🔔 Update 27.03.2024:
Die überwiegende Mehrheit Ihrer Mitarbeiter ist entweder nicht engagiert oder sogar aktiv 'disengagiert' - nicht leistungsbereit.
Zumindest laut Gallups' kürzlich erforschten Werten.
Diese Tatsache zahlt vollends auf unsere Kündigungsgründe 2024 ein.
Das führende Unternehmen der Arbeitsmarktforschung legte kürzlich seinen erwarteten State of the Global Workplace: 2024 Report vor.
Das ernüchternde Ergebnis für Deutschland bzw. Westeuropa: 13 % Engagement-Rate.
Wow...
Und ganz schön hellgelb unsere Region im weltweiten Vergleich 👇
Inhalte:
- FAQ - Häufigste Kündigungsgründe durch Arbeitnehmer
- Die Top 5 - warum Arbeitnehmer in 2024 kündigen
Das globale Mitarbeiterengagement liegt zum Vergleich bei ebenfalls nur 20 %, Europa allerdings schneidet weltweit am schlechtesten ab.
Warum erzählen wir Ihnen das?
Was ist Mitarbeiterengagement für Ihr Unternehmen wert?
Das Employee Engagement hat für Ihr Unternehmen einen enorm hohen Preis:
- 18 % weniger Produktivität
Mitarbeiter, die (aktiv) nicht engagiert sind, bedeuten 18 Prozent weniger Produktivität gemessen an ihrer jährlichen Vergütung.
- Über 6 Mio. Euro Verlust
Niedriges Engagement lässt sich auch auf Mitarbeiterebene weiter in Zahlen ausdrücken: über 6 Mio. Euro Verlust für ein Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitern und einem durchschnittlichen Bruttogehalt von 50.000 €
- Fürchterliche Fluktuationskosten
Es 'kostet' Ihre Organisation also 9.000 € pro Jahr, um solch einen nicht engagierten Mitarbeiter zu beschäftigen.
Um ihn wiederum zu ersetzen, dürfen Sie das 0,5- bis 2-fache seines Jahreseinkommens ansetzen: die Nachbesetzung kostet Sie also zwischen 25.000 und 100.000 €.
Was entscheidet über Engagement oder Nicht-Engagement?
Zufriedenheit. Ganz einfach.
Der größte Treiber für Mitarbeiter, um engagiert zu arbeiten, ist ihre Zufriedenheit. Natürlich gibt es weitere Faktoren - aber haben diese nicht alle damit zu tun?
- Arbeitsumfeld
- Verhältnis zu Kollegen
- Führungsverhalten
- Unternehmenswerte
- Kultur und Betriebsklima
- Bezahlung, Benefits und Boni
- Berufliche Perspektive
Alles zahlt auf die Mitarbeiterzufriedenheit ein.
Deswegen ist die Gleichung einfach:
Sind Ihre Mitarbeiter zufrieden, stehen die Chancen auf Engagement hervorragend. Unzufriedene Mitarbeiter sind (fast) nie engagiert, vor allem nicht produktiv.
Und es geht noch einen Schritt weiter:
Mitarbeiter, die zufrieden sind, sind meist auch engagiert.
Und wer engagiert ist, ist meist produktiv oder sehr produktiv.
Ein hohes Maß an Mitarbeiterengagement und -wohlbefinden steht in engem Zusammenhang mit Produktivität, Kundenloyalität, Rentabilität, geringerer Fluktuation und vielen anderen Messgrößen für Geschäftsergebnisse.
Unzufriedene Mitarbeiter kündigen - jüngere schneller & öfter als ältere, Frauen schneller als Männer, meist im Sommer
Erstaunt? Das sollten Sie nicht sein - denn Studien und Statistiken sprechen seit Jahren eine eindeutige Sprache:
- die Kündigungsrate ist in den Sommermonaten (Juni bis September) weltweit am höchsten, mit dem August als regelmäßigem Spitzenreiter.
Das bestätigt unser Harbinger Benchmark Report auch (Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz)
- es gilt seit Jahren: je jünger der Mitarbeiter, desto höher und frequentierter die Kündigungswahrscheinlichkeit.
Dieser Trend hat sich besonders in Deutschland mit der nochmals erhöhten Abwanderungsbereitschaft der Generation Z verstärkt:
- 69 % der Generation Z möchten mindestens 50 % der Zeit aus der Ferne arbeiten
- 78 % der Generation Z würden einen Umzug in Erwägung ziehen, wenn ihr Arbeitgeber 100 % Home-Office-Arbeit zulassen würde
- seit etwa drei Jahren steigen die freiwilligen Kündigungen weiblicher Leistungsträger:
Frauen kündigen in großer Zahl, vorwiegend durch die (Nach-) Wirkungen der Pandemie - und weil sich seit dieser Zeit ihr Wertebild hin zu größerer Flexibilität und Selbstbestimmung verschoben zu haben scheint
Was verlangen Arbeitnehmer heute?
Eine Umfrage von Monster zum Thema zeigt, dass 66 % der Befragten glauben, dass es viele Jobs offene Jobs zur Auswahl gibt.
Das schafft ein Umfeld, das Ihre Position als Arbeitgeber gefährdet – es sei denn, Sie können ein Klima und eine Kultur anbieten, die eine zunehmend unruhige und anspruchsvolle Belegschaft anspricht.
„Mitarbeiter suchen heute nach mehr Flexibilität und Kontrolle darüber, wie und wann sie arbeiten“, sagt Tim Grove, Vorstand der Harbinger AG. „Sie legen Wert auf die Mission und die Werte ihres Arbeitgebers - wollen ein klares Konzept erkennen, wofür ihr Unternehmen steht. Ihre berufliche Perspektive muss zukunftssicher und attraktiv sein. Und der derzeitige Markt in Deutschland und dem europäischen Ausland erlaubt es Ihnen auf lange Zeit, eine solch anspruchsvolle Position einzunehmen.“
Häufigste Kündigungsgründe 2024 durch Arbeitnehmer - und wie Sie sie als Arbeitgeber verhindern
#1 der Kündigungsgründe:
Mitarbeiter sehnen sich nach Flexibilität & Remote-Arbeit
Flexibles Arbeiten ist der Arbeitswelt erhalten geblieben. Doch scheinbar nicht überall.
Denn immer mehr Unternehmen verlieren Mitarbeiter aufgrund von unflexiblen Arbeitsweisen.
Mit diesen Maßnahmen können Sie die Kündigung vermeiden:
- Analysieren Sie Ihre internen Bereiche genau: Wer kann wie gut remote arbeiten? Welche Bereiche fordern es besonders ein?
- Must-Have: Sorgen Sie dafür, dass alle Bereiche neue Vorteile (egal welcher Art) erleben.
Genehmigen Sie etwa Home-Office für Ihren kaufmännischen Bereich, leiten Sie auch Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsumfeldes für Ihre gewerblichen Mitarbeiter ein.
- Integrieren Sie Ihre Führungskräfte in Ihr neues (Hybrid-) Modell.
- Schulen Sie Ihre Führungsebene für 'Führung aus der Ferne' oder digitale 'Körpersprache'.
- Etablieren Sie schnellere und agilere Kommunikationswege.
Eine Belegschaft, die künftig nicht immer physisch zusammen ist, muss agile Methoden zur Zusammenarbeit vorfinden und erlernen.
#2 der Kündigungsgründe:
Mitarbeiter erkennen keinen klaren Entwicklungsweg
Fast schon ein Klassiker...
Ambitionierte Arbeitnehmer fordern Personalentwicklung ein.
Sie fordern breite Entwicklungswege (keine Karriereleitern mehr), klare Perspektiven und interessante Aufgaben.
Individuelle Karrieremöglichkeiten also - für alle Mitarbeiter.
Und besonders die komplizierte (?) Generation Y hat eindeutige Vorstellungen:
- 59 % aller Millennials stimmen laut Gallup der Aussage zu, dass "ihnen Möglichkeiten zu wachsen und zu lernen extrem wichtig sind" (sogar noch 44 % der Generation X und 41 % der Babyboomer bestätigen dies).
- Möglichkeiten zur "professionellen, persönlichen Entwicklung und Karriereentwicklung" befinden 87 % aller befragten Millennials als "wichtig" (69 % der Mitarbeiter anderer Generationen gesamt)
- und 91 % aller Arbeitnehmer verließen ihr letztes Unternehmen aus freien Zügen, um woanders "Möglichkeiten für persönliches Wachstum zu finden".
Messbare Mitarbeiterbindung? Fehlanzeige.
Die Arbeitsmoral der Generation Y funktioniert eben ganz anders.
Mit diesen Maßnahmen können Sie die Kündigung vermeiden:
- Strategie: Entwickeln und definieren Sie zunächst eine klare Strategie für die Post-Pandemie-Zeit.
- Teilen Sie Ihre aktuellen und zukünftigen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung so transparent wie möglich: jeder Mitarbeiter muss permanente Einsicht in die aktuellen Angebote haben.
- Etablieren Sie zweiseitige Konversationen, die dauerhaft funktionieren und immer wieder neu entfacht werden.
Einerseits sammeln Sie Informationen über aktuelle Hindernisse, Bedenken und Wünsche Ihrer Leistungsträger - andererseits installieren Sie Aktionen, die darauf einzahlen.
Moderne Führung ist dabei der Mittel zu Zweck, um diese Herausforderung zu managen.
- Machen Sie schließlich alle Manager mit Personalverantwortung für die Übersetzung der Strategien - und damit die Personalentwicklung selbst - verantwortlich.
Intern muss klar sein: die moderne Personalabteilung kann Ihre Mitarbeiterentwicklung nur organisatorisch ausrichten - die Praxis selbst muss in jedem Team durch entsprechende Führungskompetenzen gelebt werden.
#3 der Kündigungsgründe:
Mitarbeiter fühlen sich nicht mit der Unternehmenskultur verbunden
Kultur zählt. Tatsächlich sind Betriebsklima und Unternehmenskultur die größten Treiber für eine perfekte Employee Experience.
Andersherum riskieren Sie als Unternehmen, das sich nicht auf die Schaffung einer starken Kultur konzentriert, das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis zu schwächen - ein Zustand, der katastrophale Folgen hat (siehe Fluktuationskosten zu Beginn dieses Artikels).
Was wirkt also?
Laut Arbeitswissenschaftlern und dem Definitve Guide: Employee Experience ist es eine Kombination aus einer Kultur des Vertrauens und der Transparenz, gerechter Entlohnung, laufender Investitionen in die Mitarbeiter und der Entwicklung von HR-Fähigkeiten.
Mit diesen Maßnahmen können Sie die Kündigung vermeiden:
- Überlassen Sie beim Thema Kultur nichts dem Zufall - machen Sie es zu einem eigenständigen Projekt
- Analysieren Sie die Stärken und Schwächen Ihrer derzeitigen Kultur, ziehen Sie dazu Arbeitnehmer-Bewertungen, Umfragen und Ähnliches heran
- Entwickeln Sie messbare Maßnahmen zu Zufriedenheit, die aus Sicht Ihrer Arbeitnehmer einen Mehrwert liefern.
- Kommunizieren Sie diese Schritte offenkundig und bewerten Sie die Ergebnisse frequentiert.
#4 der Kündigungsgründe:
Mitarbeiter wollen mit ihrer Zeit sinnvolle Aufgaben erledigen
Besonders die jüngeren Generationen (Y und Z) leben den Moment und streben bei allem nach dem tieferen Sinn. Für Arbeitnehmer unter 40 ist das eine wesentliche Eigenschaft.
Generation Y kündigt ohne Gnade.
Sie erwarten Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität und Sinn in Ihrer Arbeit - finden sie diese Dinge nicht vor, ziehen sie einfach weiter.
Ihr Talent Management muss also
- die Bereitstellung sinnvoller, ansprechender Arbeitsplätze
- zahlreiche Möglichkeiten zur Karriereentwicklung durch Schulungen, Mentoring und wechselnde Arbeitseinsätze und
- abwechslungsreiche Herausforderungen, Projekte und Perspektiven
enthalten.
Mit diesen Maßnahmen können Sie die Kündigung vermeiden:
- Werfen Sie einen genauen Blick auf die Zahlen und Ihre People Analytics:
- Womit verbringen Führungskräfte ihre meiste Zeit?
- Wie könnten einige dieser Aufgaben automatisiert / delegiert werden, um ihnen mehr Zeit für Mitarbeiterführung einzuräumen?
- Nun suchen Sie pro Geschäftsbereich nach "Aufgaben über den Tellerrand hinaus".
- Was bringt Ihrem Unternehmen Mehrwerte?
- Was können Mitarbeiter in einer unabhängigeren Natur übernehmen und vorantreiben?
- Und besonders: Wie halten die den "Dienst nach Vorschrift" so gering wie möglich?
Schauen Sie mal, wie Google dieses Problem sehr erfolgreich gelöst hat.
- Werten Sie regelmäßig aus: Welche Maßnahmen und Angebote machen Ihre Leistungsträger motivierter, produktiver und zufriedener?
#5 der Kündigungsgründe:
Mitarbeiter sind "burned out"
Die Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen haben einen neuen Höchststand erreicht, Tendenz weiter steigend.
Vor allem seit Ausbruch der Pandemie haben Arbeitnehmer Dauerstress.
Beruf und Privates hat sich weiter vermischt, die vor Jahren ausgerufene Work-Life-Balance scheint schon wieder überholt.
Alle Eltern unter ihnen mussten mehr Zeit mit der Kinderbetreuung verbringen - als Schulen geschlossen waren und sie zu Teilzeitlehrer wurden.
Einige übernahmen auch Pflegetätigkeiten für ältere Familienmitglieder oder Angehörige. Einige waren selbst sogar selbst mit dem Virus infiziert.
All das hat einen Tribut gefordert.
Laut McKinsey-Recherchen „gibt fast die Hälfte aller Mitarbeiter an, zumindest etwas ausgebrannt zu sein“. Das Unternehmen sagt weiter, 'das ist wahrscheinlich eine Unterrepräsentation der wirklichen Zahl.'
Psychische Erkrankungen, Burnout und Stress sind das allgegenwärtige Kryptonit deutscher Unternehmen - mittlerweile sind sie der inoffizielle Staatsfeind unserer Wirtschaft.
Mit diesen Maßnahmen können Sie Burnouts / die Kündigung vermeiden:
- Rücken Sie als Unternehmen näher an Ihre Mitarbeiter - und das authentisch.
- Erkennen Sie die Prävalenz von Burnout an, tabuisieren Sie es niemals und bieten Sie den Mitarbeitern Optionen an, um Stress und Angst zu bewältigen, die sie möglicherweise empfinden.
- Überprüfen Sie Richtlinien, Benefits und Vergünstigungen, die Sie im Unternehmen anbieten und dabei, die Frage, ob Sie mehr tun können, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen.
- Denken Sie über moderne Incentives zum Thema nach:
eine neue Vergütungsphilosophie, ein neues monatliches Büro-/WLAN-Stipendium, Tage der „mentalen Auszeit“ (Tage speziell für die psychische Gesundheit), Care-Pakete an die Mitarbeiter nach Hause, keine internen Meetings an Freitagen, ein neuer Betriebsurlaub, Team-Offsites oder ein neues Bildungsbudget.
Noch mehr Maßnahmen zur psychischen Gesundheit haben wir hier für Sie zusammengestellt
Es gibt vieles, das Sie als Unternehmen tun können.
Es muss nicht viel Geld kosten, aber das kann einen großen Beitrag dazu beitragen, Ihren Mitarbeitern zu helfen.
Schreiben Sie diesen Teil der Fremdverantwortung nicht ab - denn jeder Burnout-Fall kostet Sie Unsummen.
Und jeden Mitarbeiter seine Gesundheit.
Mehr zum Thema:
In diesem Artikel geht es um:
- Häufigste Kündigungsgründe durch Arbeitnehmer
- Fluktuationsquote Statistik Deutschland
- HR-Trends
- Kündigungen vermeiden
- Kündigungen durch Mitarbeiter
- Employee Engagement
- Personalkennzahlen
- Mitarbeiterzufriedenheit
- Personalentwicklung
- Unternehmenskultur