Führungskompetenzen: Die 23 Geheimnisse echter People Manager

Führungskompetenzen: Die 23 Geheimnisse echter People Manager

Direkt zum Thema springen:

  1. Definition: Was sind Führungskompetenzen?
  2. Ihre Liste der wichtigsten 23 Skills in 2021

Was macht einen People Manager im Jahr 2021 aus?

Welche Führungskompetenzen machen aus Ihnen einen Leader, an dem sich Ihre Mitarbeiter gerne orientieren? Und sogar gerne Ihre maximale Leistung abrufen?

Wissenschaftliche Untersuchungen der letzten Jahrzehnte haben eines immer wieder gezeigt:

Die modernen Führungskompetenzen konzentrieren sich auf emotionale Intelligenz.

EQ und Soft Skills = Führungsqualität.

Aber weisen diese Fähigkeiten auf tiefere Kompetenzen hin?

Eine Umfrage unter 195 Führungskräften aus mehr als 30 globalen Organisationen zeigt, dass es fünf Hauptthemen von Kompetenzen gibt, die starke Führungskräfte aufweisen:

  • Sie haben hohe ethische Standards, um ein sicheres Arbeitsumfeld zur Verfügung zu stellen.
  • Sie befähigen Ihre Mitarbeiter zur Selbstorganisation.
  • Sie fördern die Verbindung zwischen den Kollegen und die Zugehörigkeit zum Unternehmen.
  • Sie sind offen für neue Ideen und Experimente (Stichwort: Innovation).
  • Sie unterstützen das berufliche und intellektuelle Wachstum Ihrer Mitarbeiter.

Erscheinen Ihnen viele dieser Führungskompetenzen und Tipps offensichtlich?

In der Theorie mag das stimmen, die Praxis sieht leider anders aus.

Für die meisten Führungskräfte sind diese Kompetenzen schwer zu meistern. Sie haben die Zahlen im Kopf, spüren den wirtschaftlichen Druck auf Ihren Schultern oder sind einfach unsicher, wie Sie diese menschlichen Elemente in Ihr „Berufs-Ich“ einbringen können.

Die gute Nachricht: Durch ein modernes Leadership Coaching erlernen Sie diese People Manager Skills.

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Bevor wir mit den 23 Top-Skills und allen Beispielen starten, die Ihre Führungskompetenz verbessern, sollten wir noch eine Frage beantworten.

Definition: Was sind Führungskompetenzen?

Führungskompetenzen sind Qualitäten und Verhaltensweisen, die Mitarbeiterführung steuern. Sie setzen die Grundlage für hohe Leistungen von Beschäftigten und Ihr Performance Management.

Fokussieren Sie sich auf diese Führungskompetenzen der Definition wird Ihr Leadership unweigerlich besser.

Uns ist der Begriff im Übrigen zu klassisch. Mitarbeiterführung geht um Menschen. Und so definieren wir es als People Manager Skills.

Was können Sie noch erwarten?

  • Entwickeln eine bessere Führung bedeutet das mehr Karrierechancen für Sie.
  • Sie sind ein beliebter Chef.
  • Sie erleben eine gesteigerte Performance Ihres Teams.
  • Sie verbringen weniger Zeit mit Krisenmanagement.

Schauen wir nun auf die wichtigsten 23 Skills im Jahr 2021.

Einige von ihnen sind klassische Führungskompetenzen, andere haben sich erst in den letzten Jahren zu angesagten Leadership Qualitäten entwickelt.
Andere sind so frisch, dass Sie eher wie Führungskompetenzen der Zukunft anfühlen.

Aber entscheiden Sie selbst:

Welche modernen Führungskompetenzen entwickeln Sie als nächstes?

Wo haben Sie den größten Verbesserungsbedarf?

Liste: Die 23 wichtigsten Führungskompetenzen in 2021

Springen Sie mit einem Klick direkt zur Fähigkeit:

  1. Empathie
  2. Modernes Feedback
  3. Moderne Personalentwicklung
  4. Aufsuchende Führung
  5. Coaching statt Bossing
  6. Ermächtigung
  7. Flexibilität
  8. Perspektivwechsel
  9. Technologisch auf Zack
  10. Individuelle Kommunikation
  11. Virtuelle Mitarbeiterführung
  12. Selbstreflexion
  13. Krisenmanagement
  14. Onboarding
  15. Verständnis
  16. Adaption
  17. Lösungsorientierung
  18. Ehrlichkeit
  19. Makromanagement
  20. Unterstützung
  21. Urteilsvermögen
  22. Die Fähigkeit zuzuhören
  23. Vertrauen

Los geht's mit Ihrer Checkliste. 

Und denken Sie daran: Fehlen Ihnen Fähigkeiten gänzlich oder vermissen Sie Punkte in Ihrem Unternehmen? Unsere Experten von Harbinger sind für Sie da - das kann man lernen.

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1. Empathie

Empathie scheint tiefe Wurzeln in unserem Gehirn und Körper zu haben - zumindest besagt das die Evolutionsgeschichte.

Elementare Formen dieser Fähigkeit des Mitgefühls beobachtete man bei verwandten Primaten, bei Hunden, ja sogar Ratten.

Mehr noch: Die Forschung konnte Hinweise auf eine genetische Grundlage von Empathie finden - gerne beschrieben als das Selbstlosigkeits-Gen.
Trotzdem können Menschen Ihre natürlichen empathischen Fähigkeiten immer weiter verbessern.

Empathie ist die Fähigkeit, seinen Gegenüber, dessen Gefühle und Haltungen zu verstehen.

Paul Ekman, seines Zeichens amerikanischer Anthroploge und Psychologe - und ganz nebenbei laut TIME Magazins einer der 100 einflussreichsten Menschen der Welt - bringt es in diesem Video auf den Punkt.

Also wie sind Sie empathisch? Und wie können Sie Ihre Empathie verbessern?

  1. Sehen Sie durch die Augen des Anderen, bevor Sie urteilen oder kommentieren.
  2. Zeigen Sie Verständnis und Sorge.
  3. Erkennen Sie die Gefühle anderer an.
  4. Stellen Sie (offene) Fragen.
  5. Spiegeln Sie die nonverbalen Signale anderer.
  6. Lassen Sie andere aussprechen.
  7. (Vor-) Urteilen Sie nicht.
  8. Zeigen Sie emotionale Unterstützung.

2. Modernes Feedback

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Bei Harbinger glauben wir an einen einfachen Grundsatz, wenn es um Feedback geht:

Denken Sie beim Wort Feedback an die 3 Fs - Fairness, Fokus und Frequenz.

Feedbackgespräche sind ein unverzichtbarer Bestandteil Ihrer Führungsfähigkeiten.

Vergessen Sie bitte das Mitarbeiterjahresgespräch. Ja, es gehört zum internen System und ja, die Mitarbeiter sind damit vertraut.

Aber nein, es ist bei Weitem nicht der einzige und erst Recht nicht der beste Weg, Ihren Mitarbeitern Feedback zu geben.
„Formell“ ist keines der 3 Fs. Und Feedback muss in dieser heutigen Arbeitswelt auch informell sein.

Also wie funktionieren die 3 Feedback Fs?

Fairness

Damit Feedback überhaupt funktioniert, braucht es Vertrauen - in beide Richtungen.

Vertrauen bauen Sie durch Ihre Verbindungen und Erlebnisse mit Ihren Mitarbeitenden auf.

Wenn wir Menschen das Gefühl haben, dass etwas unfair ist, fallen wir in die Muster unserer frühesten Kindheit zurück.
Wir verschränken (gedanklich) die Arme vor dem Körper und schalten auf stur. Dabei sind wir uns sicher: „Das ist nicht fair!".
Nehmen Ihre Mitarbeiter diese Haltung ein, ist Ihr Feedbackgespräch beendet. 

Vielleicht reden Sie als Führungskraft weiter auf Ihren Leistungsträger ein, doch Ihre Worte kommen nicht mehr an.

Also wie erreichen Sie eine faire Grundlage?

Machen Sie sich frei von allen Vorurteilen. Sie haben keine? Sehr unwahrscheinlich.
Laut Forschern bestimmen mindestens 185 verschiedene kognitive Vorurteile unser Denken - unterschieden in den Kategorien

  • Glaube, Entscheidungen und Verhalten
  • Soziale Interaktion
  • und Erinnerungen.

Ihre Aufgabe ist es, sich davon so gut wie möglich freizumachen.

Vergleichen Sie Ihre Mitarbeiter nicht mit Ex-Kollegen, urteilen Sie nicht über das Aussehen der Bewerberin und lassen Sie Ihre Glaubenssätze Ihr Verhalten nicht (mit)bestimmen.

Für Ihr Feedbackgespräch bedeutet es, dass Sie Feedback zu Tatsachen geben.
Sie beschreiben, wie Sie die Dinge sehen oder wahrnehmen. So bleiben Sie fair.

Ihr Gegenüber wird es zu schätzen wissen - und Ihr Feedback dankend annehmen.

Fokus

Sie übermitteln Ihrem Mitarbeiter eine Idee in kleinen, einfachen Teilen (und Worten) - das ist fokussiertes Feedback.

Wir alle müssen in dieser hektischen, digitalen Welt unendlich viele Informationen verarbeiten.
Ein Feedbackgespräch sollte daher ohne jede Fremdwörter-Akrobatik und ohne großes Drumherum auskommen.

  • Was ist aus Ihrer Sicht im Projekt gut gelaufen?
  • Was hat Ihr Teammitglied gut gemacht?
  • Was hätte besser laufen können?

Geben Sie fokussierte Auskünfte, bleiben Sie beim Thema.

Dann ist ein Feedbackgespräch keine Grundsatzdiskussion, sondern ein hochwertiger und präziser Gedankenaustausch zu einem bestimmten Thema.

Frequenz

Je öfter wir mit den Menschen um uns herum in Verbindung treten, desto größer wird das gegenseitige Vertrauen.

Alleine aus diesem Grund ist Frequenz für Sie als People Manager elementar.

Nehmen Sie Feedback den Seltenheits-Charakter.

Was passiert im Kopf Ihrer Leistungsträger, wenn Sie Ihre Beschäftigten einmal im Jahr zum Feedback-Termin in Ihr verschlossenes Büro bestellen? Sorgt dieser Termin für Vorfreude? Im Gegenteil.

Ihre Feedbackkultur im Team profitiert von jedem (noch so kleinen) Feedbackgespräch. Vor allem nimmt diese Frequenz dem Thema Feedback den Schrecken und die große Distanz.

Indem Sie frequentiert Feedback geben, gut zuhören und aufmerksam für Ihre Mitarbeiter da sind, bilden Sie tiefe Vertrauensverhältnisse innerhalb des Teams.

Und davon profitieren alle: Ihre Mitarbeiter, Ihr Team, die Performance der beiden, Ihr Unternehmen - und Sie.

Feedback während und nach Corona

Die Pandemie hat Ihre Möglichkeiten für Mitarbeiterfeedback grundlegend verändert.

Die Zeiten, in denen Sie sich Ihre Mitarbeiter in Ihr Büro rufen oder „zwischen Tür und Angel“ Feedback geben konnten, sind vorbei oder haben sich drastisch geändert.

Ist Feedback dadurch weniger möglich oder weniger wirksam geworden? Im Gegenteil.

Führen Sie nun erst Recht Feedbackgespräche - auch mit Ihren Mitarbeitern, die dauerhaft im Homeoffice arbeiten.

Brauchen Sie Gründe, um das zu tun? Die folgende Grafik zum Thema Leistung von Remote-Mitarbeitern sollte Ihnen für Jahre reichen...

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3. Moderne Personalentwicklung

Der moderne Arbeitgeber definiert Karriere nicht mehr über die steile Leiter nach oben.
Nicht jeder möchte aufsteigen, um irgendwann Personal zu verantworten. Nicht jeder Ihrer Mitarbeiter möchte sich entwickeln, um Chef zu werden.

Aber jeder Beschäftigte möchte sich entwickeln - und die meisten geben Ihrem Vorgesetzten eine Mitverantwortung.

Diese Tatsache ist eine gute Gelegenheit für Sie, Ihre modernen Führungskompetenzen auszubauen.

Mitarbeiter erwarten, dass Sie aktiv werden:

  • verbessern Sie Leistungen
  • befähigen Sie
  • ermächtigen Sie
  • geben Sie Verantwortung ab
  • übernehmen Sie die Persönlichkeitsentwicklung
All das gehört zu moderner Personalentwicklung.


Ist das nicht Sache Ihrer HR Abteilung?

Maximal teilweise. Ihre Personalabteilung gibt die Rahmenbedingungen vor, systematisiert Weiterentwicklung und Co, wertet später Erfolg und Misserfolg aus.

Doch wohin schaut Ihr Mitarbeiter, wenn es um Entwicklung, Vision und seine persönlichen Möglichkeiten geht?
Richtig, zu Ihnen als Führungskraft.

Es liegt an Ihnen, die Visionen des Unternehmens durch Leistung in Ihrem Team abzubilden, jeden Einzelnen besser zu machen.

Es geht weit über Entwicklungsgespräche und Feedback hinaus.

Machen Sie sich zuerst klar, wie Ihr Team strukturiert ist - dazu kann eine 9 Box Matrix helfen.

  • Wen können Sie weiterentwickeln?
  • Wer ist für Höheres bestimmt?
  • Wer ist in Ihrem Team falsch?
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Alternativ haben Sie diese Möglichkeiten, die Produktivität Ihrer Teammitglieder zu beurteilen. Wenn Sie diesen Schritt gemeistert haben, geht es an die eigentliche Personalentwicklung.

Sie planen Budget für die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter ein, Sie legen eine Strategie fest und überprüfen diese Entwicklung anhand Ihres Performance-Managements.

Geben Sie niemand anderem die Schuld, wenn neue Mitarbeiter nicht funktionieren und nicht in Ihr Team passen. Sie haben diese Mitarbeite eingestellt.

Suchen Sie auch keine Schuld bei anderen, wenn sich Ihre Beschäftigten nicht weiterentwickeln. Es liegt an Ihnen, aus Ihrem Team und jede Einzelnen das Maximum herauszuholen.

Moderne Personalentwicklung bedeutet, dass Sie aktiv werden und Verantwortung für die Weiterentwicklung Ihrer Leistungsträger übernehmen.

4. Aufsuchende Führung

„Wie führt man denn aufsuchend?“ fragen Sie sich vielleicht jetzt.

Das Konzept ist simpel. Es lässt Sie aber auch einen schmalen Grat wandeln.

Ein Manager, der aufsuchend führt, ist zunächst einmal proaktiv.
Er fördert und fordert Mitarbeiter, fragt nach, zeigt Ihnen auch mal den Weg.

Soweit so gut. Und vor der großen Corona-Krise 2020 auch relativ einfach machbar, in dem man die klassische Autorität durch ein starkes physisches Auftreten nutzen konnte.

Die eigene Aura, das Selbstverständnis vieler Führungskräfte, das repräsentative und eigene (Eck) Büro - man lud sich Mitarbeiter zum Gespräch ein, schaute ab und an mal in den Büros nach dem Rechten und beantwortete viele Ansprüche mit Small Talk und emotionaler Intelligenz.

Doch das reicht nicht mehr. Und zwar nicht nur, weil mobile Arbeit einen großen Platz in unserer Arbeitswelt eingenommen und viele Mitarbeiter (oft) von zu Hause aus arbeiten.

Der moderne Arbeitnehmer erwartet mehr:

modernes performance management 2021 mitarbeiterjahresgespraech leistungsbeurteilung corona fuehrungsverhalten feedbackgespraech agile ziele kollaborativ page 0001

Sie führen aufsuchend, wenn Sie regelmäßig aus freien Zügen beim Mitarbeiter in Erscheinung treten.
Und hier liegt der angesprochene schmale Grat. Denn auf falsche Art ausgeführt, tappen Sie in die Falle Mikromanagement. Das wiederum hassen Ihre Mitarbeiter.

Dieser schmale Grat definiert sich nicht über die Frequenz Ihrer Auftritte, wie vielleicht naheliegend. Es geht einzig und alleine um die Art und Weise.

Kontrollieren Sie nicht, hinterfragen Sie nicht, führen Sie nicht von oben herab und pfuschen Sie Ihren Leistungsträgern nicht in Denkprozesse oder laufende Projekte.

Behandeln Sie Ihre Teammitglieder stattdessen wie erwachsene Menschen: Bieten Sie Ihre Hilfe an, stellen Sie offene Fragen, hören Sie gut zu und erkundigen Sie sich empathisch nach dem Wohlbefinden.

Das ist der richtige Weg. Und diesen Weg nehmen Ihre Mitarbeitenden als authentisch und hilfreich war.
Beherzigen Sie diese Leadership Skills gibt es keine Frequenz, die zu viel ist.

Eine solche aufsuchende Führung bringt Ihnen interne Beliebtheit, emotionale Intelligenz und echte Ergebnisse in Sachen Mitarbeiterproduktivität.

5. Coaching statt Bossing

Wir haben schon viel über dieses Thema geschrieben - deswegen an dieser Stelle die wichtigsten 3 Unterschiede zwischen einer coachenden Führungskraft und einem befehlenden Boss:

  1. Als Coach fokussieren Sie sich auf einzelne Mitarbeiter und das gesamte Engagement des Teams.
    Bosse, auf der anderen Seite, sagen Ihren Mitarbeitern was zu tun ist und sind fertig mit der Unterhaltung.
  2. Als Coach verstehen, dass Ihr Kollektiv (Team) nur so stark ist wie die Summe seiner Einzelteile (Mitarbeiter).
    Also sorgen Sie für Zufriedenheit und nutzen Engagement als Hebel für bestmögliche Performance. Sie maximieren die Talente Ihrer Leistungsträger, fördern ihre Fähigkeiten und formen ein Team aus Einzelkämpfern.
    Ein Boss schaut dagegen von oben herab auf die Produktivität.
  3. Als Coach teilen Sie klare Erwartungen und Leistungsziele mit Ihren Beschäftigten.
    Sie geben regelmäßig Feedback, das Ihren Kollegen hilft besser zu werden.
    Diese Rechnung geht immer auf: 26 % aller Mitarbeiter geben an, dass ihnen Feedback hilft, besser zu arbeiten und ihre Effektivität erhöht.
    Bosse hingegen suchen nach Möglichkeiten, Ihre Untergebenen zu korrigieren und zu drängeln, wenn die Leistungskennzahlen nicht stimmen. 

6. Ermächtigung

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Wenn Sie Ihre Mitarbeiter ermächtigen, schenken Sie ihnen die Basis für Erfolg.

Noch besser: Ihre Beschäftigten arbeiten effektiver, wenn sie dieses Vertrauen spüren.

Geben Sie den Mitarbeitern eine Stimme, indem Sie regelmäßig um Feedback bitten und darauf reagieren. Ja, Feedback geht in beide Richtungen - und das nicht nur in Form von systemischen 360 Grad Feedback. Fordern Sie regelmäßig selbst Feedback ein.

Sie werden mindestens genauso viel über Ihren eigenen Führungsstil wie über die Wünsche, Interessen und Denkweisen Ihrer Mitarbeiter erfahren.

Im Anschluss bieten Sie Ihren Leistungsträgern mehr Autonomie, zusätzliche Verantwortlichkeiten oder wenn möglich sogar völlig neue Rolle oder Aufgaben an.

Bestärken Sie Ihre Mitarbeitenden häufig in ihrem Tun, um ihr Engagement und ihr Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten zu stärken.

Natürlich stellen Sie ihnen alle Tools, Schulungen und Befugnisse zur Verfügung, die sie benötigen, um herausragende Leistungen zu erbringen.

Besonders wichtig: Es geht nur im Führungsteam.

Die Ermächtigung von Beschäftigten muss auf breiter Fläche passieren. Wenn Geschäftsführung, Personaler und Führungskräfte in die gleiche Kerbe schlagen, nehmen Mitarbeiter diese Haltung als ehrlich und authentisch wahr.

7. Flexibilität

Flexibilität bedeutet in der Arbeitswelt 2021, dass es meist viele verschiedene Wege zur Lösung eines Problems oder Erledigung eines Projektes gibt.

Ihre Beschäftigten haben heute andere Vorstellungen von ihrer eigenen Arbeit, ihrem persönlichen Weg als noch vor 10 Jahren:

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Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit und Freiheit, Aufgaben auf ihre Art und Weise Aufgaben zu lösen.

Sie als Führungskraft dürfen skeptisch sein, aber zeigen Sie auch Geduld und lassen sich überzeugen.

Sie können später immer noch eingreifen, wenn ein Projekt merklich in die falsche Richtung geht. Aber werfen Sie Ihre Teammitglieder auch einmal ins kalte Wasser - nur durch Fehler lernt man.
Und wenn es nicht gerade um ein 100.000 Euro Projekt geht, bringt Ihnen der Lerneffekt durch kleine Fehler auf lange Sicht mehr als ständig einzugreifen.

Es geht immer um das Ergebnis.

Flexibel zu führen bedeutet auch, dass Sie schnell auf sich ändernde Gegebenheiten reagieren. Stellen Sie Aufgaben agil um - oder hören Sie eben gut zu, wenn aus dem Team eigene Vorschläge kommen.

Verharren Sie nicht steif in Ihren bekannten Gewohnheiten, sehen Sie jederzeit über den Tellerrand hinaus.

8. Perspektivwechsel

Sie gehört in jeden Werkzeugkoffer einer modernen Führungskraft: Die Fähigkeiten, die Perspektive seines Gegenübers einnehmen zu können.

Und so gelingt es Ihnen:

1. Verstehen, dann modellieren

Ihre verhalten sich auf eine bestimmte Art und Weise, von der Sie letztendlich glauben, dass es die Richtige ist. Menschen adaptieren dann die neuen Verhaltensweisen, von denen sie überzeugt sind, dass sie besser sind oder ihnen mehr nutzen als die aktuelle bringen.

Mit diesem Wissen begingen Sie mit Fragen, die Sie sich selbst über Ihre Mitarbeiter stellen:

  • Was ist ihre Vergangenheit? Wo kommen Sie her, wie sind Sie zu uns gekommen?
  • Was ist ihre Gegenwart? Warum machen Sie den Job, den Sie machen, wie sie ihn machen?
  • Was sind ihre Ängste, Motivationen oder Probleme?
  • Was ist ihre bestmögliche Zukunft? Was stellen sie sich vor, nach welchen Werten möchten sie leben und arbeiten?

Haben Sie jetzt ein klares Bild gewonnen, können Sie als Führungskraft Verhaltens- und Denkweisen modellieren. Dieses Führungsmodell, das Sie vorleben, nimmt Ihr Kollegen mit und zeigt ihnen neue Möglichkeiten auf, die Sie übernehmen können.

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2. Unterstützen Sie die Veränderung

Reisen sind schwer alleine zu machen. Vorbildliche Führungscharaktere verpflichten sich, Ihren Mitarbeitern auf ihrem Weg zum Wandel zu helfen und sie zu unterstützen.

Stellen Sie es sich bildlich vor:

Sie können ihre Mitarbeiter nicht in ein Boot setzen, das Boot auf das Wasser schieben und eine gute Reise wünschen.

Rudern Sie eine Weile mit ihnen, hören Sie zu und teilen Sie einige Ihrer eigenen Erfahrungen mit schwierigen Änderungen. Sie durchlaufen Widrigkeiten gemeinsam und überwinden große Wellen.  Ihre Erfahrung in rauen Gewässern hilft Ihrem Leistungsträger zu sehen, wie es geht und dass jede Aufgabe gemeistert werden kann.

Ebnen Sie den Weg, bevor Sie ihre Beschäftigten alleine paddeln lassen.

Verstehen Sie Ihre Verantwortung und Macht - das beschreibt eine zeitlose Führungskompetenz.

Ihre Unterstützung können Perspektiven so verändern, dass ihre Mitarbeiter den Mut entwickeln, eigene und neue Entscheidungen zu treffen.

Im Übrigen ist die Führungseigenschaft die Perspektive wechseln zu können, oft erst der Start für viele weitere Soft Skills.

Der folgende Kreislauf zeigt Ihnen, welche Führungskompetenzen es gibt, die mit dem Perspektivwechsel starten und in Ihrer Summe für eine bessere Teamkultur und Zugehörigkeit sorgen:

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9. Technologisch auf Zack

Es geht hierbei nicht um Ihr technisches Fachwissen. Für Sie als Führungskraft geht es nicht darum, zum IT-Profi zu avancieren.

Sie sollten jedoch dringend die Technologie, Tools, Apps und systemrelevanten Programme verstehen, die Ihr Unternehmen in Ihrem Geschäftsbereich einsetzt.
Sie sollten auch wissen, wie diese sich auf Ihre Arbeitsweise und die Ihres Teams auswirken.

Verschaffen Sie sich einen guten Überblick über die technischen Entwicklungen und verstehen Sie, welche sozialen und kollaborativen Technologien den Weg in Ihr Unternehmen finden und was Ihre Vorteile sind.

Zwischen den vielen neumodischen kleinen Helfern wie Zoom, Skype, Asana, Trello oder Teams behalten Sie von nun an den Überblick und entscheiden bestenfalls mit Ihrem Team zusammen, welche Tools für eine bessere Kommunikation zwischen den Menschen und für die Team-Produktivität Sinn ergeben.

Als Manager, der ein gutes Verständnis dafür hat und technologisch auf dem neuesten Stand ist, haben Sie immer einen Wettbewerbsvorteil und entwickeln sich so selbst stets automatisch weiter.

10. Individuelle Kommunikation

Die Eigenschaft als Führungskraft wirklich gut zu kommunizieren, bedeutet ein breites Spektrum an:

Die letzte Fähigkeit ist die Grundlage für alles.

Können Sie Ihre Gedanken klar und prägnant teilen?

Oder illustrieren Sie Ihre Leitmotive und Notionen in Fachtermini? Zu deutsch:

Sprechen Sie Fachchinesisch, um intelligenter zu wirken?

Stellen Sie das ab.

Ihre Mitarbeiter wollen klar verständliche Ideen, Konzepte und Vorgaben.

Das gilt für Ihr gesprochenes Wort, wie für jedes geschriebene.

Klares Denken wird immer zu klarem Schreiben. 

Moderne Führung kommuniziert so klar wie möglich. Nutzen Sie so kurze Sätze. Verschachteln Sie Ihre Aussage nicht in vielen Nebensätzen.

Stellen Sie einfach sicher, dass alle Kollegen Ihre Nachricht verstehen.

11. Virtuelle Mitarbeiterführung

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Die Corona-Krise hat wohl auch den letzten Manager wachgerüttelt.

Die Zukunft bringt virtuelle Führung. Mitarbeiter lassen sich den Wunsch nach Homeoffice nicht streitig machen.

Und so gibt es einige Dinge, die seit der Pandemie gelten.

Die allererste Regel: Es gibt kein Zurück in die alte Welt.

Also wie führen Sie in der neuen Welt?

Wie führen Sie virtuell?

Es kann ganz einfach sein.

  1. Organisieren Sie strukturierte und tägliche Check-ins.
  2. Stellen Sie verschiedene Alternativen für die Kommunikation bereit.
  3. Priorisieren Sie einfache Kommunikation vor visuellen Details.
  4. Legen Sie Regeln für das visuelle Arbeiten fest.
  5. Bieten Sie Unterstützung und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter.
  6. Schaffen Sie Möglichkeiten für soziale und virtuelle Interaktion.

Finden Sie hier mehr Informationen zu allen Unterpunkten.

Und auch beim Thema virtuellen Meetings gibt es Do's und Dont's.

Beherzigen Sie diese Punkte und Sie leiten Ihre Mitarbeiter optimal:

  1. Geben Sie Online-Meetings eine klare Struktur
  2. Arbeiten Sie vor
  3. Halten Sie Breakout Rooms bei 3-4 Leuten

Mehr zu virtuellen Teammeetings finden Sie hier.

Fühlen Sie sich nicht erschlagen, wenn Sie diese Anforderungen nicht sofort beherrschen.

Picken Sie sich einen Punkt heraus, implementieren Sie ihn in Ihre tägliche Arbeit und dann machen Sie sich auf zum nächsten.

Das wichtigste hierbei: Verneinen Sie diese Veränderung nicht.

Virtuelle Führung ist ein großer Teil der Zukunft und Ihrer Führungseigenschaften und Kompetenzen.

12. Selbstreflexion

Die Selbstreflexion ist eine der Führungseigenschaften, die den meisten Vorgesetzten abgeht.
Damit geht Ihnen die Basis Ihres People Managements verloren.

Denn nur wer sich regelmäßig an seine eigene Nase fasst, kann andere Nasen wirklich verstehen und sie unterstützen. Klingt abstrakt, trifft aber den Kern.

Wissen Sie wirklich... wer Sie sind, welche Rolle Sie im Unternehmen einnehmen, welche Rollen Sie in Ihrem Leben generell spielen, was Ihre Vision ist, was Ihre Werte sind, welche Ziele Sie im Beruf und in Ihrem Leben verfolgen?

Und wenn ja, wie oft verändern sich Ihre Antworten?

Wir empfehlen Ihnen einen Termin mit sich selbst, mindestens einmal pro Woche. Aber gerade am Anfang macht so ein Termin auch täglich Sinn.

Finden Sie Antworten auf diese sieben Fragen:

  1. Wie fühle ich mich?
  2. Wie möchte ich mich fühlen?
  3. Was muss ich tun, denken, fühlen oder hören, um dieses Gefühl zu erreichen?
  4. Was ist meine Absicht heute (/ in dieser Woche)?
  5. Was vermeide ich? Warum?
  6. Wie hätte ich in einer kürzlichen Besprechung oder Begegnung meine Rolle als Führungskraft effektiver / besser / umsichtiger / etc. ausfüllen können?
  7. Wie helfe ich meinem Team, seine Ziele zu erreichen?

Schreiben Sie sich Ihre Antworten auf.

Sie werden begeistert sein, was Selbstreflexion mit Ihnen macht und Ihr Verhalten verbessert.

13. Krisenmanagement

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Modernes Krisenmanagement bedeutet, Verantwortung für Ihre Arbeit und die Arbeit Ihrer Mitarbeiter zu übernehmen.

Als Manager sind Sie Vorbild für alle in Ihrem Team.

Effektive Manager übernehmen genauso Verantwortung für Misserfolge wie für Erfolge. Wenn die Anzahl der Fehler, der kleinen Krise, die Anzahl der Erfolge übersteigt, ergreifen Sie Maßnahmen.
Sie zielen darauf ab, die Ursache des Problems zu beheben und Ihre Mitarbeiter zur Verbesserung zu inspirieren.

Agieren Sie immer lösungsorientiert, nicht problemorientiert.

Ein mangelhaftes Krisenmanagement untergräbt das Vertrauen Ihres Teams in Sie - und in das gesamte Unternehmen. Ihrer Führungskompetenz fehlt eine wichtige Dimension.

Nehmen Sie jede Krise, jedes Problem als Herausforderung an.

Verstehen Sie jede Niederlage als Chance zu lernen und zu wachsen.

Es ist der Unterschied zwischen einem echten People Manager und einer Führungskraft, die vor Problemen wegläuft.

Es ist das sogenannte growth mindset vs. fixed mindset.

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14. Onboarding

Es gab auch in Ihrem Leben die Zeit, in der Sie selbst neu als Führungskraft waren.

Vielleicht sind Sie sogar in Ihrer aktuellen Rolle noch nicht so lange dabei.

Wie war Ihr eigenes Onboarding? Wie haben Sie Ihr Unternehmen und Ihre Kollegen erlebt?

An welche Erfahrung erinnern Sie sich?

Die Chancen stehen gut, dass Sie mit Ihrer Integration zufrieden waren.

Die Zahlen sprechen jedenfalls dafür:

  • 69 Prozent der Mitarbeiter, die ein hervorragendes Onboarding erlebt haben, bleiben mit größerer Wahrscheinlichkeit drei Jahre in einem Unternehmen
  • Neue Mitarbeiter, die ein strukturiertes Onboarding-Programm durchlaufen haben, sind mit einer um 58 Prozent höheren Wahrscheinlichkeit noch nach drei Jahren  im Unternehmen.
  • Unternehmen mit einem Standard-Onboarding-Prozess erzielen eine um 50 Prozent höhere Produktivität bei Neueinstellungen.

Und an wem haben Sie sich bei Ihrem eigenen Onboarding orientiert? An Ihren Kollegen?

Wahrscheinlich wesentlich an Ihrem Vorgesetzten und der allgemeinen Struktur, die das HR vorgibt. Und hier beginnt jetzt im Gegenzug wieder Ihre Verantwortung.

Mitarbeiter, vor allem neue Mitarbeiter, erleben Ihr Unternehmen durch Ihre Führung.

Unterschätzen Sie niemals die Wichtigkeit jedes einzelnen Onboardings - es bestimmt nicht nur die Wahrscheinlichkeit, dass aus Ihren neuen Kollegen echte Leistungsträger werden (oder Sie unzufrieden kündigen).

Das Onboarding bestimmt die gesamte Employee Experience.

Was sollten Sie tun?

Für gelungenes Onboarding gibt es kein Pauschalrezept.

Fragen Sie bei Ihrer Personalabteilung nach, welche Struktur es gibt. Hinterfragen Sie viel mehr, warum die Systeme so vorgesehen sind.

Sehen Sie Verbesserungsmöglichkeiten? Merken Sie diese an.

Orientieren Sie sich an diesem Schaubild zur Employee Experience und unseren Fragen:

Employee Experience verbessern Manager als Fuehrungskraft HR Rolle Verantwortung Fragen Ideen Harbinger AG page 0001


15. Verständnis

Eine Teamkultur, die auf gegenseitigem Verständnis und vorgelebtem Verständnis von Ihnen als Führungskraft beruft, gibt Ihren Beschäftigten Sicherheit.

Dazu sorgt diese Führungskompetenz dafür, dass Ihre Leistungsträger künftig keine Angst davor haben, mal einen Fehler zu machen.

Besprechen Sie Themen offen und respektvoll. Ihr Team wird weiterhin offen für Herausforderungen sein und auch neue, riskante Ideen ausprobieren:

  • Verwenden Sie die Kompetenz des aktiven Zuhörens, wiederholen Sie Gesagtes: „Was ich verstanden habe, ist…“. Bestätigen Sie dann Vereinbarungen und Meinungsverschiedenheiten und seien Sie offen für Fragen.
  • Vermeiden Sie Schuldzuweisungen und konzentrieren Sie sich auf Lösungen: „Wie können wir dies beim nächsten Mal verbessern?“
  • Unterbrechen Sie nicht und lassen Sie keine Unterbrechungen zu.
  • Erläutern Sie die Gründe für Ihre Entscheidungen.
  • Betonen Sie die Beiträge der Teammitglieder, die zu einem Erfolg oder einer Entscheidung geführt haben.

16. Adaption

Intelligenz ist die Fähigkeit, sich Veränderungen anzupassen. - Stephan Hawking.   

Wir möchten dieses Zitat erweitern um die emotionale Intelligenz. Für die gilt es genauso.

Flexibilität und Adaption sind nicht das Gleiche.

Die Beiden sind sehr verschiedenen.

Flexibilität als Führungseigenschaft bedeutet, dass sie die verschiedensten Wege anerkennen und sich darauf einlassen.
Hat Ihr Unternehmen zum Beispiel eine Policy zum Thema Bewerbungen, führen Sie diese so durch, wie es beschrieben steht.

Adaption heißt, dass Sie Veränderungen annehmen und sich diesen Veränderungen anpassen.

Im täglichen Business bedeutet es, dass Sie Ihren Führungsstil den Entwicklungen entsprechend adaptieren.

Überarbeiten Sie Ihre Führungsstrategie, um den sich ändernden Anforderungen Ihrer Kunden Rechnung zu tragen, ist das ein hervorragendes Beispiel für Ihre Adaptionsfähigkeit in der Praxis.

17. Lösungsorientierung

Führungskraft zu sein bedeutet, Probleme zu lösen. Es ist im Grunde die Grundlage Ihres Jobs.

Sie müssen herausfinden, wie Sie Ihre Mitarbeiter am besten als Team planen, wie Sie ihre Stärken betonen und weiter ausbauen, wie Sie Gehälter fair und leistungsbezogen bestimmen - und erleben noch eine ganze Reihe anderer Managementprobleme.

Jedes einzelne davon ist ein Problem, das Sie lösen müssen.

Ohne ausgeprägte Fähigkeiten zur Problemlösung werden Sie nie etwas erreichen.

Lösungsorientierung ist das Zauberwort.

Führen Sie also proaktiv.

  • Sehen Sie Möglichkeiten, einen vorhandenen Prozess zu verbessern?
  • Erkennen Sie ein  potenzielles Problem, bevor es zu einem echten Problem wird?
Ergreifen Sie Maßnahmen, um die Situation zu beheben.


Und wenn Sie die Fähigkeiten zur Problemlösung in Ihre Unternehmen besser werden müssen, melden Sie sich bei uns.

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18. Ehrlichkeit

Ehrlichkeit ist besonders wichtig, wenn Sie ein starkes Team aufbauen möchten.

Ein Team aus Leistungsträgern, die Ihnen vertrauen und sich gegenseitig.

Behandeln Sie Ihre Kollegen so, wie Sie selbst behandelt werden möchten. Sein Sie ehrlich in allem, was Sie tun und sagen.

Das bedeutet, dass Sie in guten und schlechten Situationen die Wahrheit sagen.
Es bedeutet auch, die Wahrheit zu sagen, wenn dies nicht in Ihrem besten Interesse ist.

Wenn Ihr Team sieht, dass Sie jederzeit ehrlich sind, wird es Ihrem Beispiel folgen.
Die Folge: Eine ehrliche, aufrichtige Teamkultur - viel wert in der heutigen Arbeitswelt!

Ehrlichkeit wird ihre Arbeitsweise und ihren Umgang miteinander verbessern.

19. Makromanagement

Sie kennen das Wort Makromanagement vielleicht nicht, aber wir sind sicher, dass Sie mit seinem Gegenspieler vertraut sind: Mikromanagement.
Mikromanagement ist die Tendenz eines Managers, die Arbeit seiner Mitarbeiter genau zu beobachten und zu kontrollieren.

Makromanagement hingegen ist ein unabhängigerer Organisationsstil.

Als Führungskraft treten Sie einen Schritt zurück und geben Ihren Mitarbeitenden  die Freiheit, ihre Arbeit so zu erledigen, wie sie es für richtig halten.

Solange die Mitarbeiter das gewünschte Ergebnis erreichen, müssen Sie nicht über die Schultern schauen, um nach Fehlern zu suchen. Behandeln Sie Ihre Leute wie erwachsene Menschen,

Ihren Mitarbeitern wird diese Führungskompetenz besonders gefallen und guttun: Sie erleben eine große Freiheit, Probleme zu lösen, ihre Fähigkeiten zu perfektionieren und das beste Teammitglied zu werden, das sie sein können.

Natürlich können Sie genau wie beim Mikromanagement das Makromanagement auf die Spitze treiben, wenn Sie eine Laissez-Faire-Haltung einnehmen.
In diesem Fall lassen Sie die Dinge immer ihren eigenen Lauf nehmen, ohne jemals eine Situation zu überwachen.

Als moderner People Manager entwickeln Sie eine ausgewogene Sichtweise und Praxis des Mikro- und Makromanagements. Sie verstehen, wann beides anzuwenden ist.

20. Unterstützung

Egal, ob Sie ein Restaurant leiten, einen Standort im Einzelhandel oder einen multinationalen Konzern: Dinge gehen schief.

Projekte gehen daneben, Kunden sind wütend, Mitarbeiter machen Fehler - these things happen.

Und immer wenn die Dinge schiefgehen, sind Sie als People Manager am Scheidepunkt.

Wenn Ihr Mitarbeiter, Ihr Team, Ihr Projekt am Tiefpunkt sind, schlägt Ihre Stunde.

Als moderne Führungskraft unterstützen Sie und helfen nach bestem Wissen und Gewinnen Probleme zu lösen, Wogen zu glätten und Ihr Business zurück in die richtige Spur zu bringen.

  1. Bringen Sie Ihr Team zusammen.
  2. Appellieren Sie an Ihre enorme Stärke als Kollektiv.
  3. Bilden Sie das Fundament für jede Lösung.

Und auch wenn der tägliche Haus Bürosegen gar nicht schiefhängt, legen Sie diese Führungseigenschaft von jetzt an an den Tag.

Bieten Sie Ihre Unterstützung an. Immer.

Ihre Teammitglieder werden Ihre Hilfsbereitschaft zu schätzen wissen. Noch besser: Diese Hilfsbereitschaft ist ein Bumerang. Sie kommt zurück.

Natürlich gilt diese Regel nicht nur für Ihr Arbeitsleben.

Seien Sie ein hilfsbereiter Mensch - wundervolle Dinge werden Ihnen passieren.

21. Urteilsvermögen

Die Grundlage für ein gutes Urteilsvermögen ist:

  1. Blicken Sie auf die Welt um sich herum
  2. Hören Sie zu, was andere zu sagen haben
  3. Lernen Sie aus Informationen und Erfahrungen

Gutes Urteilsvermögen beruht auf sensorischen Signalen, deswegen wird es oft als „Bauchgefühl“ bezeichnet.
Und das ist nicht falsch: Ihr Unterbewusstsein kann diese Signale viel schneller verarbeiten als Ihr Bewusstsein.

Wenn Sie also ein „Gefühl“ für etwas haben, das Sie nicht unbedingt erklären können, verwenden Sie dieses Gefühl als Grundlage für Ihre Entscheidungsfindung.

Allgemein sollte gelten: Gesunder Menschenverstand geht vor aufgezwungenen Systemen.

22. Die Fähigkeit zuzuhören

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Wir alle möchten uns auf der einen oder anderen Ebene mit Menschen verbinden.

Der beste Weg dazu besteht darin, Interesse an anderen zu zeigen.

Eine einfache Formel, um echtes Interesse zu vermitteln:

  1. Stellen Sie Fragen.
  2. Hören Sie bei den Antworten genau zu.
  3. Stellen Sie noch mehr Fragen.

Prägen Sie sich die erhaltenen Informationen bestmöglich ein. Auf diesen Antworten, Werte und Motivationen Ihrer Mitarbeiter gründet Ihre Beziehung zu ihm.

Prägen Sie Namen, Daten und wichtige Ereignisse im Leben eines jeden Menschen gut ein.

Es zeigt Ihr aufrichtiges Interesse an dieser Person.

Nehmen Sie sich Zeit, um zuzuhören, was Ihre Mitarbeiter zu sagen haben, ohne zu unterbrechen. Überlegen Sie sich dann, was Sie sagen möchten, bevor Sie antworten.

Diese Art des aktiven Zuhörens und Reagierens ist nicht immer einfach, aber mit etwas Übung kann es einen Unterschied machen, wie Sie mit Ihren Teammitgliedern kommunizieren und wie sie mit Ihnen kommunizieren.

23. Vertrauen

Als Manager dreht sich alles um Vertrauen. Diese Führungskompetenz schließt den Kreis und bildet gleichzeitig das Fundament.

Sie müssen darauf vertrauen, dass Ihre Teammitglieder das beste Interesse des Unternehmens vertreten.

Sie müssen darauf vertrauen, dass Ihr Team zusammenhält; dass es alle Aufgaben gewissenhaft erledigt, die ihnen in den Weg kommen.

Und Sie müssen darauf vertrauen, dass all dies ohne Ihre ständige Aufsicht geschehen wird.

Genau das ist die moderne Seite dieser Führungseigenschaft.

Denken Sie daran, dass Sie nicht alles tun können. Irgendwann müssen Sie delegieren.

Das erfordert Vertrauen - nicht nur in Ihre Mitarbeiter, sondern auch in sich selbst und in Ihre Fähigkeit, eine effektive Führungskraft zu sein.

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Mehr zum Thema Führungskompetenzen:

In diesem Artikel geht es um:

  • Führungseigenschaften
  • Führungskompetenzen (klassisch, modern)
  • Kompetenzen entwickeln
  • Feedbackkultur
  • Führungskompetenzen der Zukunft
  • Führungsverhalten
  • Was sind Führungskompetenzen?
  • Erwartungen und Ziele von Mitarbeiter managen
  • Moderne Führung
  • Mitarbeiterproduktivität
  • Performance Management
  • Vertrauen zu Mitarbeitern aufbauen
  • Personalentwicklung

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