H├Ąufigste K├╝ndigungsgr├╝nde Arbeitnehmer: Die Top 5 (2024)

H├Ąufigste K├╝ndigungsgr├╝nde Arbeitnehmer: Die Top 5 (2024)

­čöö Update 27.03.2024:

Die ├╝berwiegende Mehrheit Ihrer Mitarbeiter ist entweder nicht engagiert oder sogar aktiv 'disengagiert' - nicht leistungsbereit.

Zumindest laut Gallups' k├╝rzlich erforschten Werten.
Diese Tatsache zahlt vollends auf unsere K├╝ndigungsgr├╝nde 2024 ein.

Das f├╝hrende Unternehmen der Arbeitsmarktforschung legte k├╝rzlich seinen erwarteten State of the Global Workplace: 2023 Report vor.
Das ern├╝chternde Ergebnis f├╝r Deutschland bzw. Westeuropa: 13 % Engagement-Rate.

Wow...
Und ganz sch├Ân hellgelb unsere Region im weltweiten Vergleich ­čĹç

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Inhalte:

  1. FAQ - H├Ąufigste K├╝ndigungsgr├╝nde durch Arbeitnehmer
  2. Die Top 5 - warum Arbeitnehmer in 2024 k├╝ndigen

Das globale Mitarbeiterengagement liegt zum Vergleich bei ebenfalls nur 20 %, Europa allerdings schneidet weltweit am schlechtesten ab.

Warum erz├Ąhlen wir Ihnen das?

Was ist Mitarbeiterengagement f├╝r Ihr Unternehmen wert?

Das Employee Engagement hat f├╝r Ihr Unternehmen einen enorm hohen Preis:

  1. 18 % weniger Produktivit├Ąt
    Mitarbeiter, die (aktiv) nicht engagiert sind, bedeuten 18 Prozent weniger Produktivit├Ąt gemessen an ihrer j├Ąhrlichen Verg├╝tung.
  2. ├ťber 6 Mio. Euro Verlust
    Niedriges Engagement l├Ąsst sich auch auf Mitarbeiterebene weiter in Zahlen ausdr├╝cken: ├╝ber 6 Mio. Euro Verlust f├╝r ein Unternehmen mit 1.000 Mitarbeitern und einem durchschnittlichen Bruttogehalt von 50.000 ÔéČ
  3. F├╝rchterliche Fluktuationskosten
    Es 'kostet' Ihre Organisation also 9.000 ÔéČ pro Jahr, um solch einen nicht engagierten Mitarbeiter zu besch├Ąftigen.
    Um ihn wiederum zu ersetzen, d├╝rfen Sie das 0,5- bis 2-fache seines Jahreseinkommens ansetzen: die Nachbesetzung kostet Sie also zwischen 25.000 und 100.000 ÔéČ.┬á

Was entscheidet ├╝ber Engagement oder Nicht-Engagement?

Zufriedenheit. Ganz einfach.

Employee Engagement Mitarbeiter Profile Umfrage Employee Experience Unzufriedene Mitarbeiter erkennen page 0001

Der gr├Â├čte Treiber f├╝r Mitarbeiter, um engagiert zu arbeiten, ist ihre Zufriedenheit. Nat├╝rlich gibt es weitere Faktoren - aber haben diese nicht alle damit zu tun?

  • Arbeitsumfeld
  • Verh├Ąltnis zu Kollegen
  • F├╝hrungsverhalten
  • Unternehmenswerte
  • Kultur und Betriebsklima
  • Bezahlung, Benefits und Boni
  • Berufliche Perspektive

Alles zahlt auf die Mitarbeiterzufriedenheit ein.

Deswegen ist die Gleichung einfach:

Sind Ihre Mitarbeiter zufrieden, stehen die Chancen auf Engagement hervorragend. Unzufriedene Mitarbeiter sind (fast) nie engagiert, vor allem nicht produktiv.

Und es geht noch einen Schritt weiter:

Mitarbeiter, die zufrieden sind, sind meist auch engagiert.

Und wer engagiert ist, ist meist produktiv oder sehr produktiv.

Ein hohes Ma├č an Mitarbeiterengagement und -wohlbefinden steht in engem Zusammenhang mit Produktivit├Ąt, Kundenloyalit├Ąt, Rentabilit├Ąt, geringerer Fluktuation und vielen anderen Messgr├Â├čen f├╝r Gesch├Ąftsergebnisse.
Employee Engagement Kennzahl Zufriedenheit messen Mitarbeiter Laufbahn Identifikation innerliche Kuendigung page 0001

Unzufriedene Mitarbeiter k├╝ndigen - j├╝ngere schneller & ├Âfter als ├Ąltere, Frauen schneller als M├Ąnner, meist im Sommer

Erstaunt? Das sollten Sie nicht sein - denn Studien und Statistiken sprechen seit Jahren eine eindeutige Sprache:

  • die K├╝ndigungsrate ist in den Sommermonaten (Juni bis September) weltweit am h├Âchsten, mit dem August als regelm├Ą├čigem Spitzenreiter.
    Das best├Ątigt unser Harbinger Benchmark Report auch (Unternehmen aus Deutschland, ├ľsterreich und der Schweiz)
  • es gilt seit Jahren: je j├╝nger der Mitarbeiter, desto h├Âher und frequentierter die K├╝ndigungswahrscheinlichkeit.
    Dieser Trend hat sich besonders in Deutschland mit der nochmals erh├Âhten Abwanderungsbereitschaft der Generation Z verst├Ąrkt:
    • 69 % der Generation Z m├Âchten mindestens 50 % der Zeit aus der Ferne arbeiten
    • 78 % der Generation Z w├╝rden einen Umzug in Erw├Ągung ziehen, wenn ihr Arbeitgeber 100 % Home-Office-Arbeit zulassen w├╝rde
  • seit etwa drei Jahren steigen die freiwilligen K├╝ndigungen weiblicher Leistungstr├Ąger:
    Frauen k├╝ndigen in gro├čer Zahl, vorwiegend durch die (Nach-) Wirkungen der Pandemie - und weil sich seit dieser Zeit ihr Wertebild hin zu gr├Â├čerer Flexibilit├Ąt und Selbstbestimmung verschoben zu haben scheint
Kuendigungsquoten 2018 2019 2020 Deutschland sterreich Schweiz Maenner Frauen Fluktuationsquoten Benchmarks ungewollte Kuendigungen durch Mitarbeiter page 0001

Was verlangen Arbeitnehmer heute?

Eine Umfrage von Monster zum Thema zeigt, dass 66 % der Befragten glauben, dass es viele Jobs offene Jobs zur Auswahl gibt.
Das schafft ein Umfeld, das Ihre Position als Arbeitgeber gef├Ąhrdet ÔÇô es sei denn, Sie k├Ânnen ein Klima und eine Kultur anbieten, die eine zunehmend unruhige und anspruchsvolle Belegschaft anspricht.

ÔÇ×Mitarbeiter suchen heute nach mehr Flexibilit├Ąt und Kontrolle dar├╝ber, wie und wann sie arbeitenÔÇť, sagt Tim Grove, Vorstand der Harbinger AG. ÔÇ×Sie legen Wert auf die Mission und die Werte ihres Arbeitgebers - wollen ein klares Konzept erkennen, wof├╝r ihr Unternehmen steht. Ihre berufliche Perspektive muss zukunftssicher und attraktiv sein. Und der derzeitige Markt in Deutschland und dem europ├Ąischen Ausland erlaubt es Ihnen auf lange Zeit, eine solch anspruchsvolle Position einzunehmen.ÔÇť

H├Ąufigste K├╝ndigungsgr├╝nde Arbeitnehmer - und wie Sie sie als Arbeitgeber verhindern

H├Ąufigste Kuendigungsgruende Arbeitnehmer Mitarbeiterbindung Flexibilitaet Hyrbid Modell work form home anywhere generation y und z page 0001

#1 der K├╝ndigungsgr├╝nde:

Mitarbeiter sehnen sich nach Flexibilit├Ąt & Remote-Arbeit

Untersuchungen von PwC zeigen, dass ÔÇ×mehr als die H├Ąlfte der Mitarbeiter (55 %) es vorziehen w├╝rde, mindestens drei Tage in der Woche von der Ferne zu arbeiten, sobald ihre Bedenken wegen der Pandemie zur├╝ckgegangen sindÔÇť.

Flexibles Arbeiten wird muss bleiben.


Vor der Pandemie waren die meisten Mitarbeiter an physische Arbeitspl├Ątze gebunden. Vielen wurde gesagt, dass ihre Jobs einfach nicht au├čerhalb des Standorts oder aus der Ferne ausgef├╝hrt werden k├Ânnten.

Im M├Ąrz 2020 stellten sie fest, dass dies ├╝berhaupt nicht der Fall war.

Sie arbeiteten - oft monatelang und alleine - von zu Hause aus und genossen die Erfahrung im Gro├čen und Ganzen.

Nach und nach sollten viele dieser Arbeitnehmer ins Büro zurückkehren. 

Und der Mitarbeiter von heute lehnt meist dankend ab.
Und wird unzufrieden mit dieser Situation.
Und k├╝ndigt, wenn keine Besserung in Sicht ist.

K├╝ndigungsgr├╝nde Remote Work nach Branche Home Office nach Gesch├Ąftsbereichen Projektmanagement

Mit diesen Ma├čnahmen k├Ânnen Sie die K├╝ndigung vermeiden:

  1. Analysieren Sie Ihre internen Bereiche genau: Wer kann wie gut remote arbeiten? Welche Bereiche fordern es besonders ein?
  2. Must-Have: Sorgen Sie daf├╝r, dass alle Bereiche neue Vorteile (egal welcher Art) erleben.
    Genehmigen Sie etwa Home-Office f├╝r Ihren kaufm├Ąnnischen Bereich, leiten Sie auch Ma├čnahmen zur Verbesserung des Arbeitsumfeldes f├╝r Ihre gewerblichen Mitarbeiter ein.
  3. Integrieren Sie Ihre F├╝hrungskr├Ąfte in Ihr neues (Hybrid-) Modell.
  4. Schulen Sie Ihre F├╝hrungsebene f├╝r 'F├╝hrung aus der Ferne' oder digitale 'K├Ârpersprache'. Hier k├Ânnen Sie solche Trainings anfordern.
  5. Etablieren Sie schnellere und agilere Kommunikationswege.
    Eine Belegschaft, die k├╝nftig nicht immer physisch zusammen ist, muss agile Methoden zur Zusammenarbeit vorfinden und erlernen.
H├Ąufigste K├╝ndigungsgr├╝nde Arbeitnehmer Karriereentwicklung Personalentwicklung Perspektive Karriereleiter unzufriedene Mitarbeiter

#2 der K├╝ndigungsgr├╝nde:

Mitarbeiter erkennen keinen klaren Entwicklungsweg

Fast schon ein Klassiker...

Ambitionierte Arbeitnehmer fordern Personalentwicklung ein.

Sie fordern breite Entwicklungswege (keine Karriereleitern mehr), klare Perspektiven und interessante Aufgaben.

Individuelle Karrierem├Âglichkeiten also - f├╝r alle Mitarbeiter.
Und besonders die komplizierte (?) Generation Y hat eindeutige Vorstellungen:

  • 59 % aller Millennials stimmen laut Gallup der Aussage zu, dass "ihnen M├Âglichkeiten zu wachsen und zu lernen extrem wichtig sind" (sogar noch 44 % der Generation X und 41 % der Babyboomer best├Ątigen dies).
  • M├Âglichkeiten zur "professionellen, pers├Ânlichen Entwicklung und Karriereentwicklung" befinden 87 % aller befragten Millennials als "wichtig" (69 % der Mitarbeiter anderer Generationen gesamt)
  • und 91 % aller Arbeitnehmer verlie├čen ihr letztes Unternehmen aus freien Z├╝gen, um woanders "M├Âglichkeiten f├╝r pers├Ânliches Wachstum zu finden".
    Messbare Mitarbeiterbindung? Fehlanzeige.
    Die Arbeitsmoral der Generation Y funktioniert eben ganz anders.

Mit diesen Ma├čnahmen k├Ânnen Sie die K├╝ndigung vermeiden:

  1. Strategie: Entwickeln und definieren Sie zun├Ąchst eine klare Strategie f├╝r die Post-Pandemie-Zeit.
  2. Teilen Sie Ihre aktuellen und zuk├╝nftigen Ma├čnahmen zur Mitarbeiterbindung so transparent wie m├Âglich: jeder Mitarbeiter muss permanente Einsicht in die aktuellen Angebote haben.
  3. Etablieren Sie zweiseitige Konversationen, die dauerhaft funktionieren und immer wieder neu entfacht werden.
    Einerseits sammeln Sie Informationen ├╝ber aktuelle Hindernisse, Bedenken und W├╝nsche Ihrer Leistungstr├Ąger - andererseits installieren Sie Aktionen, die darauf einzahlen.
    Moderne F├╝hrung
    ist dabei der Mittel zu Zweck, um diese Herausforderung zu managen.
  4. Machen Sie schlie├člich alle Manager mit Personalverantwortung f├╝r die ├ťbersetzung der Strategien - und damit die Personalentwicklung selbst - verantwortlich.
    Intern muss klar sein: die moderne Personalabteilung kann Ihre Mitarbeiterentwicklung nur organisatorisch ausrichten - die Praxis selbst muss in jedem Team durch entsprechende F├╝hrungskompetenzen gelebt werden.
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#3 der K├╝ndigungsgr├╝nde:

Mitarbeiter f├╝hlen sich nicht mit der Unternehmenskultur verbunden

Kultur z├Ąhlt. Tats├Ąchlich sind Betriebsklima und Unternehmenskultur die gr├Â├čten Treiber f├╝r eine perfekte Employee Experience.

Andersherum riskieren Sie als Unternehmen, das sich nicht auf die Schaffung einer starken Kultur konzentriert, das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verh├Ąltnis zu schw├Ąchen - ein Zustand, der katastrophale Folgen hat (siehe Fluktuationskosten zu Beginn dieses Artikels).

Was wirkt also?

Laut Arbeitswissenschaftlern und dem Definitve Guide: Employee Experience ist es eine Kombination aus einer Kultur des Vertrauens und der Transparenz, gerechter Entlohnung, laufender Investitionen in die Mitarbeiter und der Entwicklung von HR-F├Ąhigkeiten.

Mit diesen Ma├čnahmen k├Ânnen Sie die K├╝ndigung vermeiden:

  1. ├ťberlassen Sie beim Thema Kultur nichts dem Zufall - machen Sie es zu einem eigenst├Ąndigen Projekt
  2. Analysieren Sie die St├Ąrken und Schw├Ąchen Ihrer derzeitigen Kultur, ziehen Sie dazu Arbeitnehmer-Bewertungen, Umfragen und ├ähnliches heran
  3. Entwickeln Sie messbare Ma├čnahmen zu Zufriedenheit, die aus Sicht Ihrer Arbeitnehmer einen Mehrwert liefern.
  4. Kommunizieren Sie diese Schritte offenkundig und bewerten Sie die Ergebnisse frequentiert.
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#4 der K├╝ndigungsgr├╝nde:

Mitarbeiter wollen mit ihrer Zeit sinnvolle Aufgaben erledigen

Besonders die j├╝ngeren Generationen (Y und Z) leben den Moment und streben bei allem nach dem tieferen Sinn. F├╝r Arbeitnehmer unter 40 ist das eine wesentliche Eigenschaft.

Generation Y k├╝ndigt ohne Gnade.

Sie erwarten Entwicklungsm├Âglichkeiten, Flexibilit├Ąt und Sinn in Ihrer Arbeit - finden sie diese Dinge nicht vor, ziehen sie einfach weiter.

Ihr Talent Management muss also

  • die Bereitstellung sinnvoller, ansprechender Arbeitspl├Ątze
  • zahlreiche M├Âglichkeiten zur Karriereentwicklung durch Schulungen, Mentoring und wechselnde Arbeitseins├Ątze und
  • abwechslungsreiche Herausforderungen, Projekte und Perspektiven

enthalten.

Mit diesen Ma├čnahmen k├Ânnen Sie die K├╝ndigung vermeiden:

  1. Werfen Sie einen genauen Blick auf die Zahlen und Ihre People Analytics:
    • Womit verbringen F├╝hrungskr├Ąfte ihre meiste Zeit?
    • Wie k├Ânnten einige dieser Aufgaben automatisiert / delegiert werden, um ihnen mehr Zeit f├╝r Mitarbeiterf├╝hrung einzur├Ąumen?
  2. Nun suchen Sie pro Gesch├Ąftsbereich nach "Aufgaben ├╝ber den Tellerrand hinaus".
    • Was bringt Ihrem Unternehmen Mehrwerte?
    • Was k├Ânnen Mitarbeiter in einer unabh├Ąngigeren Natur ├╝bernehmen und vorantreiben?
    • Und besonders: Wie halten die den "Dienst nach Vorschrift" so gering wie m├Âglich?
    Schauen Sie mal, wie Google dieses Problem sehr erfolgreich gel├Âst hat.┬á
  3. Werten Sie regelm├Ą├čig aus: Welche Ma├čnahmen und Angebote machen Ihre Leistungstr├Ąger motivierter, produktiver und zufriedener?
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#5 der K├╝ndigungsgr├╝nde:

Mitarbeiter sind "burned out"

Die Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen haben einen neuen H├Âchststand erreicht, Tendenz weiter steigend.

Vor allem seit Ausbruch der Pandemie haben Arbeitnehmer Dauerstress.

Beruf und Privates hat sich weiter vermischt, die vor Jahren ausgerufene Work-Life-Balance scheint schon wieder ├╝berholt.

Alle Eltern unter ihnen mussten mehr Zeit mit der Kinderbetreuung verbringen - als Schulen geschlossen waren und sie zu Teilzeitlehrer wurden.
Einige ├╝bernahmen auch Pfleget├Ątigkeiten f├╝r ├Ąltere Familienmitglieder oder Angeh├Ârige. Einige waren selbst sogar selbst mit dem Virus infiziert.

All das hat einen Tribut gefordert.
Laut McKinsey-Recherchen ÔÇ×gibt fast die H├Ąlfte aller Mitarbeiter an, zumindest etwas ausgebrannt zu seinÔÇť. Das Unternehmen sagt weiter, 'das ist wahrscheinlich eine Unterrepr├Ąsentation der wirklichen Zahl.'

Psychische Erkrankungen, Burnout und Stress sind das allgegenw├Ąrtige Kryptonit deutscher Unternehmen - mittlerweile sind sie der inoffizielle Staatsfeind unserer Wirtschaft.

Mit diesen Ma├čnahmen k├Ânnen Sie Burnouts / die K├╝ndigung vermeiden:

  1. R├╝cken Sie als Unternehmen n├Ąher an Ihre Mitarbeiter - und das authentisch.
  2. Erkennen Sie die Pr├Ąvalenz von Burnout an, tabuisieren Sie es niemals und bieten Sie den Mitarbeitern Optionen an, um Stress und Angst zu bew├Ąltigen, die sie m├Âglicherweise empfinden.
  3. ├ťberpr├╝fen Sie Richtlinien, Benefits und Verg├╝nstigungen, die Sie im Unternehmen anbieten und dabei, die Frage, ob Sie mehr tun k├Ânnen, um die Bed├╝rfnisse der Mitarbeiter zu erf├╝llen.
  4. Denken Sie ├╝ber moderne Incentives zum Thema nach:
    eine neue Verg├╝tungsphilosophie, ein neues monatliches B├╝ro-/WLAN-Stipendium, Tage der ÔÇ×mentalen AuszeitÔÇť (Tage speziell f├╝r die psychische Gesundheit), Care-Pakete an die Mitarbeiter nach Hause, keine internen Meetings an Freitagen, ein neuer Betriebsurlaub, Team-Offsites oder ein neues Bildungsbudget.
    Noch mehr Ma├čnahmen zur psychischen Gesundheit haben wir hier f├╝r Sie zusammengestellt

Es gibt vieles, das Sie als Unternehmen tun k├Ânnen.

Es muss nicht viel Geld kosten, aber das kann einen gro├čen Beitrag dazu beitragen, Ihren Mitarbeitern zu helfen.

Schreiben Sie diesen Teil der Fremdverantwortung nicht ab - denn jeder Burnout-Fall kostet Sie Unsummen.
Und jeden Mitarbeiter seine Gesundheit.

Wir helfen Business Leadern zur effektivsten Mitarbeiterbindung f├╝r Ihr Unternehmen.
  • eindeutiges Ziel
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Lieber pers├Ânlich? Unsere Mitarbeiter freuen sich auf Ihren Anruf: +49 (0) 211 88 250 - 455

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In diesem Artikel geht es um:

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