Bradford Faktor - das wirksamste Mittel gegen Krankenstand?

Bradford Faktor - das wirksamste Mittel gegen Krankenstand?

Bradford Faktor - das wirksamste Mittel gegen Krankenstand?

Die Bradford University School of Management stieß in den 1980ern mit einer Forschungsarbeit die Kontroverse schlechthin in der Erhebung von Krankenstand an.

Der Bradford Faktor ermöglicht es, die Abwesenheit von Mitarbeitern während eines beliebig festgelegten Zeitraums zu überwachen.

Wahr: Unzählige Unternehmen schwören darauf, Mitarbeiter fühlen sich fair behandelt...
Wahr: Unzählige Unternehmen verfluchen den Bradford Faktor und fragen sich, wie das funktionieren soll...

Unwahr: Es gibt die eine Lösung für alle.

Wie immer in der Geschäftswelt ist die Lage kompliziert.

Hilft der Bradford Faktor Ihrem Unternehmen als Benchmark für zu viele Fehlzeiten?
Sollten Sie dieses Tool nutzen?

Wir liefern Antworten.

Inhalte:

  1. Bradford Faktor: Definition & Synonyme
  2. Übersicht: Bradford Faktor berechnen
  3. Vorteile, Nachteile und Schlupflöcher
  4. FAQ: Häufige Fragen, präzise Antworten
  5. Auszug: Vorlage für die Einführung (Betriebsvereinbarung)
  6. Fazit: Wann sollten Sie ihn verwenden - und wann nicht?

Bradford Faktor: Definition & Synonyme

Der Bradford Faktor wurde entwickelt, damit Arbeitgeber die Abwesenheitsraten ihrer Mitarbeiter einfach kategorisieren und - im Bestfall - kontrollieren zu können.

Der Bradford Faktor verwendet eine einfache Gleichung, die in Kombination mit einem System von Triggerpunkten und Werten deutlich macht, wer zu oft der Arbeit fernblieb.

Durch die Verwendung der Bradford Faktor Berechnung können Sie die Auswirkungen der Abwesenheit von Mitarbeitern auf Ihr Unternehmen besser verstehen.
Die Kalkulation fokussiert somit besonders Kurzzeiterkrankungen und bewertet diese als besonders kritisch für das Unternehmen.

Bradford Faktor Definition  page 0001

Kategorisierung: Krankenstand, Fehlzeiten, Absentismus

In der Definition sind Sie eventuell über das Wort "Abwesenheitsraten" gestolpert. Das Thema "Krankheit von Mitarbeitern" ist ein kompliziertes.

Zwischen jährliche Reports der Krankenkassen (AOK, DAK oder Techniker), Ansätzen, wie Sie als Unternehmen aktiv zu hohe Fehlzeiten vorgehen können uns bis hin zur großen Lösung, dem strategischen Fehlzeiten Management, ist zunächst weitere Definitionsarbeit nötig.

Abwesenheit bedeutet nicht gleich Krankheit.
Krankheit bedeutet nicht gleich Absentismus.

Hier beginnt die Krux.

Harbinger AG Fehlzeiten vs Krankenstand

Sie sprechen intern vielleicht von Abwesenheiten oder Fehlzeiten Ihrer Mitarbeiter. Das beschreibt faktisch das Gleiche und vor allem erst einmal nur, dass Mitarbeiter fehlen.

Natürlich fehlen die Meisten aufgrund von Krankheit - doch bei diesen Begriffen geht es um Verfügbarkeit bzw. Nicht-Verfügbarkeit.

Sie sollten an dieser Stelle alle Abwesenheiten anrechnen, also etwa Urlaub, das Abbauen von Mehr- und Überstunden, eben alle Gründe für Abwesenheiten.

Krankenstand und Absentismus dagegen fallen in die Kategorie "Mitarbeiter fehlen aus gesundheitlichen Gründen". Oder?
Nicht ganz.

Absentismus ist laut Wikipedia definiert als "die Neigung von Personen, einem Termin, einer Verpflichtung oder einer Vereinbarung nicht nachzukommen, obwohl es keine Verhinderungsgründe (wie etwa Krankheit) gibt."

Zu deutsch: Krankfeiern.

Absentismus in Stichpunkten:

  • Absentismus bezieht sich auf die gewöhnliche Abwesenheit eines Mitarbeiters von der Arbeit – normalerweise absichtlich und ohne triftigen Grund.
  • Einige der Hauptgründe für Absentismus sind Unzufriedenheit, Probleme am Arbeitsplatz (oft mit dem Chef), familiäre Probleme oder sogar schon die neue Jobsuche.
  • Andere Mitarbeiter müssen oft die Lücke durch Absentismus schließen, was zu einem Rückgang des Mitarbeiterengagements ganzer Abteilungen führen kann.

Sie haben in Ihrem Unternehmen also einen Krankenstand (die totale Zahl krankgemeldeter Mitarbeiter, mit oder ohne ärztliches Attest), der aus einem nicht zu unterschätzenden - und schwer zu bestimmenden - Anteil von Absentismus besteht.

Gehen Sie davon aber aus:

Je höher Ihr Gesamt-Krankenstand und je weiter über dem Branchendurchschnitt, desto höher auch der Anteil von Absentismus innerhalb Ihres Unternehmens.

Und schon sind wir bei Bradford. Naja, fast...

Durch Krankenstände und Absentismus entstehen deutschen Unternehmen Schäden in Milliardenhöhe.

Egal,

eines bleibt gleich: Ein zu hoher Krankenstand ist die Spitze des Eisbergs. Es ist ein Symptom dafür, dass etwas im Unternehmen (oder einzelnen Abteilungen) gewaltig schiefläuft. Ein Zustand, der meist verheerende Folgen hat.

Lösungen müssen her.

Kann der Bradford-Faktor Ihnen helfen?

Finden wir es heraus.

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Übersicht: Bradford Faktor berechnen

Die Bradford-Formel sieht folgendermaßen aus:

S² x D = B

S steht für spells, also die Anzahl der Fehlzeitenfälle
D steht für days, also die Anzahl der Fehlzeitentage
B steht für Bradford Faktor, das sich als zu bewertender Gesamtscore darstellt.

Je höher die Punktzahl, die die Formel ergibt, desto größer sind die Probleme des Abwesenheitsmusters der Person.

Wie funktioniert es?

Bradford Faktor rechner definition berechnen benchmark trigger calculator fehlzeiten krankenstand kritik page 0001

Nehmen wir an, drei Ihrer Mitarbeiter sind über einen Zeitraum von 6 Monaten zehn Tage krank.

  • Person A fehlt 2 Wochen am Stück (zehn aufeinanderfolgende Arbeitstage hintereinander und kommt dann wieder zur Arbeit.
    (Berechnung 1 Fall x 1 Fall x 10 Tage gesamt = 10 Bradford Faktor Score)
  • Person B ist in jedem Quartal einmal im Monat krank.
    (Berechnung 2 Fälle x 2 Fälle x 10 Tage gesamt = 40 Bradford Faktor Score)
  • Person C ist insgesamt sechsmal für kurze Zeit krank, vielleicht sogar schön verteilt einmal pro Monat und mit einigen der berühmten Freitag-Montag-Kombinationen.
    (Berechnung 6 Fälle 6 2 Fälle x 10 Tage gesamt = 360 Bradford Faktor Score)

Der Bradford-Faktor gibt Person C die höchste Punktzahl (360), gefolgt von Person B (40) und Person A (10).
Da legt laut Bradford nahe, dass die Abwesenheiten von Person C einen größeren und negativeren Einfluss auf den Arbeitgeber haben als von Person B und von Person A.

An dieser Stelle kommen sogenannte Triggerpunkte oder Schwellenwerte ins Spiel.

Bradford Faktor Formel berechnen page 0001

Triggerpunkte

Vorab: Die nun aufgeführten Schwellen- oder Triggerpunkte sind nur mögliche Benchmarks.
Andere Quellen setzen die Grenzen bei beispielsweise 200 oder 450.

Hier die offizielle Version...

Den ersten Trigger setzt Bradford bei 45.
Offiziell bedeutet ein Wert bis maximal 45 dabei, dass kein noch kein Trigger ausgelöst wird. Die verantwortliche Führungskraft sollte sich ab - je höher der Score und auch der unterliegende Trend beim Mitarbeiter - erste Gedanken über mögliche Disziplinarmaßnahmen machen - falls die Werte weiter steigen

Der erste echte Trigger 1 liegt im Bereich eines Bradford Faktors 46 bis 100.
Dieser Bereich beschreibt einen ausreichenden Score für die Führungskraft, um Disziplinarmaßnahmen einzuleiten (mündliche Abmahnung, schriftliche Abmahnung, formelle Überwachung, usw.).

Der zweite Trigger gibt Grund zur Sorge. Und eventuell ernsten Maßnahmen.
Bei Trigger 2 rangiert der Mitarbeiter mit seinem Bradford Faktor zwischen den Werten 101 bis 900.
Hier spricht man von einem ausreichenden Score für die Führungskraft, um weitreichende Disziplinarmaßnahmen einzuleiten (zu definieren).
In den meisten Fällen deutet ein solcher Score auf wiederkehrende Krankheitsmuster hin - und eben Absentismus.

Nach oben gibt es mathematisch kaum Grenzen.

Natürlich gilt: Je höher im roten Bereich (oder darüber), desto notwendiger die Einleitung von Maßnahmen.

Eigene Triggerpunkte möglich

Wichtig hier zu erwähnen: diese Triggerpunkte sind nicht in Stein gemeißelt. Sie können eigene Schwellenwerte definieren

Wir empfehlen, dass Sie Ihre eigenen Trigger diesen Variablen anpassen:

  1. allgemeine Fehlzeitenquote in Ihrer Branche in Ihrem Bundesland (oder den Durchschnittswerten bei mehreren Standorten deutschland-, europa- oder weltweit)
  2. die unternehmenseigenen Quoten der letzten 3 Jahre und die Anpassung von Triggern auf die "Überdurchschnittlichkeit" über Branche
  3. weitere besondere Faktoren wie z.B. Demografie (wenn das Durchschnittsalter innerhalb der Belegschaft untypisch hoch / niedrig ist), bei hohen Gefährdungen etwa in Produktionsbetrieben und/oder vielen Arbeitsunfällen (z.B. Beurteilung nach Risikomatrix nach Nohl), oder Ähnliche

Aber genau hier, wo sich Trigger rot färben und Bradford Probleme identifiziert und Disziplinarmaßnahme prophezeit, stellen sich ethische Fragen.

  • „Was ist mit Mitarbeiter, die aufgrund einer schwerwiegenden Erkrankung (z.B. Krebsbehandlung), immer wieder fehlen und so Fehlzeitentage und -fälle anhäufen?“
  • „Wie verfahren mit ähnlichen Krankheiten, Behinderungen, psychischen Probleme oder wenn Familienmitglieder des Mitarbeiters unter einer oder mehrerer dieser Situation leiden?“
  • „Was ist mit Krankmeldungen wegen 'Kind krank'?“

Und und und...

Sie ahnen es: es braucht mehr für die einwandfreie Durchführung, die Überzeugung des Betriebsrates oder die faire Einführung eines solchen Systems.

Rechner / Kalkulator

Aufgrund der vielen Nachfragen möchten Sie zu einem schnellen Bradford Rechner (englisch) per Link weiterleiten.

Vorteile, Nachteile und Schlupflöcher

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Was sind die Vorteile des Bradford-Faktors?

  1. Es ist effizient
    Die Bradford Faktor Berechnung dauert nicht lange und kann ziemlich einfach automatisiert werden.
    Viele HR-Softwares verfügen bereits über einen integrierten Bradford-Faktor, sodass Sie das Tool sofort verwenden können.
  2. Es ist fair
    Der Bradford Faktor ist eine mathematische Gleichung und behandelt alle Mitarbeiter gleich – unabhängig davon, wer sie sind.
    Die Verwendung einer Gleichung hilft, Bevorzugung in Personalabteilungen oder von Führungskräften zu vermeiden.

Doch die genauere Betrachtung dieser Punkte lohnt sich...

Was sind die Nachteile des Bradford-Faktors (nein, Sie haben kein Deja Vu)?

Der Bradford-Faktor macht mutige und auffällige Behauptungen für sich. Schauen Sie sich einfach die Liste oben an: Einfach zu bedienen, einfach zu verstehen und absolut fair für alle.

Eine Win-Win-Situation, oder? Nicht ganz.

  1. Es nicht fair
    Ja – der Bradford-Faktor behandelt alle gleich.
    Aber dies automatisch als „faires“ Ergebnis zu bezeichnen, tappt in die uralte Falle, Gleichheit mit Gerechtigkeit in Einklang zu bringen.
    Nur weil du alle Mitarbeiter nun gleich behandeln, heißt das nicht, dass Sie alle fair behandeln.
    Ihre Mitarbeiter haben unterschiedliche Krankengeschichten, unterschiedliche Betreuungspflichten, unterschiedliche Motivationen und unterschiedliche Leben.
    Fehlt ein Mitarbeiter regelmäßig, versuchen Sie, den Grund herauszufinden, bevor es zu einem disziplinarischen Problem wird.
    Es kann etwas sein, bei dem Sie als Arbeitgeber helfen können – vielleicht so einfach, dass Sie ihnen erlauben, die Arbeit etwas später zu beginnen und zu beenden, damit  die Kinder zur Schule gebracht werden können.
    Die Tatsache, dass der Bradford-Faktor alle gleich behandelt, ist eine Schwäche, keine Stärke.
    Fazit: Bei strategischem Personalmanagement geht es um Menschen. Und es macht nicht immer Sinn, die Probleme der Menschen nur durch eine Zahlenbrille zu betrachten.
  2. Es ist nicht effizient
    Das Streben nach Effizienz ist legitim. Bei Harbinger arbeiten wir selbst stark kennzahlenbasiert und verstehen gut, warum jede Gelegenheit, Zeit zu sparen eine echte Chance sein kann
    Aber Sie sprechen hier von Ihren Teams und Ihren Leistungsträgern – dem absoluten Lebenselixier Ihres Unternehmens.
    Egal, was Ihr Unternehmen macht - der Erfolg ruht direkt auf den Schultern dieser Teams und Leistungsträger.
    Ist dies wirklich die richtige Dimension, um Abstriche zu machen und Zeit zu sparen?
    Fazit: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Führungskräfte und Manager folgendes tun: Wenn ein Mitglied Ihres Teams regelmäßig zu spät kommt oder krank ist, dann nehmen Sie sich die Zeit, mit ihm zu sprechen und herauszufinden, was in seinem Leben vor sich geht – auch hier werden Sie überrascht sein, wie oft Sie das Problem lösen können.
    Selbst wenn dies nicht der Fall ist, wird sich Ihr Mitarbeiter durch dieses Gespräch von Ihnen und dem Unternehmen mehr wertgeschätzt fühlen.

FAQ: Häufige Fragen, präzise Antworten

Ihr Unternehmen kämpft sich sicher durch Datenschutzgesetze und Unsicherheiten beim Thema Fehlzeiten und ähnlichen Themen.

Darum einige häufig gestellte Fragen und knappe Antworten:

Ist der Bradford-Faktor legal?

Kurz gesagt lautet die Antwort auf die Frage „Ja“ – aber nur, wenn die von Ihnen gesetzten Triggerpunkte und die daraus resultierenden Konsequenzen „angemessen“ sind.
Es gibt kein Pauschalrezept, um zu entscheiden, was in Ihrer Situation vernünftige Triggerpunkte darstellt. Sie können also nach eigenem Ermessen vorgehen oder unterere Unterstützung nutzen.

Fragen Sie sich beim Festlegen Ihrer Triggerpunkte für den Bradford Faktor, welche Szenarien sich aus dieser Richtlinie ergeben könnten – würden Sie sich wohl dabei fühlen, diese Richtlinie gegenüber einem neutralen Zuschauer zu verteidigen?

Brauchen wir die Zustimmung des Betriebsrates und eine Betriebsvereinbarung?

Klares Ja.
Die Betriebsvereinbarung formuliert die Einführung und die Spielregeln.
Hier müssen Trigger, Betrachtungszeiträume, Folgen und besonderes Konstellationen (Teilzeitmitarbeiter, oben genannte 'andere' Gründe für Fehlzeiten, etc.) geklärt, schrift fixiert und verabschiedet sein.

Macht eine stufenweise Einführung Sinn?

Ja und Nein.
Nein - wenn Sie über zunächst höhere Triggerpunkte nachdenken, die Sie verschärfen. Das ist nicht nur logistisch und organisatorisch nahezu unmöglich, es sendet schlichtweg allerhand falsche Signale.
Möchten Sie also Bradford Faktor so installieren, dass Triggerpunkte automatisiert Maßnahmen und Disziplinargespräche auslösen, gibt es nur ein "Entweder-Oder-Ansatz".
Entweder Sie führen den Prozess mitsamt Betriebsvereinbarung ein - oder nicht.

Ja - wenn Sie den Bradford Faktor berechnen möchten, aber - offen und transparent kommuniziert - inoffiziell laufen lassen wollen.
Das hört sicher inkonsequent an, wir haben allerdings Unternehmen damit gute Erfahrung machen sehen. Es funktioniert so, dass die Personalabteilung in Zusammenarbeit mit Führungskräften die Fehlzeiten erfasst, den Bradford Faktor errechnet und offen kommuniziert.
Die Manager, Führungskräfte und Teamleiter - also alle mit Personalverantwortung und mindestens einem Direct Report - führen dann Mitarbeitergespräche aus Basis des Bradford Faktors.
Das geschieht aber ohne, dass sich daraus fest definierte Disziplinarmaßnahmen ergeben. Im Einzelfall sind diese zwar natürlich wie bisher möglich, aber nicht automatisiert erzwungen. Das Ergebnis ist oft,

  • dass viel mehr Feedback- und Mitarbeitergespräche stattfinden
  • dass Führungskräfte näher an Ihre Mitarbeiter rücken
  • sich Mitarbeiter in der Folge engagierter und motivierter zeigen

  • sich geringere Abwesenheitsquoten ergeben, und

  • sogar mehr Produktivität messbar ist

Auszug: Vorlage für die Einführung (Betriebsvereinbarung)

Nutzen Sie folgendes Formular, um eine schriftliche Grundlage diskutieren zu können.

Für eine vollständige Vorlage treten einfach mit uns in Kontakt.

Bradford Faktor Vorlage Definition Betriebsvereinbarung Beispiel Ansatz Beispiel Trigger Schwellenwerte page 0001

Fazit: Wann sollten Sie ihn verwenden - und wann nicht?

„Fehlzeiten können komplex, variabel und unvorhersehbar sein.  Unternehmen sollten nicht warten, bis ein Mitarbeiter einen bestimmten „Triggerpunkt“ auf der Bradford-Skala erreicht, bevor es eingreift.
Dadurch laufen sie Gefahr, nicht frühzeitig zu erkennen, wann er Hilfe benötigt. Die mögliche Eskalation in eine langfristige oder wiederkehrende Krankheitssituation ist viel teuer, schädlicher und verheerender als jede Präventionsmaßnahme.
Fehlzeiten fangen genauso wie Fluktuation bei Führungskräften an - meist ist der Support durch die Personalabteilung auch einfach nicht strategisch oder gut genug.“, sagt Tim Grove, Vorstand der Harbinger AG zum Thema.

Sie sehen: der Bradford Faktor ist nicht das Allheilmittel, wenngleich eine Möglichkeit, um intern ein Zeichen zu setzen.

In jedem Fall sollten Sie entweder

  • erst mit unseren erfahrenen Experten zum Thema sprechen,
  • alle anderen alternativen Möglichkeiten vorab ausschöpfen oder
  • den Bradford Faktor über einen limitierten Zeitraum einsetzen.

Für echte Alternativen sagt Tim Grove weiter:
„Anstatt sich zu stark auf den Bradford-Faktor einzuschießen, sind Rückkehrgespräche eine effektivere, persönlichere und freundlichere Alternative. Dabei sprechen Teamleiter direkt mit Ihren Teammitgliedern nach ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz über deren Situation sprechen und finden heraus, ob sie Unterstützung benötigen oder Hilfe bei der täglichen Arbeit. Dazu muss gesagt, dass Führungskräfte hierzu auf eine einheitliche und effektive Durchführung geschult werden sollten, die gleichzeitig zu den Unternehmenswerten passt.
Dieser Ansatz ist auch effektiver, um Simulanten und Absentismu-Kandidaten zu identifizieren und Druck auf sie auszuüben."

Verwenden Sie den Bradford Faktor also nur dann, wenn Sie ein klares und zeitlich limitiertes Zeichen setzen möchten.
Verwenden Sie die Bradford Formel niemals, ohne Ihre Führungskräfte entsprechend zu schulen.

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Mehr zum Thema:

In diesem Artikel geht es um:

    • Bradford Faktor
    • Bradford Formel
    • Berechnung von Benchmarks zu Krankheit und Gesundheit
    • Fehlzeitenmanagement
    • Krankenstand-Analysen
    • Fehlzeitenanalyse
    • Maßnahmen gegen hohe Krankenstände
    • Kennzahlen
    • Controlling
    • Personalmanagement auf Zahlenbasis
    • KPIs im BGM

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