Mitarbeitertypen Psychologie: So führen Sie diverse Charaktere

Mitarbeitertypen Psychologie: So führen Sie diverse Charaktere

Es gibt zwei Motive der menschlichen Handlungen: Eigennutz und Furcht.

, sprach einst Napoléon Bonaparte himself.

Ob Sie diese radikale Ansicht teilen, oder nicht - dieser Ansatz wird Ihnen helfen beim Verständnis über die Mitarbeitertypen Psychologie.

Starten wir mit also einigen, steilen Thesen:

  • Menschen sind in erster Linie an sich selbst interessiert
  • In jeder Ihrer Interaktionen stellt sich Ihr Gegenüber unweigerlich die Frage: Was springt dabei für mich raus?
  • Wenn Sie mit einem Mitarbeiter sprechen, wird dieser Sie schätzen, wenn er selbst das Thema des Gesprächs ist. Sie als Führungskraft punkten also als guter Zuhörer.
  • Es geht noch einen Schritt weiter: Diese Menschen mögen Sie nach dem Gespräch mehr, obwohl sie den Großteil über sich selbst gesprochen haben.

Paradox? Ja. Verwunderlich? Auch.

Aber eben genauso paradox und verwunderlich, wie die menschliche Psychologie.

Und weil Ihr Geschäftsmodell, Ihr Team, Ihre Business Unit nichts anderes als eine Ansammlung von Menschen mit sich gegenseitig unterstützenden Arbeit sind, tun Sie gut daran, immer zuerst den Menschen 'hinter Ihrem Mitarbeiter' zu sehen.

Was ist Ihr größter Hebel?

Ihre Mitarbeiter erwarten von Ihnen als Manager oder Teamleiter Rückmeldungen zu ihren eigenen Leistungen - neudeutsch: Feedback.

Als moderne Führungskraft führen Sie diese Feedbackgespräche regelmäßig.
Aber manchmal ist es nicht es Feedback, das Ihre Beschäftigten hören möchten.

Die eine Seite der Medaille sind die verschiedenen Mitarbeitertypen, Psychologie ist die andere.

Wie übermitteln Sie Ihre Nachricht so, dass Ihr Teammitglied sie als hilfreich und als schädlich interpretiert?

Emotionale Intelligenz ist dabei Ihr bester Freund.

Agieren Sie einfach als moderner People Manager und Sie sind auf der sicheren Seite.
Verstehen Sie es als besondere Art der situativen Führung.

Einfacher gesagt als getan? Dann beginnen Sie mit dem richtigen Feedback. Wie das geht, lernen Sie in diesem Beitrag.

Um effektiv Feedback zu geben, sollten Sie Ihre Mitarbeiter kennenlernen.

Was sind ihre Stärken, was ihre Schwächen?

Was motiviert jeden Einzelnen, jeden Tag für ihr Team, ihr Unternehmen aufzustehen und zu arbeiten?

Wie ist ihr Kommunikationsstil? Welchen Hintergrund haben ihre Mitarbeiter - ethisch, kulturell, etc.?

Wechseln Sie die Perspektive.

Sogar der Geburtsjahrgang kann eine Rolle spielen.

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Bleiben wir noch einen Moment bei der Kommunikation. Werfen Sie einen Blick auf unsere Darstellung der verschiedenen Arbeitsmarktgenerationen und ihre bevorzugte Kommunikation.

Natürlich ist das kein Pauschalrezept, natürlich sollten sie ihre Beschäftigten nicht nach dem Geburtsjahr in ihrer Personalakte in Schubladen schieben.

Doch wenn Sie Muster erkennen, lohnt es sich die beschriebenen Tipps auszuprobieren.

Ein weiterer Tipp: Achten Sie einmal darauf, welchen Weg ein Mitarbeiter nimmt, wenn er Sie aktiv kontaktiert. Es ist meist sein favorisiertes Medium.

Schreibt ein Kollege ihnen immer Mails, wenn er etwas möchte? Ruft eine andere Mitarbeiterin immer kurz an? Oder meldet sich der Azubi grundsätzlich per Chat?

Nehmen Sie diese Hinweise wahr, antworten Sie über das gleiche Medium.

Es sind die kleinen Dinge, die Ihnen in der Mitarbeitertypen Psychologie als Führungskraft Vorteile verschaffen.

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Ihre Pauschalrezept für den Umgang mit verschiedenen Mitarbeitertypen

Bevor wir in die verschiedenen Mitarbeitertypen selbst einsteigen, werfen Sie einen Blick auf die folgende Liste.

Sie gibt wieder, welche pauschalen Verhaltensweisen Ihnen mehr Beliebtheit bei jedem Mitarbeiter bringen.

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  1. Strahlen Sie Wärme und Kompetenz aus.
  2. Zeigen Sie positive Emotionen.
  3. Lachen Sie.
  4. Begegnen Sie Ihren Mitarbeitern so respektvoll, wie sie es sich andersrum wünschen.
  5. Seien Sie humorvoll.
  6. Lenken Sie das Gespräch auf Ihren Gegenüber.
  7. Lassen Sie Ihre Gegenüber aussprechen.
  8. Geben Sie Schwächen (oder Unwissenheit) zu.
  9. Spiegeln Sie die Mimik Ihrer Gegenüber.
  10. Verbringen Sie mehr Zeit mit Menschen, mit denen Sie verbundener sein möchten.
  11. Geben Sie Komplimente.
  12. Betonen Sie Gemeinsamkeiten und gemeinsame Werte.
  13. Verraten Sie kleine Geheimnisse über sich.
  14. Tun Sie so, als ob Sie Ihre Gegenüber mögen, wenn dem nicht so ist.
  15. Hören Sie gut zu.
  16. Prägen Sie sich Namen, Eigenschaften und Haltungen sehr gut ein.

Mitarbeitertypen Psychologie: Die vier verschiedenen Charaktere

Springen Sie hier direkt zum Mitarbeitertypen:

Genug von den allgemeinen Tricks.

Sie sind hier, um die verschiedenen Charaktere besser einschätzen und auf sie reagieren zu können.

Mehr noch, Sie werden lernen, wie Sie aktiv und psychologisch auf Ihre Mitarbeitertypen einwirken.

Also wen haben Sie im Team?

Werfen Sie einen Blick auf die 9 Box Matrix, einem Kompetenzmodell, um Mitarbeiter in Sachen Leistung vs. Potenzial beurteilen zu können.

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Wir werden uns in den psychologischen Ansätzen auf Bereiche dieser 9 Boxen fokussieren.
Möchten Sie mehr über Leistungsbeurteilung und dieses Modell erfahren, schauen Sie bitte hier.

Die Superstars finden Sie in der oberen rechten Ecke in Form von Star, High Performer, Talent und Leistungsträger. Wir fassen diesen Mitarbeitertypen als Superstar zusammen, denn sie verbinden viele Eigenschaften. Zudem funktioniert die richtige Kommunikation bei allen über eine ähnliche Feedbackstrategie.
Die Gruppe ist so groß, sie alles tun sollten, um diese wertvollen Mitarbeiter an Ihr Unternehmen zu binden.

Die Zyniker finden Sie unten links: Schlechte Neueinstellung und Dilemma.
Sie sind nie richtig angekommen, entwickeln sich oft zurück und vom Unternehmen weg. Die Leistungskurve zeigt nach unten, sie reagieren zynisch auf Veränderungen im Unternehmen und vielleicht auch Ihren Führungsstil.

Die Stillsteher sind in unserem Bild die Arbeitstiere (unten rechts). Sie bringen ihre Leistung  aber laufen wie in einem Hamsterrad. Die Stillsteher durchlaufen den selbst Trott, sind Gewohnheitstiere und mögen die immer gleichen Umstände - ohne über all das nachzudenken oder es infrage zu stellen.

Die Experten tauchen oben links als unbrauchbare Genies auf. Sie sind über alle Zweifel erhaben, haben enormes Potenzial. Allerdings bekommen diese Experten ihre eigenen PS selten auf die Straße, also in Ihr Geschäftsergebnis. Sie wissen alles, das meiste davon besser und driften ab und an ins Zynische ab.

Also dann, hier sind Ihre psychologischen Tricks und Kniffe, um mit diesen verschiedenen Mitarbeitertypen wertvolle Gespräche zu führen.

Der Superstar

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Ein Superstar trägt Ihr Team.
Jeder einzelne Superstar hat hohe Ansprüche, er kennt seinen Marktwert und nicht selten versucht die Konkurrenz ihn über Headhuntern bei LinkedIn und Xing abzuwerben.

Unter anderen Umständen würden Sie ihn gerne mit einer Beförderung oder Gehaltserhöhung belohnen, aber die Pandemie, das Budget oder das Organigramm lassen es nicht zu.

Also wie begeistern Sie Ihre Superstars?

Die erste goldene Regel: Sorgen Sie dafür, dass diese Mitarbeiter maximale Wertschätzung erfahren und spüren.

Wählen Sie einen emotional intelligenten Ansatz: Seien Sie immer transparent und betonen Sie die gute Performance aufrichtig.
Ihr Feedback muss immer fokussiert sein. Nehmen Sie sich Zeit, die erbrachten guten Leistungen zu beschreiben.

Richten Sie Ihren Blick aber dann auch auf die nächsten Herausforderungen.
Ihre Leistungsträger, Stars, High Performer und Talente sind die Zugpferde Ihres Teams, weil  Sie in der Vergangenheit Herausforderungen mit außerordentlichen Leistungen beantwortet haben.
Heißt: Diese Beschäftigten lieben die Herausforderung. Und am meisten lieben Sie die nächste, neue Herausforderung.
Und eines liebt jeder Mensch: Die Anerkennung danach von anderen Menschen.

Nutzen Sie diese Tatsachen in Ihrer Führung.

Können Sie Ihren Superstars, aus welchen Gründen auch immer, keine materiellen Goodies (Bezahlung, Homeoffice, Firmenwagen, etc.) anbieten, finden Sie Alternativen.

Kommen Sie zurück zur Frage vom Anfang: „Was springt dabei für mich raus?“ und zwar aus Sicht des Superstars.

Bieten Sie ihm etwas, was er attraktiv findet.

Wie wäre es mit einer Investition in die persönliche Entwicklung oder Maßnahmen in Richtung einer verbesserten Work Life Balance? Was ist mit Schulungen, virtuellen Konferenzen, Reisen in andere (ausländische) Standorte, ein Mentoring oder sogar eine Auszeit?

Wenn Sie immer ein guter Zuhörer waren, wissen Sie jetzt längst, was davon im Kopf Ihres Superstars Anklang findet. Und dann handeln Sie.

Versprechen Sie auf keinen Fall Dinge, die Sie nicht halten können.

Der Zyniker

Mitarbeitertypen psychologie zyniker wie geht man mit unzufriedenen mitarbeitern um 1

Vorab: Dieser Mitarbeitertyp ist gefährlich und kann ansteckend sein.

Wie angesprochen, zählen wir die missglückten Neueinstellungen dazu und die Beschäftigten, die Ihnen Kopfzerbrechen bereiten, ob es überhaupt einen gemeinsamen weiteren Weg gibt.

Sollten Sie der Überzeugung sein, dass ein Zyniker absolut nicht (mehr) in Ihr Team passt, suchen Sie das offene Gespräch. Geben Sie dieses Feedback genauso offen, fair und ehrlich, wie sich die Situation aus Ihrer Sicht darstellt.

Machen Sie dem Mitarbeiter nichts vor. Sie treffen Entscheidungen und dazu zählen unliebsame Personalentscheidungen. Suchen Sie mit diesem Zyniker zusammen (bitte nennen Sie ihn nicht so) eine Lösung, die beide Seiten verbessert.

Soll dieser Zyniker bleiben, geht es hier weiter.

Diese Mitarbeiter scheinen in die falsche Richtung zu laufen. Sie haben Potenzial.

Aber wie können Sie den Trend umkehren?

Es beginnt mit einem ehrlichen Gespräch. Denken Sie daran, dass Zyniker den aktuellen Trend und Veränderung oft ablehnen.

Sie sind jetzt als Zuhörer gefragt. Geben Sie nichts vor, lassen Sie reden.

Stellen Sie offene Fragen: „Was sind Ihre aktuellen / grundsätzlichen Schwierigkeiten in diesem Team?" oder „Warum sehen Sie die aktuelle Situation so kritisch?“ oder „Warum können Sie nicht die Leistungen abrufen, die sich selbst wünschen / die das Team von Ihnen braucht?

Jetzt sind die schwierigen Fragen auf dem Tisch. Hören Sie nun gut zu.
Stellen Sie weitere Fragen. Mehrere Wiederholungen eines einfachen „Warum?“ oder „Woran machen Sie das fest?regen zu tiefgründigeren Antworten Ihres Gegenübers an.

Sie haben zwei Ohren und einen Mund, scheinbar aus gutem Grund.

Hören Sie immer doppelt so viel zu, wie Sie selbst reden.

Danach ordnen Sie mit Ihren Antworten die Situation realistisch ein. Arbeiten Sie zusammen an Lösungswegen, geben Sie dem Zyniker Mitspracherecht.

Ermächtigen Sie ihn zu eigenen Vorschlägen, geben Sie Komplimente, wenn er sich dabei alle Mühe gibt, die Lage zu verbessern.

Wenn Sie einem solchen Zyniker auf diese verständnisvolle, offene und urteilsfreie Art und Weise begegnen, ändern sich oft alles.

Sie haben gute Chancen, ihn unterschwellig von Ihrem Weg zu überzeugen. Dabei haben Sie gar nicht viel gesagt, nur die Leitplanken gesetzt und an die Unternehmensziele erinnert.

Lassen Sie den Zyniker die Lösungen selbst finden und sie treffen sich beide im gemeinsamen Ziel.

Hilft nichts von diesen Tipps, denken Sie über die anfänglich beschriebene Trennung von diesem Beschäftigten nach.

Der Stillsteher

Mitarbeitertypen psychologie keine leistungen wie geht man mit low performern um

Es ist der klassische Dienst nach Vorschrift.

Sie denken sich vielleicht „das kommt doch eher selten vor.“ Falsch gedacht, die Stillsteher sind weit verbreitet. Laut einer Publikation des Spiegel machen drei von vier deutschen Arbeitnehmern Dienst nach Vorschrift. Die Zeit beschreibt sogar, dass genau das gesund ist.

Es lohnt sich also, sich mit dieser Art von Mitarbeitertypen genau zu beschäftigen.

Der Stillsteher ist ein Arbeitstier - mal eifriger, mal weniger.
Er liebt die Gewohnheit, das immer Gleiche. Er kommt um 8 Uhr und geht um 16:30 Uhr, plus / minus fünf Minuten. In und nach Zeiten von Corona loggt er sich zur gleichen Zeit im Homeoffice ein und sie können die Uhr nach seiner Mittagspause stellen.

Doch Sie schauen auf die Leistungsverbesserung, seine Performance steht aber seit Zeiten still. Er arbeitet auf einem Plateau - also was tun Sie?

Auch hier gilt: Seien Sie mutig.

Stellen Sie sich selbst zunächst mutige Fragen: Nimmt dieser Stillsteher, dieses Arbeitstier, eine wichtige Rolle im Team ein? Arbeitet er gut mit den anderen zusammen? Ist er ein geschätztes Teammitglied?
Wenn Ihre Antwort nein, nein und nein ist, haben Sie es vielleicht eher mit einem versteckten Zyniker zu tun?

Wenn Sie aber ein gutes Gefühl haben und ihn bei seiner persönlichen Entwicklung unterstützen und wieder antreiben möchten, lenken Sie das Gespräch in eine andere Richtung.

Öffnen Sie sich und stellen genauso offene Fragen: „Wie sehen Sie Ihre persönlichen Fortschritte?", „Woran liegt es, dass Ihre Fortschritte ausbleiben?“ und „In welchem Bereich haben Sie Lust, sich weiterzuentwickeln?“.

Ein wichtiger Tipp: Gerade in Antwort auf die letzte Frage liegt der Schatz für Sie. Der Mitarbeiter assoziiert 'Lust' und 'Weiterentwicklung' mit positiven Dingen. Diese Frage triggert Gedanken und eine Antwort, die Ihnen etwas über seine Begeisterungsfähigkeit liefert.

Hören Sie jetzt wieder ganz genau hin. Was sind die Themen, Ideen, Beispiele und Motivationen, die ihn antreiben? Was wünscht er sich vielleicht mehr oder anders von seiner Zukunft?

Jetzt beginnt Ihre eigentliche Aufgabe: Personalentwicklung.

Ihr Stillsteher hat Ihnen (hoffentlich) genug Stoff gegeben, Sie sind dran.
Entwickeln Sie eine Vision für diesen Beschäftigten. Sie haben die Chance, aus dem Stillsteher einen Superstar zu machen, ihn zu inspirieren und zu fördern.

Waren Sie fleißig und nichts tut sich oder stehen die Chancen schlecht - reagieren Sie in die andere Richtung. Dann streben Sie nach der Trennung, denn diese Entwicklung untergräbt Ihr Performance Management.

Sie merken es: Sie selbst haben immer eine große Verantwortung.

Der Experte

Mitarbeitertypen psychologie experte wie geht man mit alten erfahrenen mitarbeitern um

Ihnen werden wohl auch hier einige Beispiele in den Reihen Ihrer Kollegen einfallen. Den Experten gibt es länger, als es Unternehmen gibt.

Bezeichnenderweise sind viele Führungskräfte selbst als Experten gestartet oder sind es noch heute. Viele sind gerade weil Sie Experten Ihres Faches sind zur Führungskraft befördert worden - und jetzt unwirksam.

Zurück zum Thema.

Die Situation mit einem Experten im Team kann unangenehm sein.
Besonders ist sie unangenehm, wenn sich ein Experte insbesondere als Teammitglied Ihrer Führung widersetzt und schnell defensiv wird.

Egal, was Sie sagen und vorgeben - der Experte weiß es besser. Manchmal haben Sie das Gefühl, dass er Ihnen widerspricht, nur um widersprochen zu haben.

Tatsächlich aber können Sie diese Situation zu Ihrem Vorteil nutzen.

Es ist ganz ähnlich, wie mit Teilnehmern eines Workshops, die Ihnen das Gefühl vermitteln, alles schon vorher gewusst zu haben und generell besser als Sie wissen.

Positionieren Sie sich als lernender Kollege.
Beflügeln Sie den Experten sogar in seinem Status, zeigen Sie Interesse an seinen Äußerungen, fragen Sie viel nach.

Wieder sind die der Zuhörer, bei diesem Mitarbeitertypen sogar im höchsten Maße aller vorgestellten Modelle.

Lassen Sie den Experten reden, reden und reden. Nehmen Sie sogar auch Ihr Team dazu. Oft löst sich diese Einbahnstraße vor allem in der Gruppe. Ihre anderen Mitarbeiter fangen an zu widersprechen oder sogar Ansätze und Einstiege zu finden.

Hat der Experte Wissen, dass sich das Team zu wenig zunutze macht? Gibt es Bereiche, die man im Team zusammen nutzen und sogar kapitalisieren könnte (neue Projekte / Produkte?). Wie machen Sie aus dem Expertenwissen wertvolle Praxis?

In den Folgegesprächen mit dem Experten übernehmen Sie mehr das Ruder, geben Ihm die Gesprächswände (z.B. über eine kurze Agenda) vor und lenken Ihn mit entsprechenden Führungseigenschaften in die gewünschte Richtung.

Erinnern Sie sich an Ihr Ziel: Sie möchten dieses Expertenwissen kanalisieren und gewinnbringend ins Team integrieren.

Mit dieser Marschroute können Sie auch aus einem Experten einen Star machen, der Ansprechpartner für ganz bestimmte Themengebiete ist.

Fazit: Emotionale Intelligenz schlägt jeden klassischen Führungsleitfaden

Beobachten Sie, hören Sie genau zu, stellen Sie offene und vertiefende Fragen. Lernen Sie mit jeden Tag dazu und von Ihren Mitarbeitern.

Lernen Sie diese Teamrunden schätzen. Lassen Sie Ihre Leute kontrovers diskutieren, sich auch gegenseitig regulieren. Sehen Sie dabei die so verschiedenen Talente, Erfahrungen, Interessen und Motivationen.

Sie sitzen an der Seite und hören zu. Ihr Job als moderner Führungstyp ist es, aus diesem Wissen, diesen verschiedenen Charakteren und Haltungen das bestmögliche Team zu machen.

Es ist die Praxis, diese gelebte emotionale Intelligenz, die Ihnen Tür und Tor öffnet.

Sie lässt sie Mitarbeiter verbinden, zu einem starken Team formen und einfach modern führen.

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Mehr zum Thema moderne Führung:

In diesem Artikel geht es um:

  • Mitarbeitertypen
  • Psychologische Führung
  • Feedbackkultur
  • Führungsverhalten
  • Situative Führung
  • Erwartungen und Ziele von Mitarbeiter managen
  • Mitarbeiterproduktivität
  • Performance Management
  • Personalentwicklung

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