Empowerment Leadership: Das Geheimnis der Ermächtigung [GUIDE]

Empowerment Leadership: Das Geheimnis der Ermächtigung [GUIDE]

Empowerment Leadership: Das Geheimnis der Ermächtigung [GUIDE]

Empowerment Leadership scheint in aller Munde.

Moderne Mitarbeiter fordern es aktiv ein, wollen ermächtigt mitwirken.
Arbeitgeber versuchen Bewerber damit zu begeistern, wie transformational Führung in Ihrem Unternehmen gelebt wird.

Und Sie stehen vielleicht zwischen all den Stühlen und stellen sich die Fragen wie...

Was ist Empowerment Leadership überhaupt?
Wie setze ich es gewinnbringend ein?
Welche Mitarbeiter reagieren darauf positiv - und welche nicht

Es gibt gute Nachrichten für Sie.

1. Sie sind nicht allein.

2. Sie finden heute alle Antworten.

Wenn Sie...

  • Empowerment Leadership anwenden und
  • verstehen möchten, warum Dinge in der ermächtigenden Führung auch mal schieflaufen
  • warum Sie daran nicht selbst Schuld sind
  • was die Wissenschaft an Zahlen und Erklärungen bereithält und wie selbige Sie unterstützen können
  • und wie Sie die Konkurrenz durch einen modernen Führungsstil und Empowering Leadership ausstechen

...möchten, dann sind Sie hier genau richtig.

Inhalte

  1. Empowerment Leadership Definition
  2. Was ist Empowering Leadership?
  3. Die Empowering Leadership Theory: Herkunft, Forschung und wissenschaftliche Ansätze
  4. Was haben Sie davon? Die Vorteile von Employee Empowerment
  5. Was bringt's Ihrem Team und seinen Mitgliedern?
    Empowerment Management und seine fließenden Grenzen
  6. Die Herausforderungen für die Führungskraft und für ihre direct reports
  7. Ihre Checkliste: So funktioniert Empowerment Leadership im Daily Business
Ihr Wettbewerbsvorteil: Moderne Führung
Holen Sie sich 'Modernes Leadership' in Ihr Unternehmen und profitieren Sie:
  • Stärkt Ihre Personalentwicklung
  • Verbessert Ihre Mitarbeiterbindung
  • Steigert Ihre Teamleistungen
  • Bringt Ihre Führungskräfte auf einen gemeinsamen, aktuellen Nenner
Lieber persönlich? Unsere Mitarbeiter freuen sich auf Ihren Anruf: +49 (0) 211 88 250 - 455

Definition: Empowerment Leadership

Empowerment Leadership gilt als ermächtigende Führung und wird den modernen Führungsstilen zugeordnet.

Dabei bezieht die Führungskraft seine Mitarbeiter in Entscheidungsfindungen ein, in dem sie ihnen eine partizipative (mitgestaltende) Rolle gibt und direkt von ihrer Expertise und ihrem Urteilsvermögen profitiert. Damit stärkt die Führungskraft den individuellen Wert der Teammitglieder und das Employee Engagement.

Im Laufe des Textes werden wir die Begriffe Empowerment und Empowering in Verbindung mit Leadership mixen. Die jeweilige Wortherkunft zeigt Ihnen, dass es das Gleiche meint.

Als Führungskraft legen Sie diese Eigenschaften an den Tag, wenn Sie ermächtigend führen:

  • Sie befähigen Ihr Team
  • Mitarbeiter aktiv zu motivieren ist Ihnen wichtig
  • Sie können gut und genau zuhören
  • Der Input Ihres Teams ist Ihnen wichtig
  • Sie legen den Fokus gemeinsam auf das große Ganze
  • Das Vertrauen in die Fähigkeiten Ihrer direct reports ist stark ausgeprägt
  • Sie delegieren und legen jegliches Mikromanagement ab
Empowerment Leadership Definition deutsch Was ist Empowering Leadership ermaechtigende Fuehrung page 0001

Die Tücken und Fallstricke des großen "Empowering Trends"

Empowerment Leadership klingt allein schon großartig, oder?

Doch bei Führung geht es hauptsächlich um die menschliche Dimension und eben People Management, wonach fast jeder moderne Mitarbeiter schreit.
Doch das ist nicht immer einfach. Und auch nicht jedermanns Sache.

Mitarbeiter zu befähigen, (blind) zu vertrauen, Verantwortung abzugeben?
Wenn Sie ganz ehrlich sind, geht dabei einiges gegen Ihre Art und Weise zu führen oder sogar gegen Ihren grundsätzlichen Führungsstil?

Damit stehen Sie nicht allein da.
Es liegt nicht an Ihnen - es liegt in der menschlichen Natur.

Empowerment Leadership durch die Führungskraft und eine Empowering Kultur im Unternehmen finden Mitarbeiter meist sensationell. Und während wir später im Artikel auf die Kehrseite tiefer eingehen, lassen Sie sich an dieser Stelle ermutigen:

Sobald Sie ein Team, eine Organisationseinheit oder womöglich ein gesamtes Unternehmen leiten, glauben Sie vielleicht, dass allein Ihre Präsenz und Ihre Entscheidungen für den Erfolg verantwortlich sind.

Sie können sich vielleicht vorstellen, dass Ihre individuellen Bemühungen über einen langen Zeitraum die besseren Entscheidungen hervorbringen werden, als sich auf die Schultern anderer zu verlassen.

Das alles ist legitim.

Ihr größter Widersacher ist der aktuelle Arbeitsmarkt selbst auf drei Grundregeln gelten, die unumstößlich sind:

  1. Durch Fachkräftemangel und Demografiekrise sind und bleiben (gute) Mitarbeiter rar. Die Folge: Der moderne Arbeitnehmer hat deutlich an Macht und Mitsprache gewonnen
  2. Die jungen Arbeitsmarktgenerationen (Generation Y und Z) sind mit hohem Mitspracherecht aufgewachsen und erwarten genau das in Zusammenarbeit mit Ihrer Führungskraft und im gesamten Unternehmen
  3. Als Führungskraft haben Sie sich diesen Trends zu beugen. Der klassische "Befehl und Gehorsam"-Stil hat ausgedient oder Ihre Fluktuationsrate (und nachgelagerten Kosten) schnellen nach oben - nicht gut für Ihr Geschäftsergebnis.

Sie sehen, Sie kommen um dieses Empowerment Leadership nicht herum. Doch wie immer ist die Frage nach dem Wie Ihr entscheidender Hebel...

Empowering Leadership Empowerment Quotes Fuehrung Zitate Bill Gates page 0001

Empowerment und Empowering zu deutsch

Unterscheiden wir zunächst die kleinen, aber feinen Unterschiede im Englischen.

Das Empowerment als Substantiv, ist in seiner anerkannten Definition per Merriam-Webster "the act or action of empowering someone or something : the granting of the power, right, or authority to perform various acts or duties", also die Ermächtigung von etwas oder jemanden: die Erteilung der Befugnis, des Rechts oder der Vollmacht zur Ausübung verschiedener Handlungen oder Pflichten.

Das Empowering hingegen, vom Verb empower, ist etwas breiter definiert mit "to give power to (someone)".
Bezeichnend für die Bedeutung und Herkunft ist auch das angehängte Beispiel: "seeking changes in the workplace that will empower women".
Es scheint als hätten die empowering und Empowerment Leadership erst so richtig mit der Evolution im Verständnis von new work, Führungsverhalten und moderner Führung an Bedeutung gewonnen.

Und Google bestätigt diese Vermutung eindrucksvoll: Empowerment war in der klassischen Arbeitswelt kein Thema: 

Empowerment Leadership deutsch bedeutung gebrauch anwendung sprache

Quelle: Google Ngram Viewer

Wir halten also fest:

  • Empowerment (Substantiv) = Ermächtigung (/Befähigung)
  • to empower (Verb) = jmd. ermächtigen
  • Beide Wörter sind Phänome der modernen Arbeitswelt

Bedeutung

Kommen wir zur Bedeutung und der Synonyme dieser Begriffe.

Der Einfachheit halber listen wir diese per Liste auf und überlassen Ihnen (zunächst) die Interpretation.

Synonyme für Empowerment bzw. Ermächtigung:

  • Freiheit
  • Anspruch
  • Erhebung
  • Privileg
  • Berechtigung
  • Genehmigung
  • Befähigung
  • Kompromiss
  • Auftrag
  • Autorisation

Ganz schön breite Spanne, oder?

Wie sieht es mit dem Verb aus? Synonyme für empowering bzw befähigen:

  • lassen
  • ermöglichen
  • übergeben
  • erlauben
  • überlassen
  • zustimmen
  • ignorieren
  • tolerieren
  • berechtigen
  • delegieren
  • zustimmen
  • gutheißen

So geben es die Wörterbücher her. Und wie stellen fest: beide Wörter haben einen ordentlichen Interpretationsspielraum - aber die Tendenz ist, zumindest laut Liste, für den Empowering Leadership dem Mitarbeiter deutlich weicher und vertrauender.

Vielleicht beinahe laissez-faire?

Empowering Leadership Quotes Zitate Larry Page page 0001

Was ist Empowerment Leadership?

Kommen wir zur Dimension Führung.

Wenn Sie an dieser Stelle des Artikels angekommen sind, geht es Ihnen um diesen Zusammenhang.

Was ist Empowerment Leadership?
Wie führt man ermächtigend?
Was funktioniert - und was nicht?

Sie haben bereits gelernt: Empowerment Leadership umschreibt einen modernen Führungsstil, bei dem Sie Ihre Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse miteinbeziehen.

Und ja, das Empowerment Leadership und die transformationale Führung haben sehr viel gemeinsam.

So weit, so gut. So knapp.

Lassen Sie uns etwas abstrakter werden und behaupten:

Empowerment Leadership ist wie ein Kontaktsport mit viel Berührung. Es ist "hands-on".
Damit Sie aber "treffen" oder Ihr Führungsstil Wirkung erzielt, müssen Sie ein inspirierender Coach sein.

Und damit sind wir angekommen - beim nächsten Buzzword, dem Coaching.

Wenn Gallup dem Coaching statt Bossing ganze Bücher und Themenseiten widmet, großen Namen wie Indeed (über das Was & Wann anzuwenden), der Harvard Business Review üblich kritisch aber präzise (The Leader as Coach) und sogar die Ph.D.s aus der Psychologie dieses Thema umfassende erörtern (PositivePsychology: Was es auch psychologischer Sicht ist) - dann gibt es wohl wenig Argument dagegen.

Wir möchten es Ihnen aber einfach machen:

Empowerment Leadership ist aktives Coaching von Mitarbeitern.

Besonders die junge Generation schreit danach, vergleichen Sie dazu nur das geänderte Anspruchsdenken:

Empowerment Leadership Mitarbeiteranspruch Change Generation Y Was erwarten Mitarbeiter ermaechtigende Fuehrung page 0001

Und damit das nicht nur großartig klingt, sondern auch für Sie funktioniert, gibt es klare Abgrenzungen und Dinge, die es zu vermeiden gilt.

Wann es funktioniert

Die Wissenschaft hat immer wieder gezeigt, dass ermächtigte Mitarbeiter eine größere Zufriedenheit zeigen, mit mehr Engagement arbeiten und am Ende mehr Produktivität für das Unternehmenan den Tag legen.

Die klassische Gleichung also:

Auf Zufriedenheit folgt Engagement, auf Engagement folgt Produktivität.
Natürich nicht immer, aber die jeweilige Bedingungen steigen enorm für den jeweils nächsten Punkt:

Und so ziehen wir auch die Wissenschaft heran, wenn wir analysieren, was beim Empowerment Leadership genau funktioniert und was nicht.

Die überzeugendste Untersuchung liefert dafür Havard selbst.

Mitarbeiterzufriedenheit Kennzahl Empowering Leadership Empowerment transformationale Fuehrung Schaubild page 0001

Die Forscher Allan Lee, Sara Willis und Amy Wei Tian führten 2018 eine Metaanalyse aller verfügbaren Feldstudien zum Thema "Führungskräfte, die Ihnen untergeordnete Mitarbeiter, ermächtigen" und untersuchten dazu die Ergebnisse von 105 Studien (Daten von mehr als 30.000 Mitarbeitern aus 30 Ländern). Diese wurde im Journal of Organizational Behavior veröffentlicht.

Sie untersucht im Detail,

  • ob ein stärkender Führungsstil mit einer verbesserten Arbeitsleistung verbunden ist
  • ob dies auf verschiedene Arten von Leistung zutrifft
  • mehrere Mechanismen, die erklären könnten, wie diese Art von Führung die Arbeitsleistung verbessern würde
  • ob diese Effekte beispielsweise durch ein stärkeres Gefühl der Selbstbestimmung oder durch ein größeres Vertrauen in die eigene Führungskraft verursacht werden
  • ob Führungskräfte, die sich auf die Stärkung der Mitarbeiter konzentrierten, die Arbeitsleistung der Mitarbeiter in verschiedenen nationalen Kulturen, Branchen und Erfahrungsstufen gleichermaßen beeinflusst haben

Die Studienergebnisse sind klar - und doch differenziert

So kamen die Forscher zu klaren Erkenntnissen, wann und wie Empowerment Leadership funktioniert:

  1. Ermächtigende Führung (empowering leadership) ist viel effektiver bei der Beeinflussung der Kreativität und des gemeinschaftlichen Verhaltens der Mitarbeiter (also jenes Verhalten, das nicht formal anerkannt oder belohnt wird) als bei der Beeinflussung von routinierten, fachlichen Aufgaben
  2. Durch die aktive Ermächtigung ihrer Mitarbeiter, stärken diese Führungskräfte gleichzeitig das Vertrauen, das ihnen diese direct reports entgegenbringen (im Vergleich mit nicht-ermächtigenden Managern)
  3. Führungskräfte, die Mitarbeiter bevollmächtigten, waren effektiver bei der Beeinflussung von Mitarbeitern mit weniger Erfahrung innerhalb der Organisation.
    Ebenfalls interessant: Der positive Einfluss des Managers auf die Mitarbeiterleistung war in östlichen Kulturen größer als in westlichen Kulturen.
Mitarbeiter kreativ empowering leadership ermächtigende führung

Empowering Manager haben kreativere und hilfsbereitere Mitarbeiter

Vielleicht liegt es auf der Hand, frei nach dem Motto: Zeig mir dein Team und ich sage Dir, wer du bist.

Führungskräfte, die den Empowerent Leadership, in diesen Untersuchungen lebten, hatten kreativere und hilfsbereitere Mitarbeiter im Team.

Die Forscher fanden dabei in Ihrer Meta-Analyse heraus, dass diese Effekte durch zwei verschiedene psychologische Prozesse zustande kamen:

  1. Mitarbeiter, die mehr Ermächtigung empfanden, fühlten sich bei der Arbeit tatsächlich stärker  – sie hatten ein größeres Gefühl von Autonomie oder Kontrolle bei ihrer Arbeit; das Gefühl, dass ihre Arbeit einen Sinn hatte und sie mit ihren Werten übereinstimmte; dass kompetent ihren Fähigkeiten einsetzen und etwas bewegen können. Das beschreibt die in Deutschland viel diskutierte psychologische Sicherheit, beziehungsweise bestätigt diese Ansätze vollends. 
  2. Mitarbeiter, die ihre Führungskräfte als stärkend und ermächtigend wahrnahmen, hatten gleichzeitig größeres Vertrauen in ihre Manager und engagierten sich mehr - ohne das Gefühl zu haben, ausgebeutet zu werden.
    Dies ist nicht so intuitiv, wie man meinen könnte.
    Wenn eine Führungskraft versucht, Mitarbeiter zu stärken, fordert er oder sie sie auf, zusätzliche Herausforderungen und Verantwortung bei der Arbeit zu übernehmen. Mitarbeiter könnten ein solches Delegieren als den Versuch der Führungskraft interpretieren, die Arbeit nicht selbst zu erledigen.

...und wann nicht...

Wie bei jeder guten Analyse fanden die Forscher aber auch Kehrseiten. Und zwar sehr präzise.

Empowerment Leadership empowering vergleich vorteile nachteile mikromanagement laissez faire fuehrungsstil leadership stil page 0001

Wie beschreiben konnten ermächtigende Führungskräften gute Leistungen der Mitarbeiter mit routinemäßigen Kernaufgaben verknüpfen – diese Erkenntnis unterschied sie aber nicht wesentlich Führungskräften, die das Empowerment Leadership nicht lebten.

Das Gefühl der Ermächtigung steigert nicht immer die Leistung von Mitarbeitern.

Es gab weitere Unterschiede. Manchmal richteten Führungskräfte mehr Schaden als Nutzen an, die versuchten, ihre Mitarbeiter zu stärken.
Eine Studie innerhalb der Analyse ergab beispielsweise, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter oft zusätzlich belasteten, wenn sie ihnen zusätzliche Verantwortung und Herausforderungen bei der Arbeit zu übertrugen.
Die ermächtigenden Führungskräfte, die bei Routineaufgaben eine bessere Leistung durch Mitarbeiter feststellten, waren demnach diejenigen, die eine gute Beziehung zu ihren Mitarbeitern aufgebaut haben und denen mehr Vertrauen entgegengebracht wurde.

Und, wie wir in unserer beliebten Publikation zu den 7 modernen Führungsstilen an vielen Stellen berichtet hatten: Mitarbeiter sind grundverschieden.

Manche blühen unter ermächtigender Führung auf, arbeiten selbstständig, glücklich und werden zu High Performern. Andere wiederum benötigen deutlich engere Führung, erwarten klare Aufgaben und möchten sogar eher den Dienst nach Vorschrift absolvieren.

Manche Mitarbeiter reagieren stärker auf Empowerment Leadership als andere.

Und so gelangten auch die Havard-Forscher zu dieser Erkenntnis.

Um weiter zu verstehen, warum die Stärkung der Führung die routinemäßige Arbeitsleistung einiger Mitarbeiter steigert, andere jedoch nicht, zogen sie andere Faktoren heran.

Sie schauten auf das kulturelle Umfeld, die Branche und die Erfahrung der Mitarbeiter.

Es gibt einige Diskussionen darüber, ob die Stärkung der Mitarbeiter ein „westliches“ Führungsprinzip ist, das sich möglicherweise nicht auf „östliche“ Kulturen, wie z.B. China, übertragen lässt.

Dazu verglichen sie die Auswirkung von Empowering Leadership auf westliche und östlichen Kulture. 

Zu ihrer Überraschung stellten sie fest, dass Führungskräfte, die von Mitarbeitern in Unternehmen in östlichen Kulturen (wie China) als stärkend wahrgenommen wurden, einen größeren Einfluss auf die Routineleistung hatten als Führungskräfte in westlichen Kulturen (wie den USA).

Mit anderen Worten:

Ermächtigende Führung (z. B. Delegation von Autorität und Bereitstellung zusätzlicher Verantwortung) wurde mit einer besseren Arbeitsleistung bei Mitarbeitern in östlichen Kulturen in Verbindung gebracht.

Vielleicht ergibt sich diese Erkenntnis aber auch aus dem Anspruchsdenken.

Ihr Wettbewerbsvorteil: Moderne Führung
Holen Sie sich 'Modernes Leadership' in Ihr Unternehmen und profitieren Sie:
  • Stärkt Ihre Personalentwicklung
  • Verbessert Ihre Mitarbeiterbindung
  • Steigert Ihre Teamleistungen
  • Bringt Ihre Führungskräfte auf einen gemeinsamen, aktuellen Nenner
Lieber persönlich? Unsere Mitarbeiter freuen sich auf Ihren Anruf: +49 (0) 211 88 250 - 455

In westlichen Gesellschaften wie den USA, Großbritannien oder bei uns in Deutschland bevorzugen und erwarten die Mitarbeiter möglicherweise eine größere Unabhängigkeit von ihrer Führungskraft.

Das jedenfalls belegen unsere Erfahrungen in der täglichen Arbeit mit Unternehmen absolut - besonders, wenn es um Millennials und nachfolgende Jahrgänge geht.

Dies könnte erklären, warum in westlichen Kulturen schwächere Effekte gefunden wurden.
Vielleicht ist auch die Ermächtigung bei erfahrenen Mitarbeitern nicht immer willkommen?

Die Empowering Leadership Theory: Herkunft, Forschung und wissenschaftliche Ansätze

Empowerment Leadership ist also ermächtigende Führung.

Und wie so vieles hat die Forschung im Business Management in den Jahren 1995 - 2006 die passende Empowering Leadership Theory hervorgebracht.

Angefangen mit den Schlagwörtern "Zynismus von Mitarbeitern und Zeitraub (bezahlte Arbeit ohne Leistung)" wurde Mitarbeiterzynismus als „ein bewertendes Urteil, das sich aus den Erfahrungen einer Person ergibt“ definiert (Cole, Bruch & Vogel 2006: 463).
Dies sei geprägt von Frustration, Desillusionierung und Misstrauen gegenüber dem oberen Management (Abraham 2000).

Allerdings seien zynische Mitarbeiter sind nicht unbedingt „negative Menschen“ (Johnson & O’Leary-Kelly 2003: 640). Stattdessen werden zynische Einstellungen durch Erfahrungen am Arbeitsplatz geprägt. Da Zynismus Frustration nach sich zieht und zu anderen negativen Emotionen führt, ist Zeitraub durch Mitarbeiter in der Folge wahrscheinlich - beschrieben als  eine nicht aggressiven Form des ablehnenden Mitarbeiterverhaltens (Robinson & Bennett 1995).

Heutzutage würde man diese Zyniker wohl den "aktiv nicht-engagierten" Mitarbeitern zuordnen. Auch dieses Thema beschäftigt die heutige Arbeitsmarktforschung in großem Maße.

Die Engagement-Werte für Deutschland sind im Übrigen seit Jahren recht unterirdisch.

Employee Engagement Experience leistungsbereitschaft produktivitaet management fuehrung modern leadership page 0001

Und so näherte man sich der Empowerment Leadership Theory.

Die frühen 2000er: Empowering Leadership als vielversprechende Strategie

Empowering Leadership wurde damals als eine vielversprechende Strategie für Führungskräfte beschrieben, um die Einstellung der Mitarbeiter und Verhaltensweisen, einschließlich Zynismus und Zeitraub (Huy 2002; Oreg & Berson 2011) positiv zu beeinflussen.

Der Theorie nach teilen sich Führungskräfte dabei die Macht mit ihren direkt ungeordneten Mitarbeiter und geben ihnen Entscheidungsbefugnisse. Sie übertragen ihr Vertrauen in die Fähigkeit der Mitarbeiter, ihre Arbeit eigenverantwortlich auszuführen (Spreitzer 1995).

Dieses Empowerment Leaadership wurde über vier Führungsverhaltensweise definiert:

  1. Hervorhebung der Bedeutung der Mitarbeiterarbeit
  2. Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen,
  3. Betonung der Stärken der Mitarbeiter und
  4. Reduzierung von bürokratischen Hindernissen für Mitarbeiter

... alles erreicht durch ermächtigende Führung.

Mitarbeiter wiederum fühlen sich psychisch gestärkt, wenn sie Sinn, Kompetenz, Autonomie und die Wirkung ihrer Arbeit wahrnehmen (Conger & Kanungo 1988; Kirkman & Rosen 1999; Spreitzer 1995).

Soweit die Wissenschaft... doch kommen wir nun zu Ihrer Welt, Ihren Herausforderungen und Ihren ganz persönlichen Vorteilen durch Empowerment Leadership.

Was haben Sie davon? Die Vorteile von Leadership Empowerment

Sie haben in anderen Publikation der Harbinger AG gelernt, dass Sie als Führungskraft oft die Perspektive wechseln sollen und wie groß Ihr Hebel der emotionalen Intelligenz ist.

Also starten wir auch hier beim Mitarbeiter.

Auf Mitarbeiterseite gibt es vier Hauptmerkmale, die einen ermächtigten Arbeitnehmer auszeichnen.

  1. Er hat das Gefühl, dass seine persönliche Arbeit für das Unternehmen wichtig ist.
  2. Er ist besser in der Lage sein, Aufgaben erfolgreich auszuführen.
  3. Er kann frei entscheiden, wie (und teilweise wann) er die ihm übertragenen Aufgaben beginnt und beendet.
  4. Sein persönliches Verhalten trägt zu wichtigen Ergebnissen innerhalb der Organisation bei.

Sind diese vier Bedingungen erfüllt, gilt ein Mitarbeiter als empowered und das Empowering Leadership wirkt.

Empowering Leadership Empowerment Quotes Zitate LJack Welch page 0001

Was sind die Resultate daraus auf Mitarbeiterseite?

Dieser Mitarbeiter wird nun und in Zukunft besser in der Lage sein, bei seiner Arbeit fokussiert und innovativ zu sein.

Die Stärkung der Teammitglieder wird sich ebenso positiv auf die Kreativität des Teams auswirken.

Die intrinsische Motivation steigt, das Mitarbeiterengagement zieht folglich nach.

Dazu kommen Vorteile, von denen Sie als Führungskraft direkt profitieren:

  • durch die stärkere Einbindung in Prozesse, erkennen Ihre Mitarbeiter Probleme und Hindernisse schneller,
  • sie sammeln mehr Informationen (Grundlage für spätere Delegation)
  • sie können bei Analysen Lösungswege aktiv mitwirken und Ihnen diese Arbeit abnehmen/erleichtern  
  • sie wirken kreativ und proaktiv am Output und Ergebnis mit

Überlegen Sie allerdings genau, welchen Teammitgliedern Sie wie viel Verantwortung, Ermächtigung und Freiheit zusprechen:

  • Wer fordert es aktiv ein?
  • Wer hat sich in der Vergangenheit bei selbstständiger Arbeit besonders hervorgetan?
  • Wer braucht aber auch eher engere Führung und weniger Empowerment, weil er unerfahren oder unsicher ist?

Am Ende sind Ihre fähigsten Mitarbeiter auch die, die Sie als Führungskraft glänzen lassen.

High Performer tragen nicht nur Ihr Team, sie zahlen Empowerment auch am stärksten zurück.

Was bringt's Ihrem Team und seinen Mitgliedern?

In der Regel ruft Empowerment Leadership also das Beste in den Menschen hervor.
Ausnahmen, wie oben gesehen, bestätigen die Regel.

Und neben den Vorteilen für den Einzelnen und den indirekten und direkten Vorteilen für Sie als Personalverantwortlichen profitiert natürlich auch das ganze Team.

Sie stellen sicher, dass Sie den Klassiker bedienen, die Stärken zu stärken und das ganze Team profitiert:

Teamgewinn #1: Der Sinn in der Arbeit steigt - angesagter geht's nicht

Ihre Mitarbeiter zu stärken bedeutet, dass Ihre Leistungsträger die Ziele, die Mission und die Vision des Unternehmens verstehen.
Es vermittelt ihnen, wie wichtig ihre Arbeit für das Unternehmen ist. Ein enormer Pluspunkt in Zeiten von hohen Fehlzeiten durch Unsinnigkeit der Arbeit.

Teamgewinn #2: Mitarbeiter beteiligen sich stärker an Entscheidungsprozessen

Wenn Ihre Mitarbeiter Empowerment Leadership erleben und annehmen werden, betreffen sie Entscheidungen viel direkter - auch weil sie eine aktivere Rolle spielen. Es bedeutet somit auch, dass Sie mit ihnen die Verantwortung teilen, Entscheidungen innerhalb des Unternehmens zu treffen.

Teamgewinn #3: Mitarbeiter fühlen sich sicherer in ihrer Leistung

Ermächtigte Arbeitnehmer zahlen es Ihnen durch Leistung zurück, dass Sie an sie und ihre Fähigkeit glauben, diese anspruchsvollsten Aufgaben zu bewältigen. Dieser Vertrauensvorschuss zahlt sich fast immer aus.
Diese Mitarbeiter glauben dann auch, dass sie sich verbessern können, selbst wenn sie Fehler begehen. Ein wesentlicher Faktor des modernen Growth Mindsets.

Teamgewinn #4: Mitarbeiter werden frei von bürokratischen Zwängen

Empowered Employees stellen eher sicher, dass Kunden zufrieden sind. Sie halten eher auch die Vorschriften und Richtlinien ein, damit sie ihre Arbeit frei ausführen können. Die viel gefragte Extra Mile wird deutlich realitscher.

Empowerment Management und seine fließenden Grenzen

An diesem Punkt können wissen Sie: Empowerment Leadership ist bei vielen Mitarbeitern ein sehr beliebtes Konzept.

Es ist jedoch nicht in allen Arbeitsumgebungen einfach zu implementieren.

Ein einfaches Schaubild und gutes Beispiel ist dafür die Theory X und Theory Y nach Douglas McGregor (The Human Side of Enterprises).

Das Schaubild ist simpel und einfach verständlich. Theory Y deckt sich demnach weitesgehend mit dem Empowerment Leadership Stil und auch der transformationalen Führung.

Empowering Leadership Theory X Theory Y McGregor Empowering Ermaechtigende Fuehrung transformational situativ Vergleich page 0001

Leadership Coaching als Schlüssel zum Erfolg

Für den Anfang müssen Manager geschult werden, um den Management-Stil der Theorie Y überhaupt überzeugend anwenden zu können. Gerade solche, die neu als Führungskraft sind.

Um den Wert der Stärkung Ihrer Mitarbeiter zu erkennen, deren Arbeit zu vertrauen und ihnen ein angemessenes Maß an Empowerment zu geben, müssen gerade diese Führungskräfte weitergebildet werden. Schauen Sie sich dazu auf unserer Plattform zum Leadership Coaching um.

Die Herausforderungen von Empowerment Leadership im Daily Business

Bevor wir Ihnen Lösungen präsentieren, sollten wir uns zunächst auf die größten Herausforderungen in der täglichen Arbeit verständigen:

Herausforderung #1: Die Verpflichtung, sich Zeit für Coaching zu nehmen: Erlaubt der Alltag wirklich viel Zeit für Mitarbeiterführung (/ das Empowerment von Mitarbeitern)?

Für die Führungskraft:
Manager müssen sich Freiräume schaffen und Extrazeit investieren, um andere zu stärken und Ihnen zu helfen, das besser zu machen, was sie vielleicht ohnehin schon gut können (kann obsolet wirken).

Für Mitarbeiter:
Es kann für Mitarbeiter leicht sein, in die Bequemlichkeit einer abhängigen Beziehung zurückzukehren, bei der sie eher eine unterstützende Rolle spielen, anstatt Verantwortung zu übernehmen und sie aktiv coachen zu lassen.
Sie setzen die Führungskraft damit indirekt unter Druck, schneller voranzukommen und seinen Mitarbeitern etwas zu beweisen.
Hier löst transparente Kommunikation und regelmäßiges, beidseitiges Feedback aber die meisten Missverständnisse auf.

Herausforderung #2: Geteilte Rechenschaftspflichten (Führungskraft und Mitarbeiter haben zu berichten): Wer übernimmt das Ruder?

Für die Führungskraft:
Manager sind incentiviert (etwa durch Zahlendruck), kontrollierend zu führen; sollen aber Mitarbeitern erlauben, (akzeptable) Fehler zu machen und daraus zu lernen

Für Mitarbeiter:
Mitarbeiter müssen den Schritt außerhalb ihrer Komfortzone machen und die Führungskraft möglicherweise vertreten - ein oft zweischneidiges Schwert.

Empowering Leadership Empowerment Quotes Fuehrung Zitate Theodore Roosevelt page 0001

Herausforderung #3: Ein Mangel an internen Fähigkeiten, Talent und/oder Unterstützung

Für die Führungskraft:
Der Führungskraft mangelt es an Werkzeugen und Verstärkung durch Führungs-/Leistungsmanagementsysteme, die eine starke Führung und die Vermeidung von Fehlern ermöglichen. Innovation, Lernen (plus social learning), Coaching und ermächtigende Führung werden nicht unterstützt. (Installation von Führungskräftetrainings als Startpunkt)

Für Mitarbeiter:
Mitarbeiter "leiden" unter einer geringen Fehlertoleranz und erleben eine übermäßige höhere Bestrafung für Misserfolg im Vergleich zur Erfolgsbelohnung.
Das führt dazu, dass kein Anreiz besteht, „aufzusteigen“ und der Eindruck entsteht, dass Mitarbeiter nicht aufsteigen können oder sollten.
Entwicklungsmöglichkeiten sind im Übrigen ein Riesenthema im Bezug auf steigende Fluktuationsquoten und ungewollte Kündigungen - also dringend zu vermeiden.

Ihre Checkliste: So wenden Sie Empowerment Leadership täglich an

Welche konkreten Maßnahmen können Sie als Führungskraft ergreifen, um andere zu ermächtigen?

Sie wollen schließlich Quick Wins erzielen, aber mittelfristig die Geschwindigkeit und Qualität der Entscheidungsfindung in ihrer Organisation zu verbessern.

Haken Sie diese Checkliste aktiv ab und Sie werden den Empowerment Leadership in wenigen Wochen im Team etablieren:

1. Geben Sie klare Regeln ins Team

  • Definieren Sie für Entscheidungen die Marker „im Geltungsbereich“ vs. „außerhalb des Geltungsbereichs“ für Ihre Mitarbeiter, das Team und sich selbst
  • Geben Sie Leitplanken dafür vor, wie Erfolg aussieht.
    Dazu stellen Sie Kriterien auf, wann Mitarbeiter einfach selbst entscheiden können,  wann sie mehr Input suchen und wann Sie Situation "nach oben eskalieren" (an Sie als Führungskraft) sollten
  • Kommunizieren Sie klar, wer welche Entscheidungen trifft
  • Legen Sie spezifische Kriterien fest, wann Entscheidungen zur Genehmigung in die Führungsebene eskaliert werden müssen

2. Legen Sie klare Rollen fest

  • Bei delegierten Entscheidungen weisen Sie einer Einzelperson die Entscheidungsbefugnis zu (mehrere Verantwortliche ist hier ineffizient, weil meist jeder auf die Entscheidung des/der anderen wartet)
  • Machen Sie allen klar, was ihre Rollen sind (z. B. muss ein „Berater“ die Möglichkeit haben, seine Perspektive darzulegen, hat aber kein Veto-/Eskalationsrecht, wenn er anderer Meinung ist)

3. Schauen Sie nie mit „gebundenden Händen“ zu

  • Als Senior Manager sagen Sie "nein", wenn Sie um eine Entscheidung gebeten werden, die Sie nicht betrifft
  • Wenn eine Entscheidung an ihr Team delegiert wurde und das Team nicht einverstanden ist: Lassen Sie die zugewiesenen Entscheidungsträger bestimmen, ob und wie eine Eskalation möglich ist (indirekte Ermächtigung)
  • Als Führungskraft eskalieren Sie Entscheidungen nur dann weiter, wenn sie wirklich "feststecken"

4. Besprechen Sie regelmäßig Kultur und Kompetenzen

  • Erweitern Sie Ihre eigenen Fähigkeiten (z. B. bestimmt nein zu sagen, schwierige Gespräche zu führen)
  • Gehen Sie Ursachen auf den Grund und agieren Sie dann proaktiv (z. B. Vermeidung oder Verbreitung von Verantwortlichkeit)
Empowering Leadership Empowerment Leadership Checkliste To Do Methode Leitfaden PDF Instrumente wie anfangen Aufbau page 0001

Dies ist kein einheitlicher Ansatz.

Es wird Zeit brauchen, dass Sie als Führungskraft und Ihre Mitarbeiter die Fähigkeiten entwickeln, die für nötig sind, um von wirklich ermächtigender Führung sprechen zu können.

Manchmal werden Entscheidungen wichtig und dringend sein und es wird kein dazu qualifiziertes Teammitglied für Ihre Delegation geben.
Manchmal brauchen Sie mehr Zeit für ermächtigende Instrumente, das Projekt wartet aber nicht und die zwischenzeitlichen Deadlines lassen Ihnen keine Wahl.
Manchmal ist die Situation einfach nicht gegeben und Sie müssen situativ für alle entscheiden und Verantwortung doch an sich reißen,

Und genau das ist das Fazit aus diesem Part:

Bemühen Sie sich heute ein Stück mehr um die Ermächtigung Ihres Teams als gestern - aber überdrehen Sie nicht. Situativ ist auch das Gegenteil manchmal die richtige Lösung.

Moderne Führung ist ermächtigend. Sie ist aber vor allem situativ.

Unterstützung zu diesem Thema?
Hinterlassen Sie hier Ihre E-Mail Adresse.
Wir melden uns in Kürze bei Ihnen zurück.
Mehr zum Thema:

In diesem Artikel geht es um:

  • Empowerment Leadership - was ist das?
  • Empowering Leadership
  • Transformationale Führung
  • Ermächtigende Führung
  • Situative Führung
  • Führungstheorien
  • Moderne Mitarbeiterführung
  • Aktuelle Fragen der Personalführung
  • Welches Führungsverhalten passt zu mir?
  • Was erwartet moderne Mitarbeiter von Ihrer Führungskraft?

Harbinger Heads-up

Profitieren Sie mühelos vom Wissen unserer Experten: aktuelle Themen, Case Studies und Anregungen.
Melden Sie sich kostenlos an.

Harbinger Heads Up
- Corona Special -

Mit einem Klick auf das Bild lesen Sie unseren Heads Up zum Thema Corona.

Harbinger Heads Up
- Mitarbeiter binden  -

Mit einem Klick auf das Bild lesen Sie unseren Heads Up zum Thema Retention Management.
Wie können wir helfen?
Get in touch und erleben Sie erstklassigen Service.

Subscribe

Holen Sie sich unsere aktuellen Insights direkt in Ihr Postfach.
©  2022 Harbinger AG