Strategisches Personalmanagement - die 7 goldenen Schritte für moderne HR-Arbeit

Strategisches Personalmanagement - die 7 goldenen Schritte für moderne HR-Arbeit

Inhalte

  1. Definition: Was ist strategisches Personalmanagement?
  2. Warum ist strategisches Personalmanagement so wichtig?
  3. Die 7 goldenen Schritte für strategische Personalarbeit
  4. Ergänzende Literatur und Beispiele zum Thema strategisches Personalmanagement
  5. Ihr Status quo: Wo steht Ihr Unternehmen?

Strategisches Personalmanagement ist der Schlüssel, um operative von verwaltender Personalarbeit zu unterscheiden.

Wir stellen Ihnen die sieben goldenen Schritte für erfolgreiche, moderne HR-Arbeit vor.

Lernen Sie die wichtigsten Handlungsfelder, Instrumente und Aufgaben kennen.

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Definition: Was ist strategisches Personalmanagement?

Strategisches Personalmanagement ist die langfristige Verknüpfung von Personalstrategien mit organisatorischen Zielen.

Die Aufgabe der HR auf Führungsebene ist es, unternehmensweite Richtlinien und Initiativen zu entwickeln - stets an den Schnittstellen zur Belegschaft.

Es arbeitet einen möglichst hohen ROI im HR in Form lohnender Investitionen heraus.

Insgesamt nutzt die Personalabteilung ihre strategische Position, um die Ressourcen des Humankapitals gewinnbringend zu verwalten.

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Was bringt strategisches Personalmanagement?

Strategisches Personalmanagement sorgt für

  1. Flexibilität,
  2. Innovation und
  3. Wettbewerbsvorteile.

Warum ist strategisches Personalmanagement für viele Unternehmen ein so großes Problem?

Personalprobleme sind für viele Unternehmen eine große Hürde.

Die verschiedenen Komponenten verwirren Geschäftsführer und führen dazu, dass sie ineffektive Entscheidungen treffen.

Das bremst die Effektivität für die Organisation und seine Mitarbeiter aus. 

Daher muss die Personalabteilung (HR) ein  strategischer Partner spielen, wenn Unternehmensrichtlinien erstellt und umgesetzt werden.

Strategisches Personalmanagement kann in verschiedenen Aktivitäten demonstriert werden, z. B. bei der Einstellung, Schulung und Belohnung von Mitarbeitern.

Wie wirken sich Ihre Human Resources auf das Wachstum Ihres Unternehmens aus?

Wie strategisch ist Ihr Ansatz zur Entwicklung und Bindung Ihrer Mitarbeiter?

Wie wird Ihre operative Personalarbeit den langfristigen Plänen des Unternehmens gerecht?

Ist Ihre Personalabteilung chronisch unterbesetzt?
Kann Ihre HR nicht strategisch arbeiten?
Bleiben wichtige Projekte auf der Strecke?

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Warum ist strategisches Personalmanagement wichtig?

Der Erfolg Ihres Unternehmens ist größer, wenn alle Teams auf die gleichen Ziele hinarbeiten.

Dann ist Ihre Unternehmensstrategie wirklich wirksam.

Strategische HR führt eine Analyse Ihrer Mitarbeiter durch und bestimmt die Maßnahmen, die erforderlich sind, um deren Wert für das Unternehmen zu steigern.

Im Jahr 2021 passiert das natürlich digital - über verschiedene Analytics-Systeme im HR.

Wenn Sie nicht wissen, wo Sie mit Analytics starten sollen, dann sind People Analytics das wirksamste Universalrezept.

Das strategische Personalmanagement nutzt die Ergebnisse dieser Analysen auch, um HR-Techniken zu entwickeln.

So liefert es Ihnen folgende Vorteile:

  • Höhere Mitarbeiter- und Arbeitszufriedenheit.
  • Bessere Arbeitskultur.
  • Verbesserte Kundenzufriedenheit.
  • Effizientes Ressourcenmanagement.
  • Ein proaktiver Ansatz für das Management von Mitarbeitern (Stichwort Leadership)
  • Steigern Sie die Produktivität.

Die 7 goldenen Schritte für strategisches Personalarbeit

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1. Unternehmensziele aus HR-Sicht verstehen

Der Erfolg Ihres strategischen Personalmanagements hängt davon ab, wie gut es mit den Zielen Ihres Unternehmens verknüpft ist.

Kennen Sie diese Ziele als genau.

Erarbeiten Sie Maßnahmen und Initiativen, die diese großen Unternehmensziele unterstützen.

Als HR müssen Sie in der Lage sein, sowohl Ihre kurz- als auch Ihre langfristigen Wachstumspläne den Mitarbeitern zu vermitteln, die für die Umsetzung verantwortlich sind.

Gewährleisten Sie eine klare Kommunikation und formulieren Sie für alle Mitarbeiter eine leichte, aber effektive Strategie für das Ressourcenmanagement.

So geht's:

  1. Unternehmensziele kennen
  2. HR-Ziele passend formulieren - nach Priorität
  3. HR-Ziele in Einklang mit der Unternehmensstrategie bringen
  4. Prüfen, ob alle internen Voraussetzung für den Erfolg erfüllt sind (z.B. per Workforce Analytics)
  5. Maßnahmen entsprechend planen (per operativer Personalarbeit)
  6. Verabschiedete Initiativen klar kommunizieren
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2. Fähigkeiten der Personalabteilung evaluieren

Durch die Bewertung Ihrer aktuellen HR-Fähigkeiten können Sie verstehen, welche Mitarbeiter Sie haben und wie sie zur Erreichung Ihrer Ziele beitragen.

Dabei sollten Sie für jeden Mitarbeiter Ihrer Personalabteilung eine Fähigkeits- und Tätigkeitsanalyse durchführen.
Mithilfe von Assessment Tools aus dem Recruiting beispielsweise können Sie herausfinden, welche Mitarbeiter Experten in bestimmten Bereichen sind.

So identifizieren Sie gleichzeitig Mitarbeiter, die ein Interesse daran haben, in einem bestimmten Aspekt geschult zu werden (im Übrigen Ihr stärkstes eigenes Werkzeug, um Ihre Mitarbeiter zu binden).

Eine gute Zeit für die Fähigkeitsanalyse ist während einer Leistungsbeurteilung, Ihrem Performance-Management.

Die traditionelle Leistungsbeurteilung stirbt jedoch aus.

Lesen Sie unseren Leitfaden, wie Sie eine effiziente und ergebnisorientierte Leistungsbeurteilung durchführen und gleichzeitig das von Ihren Mitarbeitern benötigte positive Feedback erhalten.

So geht's:

  1. Über HR Analytics die personellen Ressourcen evaluieren
  2. Fähigkeits- und Tätigkeitsanalysen jedes HR-Mitarbeiters durchführen
  3. Eine Leistungsbeurteilung über moderne Methoden starten
  4. Bericht erstellen: Wie steht es um die aktuellen Fähigkeiten der Personalabteilung

3. Aktuelle HR-Kapazität analysieren

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Die Fähigkeiten Ihrer Personaler sind Ihnen nun klar

Im nächsten Schritt bewerten Sie Ihre HR-Kapazität - mit dem Fokus auf die großen Unternehmensziele.

Das hilft Ihnen, Hindernisse zu erkennen und einen Aktionsplan umzusetzen.
Sie entdecken dabei Potenziale und können Missständen effektiv zu begegnen.

Strategisches Personalmanagement bedeutet, dass Sie das Potenzial Ihrer HR-Mitarbeiter (und der gesamten Belegschaft) voraussehen können - ähnlich einem Forecasts im Businessplan.

Gibt es weitere Hierarchieebenen in Ihrer Personalabteilung?
Dann arbeiten Sie mit den Führungskräften und Teamleads zusammen, um Möglichkeiten zu ermitteln und die Mitarbeiter besser auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens vorzubereiten.

So geht's:

  1. Beurteilen Sie das Potenzial Ihrer Leistungsträger im HR - wo liegen Potenziale und Probleme?
  2. Erstellen Sie einen Forecast über das Leistungspotenzial: Welche künftigen Aufgaben können intern gelöst werden?
  3. Arbeiten Sie mit anderen Führungskräften zusammen, um Ihre Möglichkeiten umfassend zu ermitteln und auszuschöpfen.

4. Künftigen Personalbedarf einschätzen

Ihre Analyse der Fähigkeiten und künftigen Kapazität Ihrer HR ist abgeschlossen.

Nun geschieht die eigentliche Magie Ihres strategischen Personalmanagements:

Berechnen Sie den zukünftigen Personalbedarf - nach Teams und Geschäftsbereichen.

Die Prognose sollte in Bezug auf Folgendes erfolgen:

  • Nachfrage.
    Erstellen Sie Prognose in Bezug auf die Anzahl der Mitarbeiter und den damit verbundenen Fähigkeiten, die erforderlich sind, damit die Unternehmensziele erreicht werden können.
  • Angebot.
    Betrachten Sie die verfügbaren Mitarbeiter und Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen bei der Erreichung seiner strategischen Ziele unterstützen.
  • Ergebnis.
    Müssen Sie in Personalgewinnung investieren oder muss sich Ihr strategisches Personalmanagement auf Abbau und Ressourcenumverteilung konzentrieren.

Die Prognose des zukünftigen Personalbedarfs Ihres Unternehmens ermittelt außerdem:

  • Neue Arbeitsplätze und Position, die erforderlich sind, um die Zukunft des Unternehmens zu gestalten (/sichern).
  • Fähigkeiten, die von derzeitigen Mitarbeitern benötigt werden, um diese neuen Jobs und Aufgaben effizient auszuführen.
  • Ob das Fachwissen Ihrer Mitarbeiter ausreichend genutzt wird.
  • Ob aktuelle HR-Mitarbeiter und -Praktiken dem Wachstum des Unternehmens Rechnung tragen können.

So geht's:

  1. Prognose erstellen, bestehend aus Nachfrage, Angebot und Ergebnis
  2. Erweiterte Prognose bereitstellen (bzgl. Personalbedarf, Wissensmanagement, etc.)
  3. Zyklus in jedem Bedarfsfall wiederholen

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Führung stärken.
Mitarbeiter binden.
Gesundheit managen.
Fehlzeiten senken.

5. Benötigte Tools bereitstellen

Die Ziele sind klar, die Unterstützung der HR ist klar und die Initiativen stehen.

Ihre beschlossenen Maßnahmen könnten einige diese Aufgaben enthalten:

  • Probleme hoher Fluktuation lösen
  • Ungewollte Kündigungen reduzieren
  • Produktivität steigern
  • Recruiting mit Geschäftsergebnis verbinden
  • Mitarbeiterbindung erhöhen
  • Personalbeschaffung kontrollieren.•
  • Belegschaft verjüngen
  • Strategische Personalplanung
  • Forecasts für HR-Projekte erstellen
  • Weiterbildung maximieren
  • Weiterbildungsindex entwickeln (ROI, Effizienz, Effektivität)
  • Quoten ausgleichen (Geschlechter-, Generationen-, etc.)
  • Diversity erhöhen
  • Employer Branding in Zahlen ausdrücken

Egal, wie Ihre Ziele aussehen - Ihre HR-Mitarbeiter müssen sich mit den entsprechenden Abteilungen in Verbindung setzen, um Initiativen erfolgreich einzuleiten.

Beispielsweise kann gemeinsam mit der IT-Abteilung ein Audit von Hardware und Software durchgeführt werden, um Lücken in Tools zu ermitteln, die eine besser organisierte Belegschaft ermöglichen.

Für jegliche Verwendung von Big Data, benötigen Sie wiederum die richtigen Tools.

Um Ihre Daten objektiv beurteilen zu lassen, lohnen sich externe Experten. Diese entwickeln wirksame Strategien aus äußerer Sicht, etwa im Fehlzeitenmanagement oder der Erhöhung Ihrer Mitarbeiterbindung.

So geht's:

  1. Beschlossene Maßnahmen und Umsetzungszeiträume klar definieren
  2. Benötigte Tools bereitstellen, die  die Umsetzung erleichtern und beschleunigen
  3. Expertenwissen von außerhalb zurate ziehen

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6. Strategie im Personalmanagement implementieren

Nachdem die Analyse und Prognose der HR-Anforderungen Ihres Unternehmens abgeschlossen ist, ist es an der Zeit, mit der Erweiterung Ihrer Belegschaft und der Entwicklung aktueller Mitarbeiter zu beginnen.

Bereiten Sie so Ihr Unternehmen auf zukünftiges Wachstum vor.

So setzen Sie Ihre Personalstrategie, beispielsweise im Recruiting - nun um:

  • Beginnen Sie mit der Rekrutierungsphase.
    Ab diesem Zeitpunkt suchen Ihre Recruiter nach Kandidaten, die über Fähigkeiten verfügen, die während des strategischen Planungsprozesses identifiziert wurden.
  • Organisieren Sie einen Auswahlprozess und andere Auswahlkriterien.
    Interviewfragen wie 'Was sind Ihre Gehaltsanforderungen?' und relevante Tests werden verwendet, um zu bewerten, ob der Kandidat für die Position geeignet ist.
  • Stellen Sie Bewerber ein.
    Ihr Unternehmen unterbreitet dem Bewerber ein Stellenangebot, nachdem alle entsprechenden Prüfungen durchgeführt wurden.
  • Onboarding und Schulungen vorbereiten.
    Das Onboarding ist ein entscheidender Faktor dafür, ob diese neuen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bleiben.
    Richten Sie ein umfassendes Onboarding- und Schulungspaket ein, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.

So geht's:

  1. Geben Sie Verantwortung an entsprechende Kollegen ab
  2. Beachten Sie Zeitpläne und Deadlines
  3. Arbeiten Sie so effektiv - und aus HR-Sicht - auf die Unternehmensziele zu

7. Maßnahmen bewerten und korrigieren

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Die beste Maßnahme ist nichts ohne anschließende Selbstüberprüfung.

Führen Sie eine ebenso strategische Überprüfung Ihrer Initiativen im Personalmanagement durch.

 Diese Überprüfung sollte die erzielten Fortschritte analysieren, aber auch - und vor allem -Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren.

Die Überprüfung sollte daran gemessen werden, ob Änderungen Ihrem Unternehmen helfen, seine Ziele zu noch besser erreichen.

Ergreifen Sie Korrekturmaßnahmen besonders schnell, wenn das strategische Personalmanagement seine Ziele nicht erreicht.

So geht's:

  1. Analyse nach Abschluss der HR-Maßnahmen durchführen
  2. Fortschritte und Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren
  3. Korrekturmaßnahmen alsbald ergreifen
  4. Diese Ergebnisse bei den nächsten Maßnahmen beachten
Strategisches Personalmanagement Instrumente Handlungsfelder Aufgaben To do List  page 0001

Ergänzende Literatur und Beispiele zum Thema strategisches Personalmanagement

  • Das HR Magazine verwendet Walmart als Beispiel dafür, wie strategisches Personalmanagement zum Aufbau eines profitablen Unternehmens eingesetzt werden kann. Der Artikel enthält Details darüber, wie Walmart seine sieben übergeordneten Strategien (Preis, Betrieb, Kultur, Schlüsselelemente / Produkte, Kosten, Talent und Service) mit dem strategischen Personalmanagement in Einklang bringt.
  • Netflix gilt als leuchtendes Beispiel für effizientes, strategisches Human Resource Management.
    Als Führungskräfte von Netflix ein PowerPoint-Deck über die Strategien im Talentmanagement des Unternehmens verfassten, ging das Dokument viral - es wurde mehr als 5 Millionen Mal im Web geteilt.
  • Google ist bekannt für seine Innovation und Stärke bei der Personalentwicklung. Sie wissen, dass ihre Mitarbeiter sie großartig machen, und dies steht im Vordergrund ihrer gesamten Geschäftsstrategie.
    Das Unternehmen bietet unzählige Vergünstigungen für Mitarbeiter und erstaunliche Einrichtungen. Dazu gehören ein 7 Hektar großer Sportkomplex, mehrere Wellnesscenter, Rollhockeyplätze und subventionierte Massagen für alle.
    Die Personalabteilung von Google versteht die Mitarbeiterbindung. Sie wissen, dass das Unternehmen Top-Talente gewinnt und hält, wenn die Mitarbeiter die richtigen Anreize haben und die Möglichkeit erhalten, sich weiterzuentwickeln.

  • Nissan verwendet eine Philosophie namens Kaizen, um seinen Mitarbeitern zu helfen, immer wieder nach Verbesserungen ihrer Arbeitsweise zu streben.
    Dieser Ansatz beginnt bereits in der Rekrutierungsphase. Neue Mitarbeiter werden ermutigt, sich weiter zu verbessern, damit sie sich von anderen abheben können. Zu den weiteren strategischen Praktiken des Personalmanagements bei Nissan gehört, dass Führungskräfte die Unabhängigkeit erhalten, ihr Team einzustellen und aufzubauen.
  • FedEx verfolgt eine „People-First-Philosophie".
    Hier ist man davon überzeugt, dass Mitarbeiter sich verantwortungsvoll um Kunden des Unternehmens kümmern, wenn Sie selbst intern entsprechend wertgeschätzt und gut betreut werden.
    Um diesen Slogan zu erfüllen, führt FedEx ein jährliches Umfrage- und Feedbackprogramm durch, bei dem Mitarbeiter ihre Meinung zu verschiedenen Aspekten der Organisation abgeben. Die Ergebnisse werden analysiert und nach Möglichkeit Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterbedingungen ergriffen.

Ihr Status quo: Wo steht Ihr Unternehmen?

Ist Ihre Personalabteilung chronisch unterbesetzt?
Kann Ihre HR nicht strategisch arbeiten?
Bleiben wichtige Projekte auf der Strecke?

Mit unserer Hilfe sparen Sie...

  • Zeit -  in Form Ihrer eigenen, knappen Ressourcen
  • Geld -  in Form von Personalkosten (z.B. Fluktuation)
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Mehr zu unserem Ansatz erfahren Sie hier.

Sie haben erfahren, wie sich strategisches Personalmanagement definiert, welche Probleme es birgt und welche großen Vorteile Ihr Unternehmen daraus gewinnen kann.

Sie haben die sieben Schritte kennengelernt, um erfolgreiche Projekte im Human Resources Management durchzuführen.

Sie kennen nun Beispiele renommierter Unternehmen, wie strategisches Personalmanagement in der individuellen Praxis aussehen kann.

Also wo steht Ihr Unternehmen?

Strategisches Personalmanagement bietet viel mehr als man denkt.

Ihre Personalabteilung sollte ihre Praktiken nicht nur an der Geschäftsstrategie ausrichten, um wirklich strategisch zu sein.

Sie sollten vor allem verstehen, woher die Strategie kommt, und sich mit den verschiedenen Stakeholdern verbinden, für die die Strategie entwickelt wurde.

Wenn das der Personalabteilung gelingt, kann sie der Organisation einen enormen Mehrwert verleihen.

Also warum sind Ihre Human Resources nicht strategisch wirksam?

  • Ihre Personalabteilung ist zu klein.
  • Die Aufgaben wachsen über Ihren Kopf und Schreibtisch.
  • Sie haben weder Zeit noch Budget für moderne HR-Themen.

Wir beenden diesen Teufelskreis. Kennzahlenbasiert.

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Mehr zu den Themen strategisches Personalmanagement und Personalkennzahlen:

In diesem Artikel geht es um:

  • Unternehmensstrategie
  • Große Unternehmensziele
  • HR Strategie
  • Human Resources Management
  • Personalstrategie
  • Strategisches Personalmanagement
  • People Analytics
  • Schritt für Schritt Personalarbeit
  • Moderne Personalarbeit
  • Workforce Analytics
  • HR Analytics

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