Operative Personalarbeit - so wird Ihr HR-Leben leichter (Guide)

Operative Personalarbeit - so wird Ihr HR-Leben leichter (Guide)

Hat operative Personalarbeit Ihren Ursprung in diesem Sticker?

google sticker operative personalarbeit

„Wir haben Diagramme und Grafiken, die uns unterstützen. Also verzieh Dich.“
(frei und freundlich übersetzt)

Dieser Aufkleber mit scharfem Ton klebte vor einigen Jahren an jedem Laptop in einer Personalarbeit. Und zwar bei keinem geringeren Unternehmen als Google itself.

Scheinbar hatten die Google Personaler das Gefühl, Ihre Arbeit verteidigen zu müssen. Die Geschäftswelt war weit von heutigen Erkenntnissen, von People Analytics, Personalcontrolling & Co.

Das Paradoxe ist, dass operative Personalarbeit die globale Geschäftswelt erobert hat - in vielen Unternehmen ein solcher Sticker aber immer noch den Gemütszustand von Personalern trifft.

Wenn Sie überhaupt die Zeit und Ressourcen haben, Zahlen und Daten erheben zu können...

Inhalte

  1. Der Hintergrund: Operative Personalarbeit
  2. Definition: Was ist operative Personalarbeit
  3. Erklärung & Aufgaben
  4. Moderne, operative Personalarbeit in 6 Schritten meistern:
  5. Fazit: So wird Ihre Personalarbeit erfolgreich, begeisternd und nachhaltig
Operative Personalarbeit Schritte zum Erfolg Personalthemen HR Trends 2021 Beratung Consulting HR Consultant page 0001

Der Hintergrund: Operative Personalarbeit

Zurück zu Google.

Es waren die 2000er Jahre.

Experten beäugten die Idee, aus Mitarbeiterstatistiken Erkenntnisse zu gewinnen, skeptisch.
Mithilfe dieser Daten Entscheidungen im Personalmanagement zu treffen, schien - sagen wir - Hokuspokus.

Aber die hauseigenen Google Mitarbeiter, ihres Zeichens weit ausgebildete HR-Fachleute, blieben hartnäckig.
Sie sammelten Daten über ihre Kollegen, sie nutzten ihre Erkenntnisse aktiv und zogen damit durch die Räume des US-Riesen. Sie wussten, dass sie eine provokativen Weg gingen.

Damals galten Sie als Außenseiter. Mehr als 20 Jahre später nennt man Sie Pioniere, die Geschäftswelt schaut neidisch auf die Leichtigkeit und Treffsicherheit, mit der Google rekrutiert, Mitarbeiter magisch anzieht und begeistert.

Was hat das mit Ihrer operativen Personalarbeit zu tun?

Heute benötigt niemand mehr diesen Aufkleber. Zumindest sagt das die Dtenlage.

Mehr als 70 % aller Unternehmen geben an, dass sie operative Personalarbeit (durch People Analytics) als hohe Priorität betrachten.

Die Welt feiert Fallstudien wie Googles Projekt Oxygen, in denen die Praktiken der besten Manager des Technologieriesen aufgedeckt. Viele Module in modernen Führungskräftetraining sind daran angelegt.

Doch der Hype übertrifft die Realität.

Wie viel Budget bekommt Ihrer Personalabteilung wirklich, um operative Personalarbeit voranzutreiben?

Laut Studien haben People Analytics und Personalcontrolling in den letzten zehn Jahren nur wenig Fortschritte gemacht.

Eine Umfrage von Tata Consultancy Services ergab etwa, dass nur 5 % der Investitionen in Big Data an die Personalabteilung gehen -  die Gruppe, die in der Regel HR Analytics verwaltet. Operative Personalarbeit solle "benutzerfreundlicher werden", um erfolgreich zu sein.

Und das trifft den Nagel auf den Kopf.

Es ist auch unser Eindruck.

Wir arbeiten mit Unternehmen und Personalabteilungen gewisser Größenordnungen, durchschnittlich solche, die einen Personalbestand von 500 bis 1000 Mitarbeiter verwalten.

Die Quintessenz?

Nur Daten zu erheben, liefert Ihnen keine Ergebnisse.

Natürlich schlummern enorme Datenschätze in der HR. Wie könnte es in unserer datengetriebenen und -automatisierten Welt anders sein?

People Analytics Personalkennzahlensystem HR Beratung HR Analytics System Ablauf einfach erklaert Berater HR Consulting page 0001

Gute HR Software erlaubt es Ihnen auf alle möglichen Kennzahlen zu schauen - und das pro Geschäftsbereich, pro Team, pro Jahr, pro Zeitraum, pro Demografiegruppe, pro Cluster, welches auch immer Sie betrachten möchten.

Doch diese Zahlen verursachen nur neue Baustellen für ohnehin chronisch überarbeitete, unterbesetzte Personalabteilungen.

Sie brauchen Lösungen.

Zum Beispiel ein Kennzahlensystem, das Ihnen hilft, nur die entscheidenden Metriken zu bestimmen und Maßnahmen zu entwickeln, die Ihnen maximal weiterhelfen.

Was ist wirklich wichtig?

Die Interaktionen Ihrer Mitarbeiter sind entscheidend.

Menschen erschaffen Wert, nicht Unternehmen. Damit diese Wertschöpfung so erfolgreich wie möglich abläuft, helfen Daten natürlich.

Aber diese Daten sind nichts wert, wenn Sie nicht wissen, was diese Daten Ihnen sagen. Und welche Aktionen Sie daraus ableiten.

Also in welche Bereiche sollten Sie schauen, um den größten Mehrwert für Ihre operative Personalarbeit zu gewinnen, um Ihre Ziele zu erreichen, um als Human Resource mehr Einfluss zu nehmen und Effizienz zu gewinnen?

Client focused. Results driven.

Wir lösen Ihre modernsten Herausforderungen:
KPIs im HR nutzen.
Führung stärken.
Mitarbeiter binden.
Gesundheit managen.
Fehlzeiten senken.

Definition: Was ist operative Personalarbeit?

Was ist operative Personalarbeit Definition  page 0001

Die operative Personalarbeit umfasst die sichtbaren täglichen taktischen Prozesse, die für die Aufrechterhaltung der Arbeit derBelegschaft entscheidend sind.

Die Hauptfunktion besteht darin, die Einhaltung der internen Vorschriften zu gewährleisten. Dies wird erreicht, indem das Unternehmen die Arbeitsgesetze einhält und sicherstellt, dass alle Richtlinien konsequent eingehalten werden.

Moderne Personalarbeit bedient sich den Werkzeugen, die der Organisation Vorteile gegenüber dem Wettbewerb verschaffen und strategisches Personalmanagement einleiten, wie:

  • People Analytics
  • Workforce Analytics
  • Personalkennzahlensysteme

Erklärung & Aufgaben von operativer Personalarbeit

Aufgaben Erklaerung operative Personalarbeit Beratung page 0001

Die operativen Funktionen sind diejenigen Aufgaben oder Pflichten oder Funktionen, die ein Unternehmen der Personal- oder Personalabteilung anvertraut.

Dazu gehören

  • Beschäftigung und Onboarding
  • Personalentwicklung
  • Vergütung & Kompensation
  • Integration & Onboarding 
  • Management
  • Verwaltung

des Personals der Organisation.

Wichtig: Operatives Personalmanagement ist ein Teil von operativer Personalarbeit, kein Synonym dafür.

Operative Personalarbeit in 6 Schritten meistern

1. Personalthemen: Ideenfindung

Niemand sagte, HR wäre einfach.

Wenn Sie in der Personalabteilung arbeiten, werden Sie sicher wissen, dass jeder Tag eine neue Herausforderung aufwirft - etwas, mit dem Sie sich noch nicht befasst haben, das aber übermäßig viel Zeit in Anspruch nimmt.

Sie schieben Vorhaben und Fristen nach hinten, während Ihre To-Do-Liste weiter anwächst. Es schreit immer etwas anderes nach Ihrer Aufmerksamkeit, sodass sich jeder Tag wie ein ständiger Kampf gegen die Produktivität anfühlt.

Was hilft?

Identifizieren Sie die wichtigsten drei Personalthemen für Ihre nächsten 24 Monate.

Drei Personalthemen für Ihre operative Personalarbeit hört sich wenig an? Dann lassen Sie uns auf mögliche Themen schauen. Achten Sie währenddessen auf deren Tragweite und denken daran, wie viele interne Gespräche, Abstimmung, Projektschritte und Co. in ihnen schlummern.

Hier ein paar Vorschläge:

Wählen Sie die Themen für Ihre operative Personalarbeit aus, die den größten positven Einfluss auf das Geschäftsergebnis haben.

Nun definieren Sie Ziele, am besten nach dem SMART-Prinzip.
Smart ist ein Akronym, das für diese Adjektive steht.

S - Spezifisch
M - Messbar
A - Akzeptiert
R - Realistisch
T - Terminiert

Ein Beispiel:

Wir möchten die Mitarbeiterbindung im kaufmännischen Bereich im Zeitraum der nächsten drei Jahre um 10 % steigern.

Vielleicht hilft Ihnen auch unsere Übersicht an Personalkennzahlen, die wir in unserem Framework standardmäßig erfassen.

Harbinger AG Framework Personalkennzahlen operative Personalarbeit People Analytics Personalcontrolling page 0001

Wo sehen Sie Ihre größten Problemstellen?

Brauchen Sie Hilfe bei diesem Part der operativen Personalarbeit, sprechen Sie uns jetzt an.

2. Einfluss

Die Entwicklung passender Personalthemen und Ziele sind keine Garantie dafür, dass Ihre neuen Projekte Erfolg haben. Nur weil die Personalabteilung eine Initiative startet, bedeutet dies nicht, dass die Mitarbeiter mitziehen. Die Umsetzung erfordert Einfluss.

Aber der Einfluss funktioniert nicht so, wie wir annehmen. Studien zeigen, dass Mitarbeiter von der Geschäftsleitung des Unternehmens weder positiv noch negativ beeinflusst werden. Es sind die Kollegen in weniger formellen Rollen, die sie am stärksten lenken.

Also sollten Personaler die einflussreichsten Mitarbeiter identifizieren und sie ihre Kollegen für die neuen Initiativen begeistern lassen, oder? Falsch.

Denn es sind nicht immer die subjektiv wahrgenommenen "Influencer", die auch wirklich und praktisch diese Rolle einnehmen. Kurzum: Die Identifikation ist nahezu unmöglich, vor allem in großen Unternehmen.

Lösen Sie es über Führungskräfte.

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Egal, welche Maßnahmen Sie ergreifen oder durch unsere externe Erfahrung empfehlen lassen - die Führung muss mitspielen.

Also bevor Sie großflächige Aktionen ausrollen, informieren Sie Geschäftsführung, Manager und Vorgesetzte und fordern Sie Mithilfe ein.

3. Effizienz

Die Besetzung eines effizienten Teams scheint einfach zu sein.
Sie wählen einfach die Personen mit den besten relevanten Fähigkeiten. Doch so einfach ist die komplexe, moderne Arbeitswelt nicht.

Wer sind wirklich Ihre 5 - 10 % besten Mitarbeiter, Ihre absoluten Leistungsträger?

Attribut Analysen können helfen, relationale Analysen zur Messung der Teamchemie und Fähigkeiten von Ihren Fachkräften zu identifizieren.

Effizienz ist Ihr größter Trumpf - in einer deutschen Arbeitswelt, die zwischen Demografiekrise, Fachkräftemangel und war for talents verzweifelt.

Lesen Sie in unserem kostenlosen Heads Up Special, wie Sie Leistungsträger identifizieren.

Forscher fanden heraus, dass zwei soziale Variablen mit einer höheren Leistung verbunden waren.

  1. Die Erste war die "interne Dichte", laut der Wissenschaftler 'das Ausmaß der Interaktion und die Vernetzung zwischen den Teammitgliedern.'
    Eine hohe interne Dichte ist entscheidend, um Vertrauen aufzubauen, Risiken einzugehen und eine Einigung über wichtige Themen zu erzielen.
  2. Der Zweite war der externe Kontakt der Teammitglieder.
    In einem Team mit hoher externer Reichweite kann jedes Mitglied außerhalb des Teams Experten erreichen, die sich von den Kontakten der Kollegen unterscheiden. Dadurch kann das Team wichtige Informationen besser beschaffen und Ressourcen sichern, die zur Einhaltung der Fristen erforderlich sind.
Die strukturelle Signatur für effiziente Teams ist also eine hohe interne Dichte plus eine hohe externe Reichweite.

Laut Forschung schließen die Teams, die dieses Prädikat haben, Projekte viel schneller ab als die Teams, die es eben nicht besitzen.

Forscher schätzten, dass 30 % der Projektteams eines Unternehmens, in 17 Tagen 2.200 Arbeitsstunden einsparen -  wenn die interne Dichte und die externe Reichweite nur eine Standardabweichung über dem Mittelwert liegen.

Das entspricht der Fertigstellung von fast 200 zusätzlichen Projekten.

Das ist ein Projekt für Ihre operative Personalarbeit wert, oder?

Kann auch Ihr Unternehmen von einem ROI von 9.01 im Thema People Analytics profitieren?

Das ist ein Gespräch wert.

* People Analytics bringt einen Return von $ 9,01 $ pro investiertem Dollar in das Thema. (Nucleus Research, 2017)
Mehr zum Projekt erfahren Sie hier.

4. Innovation

Teams mit dieser hohen Effizienz würden höchstwahrscheinlich als Innovationseinheiten scheitern. Denn Innovation profitiert meist von Meinungsverschiedenheiten, konstruktiver Kritik und Konflikten.

Was macht ein Team innovativ?

teams innovativ erfolgreich agil mitarbeiter high performer

Die Forschung legt wiederum nahe, dass eben nicht die leistungsstärksten Mitarbeiter die innovativsten sind. Eine solche Zusammenstellung kann sogar negative Auswirkungen auf die Leistung dieser Kollegen haben.

Die gängige Meinung ist, dass Teams kreativer sind, wenn sie Mitglieder mit unterschiedlichen Sichtweisen umfassen. Studien zeigen auch, dass die demografische Vielfalt kein guter Prädiktor für Team-Innovation ist.

Nach unserer Erfahrung führt selbst die Besetzung eines Innovationsteams mit Ideengebern oft nicht zu einer überdurchschnittlichen Leistung.

Verwenden Sie daher die gleichen Faktoren wie beim Punkt Effizienz: interne Dichte und externe Reichweite.

So entwickeln Sie auch vielversprechende Innovationsteams.

Die Formel ist jedoch etwas anders: ein hoher externer Bereich, plus eine niedrige interne Dichte. 

Sie sorgen also dafür, dass Teammitglieder weiterhin über breite soziale Netzwerke  verschiedene Ideen und Informationen beschaffen.

Warum? Eine stärkere Interaktion innerhalb eines Teams führt zu ähnlichen Denkweisen und weniger Zwietracht. Das ist gut für die Effizienz, aber nicht für die Innovation.

Die innovativsten Teams haben Meinungsverschiedenheiten und Diskussionen - manchmal sogar Konflikte.

Diese "kreative Reibung" ist notwendig, um Durchbrüche zu erzielen.

5. Silos

Jeder hasst Silos, aber sie sind natürlich und unvermeidlich.

Organisationen entwickeln tiefgreifende Fachgebiete. 
Funktionen, Abteilungen und Teams sind damit fast zwangsläufig immer weniger in der Lage, zusammenzuarbeiten. Sie sprechen nicht dieselbe Fachsprache oder haben dieselben Ziele.

Egoistische Denkweisen entstehen, Tribalismus gilt als menschliche Natur.

Für Ihre moderne, operative Personalarbeit ist es wichtig, den Grad zu verstehen, in dem Ihre Organisation in sich isoliert ist.

Wir nutzen dafür einen einfachen Bewertungsmaßstab:
Die Kommunikation innerhalb eines Teams im Verhältnis zur Kommunikation nach außen.

Ist das Verhältnis größer als 5:1, ist diese Gruppe nachteilig isoliert.

Die erfolgreichsten unserer Klienten haben eine gemeinnützige Interessenvertretung etabliert - und wir sprechen hier nicht von einem Betriebsrat.

Das Marketing oder die Unternehmenskommunikation übernehmen dieser Interaktion und beflügeln somit indirekt die operative Personalarbeit.

Wenn die Verhältnisse herausgearbeitet sind, helfen "Connector" innerhalb der Belegschaft, um die integrierte Zusammenarbeit voranzutreiben.

Und manchmal ist es sehr dringend: Im Extremfall haben wir ein Verhältnis von 14:1 durch Workforce Analytics aufdecken können - mehr Isolation geht nicht.

Organisationssilos funktionseinheiten innerhalb eines unternehmens tribalismus geschaeftswelt page 0001Silos sind also unvermeidlich, teils überlebenswichtig für Unternehmen, um Kunden einmalige Expertise anbieten zu können.

Aber Silos müssen Grenzen haben - oder gesetzt bekommen.

Dann sind Sie eine Stärke Ihrer modernen Personalarbeit.

6. Schwächen

Für Ihr Unternehmen ist es gesund, Menschen zu beschäftigen, die außerordentliche Leistungen erbringen, Informationen und Erkenntnisse herausarbeiten und einen enormen materiellen und immateriellen Wert erschaffen.

Mitarbeiterproduktivitaet Leistungskennzahlen Schaubild Der unternehmerische Wert eines Mitarbeiters Wie laesst sich ein Mitarbeiter bewerten page 0001

Eine übermäßige Abhängigkeit von diesen Leistungsträgern kann Ihr Unternehmen allerdings auch verwundbar machen.

Ihre High Performer kennen Ihren Marktwert in der heutigen Arbeitswelt und für Ihr Unternehmen.

Ihre Ansprüche steigen, Ihre Verhandlungsposition verbessert sich ebenfalls stetig.

Lassen Sie uns Problem und Lösung an einem Beispiel deutlich machen.

Der tiefe Fall durch eine ungewollte Kündigung

Nehmen wir den Fall einer Mitarbeiterin, die wir Katharina nennen.

Sie ist Führungskraft in der Versandabteilung eines führenden Konsumgüterunternehmens. Sie war ein Connector, die mehrere Divisionen überbrückte und verband. Sie sprach regelmäßig mit Kollegen und Lieferanten auf der ganzen Welt.

Im Organigramm des Unternehmens war Katharina aber niemand Besonderes: nur eine Managerin auf mittlerer Ebene, die gut in ihrer Arbeit war.

Das Unternehmen verlor Katharina - und Mitarbeiter wie Katharina - da kein offensichtliches Attribut ihre Bedeutung signalisierte. Keine Wertschätzung, keine Entwicklung, keine Perspektive - Katharina kündigte und hinterließ eine perspektivische, strukturelle und finanzielle Katastrophe. Für ihren nun Ex-Arbeitgeber.

Das Unternehmen verstand es jetzt, was es an Katharina hatte - als sie weg war.

Ohne Katharina war die Versandabteilung nicht mehr robust genug. Netzwerke sind robust, wenn Verbindungen aufrechterhalten werden können, Teams brechen, wenn ihre besten Bindeglieder verschwinden.

In diesem speziellen Fall verloren einige Abteilungen die Verbindung zu anderen und zu Lieferanten - weil Katharina weg war.

Es war nicht so, dass sie unersetzlich war. Es gab einfach keinen Ersatz für Sie, keine Nachfolge, keine Regelung.

Das Unternehmen wusste nicht, wie stark die Verbindungen waren. Das machte es verletzlich.

Kann auch Ihr Unternehmen von einem ROI von 9.01 im Thema People Analytics profitieren?

Das ist ein Gespräch wert.

* People Analytics bringt einen Return von $ 9,01 $ pro investiertem Dollar in das Thema. (Nucleus Research, 2017)
Mehr zum Projekt erfahren Sie hier.

Wenn Katharina krank war oder Urlaub machte, verlangsamte sich die Arbeit. Wenn Katharina feststellte, dass er sie der Lieferanten nicht mochte und nicht mehr mit ihm interagierte, verlangsamte sich die Arbeit. Und wenn Katharina zu viel auf ihrem Tisch hatte und die vielen Verbindungen nicht effektiv aufrechterhalten konnte, verlangsamte sich auch die Arbeit.

Das Alles hätte erkannt werden können, als sie noch für dieses Unternehmen tätig war.
Mit Personalcontrolling durch People Analytics - durch moderne, operative Personalarbeit.

Der Fall (Kündigung, offene Stelle, Produktivitätsverlust und Neubesetzung) kostet das Unternehmen 210 % des Bruttogehaltes von Katharina - und viele wertvolle Verbindungen.

Fazit: So wird Ihre Personalarbeit erfolgreich, begeisternd und nachhaltig

In letzter Zeit hat Personalcontrolling -  die statistische Verwendung von Erkenntnissen aus Mitarbeiterdaten, um Personal zu verwalten - viel Hype bekommen und sogar die Akzeptanz des Mainstreams gewonnen. Moderne, operative Personalarbeit scheint dieses Element unbedingt zu brauchen.

Den meisten Unternehmen fehlt jedoch das Verständnis, welche Dimensionen die Leistung in ihren Organisationen beeinflussen, was Personalarbeit nicht nur operativ und modern, sondern erfolgreich macht.

Ihre Analysen untersuchen nur die Eigenschaften von Mitarbeitern, die wenig  aussagekräftiger sind.

Unsere Erfahrung zeigt, dass der Erfolg von Personalarbeit von den richtigen Rückschlüssen abhängt.

HR Controlling Kennzahlensystem Analytics Beratung Unterstuetzung strategisches Personalmanagement page 0001

Stellen Sie die richtigen Fragen, schauen Sie in die Zahlen, die von Bedeutung sind.

Der Schlüssel liegt dann darin, die Maßnahmen und Lösungen zu generieren, die

  • Ihrer Personalabteilung schwere strategische Entscheidungen abnehmen oder erleichtern
  • realistische Projekte auf den Weg zu bringen
  • und so die HR zu einem wesentlichen Sparringspartner für Unternehmenserfolg zu machen

Dann ist Ihre operative Personalarbeit zu dem, das was sie sein soll: erfolgreich, begeisternd und nachhaltig.

Alle Aufkleber sind dann überflüssig.

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