort darauf entscheidet aber später über Ihren Erfolg in der Mitarbeiterbindung.

          Setzen Sie alles daran, Ihr Onboarding zu perfektionieren, denn ein schlechtes Onboarding ist mehr als ein Kündigungsgrund.

          In Zeiten von Kununu, Glassdoor & Co. weiß sehr schnell die ganze Welt, wie gut oder schlecht Ihr System ist.

          Mitarbeiterproduktivitaet Leistungskennzahlen Schaubild Der unternehmerische Wert eines Mitarbeiters Wie laesst sich ein Mitarbeiter bewerten page 0001

          Pro Tipp: Sehen Sie den Marktwert Ihrer Mitarbeiter ganzheitlich

          In der Betrachtung Ihrer High Performer und Ihrer Strategie für die Mitarbeiterbindung, geben Sie aber gerade dem immateriellen Wert eines Mitarbeiters Ihre volle Aufmerksamkeit.

          Zusammengefasst: Das sind Ihre wichtigsten Erkenntnisse in der Mitarbeiterbindung

          • Die Bevölkerungspyramide und der umkämpfte Arbeitsmarkt sprechen gegen Ihre Mitarbeiterbindung
          • Die Fluktuation ist nicht verhandelbar. Hohe Fluktuation = Teufelskreis aus Kosten
          • Ihr Return in Invest steigt bei neuen Mitarbeitern mit der Zeit
          • Definieren und kontrollieren Sie Ihre wichtigsten KPIs im HR, um Ihr Personal strategisch zu managen
          Wiegen Sie am Ende ab:
          1. Wie hoch ist der Wert einzelner Leistungsträger?
          2. Wie stark sollten Sie sich bemühen (Entwicklung, Gehalt, etc.), um diesen High Performer langfristig zu binden?

          Mitarbeiterbindung: Definition und Formel zur Berechnung

          Mitarbeiterbindung bezieht sich auf die Fähigkeit Ihrer Organisation, ihre Mitarbeiter zu halten. 

          Mitarbeiterbindung bedeutet auch, wirksame Maßnahmen und ein attraktives Arbeitsumfeld zu entwickeln, das die derzeitigen Mitarbeiter begeistert und die gefürchtete innerliche Kündigung unmöglich macht.

          Mehr noch steht Ihre Mitarbeiterbindung im direkten Verhältnis zu

          • der Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter
          • den Bedürfnissen und Ansprüchen Ihrer Mitarbeiter 
          • den Kosten rund um Recruiting und Personalbeschaffung
          • Ihrer Arbeitsgeberattraktivität (Stichwort Employer Branding)

          Was sind die Gründe von hoher Fluktuation und schlechter Mitarbeiterbindung?

          • Mangelnde Zufriedenheit und Moral auf Mitarbeiterseite
          • wenig Engagement
          • schwache Führung
          • keine klaren Karrierewege
          • mangelnde Anerkennung & Wertschätzung
          • Bezahlung
          Mitarbeiterbindung berechnen Formel Kennzahl Mitarbeiterbindungsrate Beispiele Definition page 0001

          Formel: Wie Sie Ihre Mitarbeiterbindung berechnen und in Zahlen ausdrücken

          Für alles gibt es Formeln und Definitionen, natürlich auch für Ihre Mitarbeiterbindung.

          Was ist eine Mitarbeiterbindungsrate?

          Die Mitarbeiterbindungsrate ist definiert als der Prozentsatz der Mitarbeiter, der von Beginn bis Ende eines Zeitraums zu Ihrem Personalbestand zählen.

          Ganz einfach: Die Mitarbeiter, die geblieben sind.

          Wie Sie die Mitarbeiterbindung als Kennzahl berechnen:

          (Anzahl der Mitarbeiter, die über den gesamten Betrachtungszeitraum zum Personalbestand zählten / Anzahl der Mitarbeiter zu Anfang des gleichen Zeitraums) x 100 = Mitarbeiterbindungsrate

          Die Formel in Praxisbeispielen:

          IT-Unternehmen

          Über ein Jahr gesehen beschäftigt ein IT Unternehmen 580. Im Laufe dieses Geschäftsjahres kündigen insgesamt 30 Beschäftigte, 34 werden neu eingestellt (für die Berechnung der Mitarbeiterbindung aber kein Faktor).

          Berechnung:

          Mitarbeiter, die von Januar bis Dezember  zum Personalbestand zählten: 550

          Mitarbeiter, die am 1. Januar  zu Ihrem Personalbestand zählten: 580

          (550 / 580) x 100 = 94,8 % Mitarbeiterbindungsrate

          Pflege

          Ein Unternehmen in der Pflege beschäftigt durchschnittlich 282 Mitarbeiter. Im April entlässt das Unternehmen 42 seiner Pflegekräfte und besetzt diese Stellen neu.

          (240 / 282) x 100 = 85,1 % Mitarbeiterbindungsrate

          Sachbearbeiter (Abteilung)

          Ein Fall, der Einfluss auf viele weitere Abteilungen nimmt.
          Wir betrachten das 1. Quartal. Die Abteilung Sachbearbeitung hat 76 Mitarbeiter, Ende März lautet die Bilanz: 36 Entlassungen oder Kündigungen, 27 Stellen dvon neu besetzt.

          (40 / 76) x 100 = 52,6 % Mitarbeiterbindungsrate

          Hier schrillen in einem guten Kennzahlensystem alle Alarmglocken.

          Ein Modell zur Beurteilung Ihrer Mitarbeiter

          Die 9 Box Matrix basiert auf einer 3 Zeilen x 3 Spalten Tabelle.

          Innerhalb dieser Form werden Performance (X-Achse) und Potenzial (Y-Achse) Ihrer Mitarbeiters anschaulich in ein Verhältnis gesetzt.

          9 Box Matrix Grid deutsch beurteilung leistung nach matrix system high performer mitarbeiter produktivitaet leistungskennzahlen beurteilungssyste fuer fuehrungskraefte page 0001

          Demnach sind Ihre Beschäftigten mit hoher Performance und niedrigem Potenzial perfekt in Ihrer aktuellen Position (unten rechts: Arbeitstier).

          Ihren Stars (oben rechts) können Sie ein hohes Potenzial zusammen mit einer hohen Performance zuordnen - noch wertvoller als Ihre High Performern sind die Beschäftigten ihrer Zeit voraus, durchlaufen Ihre Karriereleiter wie im Flug und sind für höhere Aufgaben bestimmt.

          Doch Achtung: Für „höheres bestimmt sein“ bedeutet längst nicht mehr, zwingend in eine Vorgesetzten-Rolle zu rutschen.

          Bieten Sie diesen Stars attraktive, professionelle Karrierewege und sie haben eine gute Chance, solche Leistungsträger zu binden.

          Die 9 Box Matrix veranschaulicht den gegenwärtigen Marktwert eines Mitarbeiters auf simple Art und gibt eine adäquate Prognose ab.

          Das Für und Wider: Sehen Sie nicht nur die vielen Vorteile Ihrer Mitarbeiterbindung

          Die Vorteile:

          1. Weniger Kosten für Personalentwicklung.

          Zwar endet die Weiterbildung und Entwicklung Ihrer Leistungsträger nie wirklich, langfristig aber entstehen weniger Kosten.

          Kostenfresser Nr. 1 sind immer das Onboarding eines neuen Mitarbeiters und die Zeit bis zu seinem optimalen Produktivitätslevel.

          2. Reibungslose Prozesse

          Besonders die Leistung in geschäftskritische Positionen fällt erst so richtig auf, wenn sie nicht mehr erbracht wird - meist durch Kündigung des Leistungsträgers.

          Eine gute Mitarbeiterbindung garantiert Ihren Geschäftserfolg, alles funktioniert (meistens) reibungslos.

          3. Tiefe Kundenbeziehungen

          Das beste Geschäftsmodell ist ohne tiefe Kundenbeziehungen nichts wert.

          Wer sorgt für Beziehungen, Vertrauen und manchmal die berüchtigte extra mile?

          Richtig, Ihre Leute.

          Bei jeder Transaktion kauft ein Mensch das, was ein anderer Mensch ihm anbietet. Je besser Ihre Mitarbeiter gebunden sind, desto höher ist auch Ihre Mitarbeiterproduktivität.

          Wie bei den internen Prozessen fällt der enorme Wert bzw. Wegfall erst auf, wenn der hervorragende Kundenberater beispielsweise eine neue Herausforderung gesucht hat.

          4. Umsatz

          So simpel und so entscheidend.

          Jeder Ihrer Mitarbeiter erwirtschaftet direkt oder indirekt Umsatz.
          Fluktuation stört diese Tatsache immer. Denn auch wenn Sie die schlechten Neueinstellungen (Schaubild oben) entlarvt und vielleicht sogar ausgegliedert haben, leidet Ihr Umsatz pro Mitarbeiter.

          Warum?

          Die freien Stellen müssen neu besetzt werden - oder bleiben offen. In beiden Fällen bindet das Ressourcen, zu deutsch: die Arbeitsleistung der übrigen Teammitglieder.

          Sie werden weniger produktiv arbeiten können.

          „Ein gewisses Maß an Fluktuation ist doch normal oder gesund“, werden Sie vielleicht sagen - und ja, normal ist es.

          Seine Fluktuationsrate aber zu unterschätzen und/oder nicht über Maßnahmen zu kontrollieren, ist nicht nur fahrlässig - es ist in dieser Arbeitswelt Ihr Niedergang von Teams oder dem ganzen Geschäftsmodell.

          Fazit: Eine hohe Mitarbeiterbindung wirkt sich immer positiv auf Ihren Gesamtumsatz aus.

          Die Nachteile:

          Ja, es gibt auch Nachteile von Mitarbeiterbindung.

          1. Mitarbeiterbindung fördert einen höheren Altersdurchschnitt

          Da ist es, das zweischneidige Schwert. Natürlich wollen und brauchen Sie erfahrene Mitarbeiter, mit enormer Erfahrung, auch Seniorität - auf der anderen Seite folgt auf eine hohe Bindung der älteren Kollegen ein höherer Altersdurchschnitt.

          Es klngt paradox, doch für manche Unternehmen entsteht auf lange Sicht ein echtes:

          Innerhalb eines Jahrzehnts tritt die Hälfte Ihrer Beschäftigten die Rente an, die Nachfolgeplanung kommt nicht hinterher.

          Die Folge: Die Nachbesetzung und Integration erfolgt zu langsam, negativ für jede Geschäftsbilanz.

          2. Mangelhaftes Matching senkt die Mitarbeiterproduktivität

          Auch dieser Punkt ist überraschend, aber nicht ungewöhnlich. Sie geben alles, um Ihre Mitarbeiterbindung auf Maximum zu fahren, halten Mitarbeiter also um jeden Preis.

          Was passiert?

          Es entstehen heterogene Gruppen - vielleicht haben Sie den Grundsatz bei Neueinstellungen nicht beachtet: Werte, vor Talent, vor fachlichen Fähigkeiten.

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          Die Unternehmenskultur leidet, Streitigkeiten entstehen und Führungskräfte, die wenig im Thema Führung ausgebildet sind, versagen im Krisenmanagement.

          Die Mitarbeiterbindung hat hausgemachte Probleme verursacht.

          3. Übermäßige Freiheiten auf Verhältnisseite sinkt die Performance

          Programme und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zielen auch immer darauf ab, den sogenannten Workflow zu erhalten. Das ist ein ehrenhaftes Ziel, doch es gibt früher oder später eine Sollbruchstelle.

          Was passiert?

          Ihre Mitarbeiter genießen alle Freiheiten, sie wissen schließlich, dass Ihr Unternehmen beim Retention Management großzügig ist - diese lange Leine kreiert eine Komfortzone.

          Und was machen Komfortzonen mit uns Menschen?
          Sie machen uns (ein wenig) laissez-faire.

          Das hat für Ihre Organisation schnell verheerende Folge: Quantität und Qualität der Performance sinken.

          4. Unwirksame Kollegen zu binden hemmt Produktivität und Kreativität

          Zu viele Unternehmen beschäfigen Mitarbeiter, die weder Ihre Leistung noch Ihr Potenzial abrufen (schauen Sie auf die 9 Box Matrix oben, richten Sie Ihren Blick nach unten links).

          Die Folgen sind schwer sichtbar, aber für fast jedes deutsche Unternehmen spürbar:

          • ansteckende, schwache Leistung und Haltung innerhalb von Teams
          • immaterielle, wertvolle Attribute wie Kreativität, Innovation und geistige Freiheit anderer Kollegen leiden

          Das Fazit: Mitarbeiterbindung hin oder her, Underperformer schaden Ihrem Unternehmen, vor allem Ihren geschätzten Leistungsträgern.

          Unter dem Strich: Es geht um Ihre Wirtschaftlichkeit

          Sie arbeiten daran,

          • ihre Gewinnmargen zu erhöhen,
          • Ihre Kosten zu senken
          • die besten Maßnahmen zur Wettbewerbsfähigkeit und der Mitarbeiterbindung einzusetzen und zu optimieren.

          Setzen Sie auf strategisches Personalmanagement und starke Führung als Basis.

          Mit passenden Maßnahmen unter #5 unten tun Sie alles, um von Unternehmensseite optimal aufgestellt zu sein.

          Zahlen, Studien und Statistiken zum Retention Management

          mitarbeiterbindung vs fluktuation zahlen statistiken studien 2021 gründe für kündigungen

          Hohe Fluktuation ist der größte Gegenspieler von Mitarbeiterbindung.

          Doch warum kündigen Mitarbeiter eigentlich?

          Setzen Sie sich für diese erschreckenden Zahlen besser hin.

          1. Mehr Empathie des Vorgesetzten würde 92 % aller Mitarbeiter dazu veranlassen, bei Ihrem Arbeitgeber zu bleiben. In Worten: Zwei-und-neunzig-Prozent. (Quelle: Businesssolver)
          2. 43 % von über 2.000 Mitarbeitern geben die Unternehmenskultur als Hauptgrund dafür an, warum Sie einen Jobwechsel anstreben (Quelle: Hays)
          3. Ein flexiblerer Job würde laut FlexJobs bei 82 % der befragten Angestellten für mehr Loyalität und weniger Kündigungswunsch sorgen
          4. 37 % der bereits abgewanderten Beschäftigten nahmen die neue Stelle an, weil sie nun teilweise per Telearbeit oder aus dem Home Office arbeiten können (ebenfalls laut Gallup)
          5. 70 % von 2000 befragten Beschäftigten würden Ihren Job und Arbeitgeber verlassen, wenn es an leistungsstarker und schneller Kommunikation mangelt. (Quelle: Jive Communications)
          6. 62 % der Millennials sind laut Deloitte bereit, ihren Job in den nächsten zwei Jahren zu kündigen und als Freelancer zu arbeiten (Stichwort: Fehlende Karrieremöglichkeiten)
          7. 71 % der Beschäftigten würden eine Lohnkürzung akzeptieren, um einen besseren Job zu bekommen. (Quelle: Hayes)
          8. Wie oft beschrieben, ist es nicht das Geld: Tatsächlich kündigen nach CareerBuilder.com nur 12 Prozent aller Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz, weil sie mehr verdienen wollen
          9. 89 % der Chefs wiederum glauben irrtümlicherweise, dass ihre Ex-Mitarbeiter wegen des Geldes gekündigt haben (Quelle: Leigh Branham: The 7 Hidden Reasons Employees Leave)
          10. Beschäftigte, die in ihren Stärken und Fähigkeiten durch Arbeitgeber oder noch mehr durch ihre Führungskraft bemächtigt werden, kündigen mit einer 15 % niedrigeren Wahrscheinlichkeit ihren Job (Quelle: Gallup)
          11. 76 % der befragten Arbeitnehmer in einer Lifeworks-Umfrage suchen nach einem neuen Job, wenn Sie sich bei der jetzigen Arbeit nicht wertgeschätzt fühlen.
          12. Keine Aussicht auf Fortschritt sind bei über 70 % aller Mitarbeiter mit „hohem Kündigungsrisiko“ der Grund, warum Sie Ihren Job kündigen möchten (Quelle: Willis Tower Watson)
          13. Beschäftigte der Generation X (Jahrgänge 1961 bis 1980) empfinden das höchste Stresslevel und daher Risikogruppe Nummer 1, Ihren Job zu kündigen (Quelle: Hayes)
          14. Schlechtes Onboarding verdoppelt die Wahrscheinlichkeit von früher Mitarbeiterfluktuation. (Quelle. Digittate)
          15. Mitarbeiterengagement senkt laut Gallup die Rate der Mitarbeiter mit Kündigungswunsch um 59%.
          16. Laut Robert Half führt eine starke Lernkultur führt zum Anstieg der Mitarbeiterbindung um 30-50 Prozent.
          17. 60 % der Millennials haben in 2 bis 4 verschiedenen Unternehmen gearbeitet, 43 Prozent von diesen von O.C. Tanner Befragten haben das Gefühl, dass sich ihr Unternehmen nur für das finanzielle Wohl interessiert.
          18. 42 % der Millennials, die in bereits derart vielen Unternehmen gearbeitet haben, meinen, dass ihre Arbeit einen enormen Stress verursacht. 36 Prozent sind der Meinung, dass sich ihre Arbeit negativ auf ihre Gesundheit auswirkt.
          19. 30 % der befragten Mitarbeiter würden laut One4All eine Kündigung in Betracht ziehen, wenn sie bei der Arbeit unglücklich wären. 79 Prozent der Arbeitnehmer gaben an, dass ihre Vorgesetzten sich nicht um die Zufriedenheit der Mitarbeiter kümmern.

          Nützliche Instrumente und wissenschaftliche Ansätze

          Cascio, W.F. schlägt vor, dass nur wenige Tools talentierte Mitarbeiter halten.

          Diese werden im Folgenden erläutert:

          Mitarbeiterumfragen

          Befrgen Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig, um Einblicke in die Motivation, das Engagement und die Zufriedenheit zu erhalten.
          Wichtiger als die Befragung selbst, sind die Ergebnisse und die präzise Interpretation zwischen den Zeilen.

          Es ist wichtig, dass Sie die Perspektive Ihrer Arbeitnehmer verstehen, um Programme zu erstellen, die auf bestimmte Probleme abzielen - unter anderem die Mitarbeiterbindung.

          Exit-Interviews

          Ja, Exit.

          Warum sollten Sie auch die Mitarbeiter interviewen, deren Tage in Ihrem Unternehmen gezählt sind?

          • Sie erhalten wertvolle Einblicke in die Erfahrungen am Arbeitsplatz und eventuell tieferliegende Kündigungsgründe
          • Sie können die Auslöser für die Kündigung näher offenbaren (wertvolle Informationen, um Missstände künftig zu beämpfen)
          • Sie sichern einen guten letzten Eindruck (wer weiß, wozu das in Zeiten von Kununu und Co. einmal nützlich sein kann)

          Externe Berater für die Mitarbeiterbindung

          Berater haben ein großes Potenzial, das Sie niemals in Ihren eigenen Reihen finden werden: Der Vorteil des Außenseiters.

          Je länger Sie und Ihre Kollegen Ihrem betrieb zugehören, je länger Sie sich über Mitarbeiterbindung den Kopf zerbrechen - desto enger wird Ihr Blick und kleiner der Horizont.
          Das ist normal. Und menschlich.

          Externe Berater bieten einen wertvollen Weitblick, Erfahrungen aus anderen Branchen (oder sogar vom Wettbewerb) und vermitteln frische Ideen.

          Sie sehen andere und neue Probleme, oft schneller und arbeiten lösungsorientiert.

          Wir glaben an und praktizieren value-based Consulting.

          Das bedeutet: Die Kosten für ein Projekt im Retention Management richtien sich nach dessen Wert für Ihr Unternehmen.
          Wir rechnen nicht nach Tagen und Stunden ab, das ist kundenunfreunlich. Was gibt es schlimmeres als Berater, die Ihre Kostensätze durch undurchsichtige Zusatzstunden künstlich in die Höhe ziehen?

          Infographic: Tipps & Touchpoints für Ihre Mitarbeiterbindung

          Mitarbeiterbindung wichtige Themen im Retention Management kontrovers was stört Mitarbeiter Tipps

          Fazit: Der Status quo Ihrer Mitarbeiterbindung

          Sie haben die Sitution unseres Arbeitsmarktes kennengelernt, der uns alle noch Jahre in Atem halten wird.

          Sie haben gelesen, was Mitarbeite bewegt, Ihnen zu kündigen - aber auch, wie Sie Ihre Mitarbeiterbindung als harte Kennzahl darstellen.

          Sie haben Strategien, Best practices und Ideen für ein besseres Retention Management kennengelernt.

          Also wo stehen Sie mit Ihrem Unternehmen?

          Welche Schulnote würden Sie Ihrer Mitarbeiterbindung geben?

          Ein gut ist in dieser Zeit von Fachkräftemangel, Demografiekrise und aggressiven Headhuntern nicht gut genug.

          Ist Ihre Schulnote etwas anderes als sehr gut haben Sie Handlungsbedarf.

          Vertrauen Sie unserer Expertise, wir gehen Ihr Problem von der Zahlenseite aus an und liefern Ihnen Lösungen, die Ihnen messbar helfen.

          Optimieren Sie Ihr Retention Management, das eher früher als später ein akutes Problem wird.

          Kontaktieren Sie uns zum Thema Mitarbeiterbindung.

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