Phasen der Personalentwicklung: Aufgaben, Grafik, Konzept und Methoden

Phasen der Personalentwicklung: Aufgaben, Grafik, Konzept und Methoden

Phasen der Personalentwicklung: Aufgaben, Grafik, Konzept und Methoden

„Personalentwicklung ist Aufgabe der Personalabteilung“, sprach die Führungskraft und verschwand mit den Worten „ich muss mich um das Operative kümmern...!"

Aha.

Die HR - als Abteilung für die Organisation der Mitarbeitenden - soll sich also um die Entwicklung der teils weit entfernten Arbeitnehmer kümmern, die von der Führungskraft geführt werden. Am besten in allen Phasen der Personalentwicklung.

Sorry, das ist im heutigen Arbeitsmarkt nicht nur eine veraltete Ansicht, sondern schlichtweg nicht gut genug.

Personalentwicklung ist Führungsaufgabe.

Auch wenn sich diese Aussage im Laufe dieser Publikation relativieren wird, werden Sie feststellen: die Verantwortung für Mitarbeiterentwicklung liegt beim Vorgesetzten,

Inhalte:

  1. Einführung:
  2. Was sind die Phasen der Personalentwicklung
  3. Personalentwicklung: Grafik über den Ablauf
  4. Die wichtigsten weiterführenden Instrumente der Personalentwicklung

Personalentwicklung Definition: Was ist es?

Personalentwicklung ist die gemeinsame Anstrengung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer zu helfen, seine Fähigkeiten und Kenntnisse in seinem Aufgabenbereich zu verbessern.

Die möglichen Beispiele sind vielseitig:

  • Ausbau der fachlichen Kenntnisse und Stärken
  • Entwicklung der eigenen Soft Skills
  • Schulung auf neue Technologien oder zu verwendende Strategien
  • Bereitstellung von Schulungen zur Förderung der Führung innerhalb der Organisation
  • kompetenzbasierte Schulungsmodule, die zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung beitragen.

Da sich viele Bereiche der Arbeitswelt ständig ändern, hilft die Mitarbeiterentwicklung Ihren Mitarbeitern, den Überblick zu behalten, damit sie jeden Tag ihre beste Arbeit leisten können - und modernsten Ansprüchen gerecht werden können.

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Die Mitarbeiterseite: Wichtiger als je vor

Doch genau hier liegt die große Krux.

Ihr Unternehmen darf die Mitarbeiterentwicklung nicht als Einbahnstraße verstehen.

Der klassische Ansatz und die Themen rund um die Personalentwicklung suggerieren oft, dass der Arbeitnehmer im Sinne der Unternehmensziele weiterentwickelt wird - als Mittel zum Zweck quasi, damit Ihr Unternehmen vorankommt. Das mag wirtschaftlich richtig sein und Ihr gutes Recht.

Doch, unsere Arbeitswelt hat längst den Obertitel "employee centered" bekommen.

Der Mitarbeiter steht im Mittelpunkt.

Allein aus demografischer und fachlicher Sicht kann sich diesem Fakt kein Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz verwehren. Der Arbeitnehmer hat den Luxus, sich seinen Arbeitgeber aussuchen zu können - Stellen und Nachfrage gibt es genug.

Was es nicht genug gibt, sind moderne, attraktive Unternehmen, die das verstanden haben. Sie werden es aber, wahrscheinlich auf die unliebsame Tour (hohe Fluktuation, ungewollte Kündigungen, immense Kosten).

„Arbeitnehmer sind Konsumenten des heutigen Arbeitsmarktes.“

Und Sie haben hohe Ansprüche - besonders die 'jungen Wilden' - angeführt von der Generation Y, den Millennials.

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Warum ist Personalentwicklung so wichtig für Ihren Geschäftserfolg?

Die Mitarbeiterentwicklung wird fast überall als

  • strategisches Instrument für das kontinuierliche Wachstum,
  • die Produktivität und
  • die Fähigkeit einer Organisation, wertvolle Mitarbeiter zu halten

anerkannt.

Wenn Ihr Unternehmen bestimmte Herausforderungen oder Phasen der Personalentwicklung vernachlässigt, wird der Mitarbeiterentwicklungsprozess für die gesamte Organisation mühsam.

Das Ergebnis für beide Seiten ist wahrscheinlich negativ, für Ihre Mitarbeiter frustrierend.

Der enttäuschte Mitarbeiter wechselt womöglich das Unternehmen - eine ungewollte Kündigung reißt ein finanzielles und perspektivisches Loch in das entsprechende Team.

Ihr Unternehmen verliert einen Leistungsträger, riskiert Transparenz über seine als zu schlecht wahrgenommene Arbeitgebermarke und hat wahrscheinlich große Mühe, diese Stelle nachzubesetzen.

Eine Lose-Lose-Situation.
Egal an welcher der Phasen der Personalentwicklung des Prozesses gebrochen ist.

Schadensbegrenzung unmöglich.

Warum kann sich Ihr Unternehmen keine Fehler in der Personalentwicklung leisten?

Aufgrund der gegenwärtigen Situation des sogenannten Bewerbermarktes müssen Sie Ihre Mitarbeiter entwickeln, anstatt neue Mitarbeiter auf dem Markt zu finden.

Gründe für die Betonung dieser Mitarbeiterentwicklung sind:

  1. Thema Wettbewerbsfähigkeit
    Unternehmen konkurrieren nicht nur um Marktanteile, sondern auch um Mitarbeiter. Mitarbeiter möchten für einen Arbeitgeber arbeiten, der ihre Fähigkeiten verbessert, um mit Kollegen aus anderen Unternehmen wettbewerbsfähig zu bleiben.
    Tim Grove, Vorstand der Harbinger AG, sagt zu diesem Thema: „Arbeitnehmer sind längst Konsumenten des Arbeitsmarktes. Gefällt Ihnen das "Produkt" Ihres Arbeitgebers nicht, vergleichen sie, wechseln ohne Gnade die Stelle und hinterlassen dem Ex-Unternehmen oft eine ehrliche, schlechte Bewertung - etwa bei Kununu."
  2. Thema Mitarbeiterproduktivität (und dessen Steigerung).
    Arbeitnehmer, die Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten erhalten, sind produktiver.
    Besonderer Fokus sollte hier aktuell der Generation Y gelten:
    87 % (der größte Anteil im Generationenvergleich) glauben, dass Training und Weiterbildung für ihre Produktivität der entscheidende Faktor ist.
  3. Thema Fluktuation
    Je mehr Geld Ihr Unternehmen in die einzelnen Phasen der Personalentwicklung investiert, desto größer ist natürlich auch Ihre Sorge, dass hochqualifizierte Leistungsträger gehen und ihr Wissen woanders auf die Strecke bringen.  Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass Mitarbeiterschulungen tatsächlich Fehlzeiten und Fluktuation reduzieren.
  4. Thema Fachkräftemangel
    Laut einer SHRM-Studie zur Qualifikationslücke (skills gap) haben 83 % aller HR-Fachkräfte Schwierigkeiten bei der Rekrutierung - 75 % dieser HR-Fachkräfte geben an, dass es bei Bewerbern für Stellenangebote an Qualifikationen mangelt.
    Der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig. Und wenn die Personalgewinnung schwer bis unmöglich ist, welches bessere Argument könnte es für eine seriöse Personalentwicklung geben?
  5. Thema Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion.
    Diversity-Initiativen konzentrieren sich oft auf die externe Rekrutierung, zu selten auf die Schulung der aktuellen Mitarbeiter.
    Um langfristig das breite Spektrum des Themas Personalentwicklung in Verbindung mit Diversität bedienen zu können, sollte Ihr Unternehmen dem bestehenden Personalbestand eine mindestens genauso große Aufmerksamkeit (durch Projekte) zuordnen, wie den potenziell neuen Arbeitnehmern.
  6. Thema Lernkultur
    Eine agile Lernkultur wird heute mehr denn je benötigt – und zwar eine, die es Mitarbeitern ermöglicht, ihre Stärken und Kompetenzen täglich unter Beweis zu stellen, sich schnell an neue Umgebungen, neue Vorgaben und sich ändernde Marktanforderungen anzupassen.
    Widmen Sie sich also umfassend dem Thema Ermächtigung von Mitarbeitern zu.
  7. Thema Zeit
    Individuelle Weiterbildungsinitiativen sind oft begrenzter Budgets und Ressourcen dazu verteilt, auf die lange Bank geschoben zu werden.
    Alle Trends im Thema zeigen allerdings, dass diese Entscheidung kost- und zeitspielig ist. Auf dem heutigen Arbeitsmarkt müssen Sie Unternehmen in die Ausbildung ihrer Mitarbeiter investieren, um die Ihr Talent Management aktiv aufzubauen.
  8. Thema Anpassung an die Arbeitswelt.
    Schlanke, flachere, sich ständig weiterentwickelnde Organisationen brauchen Mitarbeiterentwicklung, um Engagement und Produktivität sicherzustellen.
    Durch kreative Personalentwicklung signalisieren vorwiegend Führungskräfte, dass sie ihre Mitarbeiter schätzen. Spätestens seit COVID-19 hat dieses Thema weiter an Fahrt gewonnen.

Was sind die Phasen der Personalentwicklung?

Schritt 1: Bewerten Sie Ihr Unternehmen und Ihre langfristigen Ziele

Bevor Sie Personalentwicklungskonzept in die Tat umsetzen können, müssen Sie Ihre derzeitige Belegschaft bewerten. Phase 1 der Personalentwicklung entspricht also einer Art Bedarfsanalyse.

Und noch mehr: Sie benötigen eine möglichst fundierte Vorstellung davon, wie Ihre Belegschaft in den nächsten 5-10 Jahren aussehen wird.

Alle Maßnahmen einer nachhaltigen Personalentwicklung starten mit der Bestandsaufnahme:

  • Wie arbeiten Mitarbeiter und Teams - Stand heute - zusammen?
  • Was muss sich ändern, um möglichst schnelle Fortschritte zu erzielen - zum Beispiel in den Methoden, den Formen oder den Aufgaben Einzelner?
  • Welche Herausforderungen ergeben sich dann (Stichwort Digitalisierung, Weiterbildung, neue Ziele)?

Ein erfolgreicher Mitarbeiterentwicklungsplan sollte drei Hauptziele erreichen:

  1. Maximale Individualität
    Er muss Möglichkeiten anzubieten, die den individuellen Wünschen Ihrer Mitarbeiter entsprechen.
    Strategisches Engagement gibt Ihren Mitarbeitern das Gefühl, geschätzt zu werden und bei Ihrem Arbeitgeber an der richtigen Adresse bezüglich ihrer persönlichen Entwicklungsziele zu sein.
  2. Verbindung zwischen Unternehmenszielen und langfristigem Personalentwicklungskonzept
    Die Methoden der Mitarbeiterentwicklung müssen die Wachstumsziele Ihres Unternehmens berücksichtigen und darauf einzahlen.
    Was sind die wichtigsten Benchmarks, die Sie erreichen möchten und welche Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter müssen entwickelt oder erworben werden, um diese Ziele zu erreichen?
    Möchten Sie beispielsweise im Personalbestand wachsen, werden sich neue Führungspositionen ergeben. Diese Annahme gibt Ihnen mehr Möglichkeiten bieten, innere Entwicklungswege entsprechend dieser Bedarfsanalyse zu fördern.
  3. Führungskräfteschulung
    Zu einer nachhaltigen Personalentwicklung gehören immer Führungskräftetrainings, die dem aktuellen Arbeitsmarkt angepasst sind.
    Helfen Sie Ihren Mitarbeitern aktiv, als zukünftige Manager und Führungskräfte zu wachsen. Unzählige Beispiele zeigen: Personalentwicklung ist nicht nur Führungsaufgabe, sie beginnt mit der Etablierung einer starken Führungskultur und deren Kompetenzen.

Schritt 2: Personalentwicklungsgespräch: Erstellen Sie mitarbeiterspezifische Entwicklungspläne

Bei den Führungskräften angekommen, sorgen Sie in dieser Phase für einen Austausch zwischen  Führungskräften und deren direkten Teammitgliedern.

Dann sollte ein Personalentwicklungsgespräch Themen bedienen, wie:

  • Was gefällt dem Mitarbeiter an der täglichen Arbeit?
  • Was fällt ihm schwer?
  • Was sorgt für Desinteresse, Unmut oder "Anti-Engagement"?
  • Wie möchte er sich in seiner Rolle weiterentwickeln?

Nutzen Sie hier unsere Vorlage zu einem Entwicklungsgespräch:

Check in  Eigene Entwicklung  Harbinger AG page 0001


Sollten Mitarbeiter dann anschließend dafür verantwortlich gemacht werden, ob sie ihrem Entwicklungsplan folgen und ihn "einhalten"?

Diese Frage spaltet Personaler, Manager und Mitarbeiter.

Wir behaupten, dass das nur möglich, wenn Sie als Unternehmen Ihren Mitarbeitern

  • ein lückenloses Personalentwicklungskonzept vorlegen, das sich dynamisch allen Veränderungen anpasst
  • regelmäßige Feedbackgespräche zwischen Führungskraft und allen direkten Mitarbeitern sicherstellen können

Zwei ordentliche Herausforderungen.

Denn die meisten Unternehmen bieten nur das eine Mitarbeiterjahresgespräch - ein veraltetes Instrument der Leistungsbeurteilung, das die jüngeren Generationen erbarmlos ablehnen.

Ermutigen Sie Mitarbeiter und Führungskräfte also, sich regelmäßig auszutauschen, um die Phasen der Personalentwicklung des Mitarbeiters zu besprechen und über Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung nachzudenken.

Auch hier ist es entscheidend, die Möglichkeiten individuell auf den Einzelnen zuzuschneiden.

Schritt 3: Stellen Sie Entwicklungsangebote verschiedenen Fokusgruppen bereit

Um die Ziele Ihrer Personalentwicklung langfristig wirklich erreichen zu können, führt kein Weg an diesen mitarbeiterspezifischen Plänen vorbei.

In der dritten Phase der Personalentwicklung gliedern Sie Ihre Mitarbeiter in verschiedene Fokusgruppe und ordnen diese Ihren Entwicklungsmöglichkeiten zu.

So könnten Fokusgruppen lauten:

  • Nach Generationen, also
    • Babyboomer (Jahrgänge 1946 - 1964)
    • Generation X (Jahrgänge 1965 - 1980)
    • Generation Y / Millennials (Jahrgänge 1981 - 199)
    • Generation Z (Jahrgänge 1996 - 2010)
  • Unterscheidung zwischen gewerblichen und kaufmännischen Angestellten
  • Unterscheidung nach Betriebszugehörigkeit
  • Fokusgruppe nach Hierarchieebene
  • jobspezifische Merkmale
  • Unterscheidung in Innen- und Außendienst
  • Unterscheidung nach Mitarbeitern vor Ort und im Homeoffice
  • etc.

Schaffen Sie also unternehmensweite berufliche Entwicklungsmöglichkeiten.

Sagen etwa mehrere Mitarbeiter aus, dass sie verschiedene Qualifizierungskurse besuchen möchten, aber keine Zeit für eine Veranstaltung außerhalb der Arbeitszeit haben, sollten Sie ein Online-Lernabos abschließen können. Mitarbeiter können den Zugang zur Plattform teilen und Kurse bequem von zu Hause aus absolvieren, ohne sich von der Arbeit trennen zu müssen.

Und wenn Sie sich an diese Themen machen, beginnen Sie am besten früh mit der der Messung von Effizienz und Effektivität über einen Schulungsindex.

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Der Schlüssel liegt hier in lösungsorientierten Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung.

"Geht nicht, haben wir nicht." - ist als Antwort einfach ebenfalls nicht mehr gut genug.

Diese Leistungsträger werden bei der Konkurrenz, in einer anderen Branche oder einem anderen Berufsfeld ihre gewünschten Wege weiter suchen. Egal, wo das sein wird, am Ende verlassen sie ihr Unternehmen.

Oder möchte eine Anzahl an Mitarbeitern mehr über ein bestimmtes Thema zu erfahren?
Nutzen Sie die Netzwerke Ihrer Führungsteams, um einen talentierten Redner und Kollegen zu finden, der während eines Mittagessens einen Kurzvortrag zu geben.

Sie haben unseren Punkt hier längst verstanden:

Gehen Sie auf die individuellen Wünsche der Mitarbeiter ein.

Ihr Unternehmen ist aufgrund unserer Arbeitsmarktsituation in der Bringschuld, die Vorzeichen haben sich schlichtweg geändert und werden auf absehbare Zeit so bleiben.

Der Funktionszyklus der Personalentwicklung fokussiert sich heute und in Zukunft auf die Ansprüche der Belegschaft, nicht auf die Befindlichkeiten ihrer Organisation.

Werden Sie also kreativ, wenn es um Beispiele, Maßnahmen und Methoden ihrer Mitarbeiterentwicklung geht, um die individuellen Bestrebungen Ihrer Leistungsträger zu unterstützen.

Schritt 4: Bewerten Sie Ihre Instrumente der Personalentwicklung und holen Sie Feedback ein

Je nach Datenmaterial kann der unmittelbare Nutzen der Mitarbeiterentwicklung schwer abzuschätzen sein, trotzdem ist diese Erfolgskontrolle nötig.

Aufgrund von Verkaufsschulungen werden Sie wahrscheinlich nicht über Nacht neue Geschäfte abschließen sehen, aber auf lange Sicht werden Sie wesentlich höhere Abschlussquoten und Mitarbeiterbindung sehen.

Der stärkste Erfolgsindikator sind die Reaktionen Ihrer Mitarbeiter.

Da berufliche Entwicklungsmöglichkeiten Treiber des Mitarbeiterengagements sind, ist die Durchführung regelmäßiger Umfragen zum Mitarbeiterengagement eine effektive Möglichkeit, das Interesse und die Zufriedenheit Ihrer Teammitglieder an Ihren beruflichen Entwicklungsangeboten zu messen.

Messen Sie hier unbedingt den Engagement-Index und vergleichen Sie regelmäßig Auswertungen aus der Vergangenheit und verschiedene Fokusgruppen miteinander.

Stellen Sie sicher, dass Manager regelmäßig den Fortschritt ihrer direkt unterstellten Mitarbeiter überprüfen:

  • Ist eine zusätzliche Weiterbildung erforderlich, um eine bestimmte Fähigkeit zu beherrschen?
  • Werden die Phasen der Personalentwicklung überhaupt in jedem Geschäftsbereich, jeder Abteilung, jedem Team von eben jeder Führungskraft gleichermaßen gelebt und auf die Mitarbeiterebene übersetzt?
  • Haben sie einen effizienteren Weg gefunden, ihre Verantwortung zu übernehmen?
  • Welche Lernmöglichkeiten haben ihnen am besten gefallen, welche nicht?

Führungskräfte sollten ihre Maßnahmen zur Personalentwicklung des einzelnen Mitarbeiters entsprechend anpassen und über ihr Führungsverhalten umfassende Ideen vermitteln.

Dann war die Erfolgskontrolle erfolgreich und die Phasen der Personalentwicklung können künftigen Herausforderungen und Ihrer Unternehmenskultur weiter angepasst werden

Phasen der Personalentwicklung: Grafik über den Ablauf

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Die wichtigsten weiterführenden Instrumente der Personalentwicklung

#1 Stellen Sie Informationen zur beruflichen Entwicklung bereit

Die Bereitstellung von unterstützenden Materialien und Informationen zur Karriereentwicklung kann den Mitarbeitern helfen, die ihnen zur Verfügung stehenden Karrierewege zu erkennen. 
Zu diesen gehören Methoden der Personalentwicklung, wie

  • Karriereleitfäden und Checklisten
  • Karrierepfad-Schaubilder und Grafiken
  • Karrieremanagement-Websites oder -Systeme
  • Positionszusammenfassungen oder -beschreibungen

Wenn diese Informationen, Tools und Ressourcen in Bezug auf Karrieren fehlen, neigen Mitarbeiter dazu, Karriereentwicklungsoptionen nicht wahrzunehmen oder - deutlich schlimmer - diese Optionen in anderen Unternehmen zu suchen und Ihnen am Ende zu kündigen.

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#2 Erstellen Sie einen individuellen Entwicklungsplan pro Mitarbeiter

Ein individuelles Personalentwicklungskonzept ist ein Dokument, das erstellt wird, um die Entwicklung eines Mitarbeiters für das kommende Jahr zu planen.

Es enthält Entwicklungsziele und ist kurz- oder langfristig ausgerichtet.

Ein solcher Personalentwicklungsprozess wird in der Regel zwischen einem Vorgesetzten und einem Mitarbeiter entwickelt, überprüft und besprochen.

Im besten Fall vereinbaren beide dazu ein Personalentwicklungsgespräch, in dem es um nichts anderes geht. Passend dazu können Führungskräfte die Themen über den Grundstein 'bisherige Leistungen des Mitarbeiters' einleiten.

Nutzen Sie dazu unser Template 'Selbstcheck', um zunächst die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters zu erhalten:

Check in  Selbstcheck  Harbinger AG page 0001

Über diesen Einstieg fällt die anschließende Diskussion über die Methoden zur Mitarbeiterentwicklung deutlich leichter.

Die Vorlage kann auch einige Tage vor dem Personalentwicklungsgespräch an den Mitarbeiter übergeben werden, mit der Bitte um Ausfüllen.

#3 Richten Sie Rotationsprogramme ein

Rotationsprogramme ermöglichen es den Mitarbeitern, abteilungsübergreifend mehrere Wochen bis einige Monate an verschiedenen Projekten zu arbeiten.

Gerade für neue Mitarbeiter ist es von Vorteil, wenn sie Ihr Unternehmen kennenlernen. Das Programm hilft gerade diesen Arbeitnehmern, die verschiedenen Facetten Ihres Unternehmens zu verstehen und eine erste Beziehung zu den neuen Kollegen kennenzulernen.

Aber auch für Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit kann ein solches Rotationsprogramm als Instrument der Personalentwicklung von Vorteil sein:

Das vorübergehende Arbeiten in einer anderen Abteilung fördert den Wissenstransfer, mit dem Mitarbeiter Prozesse zwischen Teams verbessern können.

Ihre Leistungsträger entdecken neue Interessen oder Leidenschaften, die sie zu wertvollen Fähigkeiten entwickeln können. Manche finden sogar eine potenzielle Position, die sie interessieren würde. Ein möglicher, lateraler Wechsel innerhalb des Unternehmens gilt übrigens als hervorragende Mitarbeiterbindungsmaßnahme.

Mehr noch: Eine kurze Pause von den täglichen Aufgaben fördert Mitarbeiter, lässt sich Neues erleben und ermutigt Sie, andere Fähigkeit (technischer und persönlicher Natur) einzusetzen.

Diese "aufregende Zeit", die sich für Ihr Unternehmen fantastisch als interne Initiative bewerben lässt, ist genau die Abwechslung, die gerade die Generation Y permanent sucht.

#4 Installieren Sie Mentoring-Möglichkeiten

Der Zugang zu Branchenexperten und die Möglichkeit, von ihnen zu lernen, hat bei vielen Mitarbeitern, insbesondere in technischen Berufen, höchste Priorität.

Die rasante Entwicklung der Technologiebranche macht eine kontinuierliche berufliche Entwicklung erforderlich, und die Zusammenarbeit mit Experten auf diesem Gebiet integriert regelmäßige Lernmöglichkeiten organisch und beinahe spielerisch.

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Mentoring kann innerhalb des Büros stattfinden, wo Manager und Führungskräfte einzelne Mitarbeiter betreuen - oder als Unternehmen können Sie erwägen, ein Mentoring-Programm zu implementieren, das sich über die Abteilung oder sogar das Büro erstreckt.

Tatsächlich sagen 67 % der Mitarbeiter, dass ihr persönlicher Mentor nicht die gleiche Person wie ihr Vorgesetzter ist - ein erfrischendes Beispiel für kreative Personalentwicklung außerhalb der ewigen Diskussion über die Rolle des Vorgesetzten im Thema.

Suchen Sie als nach Personen, die von Natur aus großartige Mentoren sind und bedeutungsvolle Beziehungen pflegen möchten.

Vergessen Sie nicht, sie für ihre Zeit und Hilfe zu belohnen.

#5 Bieten Sie professionelles Training an

Wenn eine neue Fähigkeit nicht intern erworben werden kann, bieten Sie unkompliziert berufliche Entwicklungsmöglichkeiten außerhalb Ihrer Unternehmens an.

Schulungsseminare und Zertifizierungen werden in großem Umfang angeboten und decken Themen ab, die von öffentlichen Reden bis hin zu Programmiersprachen reichen.

Ziehen Sie in Erwägung, einen Teil Ihres Jahresbudgets für die Bereitstellung von Stipendien für die berufliche Entwicklung von Mitarbeitern bereitzustellen.

Das ist nicht nur eine attraktive Leistung, die Top-Talenten ins Auge sticht, sondern wird auch Mitarbeiter motivieren und ihnen helfen, Wissen zu erwerben, das Ihr Unternehmen voranbringen kann.

So stellen Sie sicher, dass Ihre qualifiziertesten Leistungsträger nicht ausgebrannt sind oder das Gefühl haben, in ihrer Karriere auf einem Plateau angekommen zu sein.

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, diese Methoden aktiv zu nutzen.

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Mehr zum Thema:

In diesem Artikel geht es um:

  • Phasen der Personalentwicklung
  • Instrumente der Mitarbeiterentwicklung
  • Personalentwicklung - Konzepte, Maßnahmen, Aufgaben, Ziele, Beispiele
  • Mitarbeiterentwicklungsgespräch
  • Mitarbeiterentwicklung
  • Personalentwicklungskonzept
  • Organisationsentwicklung und Planung
  • Erfolgreiche Personalentwicklung
  • Modernes Personalmanagement

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