Mitarbeiterbindung steigern: 3 garantierte Wege [2024]

Die Arbeitslosenquote liegt auf dem niedrigsten Stand der letzten Jahrzehnte und so spüren Unternehmen die Fachkräftekrise wie nie zuvor.

Schlechtes Retention Management ist teuer und gefährlich

Insbesondere Branchen rund um Handwerker, Ingenieure und IT-Fachkräfte kämpfen mit dem Retention Management, dessen komplexen Personalkennzahlen und suchen Möglichkeiten, um die Mitarbeiterbindung steigern zu können.

Laut einer Deloitte-Studie kostet Fluktuation Ihr Unternehmen pro Arbeitsplatz durchschnittlich 14.900 €, wie wichtig Kennzahlen im Personalmanagement können Sie bei uns anhand zahlreicher Publikationen nachlesen.

Wir überlassen Ihnen die Rechnung der Multiplikation von 14.900 € mit der Anzahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen im letzten Jahr allein verlassen haben…

Mitarbeiterbindung steigern in Zeiten von Fachkräftemangel und explodierenden Personalkosten

Der wirtschaftlichen Drucks auf Personalkosten und Personalkennzahlen, der Wunsch die Mitarbeiterbindung steigern zu können und der Wettbewerb im Kampf um Fachkräfte - Personaler und Vorgesetzte müssen gleichermaßen innovativ und smart sein, um geschätzte Mitarbeiter zu halten und die allseits angestrebte Mitarbeiterbindung zu gewährleisten.

Das Jobangebot der Konkurrenz hört sich oft besser an, besonders wenn andere Arbeitgeber mehr Flexibilität, mehr Geld oder sinnvollere Arbeit anbieten.

Und so ist es längst nicht nur das komplizierte Recruiting der offenen Stellen und teure Vakanztage (Anzahl der Tage, die eine ausgeschriebene Stelle nicht durch einen neuen Mitarbeiter besetzt werden kann), jedoch finden immer mehr Unternehmen keine oder nicht ausreichend Möglichkeiten und Anreizpunkte, um ihre Toptalente zu binden.

Das Zünglein an der Waage, das Mitarbeiterbindung steigern kann: Karrieremöglichkeiten

Gallup-Studien deuten seit Jahren mit überzeugenden Zahlen auf den größten Hebel für erfolgreiche Mitarbeiterbindung eines Unternehmens hin:

Individuelle Karrierewege für alle Mitarbeiter.

59 % aller Millennials stimmen laut Gallup der Aussage zu, dass ihnen Möglichkeiten zu wachsen und zu lernen extrem wichtig sind (sogar noch 44 % der Generation X und 41 % der Babyboomer bestätigen dies).

Möglichkeiten zur professionellen persönlichen Entwicklung und Karriereentwicklung befinden 87 % aller befragten Millennials als wichtig (69 % der Mitarbeiter anderer Generationen gesamt)
und 91 % aller Arbeitnehmer verließen ihr letztes Unternehmen aus freien Job, um woanders Möglichkeiten für persönliches Wachstum zu finden. Bindung Fehlanzeige.

Karrieremöglichkeiten lassen sich dabei anhand von drei Konstanten definieren:

Die Möglichkeit, etwas zu bewirken (Sinnsuche siehe Fehlzeitenreport 2018)
Erfolg
Übereinstimmung mit Berufswunsch

Ein unaufhaltsamer Trend: Von der Karriereleiter zur Karrierematrix

„Die Karriereleiter hochklettern“ war gestern.

Organisationen verändern sich in den letzten Jahren so drastisch, dass die klassische Karriereleiter ausgedient hat – Unternehmen gleichen mehr und mehr einer großen Matrix und so haben Beschäftigte diverse Möglichkeiten der Karriereentwicklung, während sie Teams, Projekte und Vorgesetzte wechseln.

Zumindest sollten sie genau diese Möglichkeiten haben.

Ihre Mitarbeiter suchen einen Job, der individuell zu ihnen passt und auf ihr Leben zugeschnitten ist.

Wenn Sie einen solchen Job in Ihrem Unternehmen finden, zahlen Sie es mit Treue und Identifikation zurück - die Mitarbeiterbindung steigt.

Und Ihre Personalgewinnung war nachhaltig erfolgreich.

Beschäftige möchten Sinn erleben und dabei die Möglichkeit haben, einen Unterschied in der Welt zu machen, sie möchten persönlichen Erfolg erfahren und eine Rolle ausfüllen, die zu Ihren Berufswünschen passt.

Das Wirken auf diese Wünsche vonseiten des Unternehmens aus ist die Basis von gutem und modernem Humankapital Management.

Stellen Sie als Führungskraft diese acht Fragen, um eine gelungene Kommunikation mit den Generationen Ihres Teams zu führen und unter dem Strich dazu beizutragen, dass Ihr Unternehmen seine Mitarbeiterbindung steigern und Leistungsträger langfristig binden kann:

Was sind Ihre aktuellen Erfolge?
Worauf sind sie am meisten stolz?
Welche Formen von Bonus und Anerkennung ist Ihnen am wichtigsten?
Wie sinnvoll ist Ihre Arbeit aktuell?
Wie könnte Ihre Arbeit mehr Sinn und Wirkung entfalten?
Wie setzen Sie Ihre Stärken in Ihrer Rolle aktuell ein?
Wie würden Sie Ihre Stärken in der Zukunft gerne (anders) einsetzen?
Welches Wissen und welche Fähigkeiten benötigen Sie in der nächsten Phase Ihrer Karriere?

Mitarbeiter entwickeln sich durch die Erfahrungen und Entdeckungen, die sie machen, während sie arbeiten – und besonders während sie gecoacht werden.

Der zweite Part ist die Aufgabe einer modernen Führungskraft und ist die Basis von immer wieder verlangtem People Management.

Wenn Sie ein Leadership Coaching planen, schenken Sie den Bausteinen Feedback und Kommunikation besondere Beachtung und Sie sehen wie stark Ihre Fähigkeiten in diesen Bereichen auf die Mitarbeiterbindung einzahlen können.

Wie Sie an den genannten Fragen sehen, können Sie die individuellen Karrierewünsche in einer solchen Art Assessment mit ihren Mitarbeitern ausarbeiten und in Ihrer HR Analyse sogar Mitarbeiterengagement messen.

Fragen Sie sich dabei als Führungskraft ständig:

„Wie kann ich meine Mitarbeiter fördern, damit sie mehr Einsichten über sich selbst und so ihre gewünschten Karrieremöglichkeiten herausfinden?“

Regel Nr. 1: Nicht jeder Ihrer Mitarbeiter will Führungskraft sein/werden

Wie beschrieben, sollten Sie als Führungskräfte ihren Horizont erweitern, was der Begriff „Karrieremöglichkeiten“ alles bedeuten kann.

Es geht viel weniger Ihrer Beschäftigten darum, selbst Führungskraft zu werden – vor allem, wenn ihre Stärken und Interessen absolut nicht darin liegen, Menschen zu führen.

Regel Nr. 2: Karriereentwicklung ist hoch Individuell

Keiner Ihrer Angestellten ist wie der andere.

Während Sie das längst wissen, haben Sie wahrscheinlich weniger alle Arten erfasst, in denen Mitarbeiter Karriereentwicklung definieren.

Für den einen bedeutet es, intern einen Wettbewerb gewonnen und ausgezeichnet worden zu sein, für den nächsten ist es die Auszeichnung mit der höherliegenden Dienstbezeichnung.

Ein Mitarbeiter empfindet eine höhere Frequenz in seiner Reisetätigkeit und neuen Aufgaben wie Präsentationen bei größeren Kunden als Karriereschritt, während ein anderer in einem internen Mentorship-Programm Erfüllung findet.

Das sind nur einige Beispiele und (viel) zu viele Unternehmen denken nur eine mögliche Karriereentwicklung, die sie ihren Mitarbeitern anbieten: Beförderung.

Diese Engstirnigkeit ist nicht nur unattraktiv für Bewerber und langjährigen Mitarbeiter – sie ist vor allem absolut veraltet und wie vieles andere von Trends der Arbeitswelt überholt.

Werden Sie kreativ, das ist eine der Aufgaben von Personalentwicklung.

Drei moderne und attraktive Wege für Karriereentwicklung

1. Bieten Sie Flexibilität

Ihr High Performer und Leistungsträger sollten Teil eines kollaborativen Projektes werden, in dem Sie Karrierewege entwerfen, die sie für attraktiv halten.

Das bedeutet, in Ihrem Unternehmen gibt es künftig verschiedene Optionen für verschiedene Lebenssituationen, verschiedene Möglichkeiten für das Leben außerhalb der Arbeit, verschiedene Interessen und verschiedene Persönlichkeiten.

Ein Beispiel:

Sind Karrierewege in Ihrem Unternehmen immer der gleichen Geschwindigkeit untergeben oder kann ein Karriereweg ent- oder beschleunigt werden, je nach Lebenssituation Ihres Mitarbeiters?

Das Kinderkriegen, häusliche Pflege von Familienangehörigen, Weiterbildung oder andere externe Einflüsse können sich auf die Geschwindigkeit der Karriere und die Energie des Beschäftigten auswirken.

Gute Karrieremöglichkeiten zu bieten, bedeuten, dass der Arbeitgeber sich seinen Leistungsträger anpasst – flexibel und zugeschnitten auf dessen Bedürfnisse, Ansprüche und Besonderheiten.

2. Definieren Sie individuelle Meilensteine (und Titel)

Ihre Talente sollten in der Karrierematrix Ihres Unternehmens neben Management-Positionen gleichermaßen individuelle Meilensteine erreichen können, die nicht mit einer Beförderung zu tun hat, die mit Personalverantwortung zu tun hat.

Für dieses System sollte es entsprechende neue Titulierungen und Gehaltsstrukturen im Falle eines Aufstieges geben,

3. Personifizieren Sie Karriereentwicklung

Mitarbeitergespräche sollten regulär und informell sein, was bedeutet, dass Führungskräfte die Ambitionen ihrer Teammitglieder kennen und regelmäßig erfragen sollten.

Mitarbeiterjahresgespräche sind nur altmodisch und als alleiniger Austausch zur Leistungsbeurteilung völlig unzureichend, sie sollten nicht die einzige Gelegenheit für die Mitarbeiter sein, seine Entwicklung vorantreiben und diskutieren zu können.

Mehr noch: Karrierewege sollten sich nach den Stärken Ihrer Mitarbeiter richten und auf ihren Erfahrungen und Erfolgen aufbauen.

Fazit: Bieten Sie individuelle Angebote, denn alles wird (noch) transparenter

Die Bewertungskultur, die Millennials etabliert haben, hat sich einen enormen Einflussfaktor erarbeitet.

Als Unternehmen Sie können es sich nicht leisten, schlechte Bewertungen auf Kununu zu ignorieren und an den Kritikpunkten nicht zu arbeiten.

Ein schlechter Kununu-Score ist meist nur die Spitze des Eisberges und er offenbart Ihren Bewerben ebenso Ihre Schwachpunkte wie Ihrer Konkurrenz, die im Werben um genau diese Bewerber, davon profitieren kann.

Die Toptalente, die Sie für Ihr Unternehmen gewinnen möchten und die Leistungsträger unter Ihren Mitarbeitern, die sich (hoffentlich) enorm wertschätzen, wollen Karrierewege aufgezeigt bekommen und sind bereit, diese Wege mit Ihnen zu gehen, wenn sie spüren, dass Ihre Konzepte zur Personalentwicklung auf persönliche Stärken und Erfahrungen zugeschnitten sind.

Mit eben solchen Maßnahmen und der Schaffung attraktiver Karrierewege sorgen Sie für die gewünschte Bindung. Mehr noch als das schaffen Sie Traumjobs und senken ganz nebenbei wichtige Metriken wie Ihre Fehlzeiten, Fluktuationsrate und Vakanzzeiten.

Handeln Sie entsprechend, gewinnen Sie schon bald deutlich mehr der Talente, die Sie fokussieren, senken Ihre Mitarbeiterfluktuation gerade in Bezug auf Ihre High Performer und steigern Ihre Mitarbeiterbindung messbar.

Missachten Sie diese Entwicklungen, sind Sie im Werben um Fachkräfte chancenlos und verlieren hochwirksame Mitarbeiter an die Konkurrenz.

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