Personalstrategie erstellen: 4 Bausteine plus X-Faktor

Mit diesen Ankerpunkten im Kopf können wir zusammen die wichtigsten Bausteine für Ihre moderne HR Strategie herleiten.

Es sind vier an der Zahl. Sorry, fünf - aber der fünfte Punkt ist etwas eigen...

Employee Experience (EX) / Mitarbeitererfahrung

Worum geht's bei der Employee Experience?

Die Employee Experience beschreibt die Reise, die Mitarbeitende mit Ihrem Unternehmen machen.

Im Zentrum steht die Frage: Wie erleben Mitarbeiter ihre Karriere in Ihrer Organisation?

Die Antwort ist die Summe aller Interaktionen, die Sie Ihren Arbeitnehmern anbieten - von der Einstellung bis zum Ausscheiden und durch Personalarbeit organisatorisch gerahmt. Als visuelle Unterstreichung dient der Employee Lifecycle.

Warum ist die Employee Experience für Ihre Personalstrategie wichtig?

Arbeitnehmer sind heutzutage Konsumenten des Arbeitsmarktes. Der Grund dafür ist so klassisch wie aktuell: Angebot und Nachfrage.
Das geringe Angebot (Bewerber, Talente, High Potentials, etc.) unterschreitet die hohe Nachfrage (freie Stelle, Masse an Arbeitgebern) deutlich. Wer profitiert davon? Richtig, jeder Arbeitnehmer. Denn allein durch diese Verknappung steigen Marktwerte.

Stellen Sie sich vor, Ihr liebster Urlaubsort bietet 25 Restaurants, hat aber selbst zur abendlichen Rushhour nur 100 Touristen. Die Restaurants buhlen um jeden Gast, umso mehr um die "besten Gäste" - nämlich solche, die viel Gewinn bringen und den Laden weiterempfehlen.
Jedes Restaurant wird transparent und öffentlich von seinen Gästen bewertet. Unattraktive Restaurants gehen leer aus, mit der Zeit wahrscheinlich pleite.

Sie ahnen es: der Urlaubsort steht für den Arbeitsmarkt, Ihr Unternehmen ist eines der Restaurants, die Touristen die Arbeitnehmer.
Der Vergleich mag hinken, er verdeutlicht aber eines: Mitarbeiter und Bewerber haben in diesem Arbeitsmarkt das Zepter in der Hand. Sie können sich den attraktivsten Arbeitgeber aussuchen (und tun das) und kündigen ohne Gnade, wenn ihnen das angebotene Produkt nicht gefällt (und tun auch das, ohne Gnade).

Die bestmögliche Employee Experience gehört in unserem deutschen (und westeuropäischen) Bewerbermarkt in jede Personalstrategie der heutigen Zeit.

Was ist die Besonderheit bei der Mitarbeitererfahrung?

In vielen Unternehmen fehlt es an vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten. Die Karriereleiter hat ausgedient, junge Generationen warten nicht mehr brav 5-10 Jahre auf den nächsten Schritt. 
Mehr noch: Die jungen Wilden wollen entwickelt werden. Richtig gelesen, Passivsatz!
Positionen und Jobtitel sind maximal Hygienefaktor, teilweise völlig uninteressant.

Ihr Unternehmen braucht attraktive und breite Karrieremöglichkeiten. Das geht mittlerweile schon teilweise KI-gesteuert, teilautomatisiert und sehr kreativ. Um Ihre Personalstrategie erstellen zu können, ist die Mitarbeitererfahrung eine absolute Konstante.
Sprechen Sie uns für dazu Lösungen für Ihre Organisation in genau Ihrer Branche an.

Purpose / Sinnstiftende Organisation

Worum geht's bei Purpose?

Die Sinnsuche hat auch Deutschland längst erreicht. Der Fokus von Mitarbeitenden verschiebt sich nach dem Motto "Sinn ist wichtiger als Geld" ("...aber das Geld muss natürlich stimmen, lieber Arbeitgeber...").

Warum ist Sinnstiftung Ihre Personalstrategie wichtig?

Die Generation Y dominiert den Arbeitsmarkt - zunächst zahlenmäßig und dadurch mittlerweile auch mit dem größten Einfluss aller Arbeitsmarktgenerationen.
Und diese Generation heißt warum „Generation why“? Weil sie nach dem warum und immerzu nach dem Sinn fragt.  So wird sie auch die Purpose Generation genannt.

Also dann:
Welchen Sinn hat Ihr Unternehmen?
Wofür arbeiten Ihre Mitarbeitenden zusammen, welchem „Purpose“ folgen sie?

Beantworten Sie diese Fragen nachhaltig (nächstes Buzzword), kommunizieren Sie Ihre Antworten und betonen Sie sie immer wieder. Die Geschäftszahlen auf der nächsten Betriebsversammlung oder Roadshow sind schön und gut, wirklich einfangen werden Sie Ihre Mitarbeitenden aber mit sinnstiftenden Themen, die Ihr Unternehmen anders / besser / nachhaltiger angeht als andere.

Was macht eine sinnstiftende Organisation aus?

Ehrlichkeit währt am längsten. Besser gesagt Integrität.
Unsere Gesellschaft ist feinfühlig geworden und „cancel culture is real“. Versuchen Sie nicht, Werte oder Sinn in den Mittelpunkt zu stellen, zu denen Ihre Unternehmenskultur nicht passt.
Überspielen Sie nichts.

Falls Sie sich unsicher sind, wie Sie dieses Thema angehen, holen Sie sich Experten zur Seite.

Get it fair (Pay, Equality, Performance Management)

Worum geht's bei Pay Transparency?

„Über Geld spricht man nicht." Nun ja, vergessen Sie das... Die neue Arbeitswelt tickt gegenteilig.
Vergütung galt in der Vergangenheit als Tabuthema, aber das ist vorbei.

Online-Stellenausschreibungen und Tools zur Selbstauskunft von Löhnen machen es für Ihre Kandidaten und Mitarbeiter einfacher denn je, sich über Gehälter zu informieren. Viele Arbeitnehmer diskutieren am Arbeitsplatz untereinander über die Vergütung. Und immer mehr Arbeitgeber setzen auf Lohntransparenz.

Unter Lohn- oder Gehaltstransparenz  versteht man die Praxis der offenen Kommunikation von Informationen die Vergütung. Das kann bei Ihrem Unternehmen etwas anders aussehen als bei anderen. Während einige Unternehmen alle Gehaltsdaten öffentlich teilen, legen andere einfach offen, wie die Gehälter für jedes Teammitglied ermittelt werden. Viele Arbeitgeber teilen auch Gehaltsspannen mit, damit Teammitglieder ihre Verdienstmöglichkeiten in einer bestimmten Rolle verstehen.

Eng verknüpft ist damit logischerweise die Leistungsbeurteilung, oder wieder neudeutsch: das Performance Management.
Aus unserer Sicht und Erfahrung gehen 'Performance Management' und 'Pay Transparency' ncht nur Hand in Hand - Ihre Kombination sorgt für die Akzeptanz bei Ihren Beschäftigten oder eben die missmutige Ablehnung („alles unfair hier!“).

In der heutigen Zeit hat das Ganze noch mindestens eine Dimension mehr: die Gleichheit der Geschlechter (/Ethnien, Ost/West-Gefälle, etc.) oder auch Equality.
Es fängt meist bei der Bezahlung an (und endet auch hier), weitet sich aber in viele andere Bereiche aus.
Hier empfiehlt sich immer zunächst eine neutrale Gehaltsstudie, am einfach lösbar über ein modernes People Analytics Instrument (siehe Punkt 4). Ausgehend von den Ergebnissen können Sie das Thema Equality objektiv angehen - und natürlich fair und transparent.

Warum ist faire Bezahlung für Ihre Personalstrategie wichtig?

Das Zeitalter der maximalen Transparenz hat uns irgendwann in den letzten 20 Jahren voll erfasst. Lesen auch Sie zuerst die öffentliche Bewertung auf Google, Tripadvisor, Booking & Co, bevor Sie in ein Restaurant gehen, ein Hotel buchen oder diverse Freizeitaktivitäten mit einer Gastgeber-Partei anstreben? Selbst wenn Sie zu Minderheit gehören, die das nicht tut, dann kennen Sie Kununu oder Glassdoor.
(Ex-) Mitarbeitende, Bewerber, Azubis - sie alle bewerten dort Ihr Unternehmen. In aller Öffentlichkeit.
Und wir ja (spätestens seit 5 Minuten durch diesen Test), dass Arbeitnehmer Konsumenten der Arbeitswelt geworden sind.
Sie erwarten von Ihnen attraktive Angebote im Hinblick auf die Entwicklung ihrer Fähigkeiten, Einblicke in das Personalmanagement Ihres Unternehmens, Beispiele von mitarbeiterbezogenen Initiativen und nicht weniger als Antworten auf Fragen wie

• was sind die Ziele dieses Unternehmens?
• wie steht es um die Unternehmenskultur dieses Arbeitgebers?
• wie sieht die Unternehmensstrategie?
• wie passiert hier Personalentwicklung?
  
  

Richtig, all das ist heutzutage transparent. Oder sollte es sein.

Wenn diese Transparenz also so publik und so entscheidend für so viele Facetten und Prozesse innerhalb dieser Arbeitswelt ist, dann gehört es in jede - und damit auch Ihre - Personalstrategie, das Thema richtigzumachen.

Was ist die Besonderheit bei Pay Transparency?

Die Besonderheit ist, dass sie dieses Thema nicht meistern werden.
Damit ist es gesagt, selbst von den sogenannten externen Experten wie uns. Auch das beste Projekt hierzu, die beste Strategie, der nachhaltigste Meilenstein wird Ihnen die Themen Pay vs. Performance vs. Equality nicht in einer Art und Weise lösen, die alle Mitarbeitenden gutheißen.
Die zweite Besonderheit? Wenn Sie den Fokus auf das Wörtchen "Transparenz" legen und dann einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP, das nächste Buzzword) pflegen und hegen (und auch wirklich durchziehen), werden Ihre Leistungsträger das anerkennen und mit Engagement belohnen.

Legen Sie Gehaltsbandbreiten offen, erklären Sie Ihr Performance Management System oder eben Ihren Prozess der Leistungsbeurteilung immer und immer wieder, nehmen Sie (wenn nötig frequentierte) Anpassungen vor und lernen Sie selbst von Ihren Mitarbeitenden, wie es noch besser geht - dann haben Sie die besten Chancen, es deutlich besser zu machen als Ihre schlafende Konkurrenz.
Denn zu viele Unternehmen glauben immer noch an Ihren eigenen Masterplan im Thema, der 1990 funktioniert hat und heutzutage von Ihren Leistungsträgern belächelt und mit Abgang bestraft wird.
Unterscheiden Sie sich davon, machen Sie es transparent.

Datenbasierte Entscheidungen

Worum geht's bei datenbasierten Entscheidungen?

Für alle der weiteren drei vier Punkte brauchen Sie eine Grundlage: kennzahlenbasierte Entscheidungswege. 

Um Entscheidungen objektiv und datenbasiert treffen zu können, brauchen Sie logischerweise Daten. Daten haben sie en masse, aber wie sind sie verarbeitet und visualisiert? Sind sie zugänglich, verfügen Sie über die richtigen digitalen Cockpits und Dashboards?
Das sollten sie, denn data is king.
Nicht nur weil Unternehmen nur dann funktionieren, wenn die Zahlen stimmen - alle unterliegenden Personalprozesse und -projekte sind mit Zahlen und Fakten erklärbar und finden durch sie Ihre Berechtigung.
In der heutigen Zeit brauchen Sie Benchmarks und Vergleiche. Zunächst nur um zu wissen, wo Ihr Unternehmen stehe; dann, um Optimierungspotenzial zu entdecken und ausschöpfen zu können - oder um bestehende Stärken im Vergleich zur Konkurrenz ausspielen und kapitalisieren zu können: dann, um nachhaltig zu evaluieren und Ihre guten Zahlen berichten zu können.
So haben Sie die Kontrolle über wichtige Personalkennzahlen wie:

• Fluktuation
• Demografie
• Mitarbeiterproduktivität
• Umsatz/Gewinn pro Mitarbeiter
• HR-zu-MA Rate und Wirksamkeit der Personalabteilung
• Mitarbeiterauslastung
• Weiterbildung / Learning and Development allgemein
• Employee Experience mit all seinen Facetten
• Kostenfaktoren in der Personalplanung
• Personalgewinnung / Recruiting
• Fehlzeiten
• uvm

Warum sind Personalkennzahlen für Ihre Personalstrategie wichtig?

Keine Frage lässt sich in diesem Abschnitt so einfach beantworten: weil Daten im Zentrum jedes Unternehmenserfolges stehen - vor allem derer, die als People Business gelten.

In einem Bewerbermarkt wie unserem wird es für die meisten Unternehmen in Zukunft darum gehen, mit weniger Humankapital mehr zu erwirtschaften.
So kapitalistisch sich das anhört, es ist die Realität. Unser Bewerbermarkt schrumpft bis 2035 weiter rapide zusammen - Sie also brauchen starke und belastbare Fakten, um die richtigen Entscheidungen zu treffen.
Und diese Entscheidungen trifft man heutzutage modern und kennzahlenbasiert - nicht klassisch und nach subjektiver Einschätzung und Befindlichkeiten.
Und ganz nebenbei: Wir werden in 10 Jahren darüber lachen, wie wenig wir heute die vorhandenen Daten genutzt haben. Die (Arbeits-)Welt entwickelt sich in rasendem Tempo in Richtung (Teil-) Automatisation. Sorgen Sie in Ihrem Unternehmen deswegen dafür, dass sie in 10 Jahren höchstens schmunzeln werden, weil Sie heute schon eigenen guten Job in Sachen HR Daten und Personalstrategie machen.

Was ist die Besonderheit von HR Daten in einer Personalstrategie?

Die Besonderheit ist die Komplexität dieser Aufgabe, die zu den großen zwei Unbekannten führt: Bei all den Massendaten - 1. wo sollen wir hinschauen und 2. was machen wir daraus?
Ihr Unternehmen ist einzigartig, egal, wie ähnlich Ihr Geschäftsmodell dem Ihres Wettbewerbs ist. Sie haben eine eigene Strategie und Vision, einen eigenen Schlag Menschen und DNA, eine eigene Historie.
Es gibt kein Pauschalrezept, welche KPIs und Zahlen für Sie auch gelten, wie es für andere die richtigen sind.

Stellen Sie daher idealerweise Ihren eigenen Index aus den wichtigsten Personalkennzahlen für Ihre Personalstrategie auf. Daraus ergeben sich Benchmarks, die natürlich den Zielzahlen Ihrer Konkurrenz oder Branche ähneln, aber doch nur für Sie gelten sollten. Und das gilt für alle oben genannten Themen.
Benötigen Sie dabei Hilfe? Dann sprechen Sie uns an. Glücklicherweise für Sie ist kennzahlenbasierte HR-Arbeit unsere Spezialität.

5. X-Faktor

Worum geht's?

Wir nennen es den X-Faktor. Es ist mindestens ein Thema, was fast jedes Unternehmen zusätzlich hat.
Vielleicht kommen Sie gerade aus einem Merger, vielleicht ist Ihre Historie deswegen oder anderweitig besonders, vielleicht beschäftigen Sie eine ganz besonders Art Mensch (demografisch, psychografisch, geografisch?!)... Es gibt unzählige Gründe und sicherlich gute Anhaltspunkte, warum Ihr Unternehmen weiter individuelle Themen in die Personalstrategie aufnehmen sollte.

Warum ist das für Ihre Personalstrategie wichtig?

Wenn Arbeitnehmer heute Konsumenten des Marktes sind, Sinnsuche so wichtig geworden ist, Pay Gaps geschlossen werden, Performance Management transparent und fair wird und datenbasierte Entscheidungen massenhaft integriert und genutzt werden (und Sie selbst natürlich ambitioniert und gründlich alle die Punkte bedacht und umgesetzt haben)...
was unterscheidet Ihre Organisation dann von den anderen attraktivsten da draußen?

Betrachten Sie das X, den X-Faktor, als unique selling point.
Das ist Ihr Thema bzw. Ihre Themen (aber weniger ist mehr). Finden Sie es. Dann vermarkten Sie es. Nach innen und außen. Ohne Pause. Es wird Mitarbeiter und Bewerber begeistern. Versprochen.

Zu betriebsblind, was Ihr X-Faktor sein könnte? Wir helfen Ihnen durch unseren Außenseiter Vorteil.

Was ist die Besonderheit?

Ganz einfach - hier gilt: je individueller, desto besser.
„Nachhaltigkeit bis 2030“ ist kein X-Faktor, das macht jeder. Sie haben aber unseren Punkt hier längst verstanden.