Leadership Coaching fürs C-Level: Welches Format bringt Sie weiter?
Leadership Coaching hilft Ihnen, das eigene Führungsverhalten besser zu verstehen und zu verändern. Auch als CEO oder Vorstand können Sie davon profitieren. Geht es um eine konkrete unternehmerische Entscheidung, brauchen Sie womöglich noch etwas anderes: eine fachliche Analyse, Erfahrung aus einer ähnlichen Rolle oder jemanden, der Ihre Argumente hinterfragt.
Einer Geschäftsführerin fällt das Delegieren schwer. Ein Vorstand muss zwischen zwei durchgerechneten Wachstumsoptionen entscheiden. Beide suchen Unterstützung, brauchen aber nicht dasselbe. Fragen Sie sich deshalb zuerst: Was soll nach der Zusammenarbeit anders sein? Auch Bezeichnungen wie „Executive Coaching“ und „CEO Coaching“ beantworten diese Frage noch nicht. Entscheidend ist, wie jemand mit Ihnen an Ihrem Anliegen arbeitet.
Executive Brief
- Ergebnis. Überlegen Sie, was sich in Ihrem Führungsalltag verändern soll oder welche Entscheidung ansteht.
- Entscheidung. Coaching, Mentoring, Beratung und Sparring setzen unterschiedliche Schwerpunkte. Sie lassen sich kombinieren, wenn klar ist, wer welchen Beitrag übernimmt.
- Nächster Schritt. Formulieren Sie Ihr Anliegen in einem Satz. Fragen Sie im Erstgespräch, wie Ihr Gegenüber damit arbeiten würde.
Was Leadership Coaching leistet
Im Coaching schauen Sie sich an, wie Sie führen und was Sie daran verändern möchten. Die International Coaching Federation beschreibt es als partnerschaftlichen Prozess, der Reflexion und Entwicklung anregt.1 Executive Coaching wendet diesen Ansatz auf die Aufgaben von Führungskräften an. Dabei kann es um Delegation gehen, um Konflikte oder darum, wie Sie mit Widerspruch umgehen. Vielleicht müssen Sie auch erst klären, wie Sie Ihre Rolle im Unternehmen ausfüllen wollen.
Vielleicht geben Sie in kritischen Sitzungen regelmäßig selbst die Lösung vor. Im Coaching gehen Sie der Frage nach, warum Sie so reagieren und was das im Team auslöst. Dann überlegen Sie, was Sie anders machen könnten. Sie probieren es im Alltag aus und besprechen beim nächsten Termin, was funktioniert hat und was schwerfiel.
Was lässt sich über die Wirkung sagen? Nicolau und Kollegen werteten 2023 in einer Metaanalyse 20 randomisierte kontrollierte Studien aus. Sie fanden positive Effekte von Executive Coaching. Die gemessenen Veränderungen waren beim Verhalten im Durchschnitt größer als bei Einstellungen und persönlichen Eigenschaften.2 Wie viel ein einzelnes Coaching bewirkt oder ob es etwa den Unternehmensgewinn erhöht, lässt sich daraus nicht vorhersagen.
Im Alltag zeigt sich, ob das Coaching etwas verändert. „Souveräner führen“ ist als Ziel zu offen. Konkreter wäre: „Im nächsten Strategiemeeting prüfe ich zwei Gegenpositionen, bevor ich entscheide.“ Besprechen Sie deshalb früh, woran Sie Fortschritte erkennen wollen und wer Ihnen dazu Rückmeldung geben kann. Wenn das Unternehmen das Coaching beauftragt, klären Sie auch: Was bleibt zwischen Ihnen und dem Coach? Und was darf an den Auftraggeber zurückgemeldet werden?
Vergleichen Sie vier Formate anhand Ihrer Aufgabe
Was brauchen Sie von Ihrem Gegenüber? Vielleicht möchten Sie Ihr Verhalten reflektieren oder von Erfahrungen aus einer ähnlichen Rolle lernen. Vielleicht fehlt Ihnen eine fachliche Antwort, oder Sie suchen jemanden, der Ihren Überlegungen widerspricht. In der Tabelle haben wir die typischen Schwerpunkte gegenübergestellt. Die Arbeitsweisen können sich überschneiden.
| Format | Ihr Anliegen | Beitrag des Partners | Mögliches Ergebnis | Grenze |
|---|---|---|---|---|
| Coaching | Ich möchte ein wiederkehrendes Führungsmuster verändern. | Das eigene Verhalten verstehen, Feedback einordnen und Neues ausprobieren. | Ein konkretes Entwicklungsziel und beobachtbare Veränderungen im Alltag. | Eine benötigte Fachanalyse entsteht dadurch nicht automatisch. |
| Mentoring | Ich möchte von jemandem lernen, der eine ähnliche Rolle kennt. | Wissen und Erfahrungen teilen und gemeinsam daraus lernen. | Orientierung für die Rolle und Anregungen für das eigene Vorgehen. | Was früher funktioniert hat, muss heute nicht passen. |
| Fachliche Beratung | Mir fehlt eine belastbare fachliche Entscheidungsgrundlage. | Daten analysieren, Optionen bewerten und Empfehlungen begründen. | Eine überprüfbare Analyse, ein Konzept oder eine fachliche Empfehlung. | Eine Analyse allein verändert noch kein Führungsverhalten. |
| Executive Sparring | Ich möchte eine wichtige Entscheidung kritisch durchdenken. | Annahmen, Gegenargumente und Konsequenzen mit Ihnen prüfen. | Ein klarerer Blick auf Ihre Optionen und darauf, was noch zu klären ist. | Sie entscheiden selbst. Fehlende Spezialexpertise brauchen Sie zusätzlich. |
Beim Mentoring lernen beide Seiten voneinander. EMCC Global beschreibt, wie dabei Wissen und Erfahrungen ausgetauscht werden, und betont die Überschneidungen mit Coaching.3 Ebenso kann ein Coach herausfordern und ein Sparringspartner zur Selbstreflexion anregen.
Fragen Sie beim konkreten Angebot nach: Welche Erfahrung bringt diese Person für mein Anliegen mit? Wie arbeitet sie? Wo endet ihre Kompetenz? Sie sollten erfahren, wann Ihr Gegenüber mit Fragen arbeitet und wann es eine eigene Einschätzung einbringt. Lassen Sie sich auch erklären, worauf diese Einschätzung beruht.
Vor Beginn sollten beide Seiten wissen, worauf sie sich einlassen. Der ICF-Ethikkodex verlangt von ICF-Professionals eine Vereinbarung, die unter anderem Rollen, Ziele, Vertraulichkeit und finanzielle Bedingungen klärt.1 Das hilft auch bei Ihrer Auswahl: Was können Sie erwarten? Was gehört nicht zum Auftrag? Und wann besprechen Sie, ob die Zusammenarbeit für Sie funktioniert?
Bitten Sie im Erstgespräch um ein Beispiel: Wie würde Ihr Gegenüber mit Ihrer Ausgangsfrage arbeiten? Lassen Sie sich den Ablauf und ein mögliches Arbeitsergebnis erklären. So merken Sie eher, ob Sie sich die Zusammenarbeit ähnlich vorstellen.
Sechs konkrete Auswahlkriterien finden Sie im Beitrag Sparringspartner für Geschäftsführer.
Wählen Sie das Format für Ihre nächste Entscheidung
Beginnen Sie bei der Situation, die Sie verändern möchten. Die folgenden drei Beispiele zeigen unterschiedliche Einstiege. Sie dienen der Veranschaulichung und beschreiben keine Kundenmandate.
Sie ziehen Entscheidungen immer wieder an sich.
Ihr Team wartet ab, obwohl Sie Verantwortung abgeben möchten.
Route: Coaching. Untersuchen Sie, was Sie dazu bringt, doch wieder einzugreifen. Falls Entscheidungsrechte unklar sind, müssen diese zusätzlich geklärt werden.
Ihre Frage: Woran soll Ihr Team merken, dass Sie anders führen?
Sie übernehmen erstmals ein CEO-Mandat.
Ihr Topteam hat Erwartungen an Ihren Start, ebenso die Eigentümer und, je nach Unternehmen, der Aufsichtsrat.
Route: Mentoring und gezieltes Sparring. Ein Mentor mit vergleichbarer Erfahrung kann Ihnen helfen, die neue Rolle einzuordnen. Im Sparring können Sie Erwartungen und erste Prioritäten durchdenken. Geht es um Ihr eigenes Verhalten, kann Coaching hinzukommen.
Ihre Frage: Fehlt Ihnen Erfahrung, ein geklärtes Mandat oder Sicherheit im eigenen Handeln?
Sie müssen KI-Produktivität wirtschaftlich nutzen.
Ihr Team spart Zeit. Was das dem Unternehmen wirtschaftlich bringt, ist noch offen.
Route: Fachliche Beratung plus Sparring. Zuerst muss klar sein, wie viel Kapazität tatsächlich frei wird und wofür sie sich nutzen lässt. Dann wägen Sie ab, ob Sie die Zeit für Wachstum oder besseren Service nutzen oder Kosten senken können. Dabei berücksichtigen Sie, was die jeweilige Wahl für Ihre Belegschaft bedeutet.
Ihre Frage: Fehlen Ihnen noch Daten, oder müssen Sie zwischen bekannten Optionen entscheiden?
Im Lauf der Zusammenarbeit kann sich zeigen, dass Sie etwas anderes brauchen. Im Sparring fällt etwa auf, dass wichtige Daten fehlen. Oder im Coaching werden Konflikte in der Organisation sichtbar, die Ihr Führungsteam gemeinsam lösen muss. Sprechen Sie das an und passen Sie den Auftrag an. Sie müssen nicht bei dem Format bleiben, mit dem Sie begonnen haben.
Gerade beim Wechsel in eine neue Rolle kommt es auf das Unternehmen an. In einer eigentümergeführten Firma können andere Erwartungen an Sie bestehen als in einem Konzern. Fragen Sie einen Mentor, welche ähnlichen Situationen er kennt und was bei Ihrem Einstieg anders ist.
Wie wir bei Harbinger im Executive Advisory arbeiten
Bei Harbinger arbeiten Sie im Executive Advisory direkt mit Tim Grove. Es geht um Entscheidungen, bei denen Business, Leadership und Workforce zusammenkommen. Vielleicht müssen Sie Prioritäten im Topteam setzen oder verstehen, warum so viel an Ihnen hängen bleibt. Oder Sie überlegen, wie Ihr Unternehmen von veränderter Arbeit profitieren kann.
Ausgangspunkt ist Ihr konkretes Anliegen. Tim arbeitet mit Ihnen heraus, welche Frage dahintersteckt und welche Optionen Sie haben. Dabei werden auch Ihre Annahmen hinterfragt. Das meinen wir mit Clarity. Wenn Sie die Argumente abgewogen haben und wissen, wo Unsicherheit bleibt, können Sie Ihrer Entscheidung eher vertrauen: Confidence. Courage braucht es, um sie dann zu treffen und die Verantwortung dafür zu übernehmen.
Sie können im persönlichen Sparring, gemeinsam mit Ihrem Führungsteam oder über einen längeren Zeitraum an Ihrem Anliegen arbeiten. Welcher Rahmen passt, besprechen wir mit Ihnen. Wenn Sie vor allem Ihr eigenes Verhalten verändern möchten, kann ein gezieltes Coaching sinnvoller sein. Auch wenn zusätzliche Fachberatung nötig ist, sprechen wir das an.
Two Moves
- Schreiben Sie einen Satz: „Bis … möchte ich … erreichen, weil …“ Setzen Sie ein Ergebnis ein, das für Sie zählt.
- Fragen Sie im Erstgespräch: „Was bearbeiten wir gemeinsam, und woran erkennen wir Fortschritte?“ Die Antwort sollte Ihnen zeigen, wie Ihr Gegenüber mit Ihrem Anliegen umgeht.
Wie ein solches Gespräch aussehen kann, zeigt Executive Sparring in der Praxis.
Executive Q&A
Was ist Leadership Coaching?
Im Leadership Coaching beschäftigen Sie sich damit, wie Sie führen und auf andere wirken. Sie setzen sich ein konkretes Ziel und probieren im Alltag aus, was Sie verändern können. Auf C-Level kann es etwa darum gehen, Verantwortung abzugeben, Konflikte anzusprechen oder mit den Erwartungen an Ihre Rolle umzugehen.
Was unterscheidet Executive Coaching und Sparring?
Im Coaching geht es häufig darum, wie Sie sich als Führungskraft entwickeln und Ihr Verhalten verändern. Beim Sparring durchdenken Sie eine konkrete Frage oder Entscheidung. Ihr Gesprächspartner bringt auch Gegenargumente ein. Beides kann sich überschneiden. Klären Sie deshalb, wie Sie zusammenarbeiten wollen und was Ihr Gegenüber beitragen kann.
Wann passt Mentoring besser?
Wenn Sie von jemandem lernen möchten, der eine ähnliche Rolle oder Situation schon erlebt hat. Entscheidend ist, was davon für Ihre Aufgabe und Ihr Unternehmen hilfreich ist. Ein guter Mentor spricht auch darüber, wo seine Erfahrung nicht zu Ihrer Situation passt.
Woran erkenne ich ein passendes Angebot?
Ihr Gegenüber versteht, worum es Ihnen geht, erklärt seine Arbeitsweise und sagt, wo es nicht weiterhelfen kann. Fragen Sie nach Erfahrung und Qualifikation und lassen Sie sich ein Beispiel geben. Klären Sie Ziele, Vertraulichkeit, Umfang und Konditionen. Besprechen Sie auch, wann Sie gemeinsam schauen, ob die Zusammenarbeit Ihnen weiterhilft.
Your Next Move
Welche Unterstützung bringt Sie jetzt weiter?
Auf unserer Serviceseite erfahren Sie, wie wir im Executive Advisory arbeiten und welche Formate es gibt. Wenn Sie eine Anfrage stellen, nimmt unser Client-Services-Team Ihr Anliegen auf und koordiniert die nächsten Schritte. Beschreiben Sie dafür kurz, worum es Ihnen geht.
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