Mitarbeiter langfristig binden - Top-Maßnahmen, Zahlentrends

Unser Arbeitsmarkt steht auf dem Kopf.

Binnen weniger Jahre wurden aus dem Überschuss an Bewerbern ein absoluter Mangel. Deutschland blickt auf eine schrumpfende Gesellschaft, damit weniger Erwerbstätige.

Mitarbeiter langfristig binden steht für Unternehmen im Jahr 2024 ganz oben auf der Agenda.

Gleichzeitig erschweren junge Generationen des Arbeitsmarktes diese Aufgabe:

• Die Loyalität zum Arbeitgeber nimmt faktisch ab
  Die Generation Y ist um 285 % wechselwilliger als ihre Vorgänger (Gen X). Viele Arbeitgeber im Lebenslauf ist längst kein No-Go mehr, viel mehr gilt als Prädikat der eigenen Ambition.
  
  
• Der riesige Markt der Jobwechsel
  Arbeitnehmerportale und Headhunter nutzen die aktuelle Situation von zu viel Angebot (Jobs), zu wenig Nachfrage (Rückgang an Bewerbern) und hoher Wechselbereitschaft der jungen Generationen. Sie locken vor allem Mitarbeiter in Anstellung, den Job für eine bessere Bezahlung oder mehr Flexibilität anderswo zu wechseln

Hinzukommen die vielen Gründe, warum Leistungsträger ihrem Arbeitgeber aus freien Stücken kündigen.

Wie definiert sich langfristige Mitarbeiterbindung in unserem dynamischen Arbeitsmarkt?

Bei der Harbinger AG beginnen wir gerne mit den Fakten.

Damit Sie Ihre Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen binden können, sollten wir zunächst gemeinsam die aktuelle Situation verstehen.

Aus den Studien zum Thema Mitarbeiterbindung lassen sich leicht Rückschlüsse auf die nähere Zukunft ziehen.

Die aktuellen Trends und Statistiken zu Mitarbeiterbindung und Betriebszugehörigkeit

Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit sinkt in allen Altersgruppen.

Passend zum beschriebenen Arbeitsmarkt der vielen offenen Stellen und zu geringer Nachfrage - ergo Personalmangel - haben Arbeitnehmer deutlich mehr Möglichkeiten als früher. Mehr Jobmöglichkeiten resultieren immer in geringerem durchschnittlichem Dienstalter.

In Deutschland sieht es für die drei großen Altersgruppen ähnlich aus. Vor allem aber die „Average Tenure“ der Arbeitskräfte in bestem Alter zeigt den deutlichsten Rückgang in den Jahren 2012 bis 2019:

• Ältere Arbeitnehmer, 55 - 64 Jahre alt: -2,4 %
• Arbeitnehmer in mittlerem Alter, 30-54 Jahre alt: -7,6 %
• Junge Arbeitnehmer, 15-29 Jahre alt: -4,4 %

Quelle: OECD-Berechnungen auf Basis der Arbeitskräfteerhebung der Europäischen Union (EU-LFS)

Die langfristige Mitarbeiterbindung ist seit über 10 Jahren rückläufig

Für Arbeitnehmer (25 Jahre und älter) liefert Statista über die jährlichen Arbeitskräfteerhebungen Zahlen, die in die gleiche Kerbe schlagen.
Wichtig zu beachten: Der Anteil befristeter Arbeitsverhältnisse nimmt mit abnehmender Beschäftigungsdauer kontinuierlich zu. 

Allgemein gibt es hierzulande eine Korrelation zwischen der Befristung und der langfristigen Mitarbeiterbindung:

Das durchschnittliche Dienstalter in Deutschland nimmt für beide Geschlechter ab

Im Jahr 2019 betrug die durchschnittliche Beschäftigungsdauer 9 Jahre und 10 Monate für Frauen und 10 Jahre und 6 Monate für Männer. Zwischen 2012 und 2019 sank die Gesamtzugehörigkeitsdauer (Änderungen in der Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung berücksichtigt). COVID-19 hat diesen Trend weiter befeuert.
Bei Männern ist die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit noch stärker rückläufig als bei Frauen:

• Weibliche Arbeitnehmer: -4,8 %
• Männliche Arbeitnehmer: -6,5 %

Was ist überhaupt langfristige Mitarbeiterbindung?

Nach solchen Statistiken und erschreckenden Trends zur Mitarbeiterbindung muss die Frage erlaubt sein. 

Was würden Sie sagen, über wie viele Jahre sprechen wir, wenn wir Mitarbeiter langfristig binden möchten?

25 Jahre Betriebszugehörigkeit? Utopisch.

15 Jahre? Unrealistisch.

10 Jahre? Immer seltener.

5 Jahre? Schon eher.

Unterhalb der 10-Jahres-Marke liegt für die meisten Unternehmen wohl die Wahrheit, knapp oberhalb der Zielkorridor.

Die Vorzeichen stehen schlecht, dass sich unser Arbeitsmarkt in den nächsten 10 bis 20 Jahren ändern wird.
Er bleibt umkämpft, es bleibt ein War for Talents.

Also werden Sie eine gewisse Fluktuationsrate (womöglich steigend) in Ihren Personalkennzahlen kalkulieren müssen. In der Mitarbeitergewinnung rutscht die Bewerberqualität als zentrale KPI ins Zentrum Ihrer Personalgewinnung.

💡 Consulting-Tipp: Beschäftigen Sie sich mit dem „OPL“ Ihrer Mitarbeitenden

An diesem Punkt können wir uns auf eines einiges:

Fluktuation wird bleiben. Wahrscheinlich steigt Ihre Fluktuationsrate die nächsten Jahre sogar leicht.

Aus unserer Erfahrung ist es für viele Unternehmen entscheidend, dass neue Mitarbeitende möglichst schnell ihr optimales Produktivitätslevel erreichen (HR KPI: Zeit bis OPL) - und wann diese Arbeitskräfte das tun.

Zur Zeit dieser optimalen Produktivität erwirtschaftet ein Arbeitnehmer mehr, als er kostet.

Gut für Ihr Unternehmen.

High Performer sind im Übrigen um bis zu 800 % produktiver als ihre Peers. 

Hier lohnt sich ein gesondertes Bindungskonzept.

Der teuerste mögliche Fluktuationsfall passiert also während dieser Zeit (siehe Grafik unten), der Worst Case für langfristige Mitarbeiterbindung.

Erreicht der neue Mitarbeiter diesen Punkt - im besten Fall schnellstmöglich - sollten verschiedene Bindungsmechanismen greifen. 

Ihr konzeptionelles Retention Management wird zur Priorität Nummer 1.

Selbst, wenn Sie keine wirklich strategische Mitarbeiterbindung ausführen, können Sie genau an dieser Stelle durch moderne Maßnahmen Ihre Mitarbeiter langfristig binden.

Für diese Zielgruppe sollte genau das eines der obersten HR-Ziele in Ihrer Personalstrategie darstellen.

Also, was können Sie tun, um Mitarbeiter langfristig binden zu können?

Mitarbeiter langfristig binden - 7 moderne Maßnahmen

Wir nennen Ihnen die 7 modernsten Maßnahmen.
Beachten Sie das Wort langfristig. Keine dieser Maßnahmen ist von heute auf morgen umgesetzt - ihre Wirkung dafür nachhaltig und zukünftig wirkungsvoll.

Verstehen Sie es als eine Art Checkliste voller Tipps, um Mitarbeiter langfristig an Ihr Unternehmen binden zu können.

Einige dieser Punkte sind mit Zeit und internen Ressourcen verbunden - die jahrelange Retention, vor allem von Leistungsträgern, ist es aber mehr als wert.

Der ROI einer erfolgreichen, langfristigen Mitarbeiterbindung ist enorm.

1. Verbessern Sie Ihre Feedbackkultur

Mitarbeiter brauchen Feedback, um sich zu verbessern, um ihre beste Arbeit zu leisten.

Wir haben eine einfache Gedankenbrücke beim Thema Feedback für Sie.

Denken Sie an F wie Feedback und die 3 Fs, die es ausmachen sollte:
fair, fokussiert und frequentiert.

Eine ganz einfache Gleichung kommt hinzu:

Feedback gleich Performance.

Ausbleibende Mitarbeiter- und Feedbackgespräche bringen Unzufriedenheit, hohe Fluktuationsraten und schlechte Mitarbeiterbindung.

In welchem Verhältnis sollte positives Feedback gegenüber Korrektur stattfinden?

Eine Studie des Harvard Business Review zeigt, dass das ideale Verhältnis zwischen positivem (Lob) und negativer Kritik bei 5,6 (positiv) zu 1 (Korrektur) liegt.

Das gilt übrigens auch für Teams und sogar Ehepaare. Wenn Sie Daten und Zahlen genauso lieben wie wir, schauen Sie in die ähnlichen Ergebnisse der Forscher Dr. Gottman und Robert Levenson. 

Sie geben das magische Verhältnis von 5:1 positiver zu negativer Interaktion an.

Positive Rückmeldungen motivieren Mitarbeiter, geben Ihnen Entschlossenheit und kitzeln das Beste aus Ihnen heraus. 

Stellen Sie den Anspruch, dass jedes Feedback in Ihrem Unternehmen (egal, ob negativ oder positiv) fair, frequentiert und fokussiert ist.

Ihre To-dos im Thema Feedback und langfristige Mitarbeiterbindung

1. Auditieren Sie Ihre Feedbackkultur offen und objektiv, im besten Fall über externe Unterstützung.
   
2. Starten Sie Aktionen für eine verbesserte Feedbackkultur, erfragen Sie dann selbst Feedback zu den Veränderungen und priorisieren Sie dieses Thema innerhalb Ihrer Unternehmenskultur nachhaltig.
   

2. Fördern Sie die Kreativität Ihrer Leistungsträger

Das alte Lied: Die Kreativität, das innovative Denken - sie stehen in den Leitlinien deutscher Unternehmen. Sie gelten als unheimlich wichtig und man fördert sie, wo man kann.

Doch tut man letzteres wirklich?

Welche Maßnahmen und Initiativen fördern die Kreativität Ihrer Mitarbeitenden wirklich?

Ein paar Anregungen, wie Sie authentisch tätig werden können:

• Stellen Sie Ihren Mitarbeitern 20 % ihrer Arbeitszeit frei zur Verfügung, um Gutes für das Unternehmen zu tun.
  Klingt utopisch? Google itself hat daraus ein derart erfolgreiches Projekt gemacht, dass es ganz neue Geschäftszweige einbrachte.
  Gmail, AdSense, Google News oder Atlassian - all das verdanken wir dieser Freiheit für Google-Experten.
  
  
• Belohnen Sie Ideen und Vorschläge.
  Jagen Sie das geflügelte Wort Ideenmanagement nicht nur durch Ihr Unternehmen - machen Sie Ernst.
  Mitarbeiter sollten dafür entlohnt werden, wenn sie brauchbare und innovative Ideen beitragen.
  
  
• Innovationsteams.
  Ernsthaft, geben Sie dem Kind einen Namen und damit Wertschätzung.
  Wer im Team Innovation (oder sogar im Geschäftsbereich?) arbeitet, bekommt damit faktisch das Vertrauen und die zeitliche Freiheit, innovativ denken und umsetzen zu dürfen.
  Probieren Sie es, warten Sie die Ergebnisse ab und entscheiden dann, ob Innovationsteams in Ihrem Unternehmen eine Zukunft haben. 

3. Verdienen Sie sich das Vertrauen Ihrer Beschäftigten

Die Mitarbeiterproduktivität steigt, wenn diese dem Management und den Personen vertrauen, die ihnen Aufgaben zuweisen. Auch erreichen sie Ihre Ziele schneller, wenn sie an die Fähigkeiten Ihres Vorgesetzten glauben.

Noch zwei Zahlen dazu:

• 46 % aller Beschäftigten geben an, dass ein Mangel an transparenter Führungskommunikation sie dazu veranlasst, eine neue Stelle zu suchen.
  
• 79 % der Mitarbeiter mit hohem Engagement haben Vertrauen in Ihre Führungskräfte (Quelle: Novaraté)
  

Mitarbeiterengagement lässt sich messen und mit passenden Maßnahmen steigern.

Und diese Leistungsbereitschaft ist gegeben, wenn Führung funktioniert.

Vorgesetzte sind für 70 % der Varianz des Engagements ihres Teams verantwortlich (laut Gallup).

Offenen Gesprächen und aktives Zuhören durch Führungskräfte prägen eine solche Führungskultur im gesamten Unternehmen.
Das ist moderne Führung.

Ihre To-dos im Thema Führungsverhalten und langfristige, messbare Mitarbeiterbindung

1. Lassen Sie Ihre Führungskräfte ein modernes Leadership Coaching durchlaufen.
   
2. Überprüfen Sie über Ihr Personalcontrolling, wie Mitarbeitende das Vertrauensverhältnis und die Führungskompetenzen ihrer Vorgesetzten bewerten. Besetzen Sie Positionen neu oder nach, wenn nötig.
   

4. Ermutigen und ermächtigen Sie

Was haben Feedback, Vertrauen und Verantwortung in der heutigen Arbeitswelt gemeinsam?

Sie laufen in beide Richtungen. Die Standpunkte: Führungskraft und Mitarbeiter.

Das heißt, Führungskräfte geben Ihren Mitarbeitern nicht nur Feedback und Vertrauen und reißen alle Verantwortung an sich.

Leistungsträger möchten selbst Verantwortung.

Sie schätzen einen modernen Führungsstil - vor allem das sogenannte Empowerment Leadership.

Mit der Generation Y kam Transparenz, es kam das Arbeiten auf Augenhöhe, das 360-Grad-Feedback.

Die Arbeitswelt hat sich gewandelt. Und sie wandelt sich weiter.

Fördern Sie den Dialog auf Augenhöhe zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern.

Eine moderne Führungskraft erkennt den Wert ihrer Gruppe und seiner Einzelteile - und nutzt diesen.

Mit dieser Art der Ermächtigung begeistert sie vor allem Mitarbeiter, die

• am produktivsten arbeiten, wenn sie unabhängig Entscheidungen treffen dürfen und Verantwortung tragen
• ein hohes Level an fachlicher Expertise und intrinsischer Motivation mitbringen
• in flachen Team-Hierarchien aufblühen und daran glauben, dass „das Ganze“ nur so stark ist wie seine einzelnen Teile

Schaffen Sie im Unternehmen stets (neue) Möglichkeiten für formelles und informelles Feedback.

So fördern Sie eine Teamkultur, in der sich Mitarbeitende wohlfühlen, ihre Gedanken äußern.

Ihre To-dos im Thema Leistungsbeurteilung und langfristige Mitarbeiterbindung

1. Stellen Sie Ihr Performance Management mit unserem aktuellen Guide auf die Probe. 
   
2. Nehmen Sie Anpassungen vor, bringen Sie (Teil-) Bereiche auf den neuesten Stand.
   

5. Inklusion: Schließen Sie alle ein

In diesen Zeiten reicht es nicht mehr, Ihre Mitarbeiter einfach auf der Payroll zu haben.

Emotionale Bindung ist der wichtigste Treiber Ihres Retention Managements.

Der Anspruch Ihrer Arbeitnehmer ist hoch: sie möchten Wertschätzung erleben, dazugehören, ein wichtiger Teil des großen Ganzen zu sein.

Wie gelingt Ihnen diese Inklusion?

Setzen Sie auf Entwicklungsplanung, beteiligen Sie Ihre Mitarbeitenden und fördern Sie die Unternehmenskultur über moderne Führungskräftetrainings.

Die Zahlen sprechen für sich, Unternehmen, die diese Punkte umsetzen, sind:

• 3,8x besser in der Lage, Ihre Mitarbeiter zu mehr Leistung zu coachen
• 3,8x besser in der Lage, Probleme bezüglich Mitarbeiterproduktivität zu lösen
• 2,9x besser in der Lage, neue Führungskräfte erfolgreich zu identifizieren und auszubilden

Besonders wichtig: 
Wählen Sie immer einen Top-Down-Ansatz. Also mit voller (gelebter) Unterstützung Ihrer Geschäftsführung und Führungsetage.

Formulieren Sie zusätzlich passende Fragen in Ihrer nächsten Mitarbeiterumfrage, um den Status quo Ihrer Inklusion bestimmen und anschließend optimieren zu können.

Auch der Engagement-Index ist ein wichtiger Faktor.

Ihre To-dos im Thema Inklusion und langfristige Mitarbeiterbindung

1. Führen Sie regelmäßige Umfragen durch bzw. thematisieren Sie Inklusion über Pulse Surveys
   
2. Werten Sie die Ergebnisse aus, (vor-) definieren Sie Fokusgruppen und installieren Sie entsprechende Maßnahmen je nach Gruppe.

6. Unterstützen Sie eine gesunde Work-Life-Balance

Und zwar authentisch.

In jeder Unternehmensrichtlinie tauchen sie auf: die Umschreibungen, welch attraktiver Arbeitgeber man ist respektive werden möchte (Vision).

Lassen Sie das nicht nur schicke Poster an den Bürowänden und tolle Powerpoint Präsentationen sein.
Leben Sie es.

Die turbulenten letzten Jahre haben die Work-Life-Balance, wie wir sie kannten, ad acta gelegt.

Viele Ihrer knowledge worker sitzen auch künftig im Homeoffice, oft mit Arbeitstagen, die nie enden.

Work-Life-Balance muss neu definiert werden, Ihr Unternehmen muss diese Definition übernehmen.

Geben Sie klare Grenzen, auch Richtlinien vor:

• Wie flexibel ist Ihr Arbeitsmodell? (Vergleich Sie über unseren aktuellen Guide)
  
• Gibt es eine Kernarbeitszeit für mobiles Arbeiten?
• Wann sollen Ihre Mitarbeiter erreichbar sein?
• Welche Maßnahmen bietet Ihr Unternehmen an, um die Work Life Balance in dieser modernen Zeit zu verbessern?

Die Festlegung regelmäßiger Arbeitszeiten, Richtlinien für die Arbeit am Wochenende oder Work-from-Home-Programme können Ihren Teammitgliedern die Flexibilität bieten, die sie benötigen, um jeden Tag ihr Bestes zu geben.

Ihre To-dos im Thema Work-Life-Balance und langfristige Mitarbeiterbindung

1. Identifizieren Sie Bereiche (/ Personen) in Ihrem Unternehmen, die überlastet sind.
2. Bewerten Sie, wie Ihre Arbeitsplanung eine bessere Work-Life-Balance fördern kann.

7. Bezahlen Sie angemessen

Zu guter Letzt: Was hat Geld mit Mitarbeiterbindung zu tun?

Natürlich eine ganze Menge.

Ihre Mitarbeiter möchten das Gefühl haben, für ihre Mühen fair entlohnt zu werden.

Eine marktgerechte Bezahlung ist längst zum Hygienefaktor geworden.

Mitarbeitende streben nach psychologischer Sicherheit.

Dabei geht es um im Wesentlichen um zwei Dinge.

1. die Sicherung des Arbeitsplatzes,
2. die Vergütung muss konkurrenzfähig mit dem sein, was andere verdienen, die ähnliche Arbeit leisten.

In Zeiten von Stepstone & Co. sind Bezahlung und Gehaltsbandbreiten längst transparent geworden.

Riskieren Sie nicht Ihre langfristige Mitarbeiterbindung, weil Sie über diesen Aspekt gestolpert sind.

Ihre To-dos im Thema Vergütung und langfristige Mitarbeiterbindung

1. Überprüfen Sie die aktuellen Löhne, z.B. über Pay-Gap-Analyse.
2. Entscheiden Sie dann, ob Sie Anpassungen vornehmen müssen, um wettbewerbsfähig zu sein.

Fazit: Ganzheitliches Retention Management lässt sie Mitarbeiter langfristig binden

Sie haben in dieser Publikation verschiedene Dimensionen des Retention Managements kennengelernt.

Nun kennen Sie Trends, können die weitere Entwicklung absehen und haben Tipps aus verschiedenen Bereichen in Zusammenhang mit Mitarbeiterbindung gesammelt:

• Feedback & Feedbackkultur
• Innovation & Kreativität
• Vertrauen & Wertschätzung
• Führungsverhalten & Leadership
• Inklusion & Empowerment
  
• Work-Life-Balance & Flexibilität
• Vergütung & Benefits

Sie wissen allerdings auch:

Jede Maßnahme ist nur so erfolgreich, wie das Konzept, aus dem sie entspringt.

Langfristige Mitarbeiterbindung ist individuell.

Sie muss individualisierte Maßnahmen innerhalb Ihres Unternehmens, in Ihrer Branche, passend zu Ihrer Unternehmenskultur hervorbringen.
Und das angepasst an verschiedene Fokusgruppen innerhalb Ihrer Organisation.

Installieren Sie ein modernes Retention Management in Ihrem Unternehmen.

So sparen Sie sich viele Sorgen, Kosten und interne Ressourcen in diesem geschäftskritischen Thema.