Mehr über die Stärkenkompass GmbH erfahren Sie hier.

Führung ist eine verantwortungsvolle Aufgabe, die viele wichtige Aspekte umfasst. Eine davon ist es, die Leistung der Mitarbeiter zu steigern. Hier sind vier Punkte, die Ihnen dabei helfen können:

Wie lässt sich die Leistung steigern?

1. Die Herausforderungen
2. Was müssen Sie unbedingt darüber wissen?
3. Welche Stärken machen dabei einen Unterschied?
4. Welche Werkzeuge benötigen Sie dafür?

Quelle: Unsplash

1. Die Herausforderungen dieser Aufgabe

Einerseits haben Menschen das Bedürfnis, ihre Leistung zu steigern und dafür Anerkennung zu bekommen. Das ist ein Grundbedürfnis, das uns antreibt.

Wenn wir nicht die Möglichkeit haben, unsere Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, Ziele zu erreichen und Feedback zu bekommen, kann das negative Auswirkungen auf unsere mentale Gesundheit haben. Erfolg und die Aussicht auf Erfolg motivieren uns und stärken unser Selbstwertgefühl.

Auf der anderen Seite sind wir aber auch Energiesparer. Wir versuchen, unsere Ziele mit so wenig Aufwand wie möglich zu erreichen. Evolutionär betrachtet, belohnt uns das, wer seine Energie spart und trotzdem erfolgreich ist.

Deshalb ist es so wichtig, unsere Stärken zu erkennen und auszubauen. Wenn wir unsere Stärken nutzen, können wir mehr Leistung erzielen, ohne uns dabei zu überfordern. Außerdem macht uns die Arbeit mit unseren Stärken mehr Freude.

Als Führungskraft gibt es drei Hebel, mit denen Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter beeinflussen können:

1. Können

Dazu gehören Fähigkeiten, Kompetenzen, Konstitution, Belastbarkeit und Auffassungsvermögen.
Um die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu sichern, gibt es zwei mögliche Herangehensweisen:

• Zum einen können Sie sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter passende Aufgaben zugewiesen bekommen. Diese sollten zu ihren Stärken und Fähigkeiten passen, um eine optimale Leistung zu ermöglichen.
  
• Zum anderen können Sie gezielt die benötigten Kompetenzen ausbauen, um die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu steigern.

2. Wollen

Dazu zählen Aspekte, wie Motivation, Engagement, Ehrgeiz, Erfolgsorientierung.
Ihre Aufgabe ist es, Leistungsbereitschaft zu sichern. Zum Beispiel, indem Sie erreichbare Ziele setzen, Fortschritte transparent machen und Ihre Leute stärker orientiert einsetzen.

3. Umfeld

Dazu gehören Arbeitsmittel, Werkzeuge, Technik ebenso wie Kultur-Aspekte, wie Umgang mit Fehlern, Feedback, Kommunikation und Führung.

Ihre Aufgabe ist es, Ressourcen bereitzustellen, Störquellen abzuschalten oder Demotivation von Ihrem Team fernzuhalten.

Es ist offensichtlich, dass es einige Aspekte gibt, die leichter zu beeinflussen sind als andere, wenn es darum geht, die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu steigern. Es ist jedoch wichtig, dass Sie alle relevanten Aspekte im Blick haben, um das Beste aus Ihrem Team herauszuholen.

2. Warum ist gute Führung so wichtig?

Es ist erwiesen, dass schlechte Führung die deutsche Volkswirtschaft jährlich 103 Mrd. Euro kostet und bei über zwei Dritteln der Mitarbeitenden Dienst nach Vorschrift verursacht. Zudem ist schlechte Führung der Hauptgrund für hohe Fluktuation: Obwohl die positiven Eigenschaften eines Unternehmens als Arbeitgeber Bewerber anziehen, sind Kündigungen oft auf Unzufriedenheit mit der Führungskraft zurückzuführen.

Es gibt also viel Raum für Verbesserungen, insbesondere in Bezug auf Mitarbeiterbindung. Ziele und Anreize sind ein guter Ausgangspunkt, um die Leistung zu steigern. Um jedoch sowohl die Zufriedenheit als auch die Leistung zu verbessern, sollten Sie nicht nur Ziele und Anreize im Blick haben, sondern auch den Startpunkt. Die sechs Ebenen des Engagements bieten eine universell anwendbare Skala, um das Engagement Ihrer Mitarbeitenden zu bewerten und gezielt Einfluss darauf zu nehmen.

Die sechs Level des Engagements (von unten nach oben)

1. Sabotage (unterstes Level)

Die Mitarbeitenden konzentrieren all ihre Energie darauf, dem Arbeitgeber zu schaden. Sie sind sehr enttäuscht und haben das Gefühl, dem Unternehmen etwas zurückzugeben.

Ihre Aufgabe: Präsenz zeigen, Interesse zeigen, Ursachen verstehen. Dialog aufrechterhalten.

2. Widerwilliger Gehorsam

Die Arbeit wird nur sehr zögerlich und mit geringem Einsatz erledigt. Es fehlt an Motivation, sich mit den Zielen, der Arbeit oder dem Unternehmen zu identifizieren.

Ihre Aufgabe: Beziehung anbieten und Neuanfang möglich machen.
Zuhören und Verstehen beweisen. Gemeinsamkeiten aufzeigen. Ziele vereinbaren und Entwicklung anerkennen.

3. Dienst nach Vorschrift (67 % der Angestellten sind hier oder darunter)

Wenn Mitarbeitende Dienst nach Vorschrift machen, führen sie nur die Aufgaben aus, die in ihrem Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Sie erledigen ihre Arbeit zwar gewissenhaft, aber ohne eigenes Engagement oder proaktives Handeln. Mitarbeitende halten sich strikt an die Arbeitszeit und sind nicht bereit, etwas zusätzlich zu tun oder über den Tellerrand hinauszuschauen.

Ihre Aufgabe: Leistungen wahrnehmen und Wertschätzung für persönliche Beiträge sichtbar machen. Team stärken und Identifikation mit gemeinsamen Zielen herstellen. Fortschritte feiern. Kontrolle abbauen. Sanktionen und Kritik massiv reduzieren. Eigenverantwortung übertragen, Vertrauen schenken. Mehr geben, als nehmen ist der Schlüssel zum nächsten Level.

4. Freudige Kooperation

Die Mitarbeiter empfinden sich als wichtige Partner des Unternehmens und sehen ihre Arbeit als mehr als nur einen Job, der ihnen Gehalt und Urlaub bringt. Vielmehr ist ihnen Erfolgserlebnisse, Teamgeist und individuelle Anerkennung wichtig. Sie engagieren sich dafür, Projekte erfolgreich abzuschließen, auch wenn dies bedeutet, dass sie außerhalb der regulären Arbeitszeiten arbeiten müssen. Zudem sind sie proaktiv bei der Fehlererkennung und -vermeidung.

Ihre Aufgabe: Steigern Sie Leistung, indem Sie Ihre Leute noch stärkenorientierter einsetzen. Werden Sie zum Talente-Freisetzer und Coach.

5. Überzeugtes Engagement

In diesem Level der Mitarbeiterbindung spüren die Mitarbeiter eine enge Verbundenheit zum Unternehmen, seiner Mission und den gemeinsamen Zielen. Sie übernehmen höchste Eigenverantwortung, weil sie sich stark mit ihrer Aufgabe identifizieren. Auf diesem Niveau können Mitarbeiter ihre Stärken optimal nutzen, betrachten ihre Arbeit als Berufung und handeln unternehmerisch.

Ihre Aufgabe: Weiter so. Übertragen Sie Ihre Erfolgsrezepte auf andere Abteilungen und Standorte Ihres Unternehmens.

6. Kreative Begeisterung

Auf dem höchsten Level des Engagements haben Mitarbeiter eine wahre Leidenschaft für ihre Arbeit und inspirieren damit auch andere. Sie hinterfragen kontinuierlich den aktuellen Stand der Dinge, um zu prüfen, wie alles noch effektiver und effizienter gestaltet werden kann. Dabei verschwimmen die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben, weil die Arbeit für sie auch eine persönliche Berufung darstellt.

Ihre Aufgabe: Keine, Sie können sich nun glücklich schätzen, solche Mitarbeiter zu haben.

3. Welche Stärken machen dabei den Unterschied?

Es gibt zwei besondere Stärken, die helfen können, die Leistung der Mitarbeiter zu steigern:

Verantwortungsbewusstsein

Menschen mit dieser Stärke übernehmen Verantwortung und zeigen dies durch ihr Denken, Sprechen, Handeln und Auftreten. Man kann sich zu 100 % auf sie und ihre Aussagen verlassen. Sie sind bekannt für Vernunft, Gründlichkeit und teamorientiertes Handeln. Als Führungskraft sind sie ein wertvolles Vorbild aufgrund ihrer Zuverlässigkeit und ihres kooperativen Handelns.

Strategie

Sie nutzen vorhandene Ressourcen effektiv zur Umsetzung ihrer unternehmerischen und persönlichen Ziele sowie zur Entwicklung ihres Teams. Eine strategische Ausrichtung bedeutet, auch langfristige Ziele im Blick zu behalten und darauf ausgerichtete Entscheidungen zu treffen.

Mitarbeiter und Kunden können sich darauf verlassen, dass ihre Entscheidungen durchdacht, fundiert und planvoll sind. Das schafft Glaubwürdigkeit und gibt dem Team Sicherheit.

4. Welches ist Ihr Werkzeug der Führung dafür?

Die Art und Weise, in der Sie Aufgaben verteilen und delegieren, ist entscheidend für die Steigerung von Leistung.

Delegieren umfasst drei Aspekte: Briefing, Monitoring und abschließendes Feedback. Umfang und Inhalt hängen vom Wollen und Können ab.

Will-Skill Matrix – Sieben Check-Points für das Delegieren von Aufgaben:

1. Delegieren Sie so viele Aufgaben wie möglich.
2. Delegieren Sie vor allem Aufgaben, die Ihre Mitarbeiter in Ihren Talenten und Fähigkeiten vorwärtsbringen.
3. Wägen Sie Erfahrung, Wissen und Können ab. Passen Sie auf, dass Sie weder zu viel (Mikromanagement), noch zu wenig Unterstützung anbieten.
4. Überprüfen Sie vorhandene Motivation und steigern Sie diese gezielt.
   
   • Delegieren Sie Aufgaben so, dass Ihr Mitarbeiter die Chance erhält, seine Stärken einzusetzen, Potenziale auszubauen und dabei Erfolg hat.
   • Stellen Sie immer den Bezug zu übergeordneten Zielen (Unternehmen, Team, Mitarbeiter) her. Oft wirkt der Beitrag der delegierten Aufgabe zum großen Ganzen motivieren.
5. Vermeiden Sie es Lieblings-Aufgaben vorzubehalten, für die Sie gefeiert werden, während Mitarbeiter unsichtbar bleiben und nur die Jobs machen, die keine Sichtbarkeit herstellen.
6. Übertragen Sie Verantwortung, ermutigen Sie Ihre Leute, eigene Lösungswege zu finden und bestärken Sie Ihre Überzeugung, Ziele erreichen zu können und auf gutem Weg zu sein.
7.  Kritisieren Sie so wenig wie möglich. Geben Sie stattdessen konkrete, zeitnahe und wertschätzende Rückmeldungen zu erzielten Fortschritten und sichtbar gewordenen Stärken.

So wird aus stumpfer Arbeit, Berufung mit Selbstverwirklichung und Sinn. Das Ergebnis davon ist mehr Kreativität, mehr Kundenorientierung und profitables Wachstum für das Unternehmen als Ganzes.