Warum kündigen Beschäftigte? Mal ist es das Gehalt, mal der Umgang im Team. Manchmal wirkt der nächste Karriereschritt woanders einfach greifbarer. Eine eindeutige Rangliste gibt es trotzdem nicht. Denn es macht einen Unterschied, ob eine Studie nach dem letzten Jobwechsel, einer möglichen Kündigung oder dem Grund im Austrittsgespräch fragt.
Wir haben deshalb aktuelle Erhebungen nebeneinandergelegt. So wird sichtbar, was jeweils untersucht wurde, wo sich die Ergebnisse überschneiden – und wo Unternehmen besser nicht vorschnell verallgemeinern.
Kündigungsgründe: die wichtigsten Zahlen auf einen Blick
Randstad Workmonitor 2025, Deutschland
Randstad Workmonitor 2025, Deutschland
EY Jobstudie 2025, Deutschland
FAU/Universität Ulm, 2025
Diese Zahlen lassen sich nicht einfach zu einer großen Rangliste addieren. Randstad fragt nach Umständen, unter denen Menschen eine Stelle verlassen würden. EY betrachtet unter anderem Gründe eines bereits vollzogenen Arbeitgeberwechsels. Die FAU und die Universität Ulm vergleichen Forschungsarbeiten, anonyme Befragungen und reale Austrittsinterviews. Zusammen zeigen die Studien also mehrere Seiten desselben Themas.
Die fünf häufigsten Kündigungsgründe im Randstad Workmonitor
Für den deutschen Teil des Randstad Workmonitor 2025 ergibt sich folgende Reihenfolge. Die Prozentwerte beschreiben, aus welchen Gründen Befragte einen Job nicht annehmen oder verlassen würden.
Marktvergleich, interne Fairness und Kaufkraft spielen zusammen.
Gemeint sind nicht nur Konflikte, sondern auch erlebte Normen und der tägliche Umgang.
Arbeitszeit, Privatleben und tatsächliche Flexibilität passen nicht zusammen.
Der Blick richtet sich auf die Unternehmensleitung, nicht nur auf direkte Vorgesetzte.
Beschäftigte haben ein Problem angesprochen, erleben aber keine ernsthafte Reaktion.
Als Blick auf den Arbeitsmarkt ist das Ergebnis nützlich. Für ein einzelnes Unternehmen ist es noch keine Diagnose. Wer aus „37 Prozent nennen Gehalt“ sofort eine allgemeine Gehaltserhöhung ableitet, überspringt die wichtigste Frage: Welche Gruppen gehen bei uns, wann geschieht das – und was ist dort konkret passiert?
Was andere aktuelle Studien zu Kündigungsgründen zeigen
EY Jobstudie 2025
Bei Beschäftigten, die bereits den Arbeitgeber gewechselt hatten, lagen niedrige Vergütung (35 %), Unzufriedenheit mit der Führung (28 %) und eine schlechte Unternehmenskultur (23 %) vorn.
FAU & Universität Ulm
In 78 untersuchten Studien wurden Überarbeitung und Stress am häufigsten genannt. In der anonymen deutschen Befragung standen neue Aufgaben, Entwicklung und Probleme mit Führungskräften weit oben.
Gallup Engagement Index 2025
Nur 10 % der Beschäftigten in Deutschland weisen eine hohe emotionale Bindung auf. Bei hoher Bindung suchen 3 % aktiv einen Job, ohne Bindung sind es 39 %.
Die EY Jobstudie basiert auf einer repräsentativen Befragung von 1.555 Beschäftigten in Deutschland. Die Forschungsarbeit von FAU und Universität Ulm verbindet eine Literaturauswertung, eine anonyme Onlinebefragung und 312 Austrittsinterviews. Der Gallup Engagement Index Deutschland zeigt ergänzend, wie eng emotionale Bindung und aktive Stellensuche zusammenhängen.
Wenn Unzufriedenheit in einer Zielgruppe wiederkehrt, reicht der Studienvergleich nicht mehr. Dann muss untersucht werden, welche Arbeitsbedingungen dahinterliegen und wie sich die Mitarbeiterzufriedenheit gezielt steigern lässt.
Warum Kündigungsgründe je nach Studie anders aussehen
Wie eine Rangliste aussieht, hängt schon von der Frage ab. Vor allem diese vier Punkte verändern das Ergebnis:
- Absicht oder tatsächlicher Wechsel: Was Menschen für den Fall einer Kündigung erwarten, muss nicht dem späteren Auslöser entsprechen.
- Anonym oder im Gespräch: Kritik an Führung, Team oder Kultur wird anonym eher genannt als gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber.
- Ein Grund oder mehrere: Wer nur nach dem wichtigsten Grund fragt, macht aus einer Gemengelage einen einzelnen Wert.
- Markt oder Unternehmen: Eine deutschlandweite Befragung zeigt Muster. Sie verrät nicht, ob ein bestimmter Standort dasselbe Problem hat.
Die Prozentwerte allein führen also nur bis zu diesem Punkt. Wie aus einem sichtbaren Grund eine belastbare Ursachenanalyse wird, erklärt der Beitrag Warum kündigen Mitarbeiter? Ursachen, Warnsignale und Diagnose.
Wie Unternehmen Kündigungsgründe richtig einordnen
Externe Studien geben eine Richtung vor. Um das eigene Problem zu verstehen, sollten Unternehmen vier Arten von Informationen nebeneinanderlegen:
| Datenquelle | Was sie gut kann | Wo sie täuschen kann |
|---|---|---|
| Austrittsgespräch | Konkreten Verlauf und erlebte Ereignisse sichtbar machen | Sensible Gründe werden oft abgeschwächt oder verschwiegen |
| Fluktuationsdaten | Muster nach Rolle, Standort, Führungskraft und Betriebszugehörigkeit zeigen | Zahlen erklären nicht von allein, warum das Muster entsteht |
| Pulse- und Bindungsdaten | Probleme erkennen, bevor Menschen kündigen | Durchschnittswerte verdecken kleine Risikogruppen |
| Externe Studien | Eigene Ergebnisse in einen größeren Markt einordnen | Andere Stichproben und Fragen sind nicht eins zu eins übertragbar |
In der Praxis beginnt das mit einer sauberen Messung der Mitarbeiterbindung. Danach werden die auffälligen Gruppen getrennt betrachtet. Erst dann ist eine Maßnahme sinnvoll. Zeigt sich die Fluktuation bereits deutlich in einzelnen Bereichen, geht es im Beitrag Fluktuation senken um die konkrete Gegensteuerung. Formeln, Kosten und die verschiedenen Fluktuationsarten behandelt Mitarbeiterfluktuation berechnen und bewerten.
Vom Studienwert zur überprüfbaren Hypothese
Eine externe Zahl ist dann nützlich, wenn sie eine bessere Frage auslöst. Aus „37 Prozent nennen zu niedrige Bezahlung“ wird zum Beispiel nicht „Wir müssen allen mehr zahlen“, sondern: Häufen sich unsere freiwilligen Abgänge in Rollen, deren Vergütung unter dem relevanten Markt liegt – oder geht es dort eher um interne Fairness und fehlende Entwicklung?
Wer genau geht?
Rolle, Standort, Betriebszugehörigkeit, Leistung und Austrittsart benennen. Ohne Zielgruppe bleibt jede Ursache abstrakt.
Welche Quellen stimmen überein?
Exit-Feedback, Befragung, Markt- und HR-Daten nebeneinanderlegen. Eine einzelne laute Aussage ist noch kein Muster.
Was spricht dagegen?
Vergleichsteams und Gegenbeispiele prüfen. Wenn Beschäftigte bei gleicher Belastung anderswo bleiben, fehlt noch ein Teil der Erklärung.
Was wäre veränderbar?
Nur Ursachen priorisieren, die relevant, beeinflussbar und mit einem frühen Erfolgssignal verbunden sind.
Dann leisten Marktstudien genau das, was sie sollen: Sie liefern die Außensicht und bessere Fragen. Die Diagnose muss trotzdem aus dem Unternehmen kommen.
Was bedeuten die Zahlen für Ihr Unternehmen?
Eine Studie zeigt, was viele Beschäftigte nennen. Retention Management klärt, wo Ihr Unternehmen tatsächlich Bindung verliert und was sich dort verändern lässt.
Retention Management Beratung ansehenQuellen und Methodik
Wir haben Quellen danach ausgewählt, ob Fragestellung, Stichprobe und Erhebungsweg nachvollziehbar sind. Prozentwerte werden nicht vermischt und bleiben dem jeweiligen Studiendesign zugeordnet.
- Randstad Workmonitor 2025: internationale Onlinebefragung von Beschäftigten zwischen 18 und 67 Jahren; mindestens 250 Interviews pro Land.
- EY Jobstudie 2025: repräsentative Befragung von 1.555 Beschäftigten in Deutschland.
- FAU/Universität Ulm 2025: 78 internationale Studien, anonyme Onlinebefragung von rund 200 Beschäftigten und Analyse von 312 Austrittsinterviews; DOI 10.1016/j.jvb.2025.104099.
- Gallup Engagement Index Deutschland 2025: telefonische Befragung von 1.700 zufällig ausgewählten Beschäftigten ab 18 Jahren.
Häufige Fragen zu Kündigungsgründen
Was sind die häufigsten Kündigungsgründe von Arbeitnehmern?
In aktuellen deutschen Erhebungen tauchen vor allem Vergütung, Arbeitskultur, Vereinbarkeit, Entwicklung, Führung und Belastung auf. Die Reihenfolge ändert sich mit Fragestellung und Stichprobe. Deshalb ist eine einzelne Top-Liste keine allgemeingültige Diagnose.
Welcher Kündigungsgrund steht an erster Stelle?
Im deutschen Randstad Workmonitor 2025 steht zu niedrige Bezahlung mit 37 % vorn. Die Forschungsarbeit von FAU und Universität Ulm findet in der Auswertung internationaler Studien dagegen Überarbeitung und Stress am häufigsten. Beide Ergebnisse sind korrekt, beantworten aber unterschiedliche Fragen.
Reicht ein Austrittsgespräch, um Kündigungsgründe zu verstehen?
Nein. Beschäftigte nennen gegenüber dem früheren Arbeitgeber nicht immer alle Gründe. Austrittsgespräche sollten mit anonymen Befragungen sowie Fluktuations- und Bindungsdaten kombiniert werden.
Was sollte ein Unternehmen zuerst tun?
Nicht sofort eine breite Maßnahme starten. Zuerst müssen Abgänge nach Rolle, Standort, Führung, Betriebszugehörigkeit und Zeitpunkt getrennt werden. Danach lässt sich prüfen, welcher Kündigungsgrund in welcher Gruppe tatsächlich relevant ist.
