Operative Personalarbeit: Die 6 größten Erfolgsfaktoren

Wenn Sie in einer modernen Personalabteilung arbeiten, besteht Ihr Alltag daraus, dass jeder Tag eine neue Herausforderung aufwirft - etwas, mit dem Sie sich bisher nicht befasst haben, das aber manchmal viel Zeit in Anspruch nimmt.

Sie schieben Vorhaben und Fristen nach hinten, während Ihre To-Do-Liste weiter anwächst. Es schreit immer etwas anderes nach Ihrer Aufmerksamkeit.
 Jeder Tag fühlt sich wie ein ständiger Kampf an, das Wichtigste zu erledigen.

Was hilft?

Identifizieren Sie die wichtigsten drei Personalthemen für Ihre nächsten 24 Monate.

Drei Personalthemen für Ihre operative Personalarbeit hört sich wenig an? Dann lassen Sie uns auf mögliche Themen schauen. Achten Sie währenddessen auf deren Tragweite und denken daran, wie viele interne Gespräche, Abstimmung, Projektschritte und Co. in ihnen schlummern.

Hier ein paar Vorschläge:

• Mitarbeiterbindung
• Produktivität von Mitarbeitern und Teams
• Gesundheit und Sicherheit
• Fehlzeitenmanagement
  
• Diversity
• Personalcontrolling
  
• Personalbeschaffung und Personalgewinnung
• Employer Branding
• Führungskräfte
• Weiterbildung & Personalentwicklung
• Compliance
• Kompensation und Vergütungssysteme
  

Wählen Sie die Themen für Ihre operative Personalarbeit aus, die den größten positven Einfluss auf das Geschäftsergebnis haben.

Nun definieren Sie Ziele, am besten nach dem SMART-Prinzip.
Smart ist ein Akronym, das für diese Adjektive steht.

S - Spezifisch
M - Messbar
A - Akzeptiert
R - Realistisch
T - Terminiert

Ein Beispiel:

Wir möchten die Mitarbeiterbindung im kaufmännischen Bereich im Zeitraum der nächsten drei Jahre um 10 % steigern.

Vielleicht hilft Ihnen auch unsere Übersicht an Personalkennzahlen, die wir in unserem Framework standardmäßig erfassen.

Wo sehen Sie Ihre größten Problemstellen?

Brauchen Sie Hilfe bei diesem Part der operativen Personalarbeit, sprechen Sie uns jetzt an.

Die Entwicklung passender Personalthemen und Ziele sind keine Garantie dafür, dass Ihre neuen Projekte Erfolg haben. Nur weil die Personalabteilung eine Initiative startet, bedeutet dies nicht, dass die Mitarbeiter mitziehen. Die Umsetzung erfordert Einfluss.

Aber der Einfluss funktioniert nicht so, wie wir annehmen. Studien zeigen, dass Mitarbeiter von der Geschäftsleitung des Unternehmens weder positiv noch negativ beeinflusst werden. Es sind die Kollegen in weniger formellen Rollen, die sie am stärksten lenken.

Also sollten Personaler die einflussreichsten Mitarbeiter identifizieren und sie ihre Kollegen für die neuen Initiativen begeistern lassen, oder? Falsch.

Denn es sind nicht immer die subjektiv wahrgenommenen "Influencer", die auch wirklich und praktisch diese Rolle einnehmen. Kurzum: Die Identifikation ist nahezu unmöglich, vor allem in großen Unternehmen.

Lösen Sie es über Führungskräfte.

Egal, welche Maßnahmen Sie ergreifen oder durch unsere externe Erfahrung empfehlen lassen - die Führung muss mitspielen.

Also bevor Sie großflächige Aktionen ausrollen, informieren Sie Geschäftsführung, Manager und Vorgesetzte und fordern Sie Mithilfe ein.

Die Besetzung eines effizienten Teams scheint einfach zu sein.
Sie wählen einfach die Personen mit den besten relevanten Fähigkeiten. Doch so einfach ist die komplexe, moderne Arbeitswelt nicht.

Wer sind wirklich Ihre 5 - 10 % besten Mitarbeiter, Ihre absoluten Leistungsträger?

Attribut-Analysen können helfen, relationale Analysen zur Messung der Teamchemie und Fähigkeiten von Ihren Fachkräften zu identifizieren.

Effizienz ist Ihr größter Trumpf - in einer deutschen Arbeitswelt, die zwischen Demografiekrise, Fachkräftemangel und war for talents verzweifelt.

Lesen Sie in unserem kostenlosen Heads Up Special, wie Sie Leistungsträger identifizieren.

Forscher fanden heraus, dass zwei soziale Variablen mit einer höheren Leistung verbunden waren.

1. Die Erste war die "interne Dichte", laut der Wissenschaftler 'das Ausmaß der Interaktion und die Vernetzung zwischen den Teammitgliedern.'
   Eine hohe interne Dichte ist entscheidend, um Vertrauen aufzubauen, Risiken einzugehen und eine Einigung über wichtige Themen zu erzielen.
2. Der Zweite war der externe Kontakt der Teammitglieder.
   In einem Team mit hoher externer Reichweite kann jedes Mitglied außerhalb des Teams Experten erreichen, die sich von den Kontakten der Kollegen unterscheiden. Dadurch kann das Team wichtige Informationen besser beschaffen und Ressourcen sichern, die zur Einhaltung der Fristen erforderlich sind.
   

Laut Forschung schließen die Teams, die dieses Prädikat haben, Projekte viel schneller ab als die Teams, die es eben nicht besitzen.

Forscher schätzten, dass 30 % der Projektteams eines Unternehmens, in 17 Tagen 2.200 Arbeitsstunden einsparen -  wenn die interne Dichte und die externe Reichweite nur eine Standardabweichung über dem Mittelwert liegen.

Das entspricht der Fertigstellung von fast 200 zusätzlichen Projekten.

Das ist ein Projekt für Ihre operative Personalarbeit wert, oder?

Teams mit dieser hohen Effizienz würden höchstwahrscheinlich als Innovationseinheiten scheitern. Denn Innovation profitiert meist von Meinungsverschiedenheiten, konstruktiver Kritik und Konflikten.

Was macht ein Team innovativ?

Die Forschung legt wiederum nahe, dass eben nicht die leistungsstärksten Mitarbeiter die innovativsten sind. Eine solche Zusammenstellung kann sogar negative Auswirkungen auf die Leistung dieser Kollegen haben.

Die gängige Meinung ist, dass Teams kreativer sind, wenn sie Mitglieder mit unterschiedlichen Sichtweisen umfassen. Studien zeigen auch, dass die demografische Vielfalt kein guter Prädiktor für Team-Innovation ist.

Nach unserer Erfahrung führt selbst die Besetzung eines Innovationsteams mit Ideengebern oft nicht zu einer überdurchschnittlichen Leistung.

Verwenden Sie daher die gleichen Faktoren wie beim Punkt Effizienz: interne Dichte und externe Reichweite.

So entwickeln Sie auch vielversprechende Innovationsteams.

Die Formel ist jedoch etwas anders: ein hoher externer Bereich, plus eine niedrige interne Dichte. 

Sie sorgen also dafür, dass Teammitglieder weiterhin über breite soziale Netzwerke  verschiedene Ideen und Informationen beschaffen.

Warum? Eine stärkere Interaktion innerhalb eines Teams führt zu ähnlichen Denkweisen und weniger Zwietracht. Das ist gut für die Effizienz, aber nicht für die Innovation.

Die innovativsten Teams haben Meinungsverschiedenheiten und Diskussionen - manchmal sogar Konflikte.

Diese "kreative Reibung" ist notwendig, um Durchbrüche zu erzielen.

Wir begleiten HR-Leader zur modernsten HR-Struktur für ihr Unternehmen.

Kennzahlenbasiert und Ergebnis-relevant.

► Mehr Infos anfordern

Jeder hasst Silos, aber sie sind natürlich und unvermeidlich.

Organisationen entwickeln tiefgreifende Fachgebiete. 
Funktionen, Abteilungen und Teams sind damit fast zwangsläufig immer weniger in der Lage, zusammenzuarbeiten. Sie sprechen nicht dieselbe Fachsprache oder haben dieselben Ziele.

Egoistische Denkweisen entstehen, Tribalismus gilt als menschliche Natur.

Für Ihre moderne, operative Personalarbeit ist es wichtig, den Grad zu verstehen, in dem Ihre Organisation in sich isoliert ist.

Wir nutzen dafür einen einfachen Bewertungsmaßstab:
Die Kommunikation innerhalb eines Teams im Verhältnis zur Kommunikation nach außen.

Ist das Verhältnis größer als 5:1, ist diese Gruppe nachteilig isoliert.

Die erfolgreichsten unserer Klienten haben eine gemeinnützige Interessenvertretung etabliert - und wir sprechen hier nicht von einem Betriebsrat.

Das Marketing oder die Unternehmenskommunikation übernehmen dieser Interaktion und beflügeln somit indirekt die operative Personalarbeit.

Und manchmal ist es sehr dringend: Im Extremfall haben wir ein Verhältnis von 14:1 durch Workforce Analytics aufdecken können - mehr Isolation geht nicht.

Aber Silos müssen Grenzen haben - oder gesetzt bekommen.

Dann sind Sie eine Stärke Ihrer modernen Personalarbeit.

Für Ihr Unternehmen ist es gesund, Menschen zu beschäftigen, die außerordentliche Leistungen erbringen, Informationen und Erkenntnisse herausarbeiten und einen enormen materiellen und immateriellen Wert erschaffen.

Eine übermäßige Abhängigkeit von diesen Leistungsträgern kann Ihr Unternehmen allerdings auch verwundbar machen.

Ihre High Performer kennen Ihren Marktwert in der heutigen Arbeitswelt und für Ihr Unternehmen.

Ihre Ansprüche steigen, Ihre Verhandlungsposition verbessert sich ebenfalls stetig.

Lassen Sie uns Problem und Lösung an einem Beispiel deutlich machen.

Der tiefe Fall durch eine ungewollte Kündigung

Nehmen wir den Fall einer Mitarbeiterin, die wir Katharina nennen.

Sie ist Führungskraft in der Versandabteilung eines führenden Konsumgüterunternehmens. Sie war ein Connector, die mehrere Divisionen überbrückte und verband. Sie sprach regelmäßig mit Kollegen und Lieferanten auf der ganzen Welt.

Im Organigramm des Unternehmens war Katharina aber niemand Besonderes: nur eine Managerin auf mittlerer Ebene, die gut in ihrer Arbeit war.

Das Unternehmen verlor Katharina - und Mitarbeiter wie Katharina - da kein offensichtliches Attribut ihre Bedeutung signalisierte. Keine Wertschätzung, keine Entwicklung, keine Perspektive - Katharina kündigte und hinterließ eine perspektivische, strukturelle und finanzielle Katastrophe. Für ihren nun Ex-Arbeitgeber.

Das Unternehmen verstand es jetzt, was es an Katharina hatte - als sie weg war.

Ohne Katharina war die Versandabteilung nicht mehr robust genug. Netzwerke sind robust, wenn Verbindungen aufrechterhalten werden können, Teams brechen, wenn ihre besten Bindeglieder verschwinden.

In diesem speziellen Fall verloren einige Abteilungen die Verbindung zu anderen und zu Lieferanten - weil Katharina weg war.

Es war nicht so, dass sie unersetzlich war. Es gab einfach keinen Ersatz für Sie, keine Nachfolge, keine Regelung.

Das Unternehmen wusste nicht, wie stark die Verbindungen waren. Das machte es verletzlich.

Wenn Katharina krank war oder Urlaub machte, verlangsamte sich die Arbeit. Wenn Katharina feststellte, dass er sie der Lieferanten nicht mochte und nicht mehr mit ihm interagierte, verlangsamte sich die Arbeit. Und wenn Katharina zu viel auf ihrem Tisch hatte und die vielen Verbindungen nicht effektiv aufrechterhalten konnte, verlangsamte sich auch die Arbeit.

Das Alles hätte erkannt werden können, als sie noch für dieses Unternehmen tätig war.
Mit Personalcontrolling durch People Analytics - durch moderne, operative Personalarbeit.

Der Fall (Kündigung, offene Stelle, Produktivitätsverlust und Neubesetzung) kostet das Unternehmen 210 % des Bruttogehaltes von Katharina - und viele wertvolle Verbindungen.