Bewerberpool / Talentpool: Definition, Aufbau & DSGVO [GUIDE]

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Bewerberpool / Talentpool: Definition, Aufbau & DSGVO [GUIDE]


Bei Harbinger beginnen wir gerne bei den Zahlen...

  • über 55 % aller Unternehmen haben Probleme damit, die Erwartungen Ihrer Auftraggeber aufgrund von Knappheit an Talenten und Bewerbern, zu erfüllen. (Quelle: Robert Walters)
  • 67 % aller großen Unternehmen haben Probleme, Positionen zu füllen. (Quelle: Manpower Group)
  • eine offene Position bleibt in Deutschland durchschnittlich über 130 Tage unbesetzt, Tendenz steigend (Quelle Statista)


Der Arbeitsmarkt in Deutschland, Österreich und der Schweiz scheint leer gefegt. Oder um beim Titel zu bleiben: Es ist niemand im Bewerberpool.

Personaler, Führungskräfte, Unternehmer und Recruiter sitzen alle im gleichen Boot und rufen verzweifelt: Wo sind die guten, zahlreichen Bewerber von früher?

Die schlechte Nachricht zuerst: Es wird vorerst nicht besser.

Die komplizierte, demografische Situation wird sich bis mindestens 2029 nicht entspannen.

Die gute Nachricht: Moderne Unternehmen mit strategischem Personalmanagement gehen als Siege aus dieser Krise hervor.

Eines Ihrer wirksamsten Werkzeuge?

Der Bewerberpool.

Inhalte

  1. Definition: Was ist ein Bewerberpool / Talentpool?
  2. Wie wichtig ist ein Bewerberpool? Warum braucht Ihr Unternehmen einen?
  3. Aufbau eines Bewerberpools in 9 Schritten
  4. Vom Sourcing zur Einstellung: Das sollte ihr Bewerberpool mindestens können
  5. Vor- und Nachteile des Talentpools
  6. Datenschutz: Das gilt es im Thema DSGVO zu beachten
  7. Verbindung zum Talent Management: Beantworten Sie diese 5 Fragen
itelbild Bewerberpool Talentpool Sourcing Kandidaten Recruiting Personalgewinnung Recruiting Konzept Beratung

Definition: Was ist ein Bewerberpool / Talentpool?

Ein Bewerberpool (oder auch Talentpool) ist eine Datenbank potenzieller Kandidaten für (offene) Positionen in Ihrem Unternehmen.
Die in der Datenbank enthaltenen Kandidaten sind in der Regel qualifiziert und haben zuvor in irgendeiner Form Interesse bekundet, Ihrem Unternehmen beizutreten.

Bewerberpools ermöglichen es Ihrer Organisation, Beziehungen zu möglichen künftigen Mitarbeitern aufzubauen, deren Fähigkeiten und Fachwissen mit den Kompetenzen und Werten des Unternehmens übereinstimmen.

Die offizielle Version von Wikipedia möchten wir Ihnen auch nicht vorenthalten. Sie lautet:
„Ein Talent Pool ist eine Datenbank oder Online-Plattform, bestehend aus Profilen von Bewerbern, Mitarbeitern, Freiberuflern oder anderen externen Kontakten.
Hierbei handelt es sich um ein Instrument des Personalwesens, das in erster Linie im Rahmen der Mitarbeiterrekrutierung, des Active Sourcing und der Personalentwicklung zum Einsatz kommt.“

Diese Datenbank aus Talenten und erfahrenen Leistungsträger sollte Informationen über jeden Kandidaten enthalten, wie

  • Fähigkeiten,
  • Stärken und Schwächen
  • CV bzw. Lebenslauf
  • potenzielles Match Fit (zu welchen internen Rollen sie passen)
  • potenzielles Culture Fit (wie gut sie in die Unternehmenskultur passen)

Natürlich sollten dazu, gerade in Deutschland, die Datenschutzrichtlinien beachten werden. Doch dazu später mehr.

Definition Bewerberpool was ist ein talentpool kandidatenpool synonyme bedeutung page 0001

Welche Kandidaten bilden den Bewerberpool?

Ein Talentpool kann sowohl aus internen Mitarbeitern (Kandidaten, die in ihren Rollen wechseln können) als auch aus externen Kandidaten bestehen.

Solche Pools umfassen also neben unternehmenseigenen Mitarbeitern mit spezialisierten Fähigkeiten auch Profile aus unterschiedlichen Quellen.

Dazu gehören typischerweise:

  • Bewerber zweiter Wahl
  • Potenzielle Kandidaten von Karrieremessen und/oder Social Media
  • Mitarbeiterempfehlungen
  • Qualifizierte ehemalige Mitarbeiter, sogenannte Boomerang Employees

Spezialisierte Softwarelösungen unterstützen Sie beim professionellen Profilmanagement.

Sie ermöglichen Ihnen bei Bedarf einen schnellen Zugriff auf alle relevanten Informationen, um eine Stelle zu besetzen oder Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung umzusetzen.

Unterscheidungen: Talent-Pipelines, Interne Bewerberpools, offene Bewerberpools

  1. Talent-Pipeline
    Talentpools unterscheiden sich zunächst einmal von Talentpipelines.
    Eine Talentpipeline besteht aus Kandidaten, die bereits als qualifiziert für bestimmte Positionen gelten.
    Ein Talentpool ist dagegen eine breitere Gruppe von Kandidaten, die nicht den vollständigen Überprüfungsprozess durchlaufen haben, um in die Talentpipeline aufgenommen zu werden.
  2. Interne Bewerberpools
    Bei internen Bewerberpools greift Ihr Unternehmen auf seine eigene Datenbank zurück.
    Ergibt sich eine offene Stelle, werfen Sie einen genauen Blick in Ihre Datenbank, filtern nach entsprechenden Kompetenzen (Talenten, Stärken, etc.) und sehen passende Kandidaten.
    Dieser interne Kandidatenpool ist also nach der eigenen Talent-Pipeline das wertvollste Instrument, weil die möglichen Arbeitnehmer grob vorqualifiziert sind.
  3. Offene Bewerberpools
    So transparent wie die moderne Arbeitswelt, so offen können Sie auch auf Bewerberpools zugreifen, die für alle Unternehmen zugänglich sind.
    Diese offenen Talentpools (Beispiel tp2-Talentpool) konzentrieren sich meist auf regionale Kandidaten. Wenn uns die Covid-19-Krise aber eines gelehrt hat, dann wohl, dass regional out ist und moderne Mitarbeiter von überall arbeiten können. Hybride Arbeit und Modelle machen es möglich.
    Trotzdem sind die aktuellen offenen Bewerberpools besonders im künstlerischen Bereich und für Freelancer, Freiberufler und Projektmitarbeiter angesagt.
    Das passt allerdings zu den aktuellen Recruiting-Trends, nach denen sogenannte On-Demand-Mitarbeiter und Gig-Worker Unternehmen zahlreiche Vorteile bieten.
Bewerberpool Talentpool Aufbau in 4 Schritten Step by Step Instrumente page 0001

Quellen von Bewerbern, Talenten und Kandidaten

Vorab: Nehmen Sie die Quellen in Ihrem Recruiting nie auf die leichte Schulter oder akzeptieren Sie überteuerte Dienstleister blind.

Die Bewertung der Source of Hire (SOH) oder die Quelle der Neueinstellungen hat einen festen Platz in unserem Framework, dem Personalkennzahlensystem der Harbinger AG.

Es gibt die teuren und oft ineffizienten Quellen, die günstigen und mehrheitlich hocheffizienten - und vieles dazwischen.

In dieser Publikation verzichten wir auf die Bewertung der verschiedenen Quellen.
Treten Sie uns einfach direkt mit uns in Kontakt, wenn Sie Unterstützung bei der Analyse und Interpretation Ihres Recruiting-System brauchen.

Die verschiedenen Quellen von Bewerbern, Talenten und Kandidaten sind

Synonyme

Die Begriffe

  • Kandidatenpool
  • Bewerberpool und
  • Talentpool

beschreiben praktisch das Gleiche.

Bei allen geht es um Gesamtheit aller potenziellen Mitarbeiter, die eine offene Stelle besetzen könnten.

Wenn man es ganz genau nimmt, kann man allerdings diese Unterscheidungen innerhalb der Synonyme treffen.

Füllt ein potenzieller Mitarbeiter aus dem Talentpool eine Bewerbung für eine offene Stelle aus, wandert er in den Pool.

Nach Sichtung von Bewerbung und Bewerber wandern dieser in den Kandidatenpool ein.

Wenn Sie genau aufgepasst haben, kommt Ihnen an dieser Stelle wieder die Talent-Pipeline in den Sinn. Dann sprechen wir also doch wieder von Talenten und sie sehen: es ist kompliziert.

Grundsätzlich weiß jeder Recruiter, worum es geht, wenn Sie von einem der drei Begriffe oben sprechen.

Hiring Recruiting Zitate Quotes Ray Dialo Principles Buch page 0001

Hilfreiche Tools und Softwares

Bewerberpools über externe Software zu lösen hat zahlreiche Vorteile, besonders gegenüber händischen Excel-Tabellen und -Recherchen.

Hier einige empfehlenswerte Software-Anbieter:

Softgarden

Personio

Talention

Fragen Sie am besten gleich auch nach einem Applicant Tracking System. Das erleichtert Ihnen die kennzahlenbasierte Betrachtung der Kandidaten und Integration in das Personalkennzahlensystem Ihres Unternehmens.

Wie wichtig ist ein Bewerberpool? Warum braucht Ihr Unternehmen einen?

Ein Bewerberpool kann eine enorme Effizient entwickeln. Wichtig ist ein gut aufgestellter Bewerberpool für jedes Unternehmen.

Recruiting bleibt in den nächsten Jahren eine Qual, Fluktuationsraten werden steigen.
Die jungen Generationen des Arbeitsmarktes, besonders Generation Y mit all ihren Attributen, verändern den Markt in Windeseile.

Sie werden am eigenen Leib an der eigenen Bewerberqualität und -quantität gemerkt haben, wie sich die Zeiten geändert haben.

Vieles hat aber auch mit Ihrer Arbeitgebermarke, also Ihrem Employer Branding zu tun. Denn eines gilt immer:

Als attraktiver Arbeitgeber zu gelten, bringt bessere Bewerber.

Lassen Sie uns also gemeinsam auf die Gründe schauen, warum Talentpools so wichtig sind:

  1. Qualifizierte Kandidaten füllen offene Stellen.
    Jedes Unternehmen hat Fluktuation.
    Besonders dann, wenn Mitarbeiter in Rente gehen, freiwillig kündigen oder aufgrund mangelnder Leistung unfreiwillig gekündigt werden.
    Wenn Stellen frei werden, muss Ihr Unternehmen diese Stellen besetzen, um den Geschäftsbetrieb aufrechtzuerhalten. Je länger Stellen offen bleiben, desto höher die Vakanzzeit, desto teurer der Prozess.
    Haben Sie also Kandidaten über Ihren Bewerberpool gesammelt und vorqualifiziert, fällt ihnen jeder Einstellungsprozess leichter.
  2. Ein Talentpool beschleunigt die Einstellung.
    Ist Ihr Unternehmen in der Lage, einen Kandidatenpool zu pflegen, können offene Stellen deutlicher schneller besetzt werden. Und Geschwindigkeit ist in der heutigen Arbeitswelt king.
    Es ist eine sehr simple Rechnung: Schnelle (und qualitativ hochwertige) Einstellungen verringern die „Kosten bis zur Einstellung“.
  3. Als attraktiver Arbeitgeber zu gelten, bringt bessere Bewerber.
    Ein ordentlicher Teil Ihres strategischen Personalmanagements sollte sich um Ihr Employer Branding drehen.
    Aus Verzweiflung heraus zu handeln und offene Stellen mit jedem zu besetzen, der sich bewirbt, treibt Ihre Bewerberqualität (QoH - Quality of Hire) nach unten. Das Ergebnis: lange Onboarding-Zeiten und schlechte Leistung neuer Mitarbeiter, ein unendlicher Teufelskreis.
    Stattdessen sollten Sie sich darauf konzentrieren, offene Stellen wettbewerbsfähiger zu machen.
    Steigt die Reputation Ihres Unternehmens und dessen Attraktivität auf dem Markt, können Sie mehr talentierte Mitarbeiter anziehen. Ihre Personalgewinnung floriert, Ihre Recruiting-Kosten sinken.
    Achja, achten Sie auch in diesem Zuge unbedingt darauf, dass Sie Ihre Personalgewinnung von Ihrem Recruiting unterscheiden.

Aufbau eines Bewerberpools in 9 Schritten

Machen Sie es sich einfach und arbeiten Sie diese Checkliste ab.

Bewerberpool Talentpool Aufbau Active Sourcing Massnahmen Beratung Unterstuetzung Tipps Leitfaden Schritte How to page 0001

Ihr Bewerberpool wird auf einem soliden Fundament stehen.

1. Fügen Sie als Erstes ausgewählte Kandidaten hinzu

Der "einfachste Schritt" zu Ihrem Bewerberpool: Bringen Sie das Sammelsurium an Bewerbern, Kandidaten, Ex-Mitarbeitern und Co. (siehe Punkt 'Welche Kandidaten bilden den Bewerberpool?') in einer Datenbank zusammen.
Kümmern Sie sich in diesem Schritt also um die Aufarbeitung der kurz- und mittelfristigen Vergangenheit.
Wichtig: Stoßen währenddessen und vor allem während künftiger Sourcing-Prozesse auf interessante Kandidaten stoßen, fügen Sie sie einfach diesem neuen Talentpool hinzu - auch wenn diese in keine Ihrer aktuellen offenen Stellen passen.

Nicht vergessen: Der Arbeitsmarkt ist stark umkämpft und Sie bewerben sich als Unternehmen eher beim Bewerber als umgekehrt.

  • Halten Sie möglichst regelmäßig Kontakt mit den Kandidaten, wenn Sie das Interesse dieser Menschen aufrechterhalten möchten.
  • Denken Sie über Infomails nach, der beispielsweise über Neuigkeiten aus der Branche oder die neuesten technischen Entwicklungen in Ihrem Unternehmen auf dem Laufenden halten.
  • Sie könnten auch zu Ihren internen Veranstaltungen (z.B.Hausmessen) einladen, die Sie organisieren.
  • Scheuen Sie sich auch nicht, bestehende und aktuelle Leistungen Ihres Unternehmens publik zu machen, die Sie speziell für Mitarbeitern installieren (Benefits, Goodies, Incentives, vermögenswirksame Leistungen, Sozialleistungen, BGM-Maßnahmen, etc.)

2. Erstellen Sie eine Landingpage für Ihren Bewerberpool

Sie werden eine Karriereseite haben, hegen und pflegen. Sie zeigt offene Stellen, wie besonders die Arbeit in Ihrem Unternehmen ist, wie einzigartig Ihre Philosophie ist.

So weit, so normal.

Die Kandidaten in Ihrem Bewerberpool passen allerdings wahrscheinlich nicht in die Profile und zu den ausgeschriebenen Stellenangeboten.

Also schaffen Sie eine eigene Website für Ihren Talentpool.

Dabei hilft Ihnen eine sogenannte Talent-Community Page.

Hört sich komplizierter an als es ist:

Eine Talent-Community ist eine Gruppe von Personen, die hervorragende Kandidaten für Sie wären, Ihrem Unternehmen aber aufgrund beschriebener Umstände aktuell nicht beitreten können.

Dabei fragt sie den Interessenten verschiedene Attribute ab.
Mit etwas technischer Finesse und guter Strategie kann Ihr Unternehmen diese Kandidaten im Anschluss sogar zielgruppenorientiert bespielen (über Newsletter, Netzwerke in sozialen Medien, Kandidatenkreise, etc.)-

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Quelle: IHS Markit

Talent Communities können zwar viele Formen und Farben annehmen, meist aber sind es digitale Netzwerke, die es Kandidaten ermöglichen, eine Beziehung zu Ihrem Unternehmen aufzubauen und aufrechtzuerhalten.

Schauen Sie doch einfach einmal auf die Beispiele und lassen sich inspirieren:

Drift Talent Community Beispiel Ansprache Bewerbers Talent Management Kandidatenpool Talentpool

Dabei können und sollten Sie Ihre Talent-Community natürlich den Werten Ihres Unternehmens anpassen.
Drift kommuniziert in diesem Bild etwa seine große Diversität (per Banner), seine Tech-Affinität (Chatbot) und dass der potenzielle neue Mitarbeiter den Job lieben wird (Claim).

Wenig Aufwand, große Wirkung.

3. Sprechen Sie abgelehnte Kandidaten erneut an

Völlig legitim und viel zu selten genutzt: Die Wiederaufnahme des Kontaktes zu abgelehnten Kandidaten.

Bitte bilden Sie sich nicht ein, dass Ihr Unternehmen auf einem hohen Ross sitzt und einmal abgelehnte Kandidaten nie wieder brauchen kann.

Der Arbeitsmarkt ist unerbittlich. Dazu wissen Sie zum Zeitpunkt der Absage nie, wie sich der entsprechende Bewerber weiterentwickeln wird.

Nichts ist einfacher, als Ihren Bewerberpool mit zuvor abgelehnten, aber trotzdem qualifizierten Kandidaten zu füllen und diese "im Auge zu behalten".

Hier ein kleiner Knigge, um unternehmensseitig höflich und anständig die abgelehnten Kandidaten auch im Nachgang zu binden:

  • Halten Sie die Kandidaten über Ihren Recruiting-Prozess und die nächsten Schritte auf dem Laufenden
  • Halten Sie sich an den von Ihnen kommunizierten Zeitrahmen
  • Beantworten Sie die Fragen der Kandidaten immer so schnell wie möglich
  • Geben Sie diesen Bewerbern Feedback darüber, wie sie sich geschlagen haben (und warum sie den Job nicht bekommen haben)
  • Sagen Sie ehrlich, was Kandidaten von der Stelle und dem Unternehmen erwarten können (wenn sie sich in Zukunft wieder bewerben)

Wenn Sie sich an diese Grundlagen halten, gibt es keinen Grund, warum erfolglose Kandidaten nicht in Kontakt bleiben und in Ihrem Talentpool sein möchten.

Interessante Statistiken dazu:
49,5 Prozent aller Bewerber würden den Talentpool eines Unternehmens nutzen, obwohl sie für eine Stelle abgelehnt wurden.

Aber - und das ist ein großes Aber: 73,2 % der befragten Talentpool-Kandidaten haben schlechte Erfahrungen gemacht, 30 % völlig unpassende Stellenangebote erhalten und 42,5 % keine Informationen zu aktuellen Stellenangeboten erhalten. (Quelle: Personio)

Recruiting Quotes Jim Collins page 0001

4. Binden Sie Studierende und angehende Absolventen ein

Beim Aufbau eines Talentpools geht es oft darum, vorausschauend zu planen.

Wie könnte man dies also besser tun, als sich mit den zukünftigen Arbeitskräften auszutauschen: Studenten und angehenden Absolventen?

Gerade in der Tech- und IT-Branche ist diese Art des Recruting sehr beliebt und empfehlenswert.

Während Studenten normalerweise noch keinen Vollzeitjob suchen, möchten sie oft Teilzeit arbeiten.
Ihr Motive? Entweder wegen des Geldes oder um herauszufinden, was sie gerne tun würden, wenn sie auf den Arbeitsmarkt kommen, oder beides.

Dasselbe gilt für Absolventen, wenn auch auf eine etwas andere Art und Weise.

Während einige von ihnen bereits nach ihrem Abschluss einen Job in der Tasche haben, suchen viele Absolventen nach Abschluss ihrer Hochschulausbildung immer noch nach der perfekten Jobmöglichkeit.

Das ist die Chance für Ihr Unternehmen - und diese ergibt sich durch solchen Bewerberpool.

Social Media etwa ist eine großartige Möglichkeit, um Studenten und Absolventen zu zeigen, wie die Arbeit in Ihrem Unternehmen aussieht und was Sie speziell für sie bereithalten.

Denken Sie an

  • (Sommer-) Praktika,
  • Traineeprogramme,
  • Teilzeitverträge,
  • Job Shadowing oder sogar
  • Chats mit Ihrem CEO

Jede dieser Maßnahmen sind hervorragende Möglichkeiten, Talente zu entdecken und zu sehen, wer später gut zu Ihrem Unternehmen passen könnte.

Bis dahin können Sie Ihren Bewerberpool mit ihnen füllen.

Mehr noch: Beschäftigten Sie diese Talente von morgen mit Inhalten, die für sie relevant sind - gerade dann, wenn sie bald ihre Karriere beginnen.

5. Beziehen Sie interne Talente ein

Es ist wie bei den Quellen von Neueinstellungen (Source of Hire) auch hier die wohl meistunterschätzte Maßnahme: Wenden Sie sich an Ihre aktuellen Leistungsträger.

Mitarbeiterempfehlungsprogramme sind eine der effektivsten und günstigsten Aktionen in der Personalgewinnung. Und gleiches gilt für den Aufbau Ihres Talentpools.

Ihre internen Talente – also Ihre aktuellen Mitarbeiter – stehen direkt vor Ihnen.
Warum nicht über genau diese Kollegen auch den Talentpool aufbauen und erweitern?

Sie kennen die Fähigkeiten, Stärken und Werte Ihrer Leistungsträger und wissen, dass sie zu Ihrer Kultur passen. Die Chancen stehen gut, dass vielen von deren Freunden, Verwandten und Bekannten auch zu Ihrer Organisation passen.

Halten Sie Ihre aktuellen Mitarbeiter über offene Stellen auf dem Laufenden. Ermutigen Sie, nach neuen Mitarbeitern Ausschau zu halten oder Sie über passende Kandidaten zu informieren.

Wenn Sie diese Personen in Ihren Talentpool aufnehmen, werden sie bei der Besetzung von offenen Positionen wahrscheinlich im Vordergrund stehen - man verlässt sich eben gerne auf Empfehlungen.

Bewerberpool Talentpool Sourcing Shortlisting Talentmanagement

6. Halten Sie zögernde Kandidaten interessiert

Denken Sie an dieser Stelle an

  • Personen, die sich für Ihr Unternehmen interessieren, aber (noch) nicht über die nötige Erfahrung verfügen und/oder an
  • Personen, die sich in Elternzeit befinden, im Ausland leben usw.

Wenn es um Toptalente geht, können Sie es sich nicht leisten, wählerisch zu sein.

Ein Kandidat mit einem interessanten Profil ist auch in Zukunft interessant, eben auch wenn er sich gerade

  • in einem einjährigen Sabbatical,
  • noch in der Universität befindet oder 
  • sogar beruflich aktuell etwas anderes für sich ausprobiert

Füttern Sie diese potenziellen Arbeitnehmer von morgen mit den richtigen Inhalten, um sie interessiert zu halten.

Sie werden zu ihnen durchdringen und sie dann begeistern, wenn der richtige Zeitpunkt gekommen ist

Recruiting Quotes Kevin J page 0001

7. Vergessen Sie ehemalige Mitarbeiter nicht

An dieser Stelle sind wir wieder bei den Boomerang Employees, oder Bumerang Mitarbeitern angekommen.

Ein Boomerang Employee ist ein Ex-Mitarbeiter, der in Ihr Unternehmen zurückkehrt.

Der Mitarbeitende hat Ihr Unternehmen meist aus freien Stücken verlassen und entscheidet sich nun, den gleichen (oder einen anderen) Arbeitsplatz wieder anzutreten.

Der Bumerang Mitarbeiter kommt eben wie das Sportgerät - möglicherweise - zu Ihnen zurück.

Vergessen Sie ehemalige Mitarbeiter nicht, wenn es um den Aufbau und die Pflege Ihres Bewerberpools geht.

Ja, sie haben Ihr Unternehmen verlassen, aber das bedeutet nicht, dass sie kein Interesse an zukünftigen Möglichkeiten haben. Das gilt natürlich nur für die Mitarbeiter, bei denen Sie den Abschied bereuen und die unter die Kennzahl "unfreiwillige Fluktuation" und "arbeitnehmerseitige Kündigung" fallen.

Stellen Sie in Ihrem Austrittsgespräch (Exit Interview) Fragen wie: „Würden Sie bei passender Gelegenheit wiederkommen?“ oder „Was wäre für Sie ausschlaggebend, wieder bei uns zu arbeiten?“

Basierend auf ihren Antworten können Sie ehemalige Mitarbeiter einem bestimmten Teil Ihres Talentpools zuordnen.

Und auch diese Ex-Kollegen können Sie nun mit relevanten Inhalten auf dem Laufenden halten.

Vielleicht sind sie bald bereit sein, eine neue wichtige Rolle in Ihrem Unternehmen einzunehmen.

8. Bieten Sie unterschiedlichen Kandidaten unterschiedliche Inhalte an

Personalisierte Inhalte sind der Schlüssel zum Aufbau und zur Pflege eines Talentpools.

Nicht jede Person in Ihrem Talentpool ist in der gleichen Phase ihrer Karriere.

Dazu suchen Studenten und Absolventen nicht nach denselben Informationen wie aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter. Erstellen Sie segmentierte E-Mail-Listen und senden Sie relevante Inhalte basierend auf den Interessen jeder einzelnen Gruppe von Kandidaten.

Bestimmte HR Software-Lösungen helfen Ihnen dabei, jede Person in Ihrem Talentpool zu kategorisieren – und sicherzustellen, dass sie die richtige Art von Inhalten erhält, um engagiert zu bleiben.

9. Überprüfen und aktualisieren Sie Ihren Talentpool regelmäßig

Der größte Nachteil eines Bewerberpool wird dann akut, wenn sie ihn nicht sauber pflegen und die Daten nicht valide oder veraltet sind.

Diese Datenbank soll der erste Anlaufpunkt werden, wenn es offene Stellen zu besetzen gilt. Machen Sie es sich daher zur Gewohnheit, regelmäßig in Ihrem Talentpool zu stöbern, ihn zu optimieren und zu aktualisieren.

Dies wird Ihnen helfen,

  • sich mit der Art von Talenten vertraut zu machen, die Sie im Talentpool haben.
  • Sie schneller zur richtigen Gruppe von Kandidaten bringen, wenn Sie eine Vakanz besetzen müssen und
  • zu erkennen, welche Talente Ihnen im Bewerberpool noch fehlen

Vom Sourcing zur Einstellung: Das sollte ihr Bewerberpool mindestens können

Talentpool managen Beweberpool Kandidatenpool Must Haves Talent Management modernes Recruiting Projekt page 0001

Sind Ihre Ressourcen zu gering und/oder die Größe Ihrer Personalabteilung nicht ausreichend, um diesen 9-Punkte-Plan umzusetzen?

Es gibt trotzdem Lösungen.

Schauen Sie sich die folgenden vier Punkte genau an:

SCHRITTE FÜR DEN AUFBAU

BEDEUTUNG

Sourcing

Bauen Sie Talentpools aus möglichst vielen unterschiedlichen Quellen auf.
Segmentierung

Segmentieren Sie diese Quellen und Kandidaten, um bestimmte Anforderungen für Ihre Organisation zu erfüllen.
Kontaktaufnahme

Kontaktieren Sie diese Kandidaten mit maßgeschneiderten Nachrichten, die auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind.
Recruiting

Greifen Sie auf Ihren Talentpool aktiv zu, indem Sie sie mit Stellenangeboten und Einladungen rekrutieren.

Wichtig: Vergessen Sie gerade bei Punkt 3, der Kontaktaufnahme, niemals die stark unterschiedlichen Arten von Kommunikation mit den Arbeitsmarktgenerationen.

Wenn Sie ein Mindestmaß erfüllen möchten, nutzen Sie zumindest unser Template als kleinen Spickzettel:

Generationen Arbeitsmarkt Arbeitswelt Uebersicht Schaubild Staerken Schwaechen Eigenschaften Besonderheiten Definition

Vor- und Nachteile des Talentpools

Wenn ein Talentpool zum festen Bestandteil Ihres HR-Arsenals wird, können Sie gleich mehrfach davon profitieren.

Wie immer gibt es aber auch eine andere Seite der Medaille.

Was sind die Vorteile von einem Bewerberpool?

Die ersten Pro's fallen leicht:

  • Der Rekrutierungsprozess muss nicht jedes Mal bei Null beginnen.
  • Ihr Talentpool optimiert die Vorauswahl durch vorhandene Informationen.
  • Zweitbewerber aus anderen Auswahlverfahren können bei Verfügbarkeit und Interesse schnell gewonnen werden.
  • Fachabteilungen können anhand des verfügbaren Pools vorselektieren.
  • Die Arbeit der Personalabteilung wird erleichtert.
  • Das Risiko, den falschen Kandidaten auszuwählen, sinkt.
  • Die Rekrutierungskosten werden erheblich reduziert.

Etwas abstrakter gedacht, stehen die Chancen gut, dass Sie in einem erfolgreichen Unternehmen früher oder später einen Projektmanager für Ihren Bewerberpool brauchen.

Deshalb sind all die Talente, in die Sie Zeit investiert haben, um sie zu finden, mit ihnen zu sprechen und schließlich zu vor- oder disqualifizieren, so wichtig.

Viele können künftig eine großartige Ergänzung sein, besonders weil Sie sie bereits kennen.

Welche Gefahren ergeben sich?

Genau hier spielen zwei Dinge eine Rolle.

Erstens, die Stärke Ihrer Candidate Experience und wie sich potenzielle Bewerber während des gesamten Prozesses gefühlt haben. Hier beginnt übrigens der (mittlerweile berühmt-berüchtigte) Employee Lifecyle.
Kurze Erinnerung:

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Ist Ihre Canditate Experience, also die Erfahrung des Bewerbers mit Ihnen, nicht gut genug, möchte der wahrscheinlich nicht einmal von Ihnen hören.

Die zweite Krux besteht darin, alle ihre Informationen, einschließlich dessen, was Ihrem Team gefallen hat und was nicht, dokumentiert und an einem sicheren Ort zu haben.

Ist diese Datenbank nicht sauber geführt, bricht das gesamte System.

Letztlich sind Talentpools die effektivste Methode zur Rekrutierung.

Der Aufbau, die Aufrechterhaltung und Pflege eines hochwertigen Talentpools ist eine wichtige langfristige Strategie, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen sowohl seinen kurz- als auch langfristigen Beschäftigungsbedarf decken kann.

Welche Nachteile bringt ein Kandidatenpool?

Es gibt wenige Nachteile oder Argumente gegen einen Bewerberpool.

Nicht selten aber haben wir Unternehmen kennengelernt, die durch mangelhafte Pflege ihres Systems mehr Aufwand als Nutzen von Ihrer Talent-Datenbank hatten.

Das passiert besonders, dann wenn der Bewerberpool nicht

  • von Anfang an sauber und dezentral aufgestellt wird
  • zu viel Wissen über die Mechanismen des Talentpool in vielen Köpfen verteilt und nicht zentral niedergeschrieben ist
  • die Datenbank nicht um ausgeschiedene (oder auch eingestellte) Arbeitnehmer bereinigt wird
  • neue Kandidaten den falschen Feldern oder fehlerhaft zugeordnet werden
  • der Bewerberpool nicht mindestens einmal jährlich eine Art Inventur erfährt

Schließen Sie diese Fehler aus, steht einem erfolgreichen Kandidatenpool nichts im Wege.

Datenschutz: Das gilt es im Thema DSGVO zu beachten

Wie bei allen geschäftsrelevanten Prozessen und Projekte gilt es, die die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zu beachten.

Auf Ihren Bewerberpool bezogen ist die Verarbeitung der personenbezogenen Daten des Bewerbers immer an die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses geknüpft. Nach Ablauf einer kurzen Frist dürfen Sie die Daten des Bewerbers nicht mehr verarbeiten und verwenden.

Für den Bewerberpool können Sie hier eine Ausnahme erwirken. Für die brauchen Sie aber eine Rechtsgrundlage.

Am besten früh einholen: Die Einwilligung jedes Kandidaten

Holen Sie sich vorab die schriftliche Einwilligung jedes Bewerbers (, Ex-Mitarbeiters, Studierenden, etc.) über die Aufnahme in den Bewerberpool ein (u.a. nach § 26 Abs. 2 BDSG bzw. Art. 7 DSGVO).
Stellen Sie sicher, dass die Einwilligung ausdrücklich und in Kenntnis der Datenverarbeitung abgegeben wird.

Hier können Sie mehrere Schritte abdecken, in dem Sie in Ihren Stellenangeboten, dem Bewerbungsverfahren oder auch über die angesprochene Talent Community auf diese Praktik Ihres Unternehmens hinweisen.

Recruiting Quotes Glen Cathey page 0001

Verbindung zum Talent Management: Beantworten Sie diese 5 Fragen

  1. Was sind die Bestrebungen der Organisation und was sind die Ziele, die es uns ermöglichen, den Fortschritt zu messen?
    Wenn Sie von konkreten und messbaren Zielen sprechen, sollten Sie Metriken im Talentmanagement analysieren.
    Anhand dieser Kennzahlen können Sie nachverfolgen, was Sie tun und wie gut Sie es tun.
    Unerwünschte Fluktuation ist ein klares Beispiel dafür. Wenn Sie Ihre absoluten Leistungsträger nicht halten können, Sie wir Ihrem Anspruch höchstwahrscheinlich nicht gerecht.
  2. Worauf konzentrieren wir uns?
    Es gibt mehrere Bereiche im Talentmanagement, auf die Sie sich konzentrieren können. Sie können ein begehrter Arbeitgeber werden. Ein Top-Arbeitgeber zu sein oder als Great Place to Work nominiert zu werden, erfordert oft erhebliche Investitionen.
    Es ohnt sich aber besonders dann, wenn Sie Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund anziehen möchten.
    Wenn Sie jedoch ein sehr spezifisches Mitarbeiterprofil haben, z. B. Ingenieure, sollten Sie Ihre Zeit besser für die Entwicklung einer umfassenden Tech-Sourcing-Strategie aufwenden.
    Das HR-Talent-Management-Modell ist in diesem Fall sehr hilfreich, da es Ihnen ermöglicht, spezifische Aktivitäten abzubilden, auf die Sie sich konzentrieren möchten. Dies hilft auch im nächsten Schritt.
  3. Wie werden wir die Konkurrenz schlagen?
    Leider sind Sie nicht das einzige Unternehmen, das nach Top-Talenten sucht.
    Ihre Konkurrenz beschäftigt sich wahrscheinlich mit ähnlichen Herausforderungen. Wie können Sie Ihre Wettbewerber übertreffen und ein attraktiverer Arbeitgeber werden? Employer Branding lautet ein Stichwort, bessere Mitarbeiterbindung durch das richtige Konzept oder bessere Personalgewinnung sollten auch hoch oben auf Ihrer Liste stehen.
  4. Welche Fähigkeiten müssen wir (im HR) aufbauen oder neu gewinnen?
    Talent Management erfordert spezifische Fähigkeiten, die im Personalwesen nicht immer üblich sind.
    Denken Sie über Marketing nach, um ein attraktiverer Arbeitgeber zu werden, und stellen Sie einen engagierten Talentmanager ein.
    Ein weiteres Beispiel ist die Expertise in der HR-Datenanalyse, um sicherzustellen, dass Sie das Beste aus Ihrer bestehenden Population herausholen.
    Abhängig von Ihren Schwerpunkten müssen Sie unterschiedliche Fähigkeiten entwickeln.
  5. Wie verfolgen wir Fortschritte und verbessern uns?
    Im letzten Schritt geht es darum, den Fortschritt zu verfolgen und die weitere Verbesserung der Talent-Management-Prozesse sicherzustellen.
    Verwenden Sie insbesondere ein Talentmanagement-Dashboard.
    Ein solches Dashboard kann einen Überblick über die Key Performance Indicators geben und Veränderungen im Zeitverlauf anzeigen.

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Mehr zum Thema Personalgewinnung:

In diesem Artikel geht es um:

    • Aufbau eines Bewerberpools
    • Talent-Datenbank
    • Boomerang Employees
    • Kandidatenpool
    • Wiedereinstellung von Ex-Mitarbeitern
    • Modernes Recruiting
    • Recruiting KPIs
    • Talentpool
    • Strategisches Personalmanagement
    • Personalgewinnung
    • Talent Sourcing Tools
    • Talent Community Landingpage
    • Quality of Hire (QoH)
    • Source of Hire (SoH)
    • Active Sourcing
    • Recruiting Strategien
    • Recruiting Trends

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