Recruiting Trends 2024: Wie Bewerber den Markt bestimmen

Die Arbeitswelt bewegt sich in Rekord-Tempo.

Wie muss sich Ihr Unternehmen verändern, um mithalten zu können?

„Geschwindigkeit“ ist der Nr. 1 Grund für Veränderungen über alle Branchen.
Die Branchen Gesundheitswesen, Einzelhandel, Technologie, Pharmaindustrie und Energieversorgung treiben diesen Trend besonders.

Die aktuellen Recruiting Trends 2024 knüpfen sich eng an diese Erkenntnis.

Doch dazu später mehr.

Übrigens sollte sich auch Ihr Recruiting Team nach Benchmarks und Trends aufstellten, nicht nach subjektivem Empfinden.

Inhalte:

1. Was sagen die Daten? Weltweit vs. Europa vs. Deutschland
2. Die Basis: Erfolgsfaktor Employee Centricity
3. Recruiting Trend 1: Die Generation Y bestimmt (fast) alles
   
4. Recruiting Trend 2: Der digitale Bewerbermarkt
5. Recruiting Trend 3: Bewerberqualität die alles überragende KPI
   
6. Recruiting Trend 4: Das interne Zusammenspiel als größter Hebel
   
7. Recruiting Trend 5: Die on-demand Workforce kommt - und bleibt
8. Fazit: Der Arbeitsmarkt wartet nicht auf Ihr Unternehmen

Was sagen die Daten? Weltweit vs. Europa vs. Deutschland

Fangen wir bei einer McKinsey Studie an.

Im Schaubild oben werden sie erkennen:

• Der Drang nach Geschwindigkeit ist der größte Auslöser für Veränderungen
  
• diesen Trend prägen besonders:
  
  • das Gesundheitswesen
  • der Einzelhandel & Konsumprodukte
  • der Technologiesektor
  • die Pharmaindustrie
  • die Energieversorgung
• Produktivität ist in den Branchen Versicherungen und Banken der Nr. 1 Faktor und insgesamt der zweitgrößte Grund für Veränderungen über alle Branchen
  
• Kostensenkung und Kundenfokus folgen auf den Plätzen 3 und 4
  

Recruiting Trends 2024 in Europa: digital is king

Der Bericht 'European Tech Hiring Trends' der Computing Technology Industry Association (CompTIA) bietet einen detaillierten Einblick in die Recruiting Trends in den Märkten Belgien, Tschechische Republik, Frankreich, Deutschland, Italien, Niederlande, Polen, Portugal, Rumänien und Spanien.

Die Ergebnisse zeigen läuten unsere Recruiting-Trends ein.

Arbeitnehmer erwarten europaweit von Bewerbern ein gewisses Maß an

• Cybersicherheit,
  
• Daten-, Cloud und Projektmanagement
  und verwandten technischen Fähigkeiten
  

Und Sie werden es in Ihrem Unternehmen längst erkannt haben: die Bewerber bestimmen den Markt, nicht die suchenden Orgnisationen.

Ergo, der Arbeitsmarkt ist längst ein Bewerbermarkt.

Ihr Employer Branding zieht Bewerber an oder stößt sie an.

Die Schnittmenge von Technologie und People Management ist groß - Unternehmen müssen die Balance schaffen.

Ein solides Fundament an Soft Skills in Bereichen wie Kommunikation, emotionaler Intelligenz, Zusammenarbeit, Problemlösung und Co. erwarten neue Mitarbeiter nicht nur - sie setzen es voraus.

Und durch den starken, globalen Fokus bitte mehrsprachig.

Die Basis: Erfolgsfaktor Employee Centricity

Machen Sie sich als Unternehmen bereit für den Ansatz der Employee Centricity.
Mitarbeiterorientierte Lösungen, ein starker Employee Lifecycle und die Konzentration auf maximales Mitarbeiterengagement - alles Themen, die für zu viele Organisationen immer noch unbekanntes Territorium sind.

Neben dem oben genannten Top-Trend umfassen die diesjährigen 10 Arbeitsplatztrends die sich ändernden Regeln und Erwartungen rund um:

• Der "social contract" zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Hybrides Arbeiten
• Mitarbeiterproduktivität und deren Messung
  
• Strategien zur Mitarbeiterbindung
• Employee Experience
  
• Umsetzung von DEI-Versprechen (Diversity, Equity, Inclusion)
  
• Best Practices für das Change Management
  
• Re- und Upskilling
  
• Einsatz von KI in der täglichen Arbeit (+ agile Teams)
  

Die Boston Consulting Group ordnen all diese Themen einer großen Basis an People Management zu.

Die Befragten bewerteten 32 Themen des Personalmanagements nach dem aktuellen Leistungsniveau ihrer Organisation und der zukünftigen Bedeutung jedes Themas.

Durch die Kombination dieser beiden Dimensionen ergaben sich drei große Kategorien, die die Recruiting Trends einleiten:

1. Digitalisierung.
   Die meisten Unternehmen haben große Probleme, ihre Personalabteilungen zu digitalisieren.
   Erschwerend kommt hinzu, dass Mitarbeiter an schlanke digitale Erlebnisse und intuitive Schnittstellen in ihrer persönlichen Technologie gewöhnt sind und sich daher auch bei der Arbeit moderne Lösungen wünschen.
2. Talent.
   Der Wettbewerb um Talente – insbesondere digitale Talente – erfordert einen hochmodernen Ansatz bei der Suche, Führung und Förderung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial.
   Das Aufkommen der "Gig Economy" erfordert, dass Unternehmen eine hybride Belegschaft aus Auftragnehmern, Gig Workern, Zeitarbeitern und festen Arbeitnehmern verwalten.
   Gleichzeitig muss die Personalabteilung strategisch die Fähigkeiten identifizieren, die das Unternehmen in Zukunft benötigt, sowie Entwicklungsansätze, um etwaige Lücken zu schließen.
3. Die Zukunft der Arbeit.
   Ausgehend von den Auswirkungen der letzten Jahre drängen Unternehmen darauf, dass die Personalabteilung eine aktivere Rolle bei der Neudefinition von Arbeit und interner Kommunikation übernimmt.
   Initiativen wie die Neugestaltung der physischen Arbeitsumgebung, die Implementierung einer neuen Organisationsstruktur und die Ermöglichung von transformativen Veränderungen werden Prioritäten setzen. 

Recruiting Trend 1: Die Generation Y bestimmt (fast) alles

Aufgrund der vielerorts hohen Mitarbeiterfluktuation treten Unternehmer, Manager und Führungskräfte aktuell einen Schritt zurück und finden heraus, warum Menschen ihr Unternehmen verlassen.

Diese Organisationen stellen über strategische People Analytics fest, dass die Generation Y (Mitarbeiter der Geburtsjahrgänge 1981 - 1995) nicht nur die zahlenmäßig stärkste Generation darstellt - sie führt meist alle Statistiken der ungewollten Kündigungen an.

Dazu kommt: Millennials haben ihre ganz eigene Arbeitsmoral.

Die anspruchsvollen Millennials verlassen Unternehmen ohne Gnade, meist aufgrund fehlender Perspektiven.

Und hier liegt die Krux:
Genau diese Generation - besonders Mitarbeiter zwischen 34 und 41 Jahren und mit 3-5 Jahren Betriebszugehörigkeit - sind

• in der Blütezeit Ihrer Karriere
• rutschen in den nächsten Jahre in Senior Management Positionen
• und kennen ihren hohen Marktwert genau
  

Unternehmen Sie in Ihrer Organisation also unbedingt strategische Schritte, um diese Fakten anzugehen.

Hier gilt: zuerst Retention, dann Recruiting.

Investieren Sie in Mitarbeiterbindungsmaßnahmen, um die weiter steigenden Kosten für Recruiter, Headhunter und Co. zu minimieren.

Recruiting Trend 2: Der digitale Bewerbermarkt

Auch bei neuen Belastungen und Herausforderungen müssen sich Recruiter den Veränderungen des Marktes anpassen.

Agilität schlägt den Markt.

Agilität verbessert wichtige Recruiting-Kennzahlen, wie

• Zeit bis zur Einstellung (time to hire),
  
• Qualität der Einstellung (quality of hire)
  
• und Kosten der Einstellung (cost of hire)
  

Die weiteren Benefits von "Remote Hiring"

• Ein größerer und diversifizierter Talentpool
  Ihr Unternehmen lebt oder leidet, abhängig von der Qualität seiner Mitarbeiter.
  In der Arbeitswelt von morgen ist die geografische Distanz ein kaum noch limitierender Faktor.
  Das bietet Ihren Recruitern vielfältige Möglichkeiten und die Freiheit, die besten Kandidaten einzustellen, die sie finden können - unabhängig davon, wo sie sich befinden.
• Kürzere Zeit für die Einstellung | "time-to-fill"
  Remote-Rekrutierung, unterstützt durch Videointerviews und digitale Feedback-Sammlung - das ist die effizienteren und schnelleren Einstellung von heute.
  Die Terminplanung wird einfacher und Reisekosten entfallen.
  Vor allem im asiatischen Markt ist es längst Normalzustand: 74 % der Unternehmen in dieser Region geben an, dass sie weiter Einstellungen über virtuelle Lösungen vornehmen würden.
  Bei 80 % der befragten Organisation läuft der Bewerbungs- und Einstellungsprozess schon heute vollständig remote (Quelle).
• Vielfältigere Fähigkeiten
  Durch die Umstellung auf und Einstellung durch Remote-Lösungen im Recruiting  können Sie eine Belegschaft aufbauen, die in Bezug auf Geschlecht, Rasse, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Identität und Fähigkeiten absolut vielfältig ist.

Automation und AI bedeuten mehr Effizienz

Effizienzsteigerung ist das A und O, um auf diesem Bewerbermarkt die besten Talente zu gewinnen.

Und Recruiter werden mehr Prozesse als im Vorjahr durch HR Automatisierung und KI-Software nutzen.
Statistiken zeigen: das Automatisierungspotenzial ist in der Personalgewinnung besonders hoch.

Die besten Headhunter verwenden diese Tools, um Kandidaten

• zu wichtigen Zeiten im Einstellungsprozess zu finden,
• auf den Zahn zu fühlen,
  
• den Ablauf zu planen,
• und mit ihnen zu chatten.

Unternehmen und Ihre internen Abteilungen sollten von dieser Erkenntnis lernen und sie möglichst schnell auf die Strecke bringen.

Die beliebtesten Tools? "Automated Texting" und Chatbots.

Tatsächlich glauben 60 % der Recruiter, dass das "Texten mit Bewerbern" eine effektive Möglichkeit ist, um mit Kandidaten zu interagieren und mit ihnen zu kommunizieren.

51 % geben an, dass ihr Unternehmen Chatbots im Rekrutierungsprozess bereits verwendet.

Recruiting Trend 3: Bewerberqualität wird die alles überragende KPI

Rund 78 % der Recruiter bestätigen, dass sich ihre Prioritäten im letzten Jahr verschoben haben.

Mit Blick auf die wichtigsten KPIs der Recruiting Trends fällt Ihnen sicher schnell etwas auf:

Die Top-Prioritäten für Recruiter in den nächsten 12 Monaten sind:

1. Verbesserung der Einstellungsqualität 'quality-of-hire' - 48 %
2. Verkürzung der Zeit bis zur Einstellung 'time-to-hire' - 28%
3. Steigende Bindungsrate 'retention rate' - 26%
4. Wachsender Bewerberpool / Talentpipeline - 25 %
5. Aktualisierung der Recruiting-Technologie - 21%
6. Verbesserung der Vielfalt - 18%

Die Verbesserung der Einstellungsqualität - also die Qualität des Bewerbers - überragt alles.

Nicht umsonst gilt die quality of hire längst als der heilige Gral aller Recruiting KPIs.

Wie definieren Sie die Bewerberqualität?

Quality of Hire (QoH) misst den Wert, den Neueinstellungen Ihrem Unternehmen bringen.

In diesem Zusammenhang bedeutet „Wert“ normalerweise, wie viel ein neuer Mitarbeiter zum langfristigen Erfolg Ihres Unternehmens beiträgt - indem er Aufgaben erledigt, seine Arbeit verbessert und anderen Kollegen bei der Verrichtung ihrer hilft.

Doch die Bewerberqualität ist eine schwierige Metrik.
Sie hat einen langfristigen Horizont und Sie können diesen Horizont erst viele Monate nach Ihrer Einstellung messen. Zuverlässige Messungen benötigen außerdem standardisierte Prozesse. Qualität hingegen ist oft vage und subjektiv.

Was sind die 3 meistgenutzten unterstützenden Kennzahlen für die QoH?

Die drei häufigsten Indikatoren, die Unternehmen verwenden:

1. Leistungskennzahlen für Neueinstellungen
   Sie werden von den meisten der Unternehmen in diesem Zusammenhang verwendet und sind somit die beliebteste Methode zur Messung der Bewerberqualität. Leistungskennzahlen umfassen alle Arten von Messungen und Variablen, die darauf hindeuten, dass ein neuer Mitarbeiter einen Mehrwert bietet - wie das Erreichen von x Verkaufsquoten, die Lieferung von y Produkteinheiten oder das Erreichen von z Bewertungen in der Kundenzufriedenheit.
2. Mitarbeiterbindung
   Die zweitbeliebteste Recruiting Kennzahlen gibt einen Hinweis darauf, ob Neueinstellungen gut zu Ihrem Business passen.
   Sie sind jedoch riskante Metriken, da Bindung bzw. Fluktuation andere Ursachen haben kann - etwa einen ineffektiven Onboarding-Prozess oder Führungsfehler durch Manager.
3. Hiring Zufriedenheit der Führungskraft
   Oft verwendet, aber enorm subjektiv. Der direkte Vorgesetzte gibt an, wie zufrieden er mit und wie beeindruckt Personalverantwortliche von der Qualität des neuen Mitarbeiters ist.

Recruiting Trend 4: Das interne Zusammenspiel als größter Hebel

Mehr Vielseitigkeit. Mehr Flexibilität. Mehr Struktur.

Früher bedeuteten die ersten Tage im Job weniger Formalitäten und mehr organische Verbindungen.

In vielen Jobs ist das immer noch so. Die Gemeinschaft übernimmt das Onboarding, soziale Beziehung entstehen, "die Gruppe" integriert "den Neuen".

In einer hybriden Welt muss Ihr Unternehmen jedoch den gesamten Onboarding-Prozess so strukturieren, dass nah am neuen Mitarbeiter bleiben können  – auch wenn dieser physisch weit weg sind.

Dies bedeutet auch, neue Mitarbeiter zu gewinnen, bevor sie überhaupt anfangen - und  bestehende Mitarbeiter zu ermutigen, sich an ihre zukünftigen Kollegen zu wenden, damit sie sich als Teil des Teams fühlen.

Das funktionierende Kollektiv ist heute stärker als der einzelnen Mentor, egal ob das der Vorgesetzte, ein Teammitglied oder Mitarbeiter aus dem HR sind.

Onboarding muss als Prozess verstanden werden, der von dem gesamten Unternehmen getragen, geteilt und gleich verstanden wird.

Lücken im Onboarding Prozess, ungleichmäßige Onboarding-Erlebnisse in Abteilung A und B, ein "Abarbeiten" von neuen Employee ID - all das kommt Ihr Unternehmen wahrscheinlich teuer zu stehen.

Das Ergebnis? Unzufriedenheit des neuen Mitarbeiters, kein Engagement, keine Produktivität und im schlimmsten Fall die frühe Kündigung.

Und wir sind zurück am Anfang: meistern Sie das Prinzip der Employee Centricity, stehen Ihre Erfolgsaussichten auch hier extrem gut.

Recruiting Trend 5: Die on-demand Workforce kommt - und bleibt

Bereits 2001 veröffentlichte Dan Pink sein Buch Free Agent Nation. Darin beschrieb er in  er eine von unabhängigen Arbeitern dominierte Zukunft der Arbeit.

Jetzt, wo Remote-Arbeit, Remote-Hiring und Hiring Analytics zur Norm werden, wird auch die Idee von "On-Demand-Mitarbeitern" heute für viele Unternehmen immer attraktiver.

Die Gründe und Vorteile liegen auf der Hand:

1. Verfügbarkeit von Talenten (schon wieder):
   Die Zahl der Arbeiter, die jetzt Teil der sogenannten Gig Economy sind, ist riesig.
   Laut einer Studie des McKinsey Global Institute sind 162 Millionen Menschen in den USA und der EU Gig Worker – das sind etwa 20 bis 30 % der Belegschaft.
2. Einfache Beschaffung von Gig-Workern:
   Seit 2009 ist die Zahl der digitalen Talentplattformen von 80 auf über 330 gestiegen. Unternehmen wie Amazon, Unilever und Enel haben diese Plattformen bereits frühzeitig übernommen.

Der Vorteil von On-Demand-Mitarbeitern

Letztendlich bedeutet der Zugang zu spezialisierten, hochqualifizierten Gig-Workern, dass Unternehmen einmalige Aufgaben und Projekte problemlos in Auftrag geben können.

Freiberufler können wirkungsvolle Arbeit leisten, ohne dass sie vollständig in das Unternehmen integriert werden müssen (spart Kosten und reduziert das Risiko von schlechtem Onboarding).

„Hochqualifizierte Arbeitskräfte auf Abruf ermöglichen es Unternehmen, Fähigkeiten zu nutzen, die sie intern nicht haben, und ihre Fähigkeiten zu erweitern“, betonen die Autoren des von der Harvard Business School und der Boston Consulting Group veröffentlichten Berichts Building the On-Demand Workforce.

„[Dies] wiederum verbessert schnell die Fähigkeit des Unternehmens, kritische Projekte effizient und effektiv abzuschließen.“

Und als Bonus: Ein On-Demand-Ansatz bietet sich auch für mehr Diversity und Inklusion an.

💡 Über ein People Portfolio behalten Sie den Überblick über Verteilungen innerhalb Ihrer Belegschaft und deren Skills Gaps. Nutzen Sie dieses einfache Tool.

Folglich gaben fast 90 % der Unternehmensleiter an, dass Talentplattformen für den zukünftigen Geschäftsvorteil ihres Unternehmens eine gewisse oder sehr große Bedeutung haben würden.
60 % erwarteten, dass sie es zunehmend bevorzugen würden, Talente von anderen Unternehmen „ausleihen“ oder mit ihnen „zu teilen“.

Fazit: Der Arbeitsmarkt wartet nicht auf Ihr Unternehmen

Egal in welcher Branche Sie tätig sind, Veränderungen sind unvermeidlich.

Wegen der Pandemie mehr als je zuvor.

Wenn Sie die Recruiting Trends 2024 für Ihre Branche übersetzen, die Herausforderungen annehmen und Maßnahmen ergreifen, um die besten Talente zu rekrutieren - dann sind Sie der Konkurrenz voraus.

Doch jeder Weg beginnt mit dem ersten Schritt. Die Analyse Ihres Status quo ist eines unser Fast Track Projekte.

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