Mitarbeiter binden.

Ihr Weg zu einem wirksamen Retention Management.

Ihre Benefits durch die Beratung der Harbinger AG:

    • Liefert die Grundlage für eine langfristige Strategie
    • Setzt Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterproduktivität in ein messbares Verhältnis
    • Modernisiert Ihre Personalentwicklung durch aktuelle KPIs
    • Beantwortet Ihre Fragen in Geschäftsfeldern strategisch: Wachstum oder Abbau?
    • Value-based = nach Wert kalkuliert (nicht nach Arbeitstagen)

      Mitarbeiterbindung: Die Lösung für Ihr größtes Problem 2021

      Diese verflixte Mitarbeiterbindung, oder?

      Sie installieren System über System, Talentförderprogramme, Mentorings, Onboarding par excellence, bieten Homeoffice, investieren Unsummen in Personalentwicklung, stärken Ihr „Employer Branding“ - so wie man das heute als attraktiver Arbeitgeber eben tut.

      Und wofür?

      Verdiente, beliebte Kollegen kündigen trotzdem.

      Die nicht so beliebten, aber leistungsstarken, ebenfalls.

      Die jungen Wilden, aus denen Sie sich einst die Besten für Ausbildungen und Co. aus einer breiten Masse aussuchten, kommen erst gar nicht oder scheinen verschwunden.

      Gute, erfahrene Bewerber kommen oft auch nicht - bleiben wahlweise dem Bewerbungsgespräch fern oder, schlimmer noch, sagen vor dem ersten Arbeitstag dann doch wieder ab.
      Gründe unbekannt.

      (Kann man überhaupt noch von Bewerbern sprechen - oder sind es eher Umworbene? Egal.)

      Und Sie können ja niemanden an eine Stelle binden, die Sie gar nicht besetzten konnten.

      Diese verflixte Mitarbeiterbindung.

      Mitarbeiterbindung Wirtschaftlicher Wert eines Mitarbeiters Arbeitnehmers Kosten zu Wert Nutzen ROI Personal

      Dieses Retention Management (englisch) lässt Sie in dieser verhexten Arbeitswelt verzweifeln, in der erfahrene Mitarbeiter vor dem verdienten Ruhestand stehen und am anderen Ende eine Generation Z (Jahrgänge 1996 - 2010) in den Startlöchern steht, die aber gar keine Dringlichkeit hat, überhaupt zu starten.

      Wird es einfacher? Nein.

      Gibt es Lösungen? Ja.

      Denn Sie brauchen Lösungen. Sie möchten und müssen...

      • Ihre Fluktuationsrate senken
      • Ihren Kostenfresser Recruiting minimieren
      • Ihre Vakanzzeiten senken, auch die time-to-fill und time-to-hire
      • Ihr Mitarbeiterengagement erhöhen
      • Ihre Employee Experience perfektionieren
      • Ihre Mitarbeiterempfehlungsprogramme effektiver machen
      • Ihren ROI im HR endlich beweisen

      Sie möchten und müssen High Performer, Leistungsträger und Talente in Ihrem Unternehmen behalten, sie begeistern - und die verflixte Mitarbeiterbindung von Problem zu Stärke machen.

      Sie sind an der richtigen Adresse dafür.

      Macht unser Arbeitsmarkt die Mitarbeiterbindung unmöglich?


      Bevoelkerungspramide Deutschland 2018 Generationen Arbeitsmarkt

      Ein einfaches Schaubild.
      Aber je genauer man hinschaut, desto schwerer verdaulich wird es.

      Wir haben die deutsche Bevölkerungspyramide etwas aufgepeppt.

      Sie sehen, dass die letzten Babyboomer (Jahrgänge 1946 - 1964) in den nächsten Jahren den Arbeitsmarkt verlassen. Die ersten Mitarbeiter der Generation X (Jahrgänge 1965 - 1980) folgen.

      So weit, so gut. Die Krux liegt im unteren, von uns gelb-markierten Balken.

      Die Nachfolger dieser ausscheidenden Mitarbeiter sind zahlenmäßig in der Unterzahl - und zwar so stark, dass nur ca. die Hälfte an neuen Arbeitnehmern nachkommen kann.

      Mehr sind einfach nicht da. Das hat verschiedene Gründe. Wir können sie aber nicht ändern, darum ist das auch nicht unser Thema.

      Halten wir also fest:

      Erstens: Es kommen weniger junge Arbeitnehmer nach.

      Und zweitens: Die Fluktuation fliegt vielen Unternehmen um die Ohren.

      So berichten fast 70%, dass die eigene Mitarbeiterfluktuation durch Beschaffungskosten, Einstellungskosten, Schulungskosten (auch von Mitarbeitern, die die offene Stelle vorerst besetzen) und Überstundenkosten enorme finanzielle Auswirkungen hat. In welche Richtung ist klar.

      Das Ersetzen von Mitarbeitern kostet Geld, viel Geld.

      So viel kostet Sie der Wechsel eines Mitarbeiters

      Laut einer Studie der Society for Human Resource Management (SHRM) können die direkten Wiederbeschaffungskosten bis zu 50% bis 60% des Jahresgehalts eines Mitarbeiters betragen, wobei die mit dem Umsatz verbundenen Gesamtkosten zwischen 90 % und 200 % des Jahresgehalts liegen.

      Bei einem Jahresgehalt von knapp 45.000 € (deutscher Durchschnitt im Jahr 2017) betragen die gesamten Kosten (Wiederbeschaffung plus Umsatzeinbuße) eines Abgangs als zwischen 40.500 € und 90.000 €.

      Legen Sie die Taschentücher noch nicht weg, wir haben noch einige Zahlen aus der Fluktuationskostenstudie 2019 von Deloitte:

      • Schlüsselpositionen sind besonders stark betroffen (und damit noch teurer)
      • Schlechte Führung ist der häufigste Kündigungsgrund
      • 25-34-jährige (Generation Y) wechseln am stärksten

      Ein erstes To-Do: Kommunizieren Sie smart mit Ihren Mitarbeitern verschiedener Generationen

      Weil wir schon so viel über Generationen gesprochen haben, hier ein Schaubild.

      Es zeigt Ihnen, welche Kommunikationswege und -vorlieben die verschiedenen Altersgruppen haben.

      Es scheint nie überflüssig zu betonen: Bitte pauschalisieren Sie nicht. Schauen auf den Mitarbeiter, seine Eigenschaften, seine Werte - nicht auf das Geburtsjahr in der Personalakte.

      Mitarbeiterbindung verschiedene Generationen Kommunikation gen z gen y babyboomer millennials gen x retention management page 0001

      Das zweite To-Do: Machen Sie sich den Wert Ihrer Mitarbeiter klar

      Mitarbeiterbindung beginnt mit einem gemeinsamen Verständnis aller für den Wert eines Mitarbeiters.

      So definieren Sie den Wert Ihrer Mitarbeiter

      Die Employee Experience, der Weg durch und das Erlebnis Ihres Mitarbeiter Ihres Unternehmens, beginnt mit der jeweiligen Einstellung.

      Unternehmerisch befinden Sie sich durch Ihre Personalbeschaffung oder Recruiting (was ist eigentlich der Unterschied?) tief in der Investment Zone.

      Oben haben Sie bei der Hochrechnung der Fluktuationskosten schmerzlich gesehen, wie teuer die Einstellung ist und wie stark Sie in Vorleistung gehen.

      Mit der Einstellung beginnt das Onboarding, Ihre Kollegen und Sie kümmern sich eine reibungslose Integration und alle gewinnen, wenn diese Integration so schnell wie möglich funktioniert.

      Ein neuer Mitarbeiter bindet Ressourcen und Arbeitszeit, Ihre Antwort darauf entscheidet aber später über Ihren Erfolg in der Mitarbeiterbindung.

      Setzen Sie alles daran, Ihr Onboarding zu perfektionieren, denn ein schlechtes Onboarding ist mehr als ein Kündigungsgrund.

      In Zeiten von Kununu, Glassdoor & Co. weiß sehr schnell die ganze Welt, wie gut oder schlecht Ihr System ist.

      Mitarbeiterproduktivitaet Leistungskennzahlen Schaubild Der unternehmerische Wert eines Mitarbeiters Wie laesst sich ein Mitarbeiter bewerten page 0001

      Pro Tipp: Sehen Sie den Marktwert Ihrer Mitarbeiter ganzheitlich

      In der Betrachtung Ihrer High Performer und Ihrer Strategie für die Mitarbeiterbindung, geben Sie aber gerade dem immateriellen Wert eines Mitarbeiters Ihre volle Aufmerksamkeit.

      Zusammengefasst: Das sind Ihre wichtigsten Erkenntnisse in der Mitarbeiterbindung

      • Die Bevölkerungspyramide und der umkämpfte Arbeitsmarkt sprechen gegen Ihre Mitarbeiterbindung
      • Die Fluktuation ist nicht verhandelbar. Hohe Fluktuation = Teufelskreis aus Kosten
      • Ihr Return in Invest steigt bei neuen Mitarbeitern mit der Zeit
      • Definieren und kontrollieren Sie Ihre wichtigsten KPIs im HR, um Ihr Personal strategisch zu managen
      Wiegen Sie am Ende ab:
      1. Wie hoch ist der Wert einzelner Leistungsträger?
      2. Wie stark sollten Sie sich bemühen (Entwicklung, Gehalt, etc.), um diesen High Performer langfristig zu binden?
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      Mitarbeiterbindung: Definition und Formel zur Berechnung

      Mitarbeiterbindung bezieht sich auf die Fähigkeit Ihrer Organisation, ihre Mitarbeiter zu halten. 

      Mitarbeiterbindung bedeutet auch, wirksame Maßnahmen und ein attraktives Arbeitsumfeld zu entwickeln, das die derzeitigen Mitarbeiter begeistert und die gefürchtete innerliche Kündigung unmöglich macht.

      Mehr noch steht Ihre Mitarbeiterbindung im direkten Verhältnis zu

      • der Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter
      • den Bedürfnissen und Ansprüchen Ihrer Mitarbeiter 
      • den Kosten rund um Recruiting und Personalbeschaffung
      • Ihrer Arbeitsgeberattraktivität (Stichwort Employer Branding)

      Was sind die Gründe von hoher Fluktuation und schlechter Mitarbeiterbindung?

      • Mangelnde Zufriedenheit und Moral auf Mitarbeiterseite
      • wenig Engagement
      • schwache Führung
      • keine klaren Karrierewege
      • mangelnde Anerkennung & Wertschätzung
      • Bezahlung
      Mitarbeiterbindung berechnen Formel Kennzahl Mitarbeiterbindungsrate Beispiele Definition page 0001

      Formel: Wie Sie Ihre Mitarbeiterbindung berechnen und in Zahlen ausdrücken

      Für alles gibt es Formeln und Definitionen, natürlich auch für Ihre Mitarbeiterbindung.

      Was ist eine Mitarbeiterbindungsrate?

      Die Mitarbeiterbindungsrate ist definiert als der Prozentsatz der Mitarbeiter, der von Beginn bis Ende eines Zeitraums zu Ihrem Personalbestand zählen.

      Ganz einfach: Die Mitarbeiter, die geblieben sind.

      Wie Sie die Mitarbeiterbindung als Kennzahl berechnen:

      (Anzahl der Mitarbeiter, die über den gesamten Betrachtungszeitraum zum Personalbestand zählten / Anzahl der Mitarbeiter zu Anfang des gleichen Zeitraums) x 100 = Mitarbeiterbindungsrate

      Die Formel in Praxisbeispielen:

      IT-Unternehmen

      Über ein Jahr gesehen beschäftigt ein IT Unternehmen 580. Im Laufe dieses Geschäftsjahres kündigen insgesamt 30 Beschäftigte, 34 werden neu eingestellt (für die Berechnung der Mitarbeiterbindung aber kein Faktor).

      Berechnung:

      Mitarbeiter, die von Januar bis Dezember 2021 zum Personalbestand zählten: 550

      Mitarbeiter, die am 1. Januar 2021 zu Ihrem Personalbestand zählten: 580

      (550 / 580) x 100 = 94,8 % Mitarbeiterbindungsrate

      Pflege

      Ein Unternehmen in der Pflege beschäftigt durchschnittlich 282 Mitarbeiter. Im April entlässt das Unternehmen 42 seiner Pflegekräfte und besetzt diese Stellen neu.

      (240 / 282) x 100 = 85,1 % Mitarbeiterbindungsrate

      Sachbearbeiter (Abteilung)

      Ein Fall, der Einfluss auf viele weitere Abteilungen nimmt.
      Wir betrachten das 1. Quartal. Die Abteilung Sachbearbeitung hat 76 Mitarbeiter, Ende März lautet die Bilanz: 36 Entlassungen oder Kündigungen, 27 Stellen dvon neu besetzt.

      (40 / 76) x 100 = 52,6 % Mitarbeiterbindungsrate

      Hier schrillen in einem guten Kennzahlensystem alle Alarmglocken.

      Ein Modell zur Beurteilung Ihrer Mitarbeiter

      Die 9 Box Matrix basiert auf einer 3 Zeilen x 3 Spalten Tabelle.

      Innerhalb dieser Form werden Performance (X-Achse) und Potenzial (Y-Achse) Ihrer Mitarbeiters anschaulich in ein Verhältnis gesetzt.

      9 Box Matrix Grid deutsch beurteilung leistung nach matrix system high performer mitarbeiter produktivitaet leistungskennzahlen beurteilungssyste fuer fuehrungskraefte page 0001

      Demnach sind Ihre Beschäftigten mit hoher Performance und niedrigem Potenzial perfekt in Ihrer aktuellen Position (unten rechts: Arbeitstier).

      Ihren Stars (oben rechts) können Sie ein hohes Potenzial zusammen mit einer hohen Performance zuordnen - noch wertvoller als Ihre High Performern sind die Beschäftigten ihrer Zeit voraus, durchlaufen Ihre Karriereleiter wie im Flug und sind für höhere Aufgaben bestimmt.

      Doch Achtung: Für „höheres bestimmt sein“ bedeutet längst nicht mehr, zwingend in eine Vorgesetzten-Rolle zu rutschen.

      Bieten Sie diesen Stars attraktive, professionelle Karrierewege und sie haben eine gute Chance, solche Leistungsträger zu binden.

      Die 9 Box Matrix veranschaulicht den gegenwärtigen Marktwert eines Mitarbeiters auf simple Art und gibt eine adäquate Prognose ab.

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      Das Für und Wider: Sehen Sie nicht nur die vielen Vorteile Ihrer Mitarbeiterbindung

      Die Vorteile:

      1. Weniger Kosten für Personalentwicklung.

      Zwar endet die Weiterbildung und Entwicklung Ihrer Leistungsträger nie wirklich, langfristig aber entstehen weniger Kosten.

      Kostenfresser Nr. 1 sind immer das Onboarding eines neuen Mitarbeiters und die Zeit bis zu seinem optimalen Produktivitätslevel.

      2. Reibungslose Prozesse

      Besonders die Leistung in geschäftskritische Positionen fällt erst so richtig auf, wenn sie nicht mehr erbracht wird - meist durch Kündigung des Leistungsträgers.

      Eine gute Mitarbeiterbindung garantiert Ihren Geschäftserfolg, alles funktioniert (meistens) reibungslos.

      3. Tiefe Kundenbeziehungen

      Das beste Geschäftsmodell ist ohne tiefe Kundenbeziehungen nichts wert.

      Wer sorgt für Beziehungen, Vertrauen und manchmal die berüchtigte extra mile?

      Richtig, Ihre Leute.

      Bei jeder Transaktion kauft ein Mensch das, was ein anderer Mensch ihm anbietet. Je besser Ihre Mitarbeiter gebunden sind, desto höher ist auch Ihre Mitarbeiterproduktivität.

      Wie bei den internen Prozessen fällt der enorme Wert bzw. Wegfall erst auf, wenn der hervorragende Kundenberater beispielsweise eine neue Herausforderung gesucht hat.

      4. Umsatz

      So simpel und so entscheidend.

      Jeder Ihrer Mitarbeiter erwirtschaftet direkt oder indirekt Umsatz.
      Fluktuation stört diese Tatsache immer. Denn auch wenn Sie die schlechten Neueinstellungen (Schaubild oben) entlarvt und vielleicht sogar ausgegliedert haben, leidet Ihr Umsatz pro Mitarbeiter.

      Warum?

      Die freien Stellen müssen neu besetzt werden - oder bleiben offen. In beiden Fällen bindet das Ressourcen, zu deutsch: die Arbeitsleistung der übrigen Teammitglieder.

      Sie werden weniger produktiv arbeiten können.

      „Ein gewisses Maß an Fluktuation ist doch normal oder gesund“, werden Sie vielleicht sagen - und ja, normal ist es.

      Seine Fluktuationsrate aber zu unterschätzen und/oder nicht über Maßnahmen zu kontrollieren, ist nicht nur fahrlässig - es ist in dieser Arbeitswelt Ihr Niedergang von Teams oder dem ganzen Geschäftsmodell.

      Fazit: Eine hohe Mitarbeiterbindung wirkt sich immer positiv auf Ihren Gesamtumsatz aus.

      Die Nachteile:

      Ja, es gibt auch Nachteile von Mitarbeiterbindung.

      1. Mitarbeiterbindung fördert einen höheren Altersdurchschnitt

      Da ist es, das zweischneidige Schwert. Natürlich wollen und brauchen Sie erfahrene Mitarbeiter, mit enormer Erfahrung, auch Seniorität - auf der anderen Seite folgt auf eine hohe Bindung der älteren Kollegen ein höherer Altersdurchschnitt.

      Es klngt paradox, doch für manche Unternehmen entsteht auf lange Sicht ein echtes:

      Innerhalb eines Jahrzehnts tritt die Hälfte Ihrer Beschäftigten die Rente an, die Nachfolgeplanung kommt nicht hinterher.

      Die Folge: Die Nachbesetzung und Integration erfolgt zu langsam, negativ für jede Geschäftsbilanz.

      2. Mangelhaftes Matching senkt die Mitarbeiterproduktivität

      Auch dieser Punkt ist überraschend, aber nicht ungewöhnlich. Sie geben alles, um Ihre Mitarbeiterbindung auf Maximum zu fahren, halten Mitarbeiter also um jeden Preis.

      Was passiert?

      Es entstehen heterogene Gruppen - vielleicht haben Sie den Grundsatz bei Neueinstellungen nicht beachtet: Werte, vor Talent, vor fachlichen Fähigkeiten.

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      Die Unternehmenskultur leidet, Streitigkeiten entstehen und Führungskräfte, die wenig im Thema Führung ausgebildet sind, versagen im Krisenmanagement.

      Die Mitarbeiterbindung hat hausgemachte Probleme verursacht.

      3. Übermäßige Freiheiten auf Verhältnisseite sinkt die Performance

      Programme und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung zielen auch immer darauf ab, den sogenannten Workflow zu erhalten. Das ist ein ehrenhaftes Ziel, doch es gibt früher oder später eine Sollbruchstelle.

      Was passiert?

      Ihre Mitarbeiter genießen alle Freiheiten, sie wissen schließlich, dass Ihr Unternehmen beim Retention Management großzügig ist - diese lange Leine kreiert eine Komfortzone.

      Und was machen Komfortzonen mit uns Menschen?
      Sie machen uns (ein wenig) laissez-faire.

      Das hat für Ihre Organisation schnell verheerende Folge: Quantität und Qualität der Performance sinken.

      4. Unwirksame Kollegen zu binden hemmt Produktivität und Kreativität

      Zu viele Unternehmen beschäfigen Mitarbeiter, die weder Ihre Leistung noch Ihr Potenzial abrufen (schauen Sie auf die 9 Box Matrix oben, richten Sie Ihren Blick nach unten links).

      Die Folgen sind schwer sichtbar, aber für fast jedes deutsche Unternehmen spürbar:

      • ansteckende, schwache Leistung und Haltung innerhalb von Teams
      • immaterielle, wertvolle Attribute wie Kreativität, Innovation und geistige Freiheit anderer Kollegen leiden

      Das Fazit: Mitarbeiterbindung hin oder her, Underperformer schaden Ihrem Unternehmen, vor allem Ihren geschätzten Leistungsträgern.

      Unter dem Strich: Es geht um Ihre Wirtschaftlichkeit

      Sie arbeiten daran,

      Setzen Sie auf strategisches Personalmanagement und starke Führung als Basis.

      Mit passenden Maßnahmen unter #5 unten tun Sie alles, um von Unternehmensseite optimal aufgestellt zu sein.

      Zahlen, Studien und Statistiken zum Retention Management

      mitarbeiterbindung vs fluktuation zahlen statistiken studien 2021 gründe für kündigungen

      Hohe Fluktuation ist der größte Gegenspieler von Mitarbeiterbindung.

      Doch warum kündigen Mitarbeiter in 2021 eigentlich?

      Setzen Sie sich für diese erschreckenden Zahlen besser hin.

      1. Mehr Empathie des Vorgesetzten würde 92 % aller Mitarbeiter dazu veranlassen, bei Ihrem Arbeitgeber zu bleiben. In Worten: Zwei-und-neunzig-Prozent. (Quelle: Businesssolver)
      2. 43 % von über 2.000 Mitarbeitern geben die Unternehmenskultur als Hauptgrund dafür an, warum Sie einen Jobwechsel anstreben (Quelle: Hays)
      3. Ein flexiblerer Job würde laut FlexJobs bei 82 % der befragten Angestellten für mehr Loyalität und weniger Kündigungswunsch sorgen
      4. 37 % der bereits abgewanderten Beschäftigten nahmen die neue Stelle an, weil sie nun teilweise per Telearbeit oder aus dem Home Office arbeiten können (ebenfalls laut Gallup)
      5. 70 % von 2000 befragten Beschäftigten würden Ihren Job und Arbeitgeber verlassen, wenn es an leistungsstarker und schneller Kommunikation mangelt. (Quelle: Jive Communications) Diesen Trend dürfte das Corona Virus weiter angefacht haben.
      6. 62 % der Millennials sind laut Deloitte bereit, ihren Job in den nächsten zwei Jahren zu kündigen und als Freelancer zu arbeiten (Stichwort: Fehlende Karrieremöglichkeiten)
      7. 71 % der Beschäftigten würden eine Lohnkürzung akzeptieren, um einen besseren Job zu bekommen. (Quelle: Hayes)
      8. Wie oft beschrieben, ist es nicht das Geld: Tatsächlich kündigen nach CareerBuilder.com nur 12 Prozent aller Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz, weil sie mehr verdienen wollen
      9. 89 % der Chefs wiederum glauben irrtümlicherweise, dass ihre Ex-Mitarbeiter wegen des Geldes gekündigt haben (Quelle: Leigh Branham: The 7 Hidden Reasons Employees Leave)
      10. Beschäftigte, die in ihren Stärken und Fähigkeiten durch Arbeitgeber oder noch mehr durch ihre Führungskraft bemächtigt werden, kündigen mit einer 15 % niedrigeren Wahrscheinlichkeit ihren Job (Quelle: Gallup)
      11. 76 % der befragten Arbeitnehmer in einer Lifeworks-Umfrage suchen nach einem neuen Job, wenn Sie sich bei der jetzigen Arbeit nicht wertgeschätzt fühlen.
      12. Keine Aussicht auf Fortschritt sind bei über 70 % aller Mitarbeiter mit „hohem Kündigungsrisiko“ der Grund, warum Sie Ihren Job kündigen möchten (Quelle: Willis Tower Watson)
      13. Beschäftigte der Generation X (Jahrgänge 1961 bis 1980) empfinden das höchste Stresslevel und daher Risikogruppe Nummer 1, Ihren Job zu kündigen (Quelle: Hayes)
      14. Schlechtes Onboarding verdoppelt die Wahrscheinlichkeit von früher Mitarbeiterfluktuation. (Quelle. Digittate)
      15. Mitarbeiterengagement senkt laut Gallup die Rate der Mitarbeiter mit Kündigungswunsch um 59%.
      16. Laut Robert Half führt eine starke Lernkultur führt zum Anstieg der Mitarbeiterbindung um 30-50 Prozent.
      17. 60 % der Millennials haben in 2 bis 4 verschiedenen Unternehmen gearbeitet, 43 Prozent von diesen von O.C. Tanner Befragten haben das Gefühl, dass sich ihr Unternehmen nur für das finanzielle Wohl interessiert.
      18. 42 % der Millennials, die in bereits derart vielen Unternehmen gearbeitet haben, meinen, dass ihre Arbeit einen enormen Stress verursacht. 36 Prozent sind der Meinung, dass sich ihre Arbeit negativ auf ihre Gesundheit auswirkt.
      19. 30 % der befragten Mitarbeiter würden laut One4All eine Kündigung in Betracht ziehen, wenn sie bei der Arbeit unglücklich wären. 79 Prozent der Arbeitnehmer gaben an, dass ihre Vorgesetzten sich nicht um die Zufriedenheit der Mitarbeiter kümmern.
      Mitarbeiterbindung Retention Management Strategien Wie bindet man Mitarbeiter Tipps Ideen Massnahmen Instrumente Infografik

      Springen Sie hier direkt zu Ihren wichtigsten Punkten:

      1. Verbessern Sie Ihre Feedbackkultur

      2. Fördern Sie die Kreativität Ihrer Leistungsträger

      3. Fördern Sie den respektvollen Umgang untereinander

      4. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wachsen

      5. Verdienen Sie sich das Vertrauen Ihrer Beschäftigten

      6. Ermutigen und ermächtigen Sie

      7. Schließen Sie alle ein

      8. Unterstützen Sie eine gesunde Work-Life-Balance

      9. Verbinden Sie Teams

      10. Bezahlen Sie angemessen

      11. Stellen Sie ein sauberes, sicheres Arbeitsumfeld

      12. Geben Sie Ihren Mitarbeitern alle Werkzeuge, um erfolgreich zu sein

      Wir haben eine Liste mit detaillierten Maßnahmen zusammengestellt, die darauf abzielen, die Mitarbeiterbindung am Arbeitsplatz zu verbessern. Sie bestehen aus:

      1. Verbessern Sie Ihre Feedbackkultur

      Mitarbeiter Feedback brauchen Feedback, um sich zu verbessern, um ihre beste Arbeit zu leisten.

      Wir haben eine einfache Gedankenbrücke beim Thema Feedback für Sie.

      Denken Sie an F wie Feedback und die 3 Fs, die es ausmachen sollte:
      fair, fokussiert und frequentiert.

      modernes performance management 2021 feedback haeufigkeit frequenz mehr feedback gleich mehr leistung engagement motivation feedbackgespraech page 0001Mitarbeiterbindung maßnahmen strategien tipps ideen

      Eine ganz einfache Gleichung:

      Feedback gleich Performance.

      Ausbleibende Mitarbeiter- und Feedbckgerspräche gleich Unzufriedenheit, hohe Fluktuationsraten und schlechte Mitarbeiterbindung.

      In welchem Verhältnis sollte positives Feedback gegenüber Korrekur stattfinden?

      Eine Studie der Harvard Business Review zeigt, dass das ideale Verhältnis zwischen positivem (Lob) und negativer Kritik bei 5,6 (positiv) zu 1 (Korrektur) liegt.

      Das gilt übrigens auch für Teams und sogar Ehepaare. Wenn Sie Daten und Zahlen genauso lieben wie wir, schauen Sie in die ähnliche Ergebnisse der Forscher Dr. Gottman und Robert Levenson. Sie geben das magische Verhältnis von 5:1 positiver zu negativer Interaktion an.

      Positive Rückmeldungen motivieren Mitarbeiter, geben Ihnen Entschlossenheit und kiteln das Beste aus Ihnen heraus. 

      Stellen Sie sicher, dass jedes Feedback (egl ob negativ oder positiv) fair, frequentiert und fokussiert ist.

      2. Fördern Sie die Kreativität Ihrer Leistungsträger

      Das alte Lied: Die Kreativität, das innovative Denken - Sie stehen in den Leitlinien deutscher Unternehmen. Sie gelten als unheimich wichtig und man förder Sie, wo man kann.

      Doch tut man letzteres wirklich?

      Welche Maßnahmen und Initiativen fördern die Kreativität Ihrer Mitarbeitenden wirklich?

      Ein paar Anregungen, wie Sie authentisch tätig werden können:

      • Stellen Sie Ihren Mitarbeitern 20% Ihrer Arbeitszeit frei zur Verfügung, um Gutes für das Unternehmen zu tun.
        Klingt utopisch? Google itself hat daraus ein derart erfolgreiches Projekt gemacht, dass es ganz neue Geschäftszweige einbrachte.
        Gmail, AdSense, Google News oder Atlassian - all das verdanken wir dieser Freiheit für Google-Experten.
      • Belohnen Sie Ideen und Vorschläge.
        Jagen Sie das geflügelte Wort Ideenmanagement nicht nur durch Ihr Unternehme - machen Sie ernst.
        Mitarbeiter, die brauchbare und innovative Gedanken beitragen, die gut für Ihr Unternehmen sein könnten, sollten dafür entlohnt werden.
      • Innovationsteams.
        Ernsthaft, geben Sie dem Kind einen Namen und damit Wertschätzung.
        Wer im Team Innovation (oder sogar im Geschäftsbereich?) arbeitet, bekommt damit faktisch das Vertrauen und die zeitliche Freiheit, innovativ denken und umsetzen zu dürfen.
        Probieren Sie es, warten Sie die Ergebnisse ab und entscheiden dann, ob Innovationsteams in Ihrem Unternehmen eine Zukunft haben. 

      Die Kreativität explodiert förmlich, wenn unterschiedlich denkende Menschen Ihre Perspektiven und Ideen übereinander legen. Dafür müssen diese Kollegen aber das Vertrauen des Unternehmens spüren, um außerhalb von Projekten, Arbeitspaketen und Deadlines denken zu dürfen.

      3. Fördern Sie den respektvollen Umgang untereinander

      Der gegenseitige Respekt ist wohl der universal geltendste und zeitloseste Punkt dieser Liste.

      Alle drei Monate veröffentlich die globale

      Die vierteljährliche globale Arbeitsmarktforschung von Gartner zeigt die fünf wichtigsten Dinge auf, nach denen Menschen in einem neuen Job suchen:

      1. Stabilität
      2. Bezahlung
      3. Respekt
      4. Gesundheitsleistungen
      5. Work-Life-Balance

      Respekt ist also eines der drei wichtigsten Dinge, die neue Mitarbeiter suchen.

      Eine Kultur des Respekts fördern Sie automatisch, wenn Sie viele Punkte dieser Liste erfolgreich abhaken.

      Zusätzlich: Der Ton macht die Musik!

      Danke sagen, Begrüßungen, Hlfe anbieten, lächeln - alle kleine, oft vergessene Werte und Gesten, die mehr bewirken, als nur das Zusammenleben und -arbeiten zu fördern.

      4. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wachsen

      Selbstverwirklichung ist hoch im Kurs.

      Versprechen Sie in Ihren Stellenausschreibungen beispielsweise in Sachen Förderung und Personalentwicklung das Blaue vom Himmel?

      Und gibt es für Ihre Leistungsträger aber dann gar keine echten Möglichkeit, voranzukommen oder sich zu verbessern?

      Dann haben Sie ganz bald desillusionierte Mitarbeitende in Ihren Reihen.

      Entwickeln Sie klare, transparente Karriere- und vor allem Entwicklungswege.

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      Bedenken Sie dabei: Die klassische Karriereleiter ist abgebaut. Längst nicht jeder verbindet mehr Karriere mit Personalverantwortung. Die Ansprüche und Ansichten der Generationen sind andere.

      Also bieten Sie Weiterbildungen, bilden Sie Ihre Talente fachlich aus, erweitern Sie deren Horizonto durch smarte Maßnahmen.

      Investieren Sie in Initiaven, die sich um die Zukunft und das Wachstum Ihrer Leute drehen.

      5. Verdienen Sie sich das Vertrauen Ihrer Beschäftigten

      Die Mitarbeiterproduktivität steigt, wenn sie dem Management und den Personen vertrauen, die ihnen Aufgaben zuweisen. Auch erreichen Sie Ihre Ziele schneller, wenn Sie an die Fähigkeiten Ihres Vorgesetzen glauben.

      Noch zwei Zahlen dazu:

      • 46 % der Beschäftigten geben an, dass ein Mangel an transparenter Führungskommunikation sie dazu veranlasst, eine neue Stelle zu suchen.
      • 79 % der Mitarbeiter mit hohem Engagement haben Vertrauen in Ihre Führungskräfte (Quelle: Novaraté)

      Mitarbeiterengagement lässt sich messen und mit passenden Maßnahmen steigern.

      Und diese Leistungsbereitschaft ist das gegeben, wenn Führung funktioniert.

      • Vorgesetzte sind für 70 % der Varianz auf das Engagement Ihres Teams verantwortlich (laut Gallup)

      Regen Sie zu offenen Gesprächen an, hören Sie Ihren Mitarbeitern zu und prägend Sie diese Führungskultur im gesamten Unternehmen. Das ist moderne Führung.

      6. Ermutigen und ermächtigen Sie

      Was haben Feedback, Vertrauen und Verantwortung in der heutigen Arbeitswelt gemeinsam?

      Sie laufen in beide Richtungen. Die Standpunkte: Führungskraft und Mitarbeiter.

      Das heißt, Sie geben Ihren Mitarbeitern nicht nur Feedback und Vertrauen und reißen alle Verantwortung an sich.

      Leistungsträger wollen Verantwortung.

      Mit der Generation Y kam Transparenz, es kam das Arbeiten auf Augenhöhe, das 360-Grad-Feedback.

      Die Arbeitswelt hat sich gewandelt. Und Sie wandelt sich weiter.

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      Bleiben Sie mit Ihren Mitarbeitern im Dialog, begenen Sie ihnen auf Augenhöhe.

      Eine moderne Führungseigenschaft ist den Wert seiner Gruppe und seiner Einzelteile zu kennen und zu nutzen.

      Mit dieser Art der Ermächtigung begeistern Sie vor allem Mitarbeiter, die

      • am produktivsten arbeiten, wenn Sie unabhängig Entscheidungen treffen dürfen und Verantwortung tragen
      • ein hohes Level an fachlicher Expertise und intrinsischer Motivation mitbringen
      • in flachen Hierarchien aufblühen und daran glauben, dass "das Ganze" nur so stark ist wie seine einzelnen Teile

      Schaffen Sie stets (neue) Möglichkeiten für formelles und informelles Feedback.

      So fördern Sie eine Teamkultur, in der sich Mitarbeitende  wohl fühlen, ihre Gedanken äußern.

      7. Schließen Sie alle ein

      In diesen Zeiten reicht es nicht mehr, Ihre Mitarbeiter einfach auf der Payroll zu haben - Identifikation ist einer der wichtigsten Treiber Ihres Retention Managements.

      Der Anspruch Ihrer Arbeitnehmer ist hoch, sie möchten Wertschätzung erleben, dazugehören, das Gefühl haben, ein wichtiger Teil des großen Ganzen zu sein.

      Wie gelingt Ihnen diese Inklusion?

      Setzen Sie auf Entwicklungsplanung, beteiligen Sie Ihre Mitarbeitenden und fördern Sie die Unternehmenskultur über moderne Führungskräftetrainings-

      Die Zahlen sprechen für sich, Unternehmen, die diese Punkte umsetzen, sind:

      3,8x besser in der Lage, Ihre Mitarbeiter zu mehr Leistung zu coachen

      3,8x besser in der Lage, Probleme bezüglich der Mitarbeiterproduktivität zu lösen

      2,9x besser in der Lage, neue Führungskräfte erfolgreich zu identifizieren und auszubilden

      Besonders wichtig: 
      Wählen Sie immer einen Top-Down-Ansatz. also mit voller (gelebter) Unterstützung Ihrer Geschäftsführung und Führungsetage.

      Formulieren Sie zusätzlich passende Fragen in Ihrer nächsten Mitarbeiterumfrage, um den Status quo Ihrer Inklusion bestimmen und anschließend optimieren zu können.

      8. Unterstützen Sie eine gesunde Work-Life-Balance

      Und zwar authentisch.

      In jeder Unternehmensrichtlinie tauchen sie auf, die Umschreibungen, welch attraktiver Arbeitgeber man ist respektive werden möchte (Vision).

      Lassen Sie das nicht nur schicke Poster an den Bürowänden und tolle Powerpoint Präsentationen sein - leben sie es.

      Die Corona Krise hat die Work Life Balance, wie wir sie kannten, ad acta gelegt.

      Viele Ihrer knowledge worker sitzen auch künftig im Homeoffice, oft mit Arbeitstagen, die nie enden. Work Life Balance muss neu definiert werden, Ihr Unternehmen muss diese Definition übernehmen.

      Geben Sie klare Grenzen, auch Richtlinien vor:

      • Gibt es eine Kernarbeitszeit für mobiles Arbeiten?
      • Wann sollen Ihre Mitarbeiter erreichbar sein?
      • Welche Maßnahmen bietet Ihr Unternehmen an, um die Work Life Balance in diesen modernen Zeit zu verbessen?

      Die Festlegung regelmäßiger Arbeitszeiten, Richtlinien für die Arbeit am Wochenende oder Work-from-Home-Programme können Ihren Teammitgliedern die Flexibilität bieten, die sie benötigen, um jeden Tag ihr Bestes zu geben.

      Aktionsschritt:
      Identifizieren Sie Bereiche (/ Personen) in Ihrem Unternehmen, die überlaste sind. Bewerten Sie, wie Ihre Arbeitsplanung eine bessere Work-Life-Balance fördern kann.

      9. Verbinden Sie Teams

      Ein Teil des Mitarbeiterengagements und der Aktivierung nimmt Zeit in Der Hand, um mit Ihren Mitarbeitern in Kontakt zu treten, und wir haben bereits gesehen, wie sich Mitarbeiterengagement dramatisch auf die Effektivität Ihres Unternehmens auswirken kann.

      Wenn sich Ihre Mitarbeiter verbunden fühlen, gibt es ihnen einen Zweck. Es hilft ihnen, eine Nische innerhalb ihrer Abteilung oder ihres Teams zu erfinden, und es hilft ihnen zu sehen, wie sie zu großen Zielen beitragen.

      Laut Peter Economy, hauptberuflicher Ghostwriter und Bestsellerautor, "Das Geheimnis, diese unbegrenzte Energiequelle für Ihr Unternehmen freizuschalten, ist, die Bindungen zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern aufzubauen und zu stärken. Wenn Sie Ihren Menschen vertrauen und sie respektieren – und sich wirklich mit ihnen verbinden – werden sie mit Engagement und Enthusiasmus reagieren."

      Sie können das Beste aus Ihrer Belegschaft herausholen, indem Sie ihnen erlauben, ihre Ideen zum Ausdruck zu bringen, ihren Beitrag zu erkennen, sie mit den Werkzeugen und Informationen zu befähigen, die sie benötigen, ihnen Die Möglichkeit zu geben, zu wachsen, und so weiter.

      Unternehmen können dies am besten durch Unternehmensprogramme erreichen, wie z. B. Freiwilligenarbeit für Mitarbeiter und Corporate Giving. Studien zeigen, dass große Unternehmen mit CSR-Programmen den Umsatz um 50 % reduziert haben. Allein IBM schreibt eine Rendite von 600 Millionen US-Dollar für ihre Investition in csR-Programm in Höhe von 200 Millionen US-Dollar zu. Glücklicherweise profitieren große und kleine Unternehmen von den Vorteilen.

      Ihr Aktionsschritt: Verbinden Sie sich diese Woche mit Ihren Teammitgliedern außerhalb Ihres Geschäftsortes und überlegen Sie, diese Zeit zu nutzen, um Ihr Team zusammenzubringen, um der Community etwas zurückzugeben. Diese Mitarbeiterbindungsstrategie zielt darauf ab, mehr aus Ihrer Zeit aus dem Büro mit pro bono Mitarbeiter Freiwilligenarbeit zu bekommen; eine großartige Karriereentwicklung und Teambuilding-Chance.

      10. Bezahlen Sie angemessen

      Ihre Mitarbeiter möchten das Gefühl haben, dass sich die Mühe, die sie in die Arbeit stecken, lohnt. Wenn es um die Mitarbeiterbindung geht, ist Geld nicht alles, aber einen wettbewerbsfähigen Lohn anzubieten, kann Ihren Mitarbeitern helfen, sich wie ihre Arbeit und Zeit zu fühlen.

      Chron.com: "Unabhängig vom Bereich einer Person möchte sie wissen, dass ihre Vergütung mit dem konkurrenzfähig ist, was andere verdienen, die ähnliche Arbeit leisten. Die Gehälter müssen nicht die höchsten in Ihrer Region sein, sondern sollten zu den Top-Sitzen gehören. Niedrige Gehälter zu zahlen bedeutet, dass Spitzenleute gehen und Leistungsschwache ihre Arbeit annehmen werden."

      Ihre Teammitglieder müssen in der Lage sein, ihre Lebenshaltungskosten zu decken und das Gefühl zu haben, dass sie gute, lohnende Arbeit leisten. Wenn Sie sich nicht sicher sind, recherchieren Sie, was ein wettbewerbsfähiges Gehalt für Ihre Mitarbeiter wäre, und beginnen Sie, ihnen zu zahlen, was sie wert sind.

      Ihr Aktionsschritt: Überprüfen Sie die aktuellen Löhne, und stellen Sie fest, ob Sie Anpassungen vornehmen müssen, um wettbewerbsfähig zu sein.

      11. Stellen Sie ein sauberes, sicheres Arbeitsumfeld

      Schmutz und Unordnung lenken ab. Und wenn die Menschen spüren, dass die Gefahr nahe ist, werden sie es schwer haben, sich auf die Arbeit zu konzentrieren, die sie tun müssen.

      Da Ihre Mitarbeiter mindestens ein Drittel eines Tages am Arbeitsplatz verbringen, wenn nicht länger, ist es wichtig, ein angenehmes Arbeitsumfeld zu schaffen und zu erhalten.

      Um dies zu erreichen, müssen Sie möglicherweise eine Risikobewertung durchführen, um potenzielle Gefahren und Gefahren am Arbeitsplatz zu identifizieren. Sie können auch Ihre Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinien aktualisieren und zusätzliche Prozesse und Verfahren eingerichtet haben, um eine sichere Arbeitsumgebung zu gewährleisten.

      Und obwohl wir hier über Strategien zur Mitarbeiterbindung sprechen, kann es auch notwendig sein, Mitarbeiter loszulassen, die belästigen, Ablenkungen verursachen oder nicht kooperieren. Dies wird zum Wohle aller Beteiligten sein – den Komfort der vielen über die wenigen zu gewährleisten.

      Ihr Aktionsschritt: Legen Sie einen Plan auf, um den Arbeitsplatz zu organisieren, und führen Sie diese Woche eine Risikobewertung durch.

      12. Geben Sie Ihren Mitarbeitern alle Werkzeuge, um erfolgreich zu sein

      Wenn Sie Ziele für Ihre Mitarbeiter festlegen möchten, müssen Sie ihnen die Tools, Ressourcen und Informationen zur Verfügung stellen, die sie benötigen, um erfolgreich zu sein. Allzu oft werden die Mitarbeiter ohne Jede Weisung und Anleitung sich selbst überlassen. Ist es ein Wunder, dass sie ein Ziel nicht erreichen, das sie nicht einmal sehen können?

      Abigail Phillips, Redaktionsleiterin bei der WDM Group, bemerkt: "Wir haben alle gehört, dass 'ein Team nur so stark ist wie sein schwächstes Glied', aber die Zahl der Führungskräfte, die sich entscheiden, dieses Gefühl zu ignorieren, ist erschütternd, da sie sich mehr um ihre eigene Entwicklung und weniger um ihre Mitarbeiter kümmern. Kein kluger Schachzug."

      Wenn Sie Ihren Mitarbeitern zum Erfolg verhelfen möchten, müssen Sie regelmäßig mit ihnen kommunizieren und sie speziell nach dem Projekt fragen, an dem sie arbeiten, und wenn es etwas gibt, mit dem Sie ihnen helfen können, es zum Abschluss zu bringen. Ihr müsst bereit sein, euer Wissen zu teilen und es zu betreuen und zu leiten.

      Ihr Aktionsschritt: Bewerten Sie diese Woche, ob eines Ihrer Teammitglieder unsicher ist, wie es mit einem Projekt weitergehen soll. Fragen Sie, was sie brauchen, um mit ihrer Aufgabe voranzukommen, und stellen Sie sie ihnen zur Verfügung.

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      Nützliche Instrumente und wissenschaftliche Ansätze

      Cascio, W.F. schlägt vor, dass nur wenige Tools talentierte Mitarbeiter halten.

      Diese werden im Folgenden erläutert:

      Mitarbeiterumfragen

      Befrgen Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig, um Einblicke in die Motivation, das Engagement und die Zufriedenheit zu erhalten.
      Wichtiger als die Befragung selbst, sind die Ergebnisse und die präzise Interpretation zwischen den Zeilen.

      Es ist wichtig, dass Sie die Perspektive Ihrer Arbeitnehmer verstehen, um Programme zu erstellen, die auf bestimmte Probleme abzielen - unter anderem die Mitarbeiterbindung.

      Exit-Interviews

      Ja, Exit.

      Warum sollten Sie auch die Mitarbeiter interviewen, deren Tage in Ihrem Unternehmen gezählt sind?

      • Sie erhalten wertvolle Einblicke in die Erfahrungen am Arbeitsplatz und eventuell tieferliegende Kündigungsgründe
      • Sie können die Auslöser für die Kündigung näher offenbaren (wertvolle Informationen, um Missstände künftig zu beämpfen)
      • Sie sichern einen guten letzten Eindruck (wer weiß, wozu das in Zeiten von Kununu und Co. einmal nützlich sein kann)

      Externe Berater für die Mitarbeiterbindung

      Berater haben ein großes Potenzial, das Sie niemals in Ihren eigenen Reihen finden werden: Der Vorteil des Außenseiters.

      Je länger Sie und Ihre Kollegen Ihrem betrieb zugehören, je länger Sie sich über Mitarbeiterbindung den Kopf zerbrechen - desto enger wird Ihr Blick und kleiner der Horizont.
      Das ist normal. Und menschlich.

      Externe Berater bieten einen wertvollen Weitblick, Erfahrungen aus anderen Branchen (oder sogar vom Wettbewerb) und vermitteln frische Ideen.

      Sie sehen andere und neue Probleme, oft schneller und arbeiten lösungsorientiert.

      Wir glaben an und praktizieren value-based Consulting.

      Das bedeutet: Die Kosten für ein Projekt im Retention Management richtien sich nach dessen Wert für Ihr Unternehmen.
      Wir rechnen nicht nach Tagen und Stunden ab, das ist kundenunfreunlich. Was gibt es schlimmeres als Berater, die Ihre Kostensätze durch undurchsichtige Zusatzstunden künstlich in die Höhe ziehen?

      Infographic: Tipps & Touchpoints für Ihre Mitarbeiterbindung

      Mitarbeiterbindung wichtige Themen im Retention Management kontrovers was stört Mitarbeiter Tipps

      Fazit: Der Status quo Ihrer Mitarbeiterbindung in 2021

      Sie haben die Sitution unseres Arbeitsmarktes kennengelernt, der uns alle noch Jahre in Atem halten wird.

      Sie haben gelesen, was Mitarbeite bewegt, Ihnen zu kündigen - aber auch, wie Sie Ihre Mitarbeiterbindung als harte Kennzahl darstellen.

      Sie haben Stategien, Best practices und Ideen für ein besseres Retention Management kennengelernt.

      Also wo stehen Sie mit Ihrem Unternehmen?

      Welche Schulnote würden Sie Ihrer Mitarbeiterbindung geben?

      Ein gut ist in dieser Zeit von Fachkräftemangel, Demografiekrise und aggressiven Headhuntern nicht gut genug.

      Ist Ihre Schulnote etwas anderes als sehr gut haben Sie Handlungsbedarf.

      Vertrauen Sie unserer Expertise, wir gehen Ihr Problem von der Zahlenseite aus an und liefern Ihnen Lösungen, die Ihnen messbar helfen.

      Optimieren Sie Ihr Retention Management, das eher früher als später ein akutes Problem wird.

      Kontaktieren Sie uns zum Thema Mitarbeiterbindung.

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