Strategisches Personalmanagement: So geht moderne HR-Arbeit

Warum ist strategisches Personalmanagement für viele Unternehmen ein so großes Problem?

Personalprobleme sind für viele Unternehmen eine große Hürde.

Die verschiedenen Komponenten verwirren Geschäftsführer und führen dazu, dass sie ineffektive Entscheidungen treffen.

Das bremst die Effektivität für die Organisation und dessen Mitarbeiter aus.

Das Problem ist oft hausgemacht - aber auch historisch begründet.

Noch im Arbeitsmarkt der 2000er Jahre folgte Personalmanagement der eigenen Geschäftsentwicklung.
Bewerber waren vielzählig, die Arbeitslosenquote hoch und Unternehmen hatten das Zepter in der Hand.

Change Prozesse wurden innerhalb der HR zwar angestoßen, trotzdem reichte es meist aus, die Belegschaft über Personalarbeit zu verwalten.

Heute, im Jahr 2024, hingegen sind die Vorzeichen genau umgekehrt.

Bewerber sind rar, die Arbeitslosenquote historisch niedrig und Mitarbeiter haben alle Hebel in der Hand.
Von der Personalabteilung sind Strategie und Konzepte gefragt.

"The golden Triangle" - die strategische Verknüpfung von Geschäftsführung, Head of HR und Personalleitung

Mehr noch, erfolgreiche Organisationen machen strategisches Personalmanagement zur Priorität, verknüpfen sie mit finanziellen Unternehmenszielen und treffen unternehmerische Entscheidungen auf Basis von Empfehlungen ihrer HR-Leads.

Genau diese Kombination bringt die HR als strategischen Sparringspartner an einen Tisch der Geschäftsführung und Finance.

Das bezeichnen Fachexperten als das "Golden Triangle" mit etlichen messbaren Benefits:

Auch in ihrer eigenen Organisationsform muss die moderne Personalabteilung (HR) entsprechend aufgestellt sein, wenn Unternehmensrichtlinien erstellt und umgesetzt werden.

Strategisches Personalmanagement kann in verschiedenen Aktivitäten demonstriert werden, z. B. bei der Einstellung, Schulung und Belohnung von Mitarbeitern.

• Wie wirken sich Ihre Human Resources auf das Wachstum Ihres Unternehmens aus?
• Wie strategisch ist Ihr Ansatz zur Entwicklung und Bindung Ihrer Mitarbeiter?
• Wie wird Ihre operative Personalarbeit den langfristigen Plänen des Unternehmens gerecht?

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Warum ist strategisches Personalmanagement wichtig?

Der Erfolg Ihres Unternehmens ist größer, wenn alle Teams auf die gleichen Ziele hinarbeiten.

Dann ist Ihre Unternehmensstrategie wirklich wirksam.

Eine strategische HR analysiert und bestimmt die erforderlichen Maßnahmen, die die Wertschöpfung der gesamten Organisation steigern.

Heute passiert der erste Schritt natürlich digital - über verschiedene Analytics-Systeme im HR.

Wenn Sie nicht wissen, wo Sie mit Analytics starten sollen, dann sind People Analytics das wirksamste Universalrezept.

Das strategische Personalmanagement nutzt die Ergebnisse dieser Analysen auch, um HR-Techniken zu entwickeln.

So liefert es Ihnen folgende Vorteile:

• Höhere Mitarbeiter- und Arbeitszufriedenheit.
• Bessere Arbeitskultur.
• Verbesserte Kundenzufriedenheit.
• Effizientes Ressourcenmanagement.
• Ein proaktiver Ansatz für das Management von Mitarbeitern (Stichwort Leadership)
  
• Steigern Sie die Produktivität.

Die 7 goldenen Schritte für strategische Personalarbeit in 2024

Der Erfolg Ihres strategischen Personalmanagements hängt davon ab, wie gut es mit den Zielen Ihres Unternehmens verknüpft ist.

Kennen Sie diese Ziele als genau.

Erarbeiten Sie Maßnahmen und Initiativen, die diese großen Unternehmensziele unterstützen.

Als HR müssen Sie in der Lage sein, sowohl Ihre kurz- als auch Ihre langfristigen Wachstumspläne den Mitarbeitern zu vermitteln, die für die Umsetzung verantwortlich sind.

Gewährleisten Sie eine klare Kommunikation und formulieren Sie für alle Mitarbeiter eine leichte, aber effektive Strategie für das Ressourcenmanagement.

So geht's:

1. Unternehmensziele kennen
2. HR-Ziele passend formulieren - nach Priorität
   
3. HR-Ziele in Einklang mit der Unternehmensstrategie bringen
   
4. Prüfen, ob alle internen Voraussetzung für den Erfolg erfüllt sind (z.B. per Workforce Analytics)
5. Maßnahmen entsprechend planen (per operativer Personalarbeit)
   
6. Verabschiedete Initiativen klar kommunizieren

Durch die Bewertung Ihrer aktuellen HR-Fähigkeiten können Sie verstehen, welche Mitarbeiter Sie haben und wie sie zur Erreichung Ihrer Ziele beitragen.

Dabei sollten Sie für jeden Mitarbeiter Ihrer Personalabteilung eine Fähigkeits- und Tätigkeitsanalyse durchführen.
Mithilfe von Assessment Tools aus dem Recruiting beispielsweise können Sie herausfinden, welche Mitarbeiter Experten in bestimmten Bereichen sind.

So identifizieren Sie gleichzeitig Mitarbeiter, die ein Interesse daran haben, in einem bestimmten Aspekt geschult zu werden (im Übrigen Ihr stärkstes eigenes Werkzeug, um Ihre Mitarbeiter zu binden).

Eine gute Zeit für die Fähigkeitsanalyse ist während einer Leistungsbeurteilung, Ihrem Performance-Management.

Die traditionelle Leistungsbeurteilung stirbt jedoch aus.

Lesen Sie unseren Leitfaden, wie Sie eine effiziente und ergebnisorientierte Leistungsbeurteilung durchführen und gleichzeitig das von Ihren Mitarbeitern benötigte positive Feedback erhalten.

So geht's:

1. Über HR Analytics die personellen Ressourcen evaluieren
2. Fähigkeits- und Tätigkeitsanalysen jedes HR-Mitarbeiters durchführen
3. Eine Leistungsbeurteilung über moderne Methoden starten
4. Bericht erstellen: Wie steht es um die aktuellen Fähigkeiten der Personalabteilung
   

Die Fähigkeiten Ihrer Personaler sind Ihnen nun klar

Im nächsten Schritt bewerten Sie Ihre HR-Kapazität - mit dem Fokus auf die großen Unternehmensziele.

Das hilft Ihnen, Hindernisse zu erkennen und einen Aktionsplan umzusetzen.
Sie entdecken dabei Potenziale und können Missständen effektiv zu begegnen.

Strategisches Personalmanagement bedeutet, dass Sie das Potenzial Ihrer HR-Mitarbeiter (und der gesamten Belegschaft) voraussehen können - ähnlich einem Forecasts im Businessplan.

Gibt es weitere Hierarchieebenen in Ihrer Personalabteilung?
Dann arbeiten Sie mit den Führungskräften und Teamleads zusammen, um Möglichkeiten zu ermitteln und die Mitarbeiter besser auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens vorzubereiten.

So geht's:

1. Beurteilen Sie das Potenzial Ihrer Leistungsträger im HR - wo liegen Potenziale und Probleme?
2. Erstellen Sie einen Forecast über das Leistungspotenzial: Welche künftigen Aufgaben können intern gelöst werden?
3. Arbeiten Sie mit anderen Führungskräften zusammen, um Ihre Möglichkeiten umfassend zu ermitteln und auszuschöpfen.

Ihre Analyse der Fähigkeiten und künftigen Kapazität Ihrer HR ist abgeschlossen.

Nun geschieht die eigentliche Magie Ihres strategischen Personalmanagements:

Berechnen Sie den zukünftigen Personalbedarf - nach Teams und Geschäftsbereichen.

Die Prognose sollte in Bezug auf Folgendes erfolgen:

• Nachfrage.
  Erstellen Sie Prognose in Bezug auf die Anzahl der Mitarbeiter und den damit verbundenen Fähigkeiten, die erforderlich sind, damit die Unternehmensziele erreicht werden können.
  
• Angebot.
  Betrachten Sie die verfügbaren Mitarbeiter und Fähigkeiten, die Ihr Unternehmen bei der Erreichung seiner strategischen Ziele unterstützen.
• Ergebnis.
  Müssen Sie in Personalgewinnung investieren oder muss sich Ihr strategisches Personalmanagement auf Abbau und Ressourcenumverteilung konzentrieren.
  

Die Prognose des zukünftigen Personalbedarfs Ihres Unternehmens ermittelt außerdem:

• Neue Arbeitsplätze und Position, die erforderlich sind, um die Zukunft des Unternehmens zu gestalten (/sichern).
• Fähigkeiten, die von derzeitigen Mitarbeitern benötigt werden, um diese neuen Jobs und Aufgaben effizient auszuführen.
• Ob das Fachwissen Ihrer Mitarbeiter ausreichend genutzt wird.
• Ob aktuelle HR-Mitarbeiter und -Praktiken dem Wachstum des Unternehmens Rechnung tragen können.

Die Ziele sind klar, die Unterstützung der HR ist klar und die Initiativen stehen.

Ihre beschlossenen Maßnahmen könnten einige diese Aufgaben enthalten:

• Probleme hoher Fluktuation lösen
• Ungewollte Kündigungen reduzieren
• Produktivität steigern
• Recruiting mit Geschäftsergebnis verbinden
• Mitarbeiterbindung messen und erhöhen
• Personalbeschaffung kontrollieren
• Belegschaft verjüngen
• Strategische Personalplanung
• Forecasts für HR-Projekte erstellen
• Weiterbildung maximieren
• Weiterbildungsindex entwickeln (ROI, Effizienz, Effektivität)
• Quoten ausgleichen (Geschlechter-, Generationen-, etc.)
• Diversity erhöhen
• Employer Branding in Zahlen ausdrücken

Egal, wie Ihre Ziele aussehen - Ihre HR-Mitarbeiter müssen sich mit den entsprechenden Abteilungen in Verbindung setzen, um Initiativen erfolgreich einzuleiten.

Beispielsweise kann gemeinsam mit der IT-Abteilung ein Audit von Hardware und Software durchgeführt werden, um Lücken in Tools zu ermitteln, die eine besser organisierte Belegschaft ermöglichen.

Für jegliche Verwendung von Big Data, benötigen Sie wiederum die richtigen Tools.

Um Ihre Daten objektiv beurteilen zu lassen, lohnen sich externe Experten. Diese entwickeln wirksame Strategien aus äußerer Sicht, etwa im Fehlzeitenmanagement oder der Erhöhung Ihrer Mitarbeiterbindung.

So geht's:

1. Beschlossene Maßnahmen und Umsetzungszeiträume klar definieren
   
2. Benötigte Tools bereitstellen, die  die Umsetzung erleichtern und beschleunigen
3. Expertenwissen von außerhalb zurate ziehen

Nachdem die Analyse und Prognose der HR-Anforderungen Ihres Unternehmens abgeschlossen ist, ist es an der Zeit, mit der Erweiterung Ihrer Belegschaft und der Entwicklung aktueller Mitarbeiter zu beginnen.

Bereiten Sie so Ihr Unternehmen auf zukünftiges Wachstum vor.

So setzen Sie Ihre Personalstrategie, beispielsweise im Recruiting - nun um:

• Beginnen Sie mit der Rekrutierungsphase.
  Ab diesem Zeitpunkt suchen Ihre Recruiter nach Kandidaten, die über Fähigkeiten verfügen, die während des strategischen Planungsprozesses identifiziert wurden.
• Organisieren Sie einen Auswahlprozess und andere Auswahlkriterien.
  Interviewfragen wie 'Was sind Ihre Gehaltsanforderungen?' und relevante Tests werden verwendet, um zu bewerten, ob der Kandidat für die Position geeignet ist.
• Stellen Sie Bewerber ein.
  Ihr Unternehmen unterbreitet dem Bewerber ein Stellenangebot, nachdem alle entsprechenden Prüfungen durchgeführt wurden.
• Onboarding und Schulungen vorbereiten.
  Das Onboarding ist ein entscheidender Faktor dafür, ob diese neuen Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen bleiben.
  Richten Sie ein umfassendes Onboarding- und Schulungspaket ein, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen.

Die beste Maßnahme ist nichts ohne anschließende Selbstüberprüfung.

Führen Sie eine ebenso strategische Überprüfung Ihrer Initiativen im Personalmanagement durch.

 Diese Überprüfung sollte die erzielten Fortschritte analysieren, aber auch - und vor allem -Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren.

Die Überprüfung sollte daran gemessen werden, ob Änderungen Ihrem Unternehmen helfen, seine Ziele zu noch besser erreichen.

Ergreifen Sie Korrekturmaßnahmen besonders schnell, wenn das strategische Personalmanagement seine Ziele nicht erreicht.

So geht's:

1. Analyse nach Abschluss der HR-Maßnahmen durchführen
2. Fortschritte und Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren
3. Korrekturmaßnahmen alsbald ergreifen
4. Diese Ergebnisse bei den nächsten Maßnahmen beachten

HR Ziele formulieren - Ihre To-Do Liste für strategische Personalarbeit

Ihr Status quo: Wo steht Ihr Unternehmen?

Sie haben erfahren, wie sich strategisches Personalmanagement definiert, welche Probleme es birgt und welche großen Vorteile Ihr Unternehmen daraus gewinnen kann.

Sie haben die sieben Schritte kennengelernt, um erfolgreiche Projekte im Human Resources Management durchzuführen.

Sie kennen nun Beispiele renommierter Unternehmen, wie strategisches Personalmanagement in der individuellen Praxis aussehen kann.

Also, wo steht Ihr Unternehmen?

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