Bradford Faktor: Grenzwerte, Wirksamkeit, Einfluss auf AU-%

In der Definition sind Sie eventuell über das Wort "Abwesenheitsraten" gestolpert. Das Thema "Krankheit von Mitarbeitern" ist ein kompliziertes.

Zwischen jährlichen Reports der Krankenkassen (AOK, DAK oder Techniker) und bis hin zur großen Lösung, dem strategischen Fehlzeiten Management, ist zunächst Definitionsarbeit nötig.

Abwesenheit bedeutet nicht gleich Krankheit.
Krankheit bedeutet nicht gleich Absentismus.

Sie sprechen intern vielleicht von Abwesenheiten oder Fehlzeiten Ihrer Mitarbeiter. Das beschreibt faktisch das Gleiche und vor allem erst einmal nur, dass Mitarbeiter fehlen.

Natürlich fehlen die Meisten aufgrund von Krankheit - doch bei diesen Begriffen geht es um Verfügbarkeit bzw. Nicht-Verfügbarkeit.

Sie sollten an dieser Stelle alle Abwesenheiten anrechnen, also etwa Urlaub, das Abbauen von Mehr- und Überstunden, eben alle Gründe für Abwesenheiten.

Krankenstand und Absentismus dagegen fallen in die Kategorie "Mitarbeiter fehlen aus gesundheitlichen Gründen". Oder?
Nicht ganz.

Absentismus ist laut Wikipedia definiert als "die Neigung von Personen, einem Termin, einer Verpflichtung oder einer Vereinbarung nicht nachzukommen, obwohl es keine Verhinderungsgründe (wie etwa Krankheit) gibt."

Zu deutsch: Krankfeiern.

Absentismus in Stichpunkten:

• Absentismus bezieht sich auf die gewöhnliche Abwesenheit eines Mitarbeiters von der Arbeit – normalerweise absichtlich und ohne triftigen Grund.
• Einige der Hauptgründe für Absentismus sind Unzufriedenheit, Probleme am Arbeitsplatz (oft mit dem Chef), familiäre Probleme oder sogar schon die neue Jobsuche.
• Andere Mitarbeiter müssen oft die Lücke durch Absentismus schließen, was zu einem Rückgang des Mitarbeiterengagements ganzer Abteilungen führen kann.

Sie haben in Ihrem Unternehmen also einen Krankenstand (die totale Zahl krankgemeldeter Mitarbeiter, mit oder ohne ärztliches Attest), der aus einem nicht zu unterschätzenden - und schwer zu bestimmenden - Anteil von Absentismus besteht.

Gehen Sie davon aber aus:

Je höher Ihr Gesamt-Krankenstand und je weiter über dem Branchendurchschnitt, desto höher auch der Anteil von Absentismus innerhalb Ihres Unternehmens.

Die Bradford-Formel sieht folgendermaßen aus:

S² x D = B

S steht für spells, also die Anzahl der Fehlzeitenfälle
D steht für days, also die Anzahl der Fehlzeitentage
B steht für Bradford Faktor, das sich als zu bewertender Gesamtscore darstellt.

Oder einfacher ausgedrückt:

Anzahl Fehlzeiten x Anzahl Fehlzeiten x Anzahl Fehltage = Bradford Score

Nehmen wir den durchschnittlichen, deutschen Arbeitnehmer im Jahr 2023.

Er ließ sich über das Jahr zweimal krankschreiben, fehlte insgesamt 20 Tage.

↳ 2 x 2 x 20 = 40

Sein Bradford Score ist somit 40.

Je höher die Punktzahl, die die Formel ergibt, desto größer sind die Probleme des Abwesenheitsmusters der Person.

Wie funktioniert es?

Nehmen wir an, drei Ihrer Mitarbeiter sind über einen Zeitraum von 6 Monaten zehn Tage krank.

• Person A fehlt 2 Wochen am Stück (zehn aufeinanderfolgende Arbeitstage hintereinander und kommt dann wieder zur Arbeit.
  (Berechnung 1 Fall x 1 Fall x 10 Tage gesamt = 10 Bradford Faktor Score)
  
• Person B ist in jedem Quartal einmal im Monat krank.
  (Berechnung 2 Fälle x 2 Fälle x 10 Tage gesamt = 40 Bradford Faktor Score)
• Person C ist insgesamt sechsmal für kurze Zeit krank, vielleicht sogar schön verteilt einmal pro Monat und mit einigen der berühmten Freitag-Montag-Kombinationen.
  (Berechnung 6 Fälle 6 2 Fälle x 10 Tage gesamt = 360 Bradford Faktor Score)

Der Bradford-Faktor gibt Person C die höchste Punktzahl (360), gefolgt von Person B (40) und Person A (10).
Da legt laut Bradford nahe, dass die Abwesenheiten von Person C einen größeren und negativeren Einfluss auf den Arbeitgeber haben als von Person B und von Person A.

An dieser Stelle kommen sogenannte Triggerpunkte oder Schwellenwerte ins Spiel.

Triggerpunkte

Vorab: Die nun aufgeführten Schwellen- oder Triggerpunkte sind nur mögliche Benchmarks.
Andere Quellen setzen die Grenzen bei beispielsweise 200 oder 450.

Hier die offizielle Version...

Den ersten Trigger setzt Bradford bei 45.
Offiziell bedeutet ein Wert bis maximal 45 dabei, dass kein noch kein Trigger ausgelöst wird. Die verantwortliche Führungskraft sollte sich ab - je höher der Score und auch der unterliegende Trend beim Mitarbeiter - erste Gedanken über mögliche Disziplinarmaßnahmen machen - falls die Werte weiter steigen.

(Führungsverhalten und Krankenstand hängen übrigens nachweislich zusammen.)

Der erste echte Trigger 1 liegt im Bereich eines Bradford Faktors 46 bis 100.
Dieser Bereich beschreibt einen ausreichenden Score für die Führungskraft, um Disziplinarmaßnahmen einzuleiten (mündliche Abmahnung, schriftliche Abmahnung, formelle Überwachung, usw.).

Der zweite Trigger gibt Grund zur Sorge. Und eventuell ernsten Maßnahmen.
Bei Trigger 2 rangiert der Mitarbeiter mit seinem Bradford Faktor zwischen den Werten 101 bis 900.
Hier spricht man von einem ausreichenden Score für die Führungskraft, um weitreichende Disziplinarmaßnahmen einzuleiten (zu definieren).
In den meisten Fällen deutet ein solcher Score auf wiederkehrende Krankheitsmuster hin - und eben Absentismus.

Nach oben gibt es mathematisch kaum Grenzen.

Natürlich gilt: Je höher im roten Bereich (oder darüber), desto notwendiger die Einleitung von Maßnahmen.

Eigene Triggerpunkte möglich bzw. empfehlenswert

Wichtig hier zu erwähnen: diese Triggerpunkte sind nicht in Stein gemeißelt. Sie können eigene Schwellenwerte definieren

Wir empfehlen, dass Sie Ihre eigenen Trigger diesen Variablen anpassen:

1. allgemeine Fehlzeitenquote in Ihrer Branche in Ihrem Bundesland (oder den Durchschnittswerten bei mehreren Standorten deutschland-, europa- oder weltweit)
2. die unternehmenseigenen Quoten der letzten 3 Jahre und die Anpassung von Triggern auf die "Überdurchschnittlichkeit" über Branche
   
3. weitere besondere Faktoren wie z.B. Demografie (wenn das Durchschnittsalter innerhalb der Belegschaft untypisch hoch / niedrig ist), bei hohen Gefährdungen etwa in Produktionsbetrieben und/oder vielen Arbeitsunfällen (z.B. Beurteilung nach Risikomatrix nach Nohl), oder Ähnliche