Personalgewinnung: Wie aus ideenlosen Arbeitgebern Bewerbermagnete werden

Personalgewinnung: Wie aus ideenlosen Arbeitgebern Bewerbermagnete werden

Bewerber sind rar.

Gute Bewerber sind wie die Nadel im Heuhaufen.

Ihnen werden die vielfältigen Gründe für den Fachkräftemangel weniger wichtig sein, als die Frage:

Wie verbessern wir unsere Personalgewinnung?

Inmitten wichtiger Personalkennzahlen scheint sich ein unlösbares Rätsel etabliert zu haben.

Zwischen den modernen Anforderungen von strategischem Personalmanagement und dem Schrei nach besserer Mitarbeiterbindung, liegt sie.

Zwischen Fluktuationskosten, Recruiting Kennziffern wie Vakanzzeit und der genauso komplizierten Mitarbeiterbindung, da liegt sie auch – die Krux der Personalgewinnung.

Sind

  • Bewerber, die woanders ein besseres Angebot finden
  • Mitarbeiter, die nach wenigen Wochen oder Monaten wieder kündigen
  • Und Leistungsträger, die mit den Karrierewegen, die Ihr Unternehmen ihnen bietet, unzufrieden sind

wirklich so normal geworden?

Gibt es keine Methoden für bessere Mitarbeitergewinnung und -bindung?

Doch, die gibt es.

Zuerst aber ein Blick in die aktuelle Situation mit ihren größten Baustellen.

Inhalte:

  1. Warum Personalgewinnung und -bindung Unternehmen so schwerfällt
  2. Definition: Was ist Personalgewinnung?
  3. Eine wichtige Unterscheidung: Personalgewinnung vs. Recruiting
  4. Die wichtigsten Zahlen & Daten zum Thema
  5. Benefits von Personalgewinnung
  6. Welche Formen der Personalgewinnung / Mitarbeitergewinnung gibt es?
  7. Erprobte Strategien für eine bessere Mitarbeitergewinnung
  8. Tipps, Ideen & Beispiele für Ihre Personalgewinnung
  9. Fazit: Personalgewinnung beginnt mit den richtigen Kennzahlen
Arbeiten nach Corona
Unsicher, wie die Zukunft Ihrer Branche aussieht?
  • Welche Branchen wie effektiv remote arbeiten
  • was Ihre Mitarbeiter jetzt erwarten
  • wie Sie Ihr Team auf Erfolgskurs bringen
  • welche Trends die Krise hervorbrachte (Studien & Statistiken)
  • welche Art der Führung jetzt gefragt ist

Warum Personalgewinnung und -bindung Unternehmen so schwerfällt

Nun, zu sagen „der klassische Bewerber hat sich geändert“ wäre ein Understatement.

Die drei wesentlichen Fakten, ergänzt durch moderne Trends:

  • Die besten Kandidaten werden immer 'in Anstellung' sein, unabhängig von den wirtschaftlichen Bedingungen.
    Unabhängig davon, ob die Arbeitslosenquote 4 % oder 40 % beträgt, haben die besten Leistungsträger immer Arbeit.
    Sobald ein Arbeitssuchender ein passiver Kandidat (festangestellt, aber moralisch arbeitssuchend) wird, steigen die Herausforderungen bei seiner Einstellung für Arbeitnehmern exponentiell.
  • Top-Talente durchsuchen für Ihre nächste Stelle keine traditionellen Jobbörsen.
    Traditionelle Jobbörsen verlieren ihre Attraktivität für Top-Talente, insbesondere solche mit technischem Hintergrund.
    Interessant für die IT-Branche: Weniger als 14% der Softwareentwickler geben an, eine Jobbörse zu verwenden, um ihren aktuellen Job zu finden.
  • Kandidaten recherchieren mehr als je zuvor.
    Wenn Sie als Arbeitgeber das Glück haben, die Aufmerksamkeit eines Top-Bewerbers auf sich zu ziehen, sollte Ihre Online-Präsenz sehr attraktiv sein und zu Ihrem Live-Aufritt passen.
    Moderne Kandidaten verwenden während der Jobsuche durchschnittlich 16 Recherchetools. Wie sieht Ihre Website aus, Ihr Kununu-Score oder Google Bewertungen?
    Es gibt keine Geheimnisse im Internet, denken Sie bei der Personalauswahl daran.

Addieren Sie zu diesen Erkenntnissen nun die aktuelle demografische Krise:

Während Sie diesen Text lesen und in den nächsten Jahren verlassen massenhaft Arbeitnehmer (Babyboomer) den Arbeitsmarkt in Richtung ihres wohlverdienten Ruhestandes.

So weit, so normal. Das Problem: Es kommen nur ca. die Hälfte dieser Anzahl an jungen Wilden (Generation Z) nach.

Hier hat der war for talents seinen Ursprung.

Und schon sind wir wieder am Anfang.

Bewerber sind rar.

Gute Bewerber sind wie die Nadel im Heuhaufen.

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Definition: Was ist Personalgewinnung?

Personalgewinnung (oder auch Mitarbeitergewinnung) beschreibt den Prozess der Identifizierung und Akquise von Fachkräften, die die organisatorischen Anforderungen des Arbeitgebers erfüllen, der offene Stellen zu besetzten versucht.

Meist ist die Personalabteilung hierbei für die Mitarbeitergewinnung verantwortlich – genauer gesagt für die Prozesse der Identifizierung, Akquise, Bewertung und Einstellung von Kandidaten.

Das Ziel: Offene Stellen innerhalb eines Unternehmens besetzen und teure Vakanzzeiten zu reduzieren.

Employer Branding, künftige Ressourcenplanung, die Diversifizierung der Arbeitskräfte und die Entwicklung einer Kandidatenpipeline (neudeutsch: Talentpooling) sind dabei die Eckpfeiler der Personalgewinnung.

In einigen Ländern oder international geführten Unternehmen übernimmt eine eigene Talentakquise-Abteilung per Definition diesen Job. Sie arbeitet in Abstimmung mit der HR.

In solchen Fällen ist der Aufgabenbereich etwas größer und umfasst Sourcing-Strategien, Kandidatenbewertungs-, Compliance- und Einstellungsstandards unter der Flagge von Initiativen des Unternehmens zu Neueinstellungen.

Eine wichtige Unterscheidung: Personalgewinnung vs. Recruiting

Verständlicherweise vermischen viele diese beiden Begriffe – Arbeitnehmer gleichermaßen wie Unternehmen selbst.

Schließlich verfolgen beide das gleiche Ziel:

Menschen einzustellen, um offene Stellen zu besetzen.

Personal- oder Mitarbeitergewinnung und Recruiting überschneiden sich in vielerlei Hinsicht, sind aber nicht das Gleiche.

  • Die Personalgewinnung stellen Sie sich am besten als etwas vor, das Mitarbeiter magnetisch anzieht. Eine Art Personalmarketing ist vorausgesetzt.

    Im Idealfall wird der Bewerber oder wechselwillige Arbeitnehmer der Konkurrenz auf das eigene Unternehmen / die ausgeschriebene Stelle aufmerksam. Er bewirbt sich, ist begeistert und erfährt eine erstklassige Employee Experience.

    Sie haben ihn gewonnen, indem Sie ihn zu sich gezogen haben.

    Ausführend war wahrscheinlich Ihre Personalabteilung oder eben das Talentakquise-Team. Sie haben eine so starke Arbeitgebermarke etabliert, ein spannendes Projekt und attraktive Karrierewege nach außen getragen – sodass dieser neue Mitarbeiter von sich aus aufmerksam wurde und sich beworben hat.

    Ein schöner Nebeneffekt: Der Kandidat ist intrinsisch motiviert zu wechseln und bei Ihrem Unternehmen zu arbeiten.

    Das stärkt Ihre Verhandlungsposition bei der Personalauswahl und im Bewerbungsgespräch enorm.
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Die Grenzen zum Recruiting – oder auch der Personalbeschaffung - sind so fließend, dass man diesen Prozess auch als Inbound Recruiting oder passives Recruiting bezeichnet.

  • Das klassische Recruiting dagegen dreht sich um das proaktive Begeistern des Kandidaten durch das suchende Unternehmen, das Abwerben vom Wettbewerb und die Überzeugungskraft der eigenen Organisation, diesen Leistungsträger von sich zu überzeugen.

    Das unternehmenseigene Recruiting, Mitarbeiterempfehlungsprogramme, social Recruiting und externe Headhunter kommen zum Einsatz und liefern Kandidaten für offene Stellen.

    Meist hören sich diese Ihr Angebot an, greifen auf Recherche Tools zurück und kommen hoffentlich zum Bewerbungsgespräch.

    In diesem Fall liegt sein momentaner Marktwert logischerweise deutlich höher (als bei der Gewinnung von Personal), er ist in einer besseren Verhandlungsposition.

    Schließlich bemüht sich Ihr Unternehmen augenscheinlich um seine Dienste.

    Unter dem Strich sind Sie hier meist mit Active Sourcing beschäftigt.
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Zusammenfassend gilt:

Die Personalgewinnung umschreibt einen strategischen (auch langfristig) angelegten Prozess, der Bewerber oder Leistungsträger für das eigene Unternehmen begeistert.

Das Recruiting ist wie der Vertrieb von offenen Stellen.

Das eigene Unternehmen sucht, kontaktiert und begeistert Kandidaten.

Die wichtigsten Statistiken und Zahlen zum Thema

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  • 76 % aller Entscheidungsträger glauben, dass die Kandidaten gegenüber traditionellen Jobbörsen misstrauisch geworden sind (Glassdoor Studie).
    Diese Jobbörsen haben sicherlich noch Ihre Daseinsberechtigung, sollten heute aber nicht der Kern Ihrer Strategie zur Personalgewinnung sein.
  • 47 % der befragten Unternehmen einer Slidehare-Befragung verwenden HR-Software, die älter als sieben Jahre ist.
    Der Verdacht liegt nahe, dass diese Unternehmen in der IT oder im Vertrieb nicht auf so eine veraltete Software zurückgreifen würden, oder?
  • 88 % der Personalvermittler und Headhunter glauben laut eines Glassdoor-Surveys, dass informierte Kandidaten nicht informierten Kandidaten vorzuziehen sind.
    Das ergibt Sinn, aber fragen Sie sich:
    Stellen Sie Ihren Bewerbern diese Informationen zur Verfügung, um ausreichend informiert zu sein?
  • IT-Branche aufgepasst:
    62 % der Softwareentwickler (die wohl aktuell gefragtesten Leistungsträger) sind offen für neue Möglichkeiten - aber nur 13 % von ihnen suchen aktiv.
    Nur ein weiteres Beispiel für das Potenzial starker Personalgewinnung bzw. Ihrer Recruiter.
    Es gibt sie, die passiven Kandidaten im Umkreis Ihrer Personalauswahl!
  • Die durchschnittliche Vakanzzeit einer offenen Stelle beträgt in Deutschland unglaubliche 130 Tage. Die Kosten betragen für ein mittelständisches Unternehmen ca. 52.000 € pro Stelle (Quellen und Beispielrechnung).
    Wenn Sie nichts überzeugt, an Ihrer Mitarbeitergewinnung zu arbeiten, dann aber diese gruselige Statistik.
  • Arbeitssuchende betrachten Recruiter und Personalvermittler als die fünft-vertrauenswürdigste Informationsquelle über Karrieremöglichkeiten (Quelle).
    Huch… Der „Durchschnitts-Kandidat“ hält Ihre Karriereseite für vertrauenswürdiger als einen Headhunter.
  • 69 % der Kandidaten würden laut dieser Umfrage ein Angebot eines Unternehmens mit einer schlechten Arbeitgebermarke ablehnen, selbst wenn sie arbeitslos wären.
    Für fast drei Viertel der Belegschaft reicht also selbst die Angst vor Arbeitslosigkeit nicht aus, um für ein Unternehmen mit schlechte Employer Branding zu arbeiten.
  • Ein Kandidat liest im Durchschnitt sechs Bewertungen zu Ihrem Unternehmen, bevor er entscheidet, ob er sich bewirbt (Quelle).
    Arbeitssuchende werden also immer akribischer in Ihrer eigenen Vorarbeit.
    Wird ihnen gefallen, was sie über Ihr Unternehmen finden?
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Benefits von Personalgewinnung

Nach diesen Zahlen und Studien zur Mitarbeitergewinnung liegen die Vorteile auf der Hand.

Zugegeben, ganz so leicht wie es sich anhört, ist es für den modernen Arbeitgeber nicht – zu groß ist der Kampf um Talente und zu klein der Pool an echten Leistungsträgern geworden.

Trotzdem lohnt sich strategisches Personalmarketing:

  • Sie haben das Zepter in der Hand.
    Offenbaren Sie ein starkes Employer Branding, attraktive Karrieremöglichkeiten und Projekte, eine reizvolle Bezahlung, moderne Mitarbeiterführung – ein tolles Gesamtbild eben – ist der Kandidat nicht nur sehr an einer Stelle / einem Wechsel zu Ihnen interessiert, er ist auch bereit, Ihnen vertraglich entgegenzukommen.
  • Sie sind weniger auf Recruiter, Headhunter und Personalvermittler angewiesen.
    Zweifelsohne, es braucht Recruiting und das moderne Headhunting.
    In Zeiten des Fachkräftemangels und der Demografiekrise kommt kein Unternehmen um diese Bausteine herum.
    Doch bauen Sie ein starkes duales System aus Personalgewinnung und Recruiting auf – so behalten Sie die innere Stärke und können punktuell  Sourcing und Personalbeschaffung stets proaktiv einsetzen.
  • Sie sind schlichtweg ein moderner und attraktiver Arbeitgeber, bei dem Menschen arbeiten möchten.
    Die Quantität aber auch die Quantität der bei Ihnen eingehenden Bewerbungen, die Quellen dieser Anschreiben, Ihre time-to-hire, time-to-fill, Vakanzzeiten, Kosten der Personalbeschaffung, etc. (Sie sehen, an Personalkennzahlen im Recruiting mangelt es nicht) – all das ist direkt durch ihr gutes oder schlechtes Personalmarketing beeinflusst.
    Wichtiger noch, es hat großen Einfluss auf Ihr Geschäftsergebnis.
    Sie entscheiden also, ob Ihr Unternehmen mit veralteter HR-Software arbeitet und dem Bewerbermarkt hinterherläuft oder ob Sie als moderner Arbeitgeber Talente und Leistungsträger magisch anziehen.
    Ganz nebenbei erhöhen Sie nebenbei eine der kritischsten Personalkennzahlen überhaupt – die Mitarbeiterbindung.

Welche Formen der Personalgewinnung / Mitarbeitergewinnung gibt es?

In der Grafik haben wir verschiedene Formen und Antworten auf die Fragen „Personalgewinnung – wie?“ dargestellt.

Sie umfassen auch das Personalmarketing, Employer Branding, der Personalbeschaffung und Instrumente aus dem Personalmanagement.

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Wie verbessern Sie Ihre Personalgewinnung?

6 erprobte und garantierte Strategien für die perfekte Employee Experience

Stellen Sie einen klaren, zielführenden Prozess auf. Bestehend aus:

  1. Personalbeschaffung und Lead-Generierung
    Beginnen Sie mit einer unwiderstehlichen Stellenbeschreibung.
    Identifizieren Sie soziale Netzwerke, Branchenveranstaltungen und -konferenzen, Online-Foren und Communities, in denen sich Spezialisten Ihrer Branche versammeln.
    Dort können Sie sich vernetzen, Beziehungen aufbauen, Ihre Anforderungen bekannt machen, aber auch was Sie als Arbeitgeber bieten.
    So generieren Sie einen großen Pool vielversprechender Kandidaten und eine noch stärkere Pipeline potenzieller Mitarbeiter.
  2. Employer Branding und Kandidaten-Management
    Der Aufbau einer starken Unternehmensmarke, die Förderung Ihrer einzigartigen Unternehmenskultur und die Gestaltung eines wettbewerbsfähigen Vergütungspaketes sind Schlüsselkomponenten für die Gewinnung und Bindung Leistungsträger Ihrer Branche.
    Hinzu kommt, wie Sie die Beziehung zu Kandidaten managen:
    Gewährleisten Sie eine positive Erfahrung für jeden Kandidaten, generieren Sie Leads und bleiben Sie auch mit den Talenten in Kontakt, die in Zukunft von Bedeutung und Interesse sein könnten.
  3. Befragung und Bewertung
    Identifizieren Sie die 3-5 wichtigsten Aufgaben, die für eine Position erforderlich sind.
    Dazu benennen Sie die wichtigsten Leistungsindikatoren, die zur Definition des Erfolgs beitragen.
    Anschließend streben Sie nach Interviewfragen, die die Fähigkeit eines Kandidaten herausstellen, Probleme zu lösen, innovativ zu arbeiten und lösungsorientiert zu denken.
  4. Überprüfung der Referenzen
    (Viel zu) Viele Personalleiter überspringen diesen Schritt.
    Doch das Überprüfen der Referenzen eines Kandidaten übertrumpft Ihr Bauchgefühl über einen Kandidaten. Immer.
    Stellen Sie so fest, ob es Bedenken oder Eindrücke gibt, die Sie möglicherweise übersehen haben.
    Ordnen Sie Ihr Auswahlverfahren darüber hinaus stets nach Prioritäten.
  5. Endgültige Auswahl treffen
    An dieser Stelle haben Sie ein sicheres System zur Auswahl Ihrer stärksten Kandidaten.
    Verwenden Sie eine Bewertungssoftware oder ein internes Bewertungssystem - sowohl für Ihr eigenes Talentteam als auch für alle anderen an der Entscheidungsfindung beteiligten Stakeholder.
    In der heutigen, von Arbeitspaketen geladenen und von hoher Belastung geprägten Arbeitswelt, gewinnt die asynchrone, transparente Kommunikation und Information.
    Ihre Führungskräfte und andere Mitarbeiter sind genauso beschäftigt wie Sie, machen Sie diesen endgültigen Auswahlprozess also so eindeutig, datenbasiert und problemlos wie möglich.
  6. Einstellung und Onboarding
    Zugegeben, Einstellung und Onboarding gehören nicht unbedingt in das Feld der Mitarbeiter- und Personalgewinnung.
    Beachten Sie, dass der Onboarding-Prozess die Mitarbeiterbeziehung auf starke Beine stellen oder zerrütten kann. Bereiten Sie sich diesen Prozess also für die übernehmenden Mitarbeiter vor und optimieren Sie ihn so weit wie möglich – natürlich bevor Ihr neuer Mitarbeiter startet.
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3 effektive Tipps und Instrumente zur Mitarbeitergewinnung

Tipp 1, Thema Personalgewinnung: Prognose

Identifizieren Sie die Stellen in Ihrem Unternehmen, deren Besetzung am schwierigsten ist. Priorisieren Sie diese.

Sie suchen nun nach Nischenfähigkeiten und spezifischen Erfahrungen. Stellen Sie sich darauf ein, dass der Zeitraum bis zur erfolgreichen Besetzung lang sein kann – definieren Sie diesen Zeithorizont und setzen Sie ein realistisches, aber ambitioniertes Ziel für die time-to-fill.

Mit vorausschauendem Denken ist es viel einfacher, die genau richtige Person für den Job zu finden bzw. für Ihr Unternehmen zu begeistern.

Tipp 2, Thema Talentpooling: Erstellen Sie eine Pipeline

Behalten Sie die Kandidaten im Auge - besonders, wenn Sie jetzt oder künftig einen großen Bedarf an neuen Mitarbeitern haben.

Nehmen Sie sich wöchentlich Zeit, um die Talent- und Kandidatenakquise voranzutreiben. Dabei geht es für Sie um Networking, Kontaktaufnahme, Erstellung und Aktualisierung von Kandidatendetails und vor allem Aufbau von Beziehungen, die nützlich sein können, wenn Sie künftig Vakanzen zu besetzen haben.

Tipp 3, Thema Mitarbeitergewinnung: Nehmen Sie sich Zeit

Interviews und Bewerbungsgespräche sind ein wichtiger Teil des Prozesses – viele Unternehmen haben es hier aber zu eilig und möchten schnell zum Abschluss kommen.

Diese Rechnung geht nie auf – denn spätere Fluktuation kommt Ihnen teuer zu stehen.

Machen Sie sich ein genaues Bild, wie sich ein Kandidat in einer „formellen“ Umgebung verhält und wie er bei Ihren kritischen Fragen denkt und auftritt.

Oft erhält man einen echten Eindruck über den Menschen, sein Potenzial und sein „Matchfit“ mit Ihrem Unternehmen außerhalb des Büros.

Nutzen Sie also auch Meetings wie ein gemeinsames Mittagessen, um Ihren Bewerber in einer informelleren Umgebung kennenzulernen. Passende Leistungsträger werden die Möglichkeiten wahrscheinlich begrüßen und als zusätzliche Chance wahrnehmen, Sie und Ihr Unternehmen für sich selbst besser einschätzen zu können.

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3 funktionierende Beispiele für Personal- und Mitarbeitergewinnung

Abschließend hier einige Taktiken für die Suche und Einstellung von neuen Mitarbeitern:

1. Setzen Sie Ihre Marke auf die Agenda

Eine starke Arbeitgebermarke kann Ihre größte Stärke bei der Rekrutierung von Qualitätskandidaten sein.
Stellen Sie also sicher, dass Ihre Website, Ihre Social Media Kanäle und Ihre Unternehmenskultur nicht nur Ihren Zielkunden ansprechen, sondern auch für potenzielle neue Mitarbeiter.

Ihr Employer Branding, das oft von Marketing-, Kommunikations- oder Personalabteilungen geprägt ist, sind enorm wichtig.

Es hilft, die Aufmerksamkeit der Top-Talenten da draußen zu begeistern und am Ende zu gewinnen.

2. Je mehr Nische, desto effektiver

Es mag kontraintuitiv erscheinen, aber je spezifischer Sie sind, desto besser passt der spätere Kandidat auf Ihre offene Stelle.

Stellenbeschreibungen sind in der Personalbeschaffung essenziell und grenzen den Kandidatenpool effizient ein -– insbesondere in den Bereichen Technologie, Cybersicherheit, Medizin, Recht und Finanzmanagement.

Durch ein kleineres, genaueres Profil des neuen, gesuchten Mitarbeiters können Sie die Bemühungen um Öffentlichkeitsarbeit und Vernetzung leichter handhaben und sparen sich generell Personalbeschaffungskosten.

3. Automatisierte Nachfolgeplanung

Die beschriebenen Formen des Personalmarketings fördern und fordern Mitarbeiter intern.

Aus der Sicht des strategischen Personalmanagements bauen Sie im besten Fall somit bereits ein Konzept der Nachfolgeplanung für wichtige Stellen auf.

Gehen Sie in dieser Reihenfolge vor:

  • Identifizieren Sie Spitzenleistungen im Unternehmen (Beantworten Sie die Umstände dieser Performances: Wer, wann, wie, wo, wie mit wem vernetzt?)
  • Bauen Sie ein fachliches Mentorenprogramm auf
  • Machen Sie diese High Performer zu Mentoren, in dem sie Ihre Art zu arbeiten, Ihre Erfahrung per social learning weitergeben (etwa an Trainees – der auch Bewerbern aus erster Hand Eindrücke liefern)
  • Verteilen Sie diese Art der technischen Führung auf viele Schultern – so etablieren Sie eine Kultur der Wissensweitergabe und starker Interaktion innerhalb des Unternehmens
  • Lassen Sie offene Stellen regelmäßig per Liste über das interne Wikipedia, Intranet oder E-Mail zirkulieren
  • Ganz automatisch folgen effektive Mitarbeiterempfehlungsprogramme und in vielen Positionen gelingt die spätere Nachfolge aus innerer Stärke
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Fazit: Personalgewinnung beginnt mit den richtigen Kennzahlen

Jedes Unternehmen handhabt die Mitarbeitergewinnung- und bindung sowie das Recruiting anders.

Alle Organisation haben jedoch in diesen Zeiten eines gemeinsam:

Sie sind auf eine erfolgreiche Personalgewinnung angewiesen, wenn Sie ein positives langfristiges Wachstum zusammen mit einer starken Unternehmenskultur erreichen möchten.

Dazu möchten Sie flexibel, gleichzeitig als Arbeitgeber attraktiv bleiben.

Und so bedarf es einer umfangreichen Strategie im Personalmarketing, um die verschiedensten Dimensionen zu managen und Personalkennzahlen im Recruiting unter Kontrolle zu behalten.

Strategisches Personalmanagement, genaue Ideen und Strategien, wie Personal begeistern, gewonnen und gebunden wird, ein starker öffentlicher Markenauftritt und gleichzeitig zufriedene, alteingesessene Mitarbeiter – die Mischung macht es.

Aber Sie ist komplex.

Wenn Sie nicht wissen, an welcher Stelle Sie Ihre Personalgewinnung angehen und starten möchten – wir übernehmen diesen Part für Sie.

Lassen Sie Ihre Situation mithilfe unserer Expertise und eines Personalkennzahlensystems beleuchten.

Innerhalb weniger Schritte deckt dieses

  • Ihre Stärken und Potenziale auf
  • setzt Ihre Kennzahlen in ein auslesbares Verhältnis und
  • liefert erprobte Methoden zur Verbesserung.

Stellen Sie sich vor, Sie sind in 1-2 Jahren der attraktivste Arbeitgeber in Ihrem Markt.

Die größten Talente des Marktes und Leitungsträger der Branche streben danach, bei ihnen arbeiten.

Wir nehmen Ihnen die großen Hürden und eben Ihren Weg dorthin.

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Mehr zu den Themen Mitarbeiterbindung und Recruiting:

In diesem Artikel geht es um:

  • Personalgewinnung
  • Mitarbeitergewinnung und -bindung
  • Recruiting-Kennzahlen
  • Employee Experience
  • Mitarbeiterbindung
  • Vakanzzeit
  • time-to-hire
  • Strategien im Recruiting
  • Mitarbeiterfluktuation
  • Inbound Recruiting
  • Socia Recruiting
  • Mitarbeiterempfehlungsprogramme
  • Statistiken zu Recruiting und Personalgewinnung

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