Was ist was? People Analytics vs. HR, Workforce, Human Capital Analytics

Geistern auch Buzzwords wie People Analytics und HR Analysen durch Ihr Unternehmen?

Was ist überhaupt der Unterschied?

Nie in der Geschichte der Menschheit gab es eine solche Informationsexplosion wie in unserer aktuellen Zeit.
Der Aufstieg von Smartphones, Sensoren, die selbst Sensoren haben und E-Mobilität - vieles von dem, was wir heute berühren und womit wir arbeiten, generiert automatisch Daten.

Der wahre Grund für diesen Anstieg ist jedoch der ständig wachsende Nutzen der Datenanalyse.

Inhalte:

Mehr noch: 

Die meisten Daten führen schon jetzt zu einer automatisierten Reaktion und Entscheidungen auf Datenbasis.

Big Data und new work sind in der Reihe der Buzzwords ebenfalls ganz vorne mit dabei.

Was hat das mit Ihrer Personalarbeit zu tun?

Die Datenexplosion des letzten Jahrzehnts hat einen positiven Kreislauf von Datenanalysen und -aktionen geschaffen.

Dieser Kreislauf führt neuen Erkenntnissen: Wir erleben, dass Unternehmen mehr Daten als je zuvor sammeln, um ihre Geschäftsmodelle zu modernisieren und datengesteuerte Entscheidungen zu treffen.

Genau da liegt der große Hebel für Ihr Unternehmen.

HR Analytics, People Analytics, Humankapital oder Workforce Analytics - egal welche Art der Datenerhebung und -auswertung Sie nutzen - Sie profitieren vor allem dann, wenn Sie wissen, was Sie mit diesen Datenmengen anfangen und Ihr Geschäft in vielen Bereichen verbessern können.

Wir können uns vorab auf einen kleinsten gemeinsamen Nenner einigen:

Alle haben mit Kennzahlen und HR Controlling zu tun.

In einer Deloitte Umfrage zu globalen HR-Trends bewerteten 85 % der Befragten „Personaldaten“ als „wichtig“ oder „sehr wichtig“.
Dieser Punkt belegte zusammen mit der Notwendigkeit einer funktionsübergreifenden Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung auf Platz 1.

Nur 42 % gaben allerdings an, bereit oder sehr bereit zu sein, die Erwartungen an diese HR-Daten zu erfüllen.

Unternehmen geben zwischen 40 % und 80 % ihres Umsatzes für Personalkosten aus. Trotzdem bleibt HR ein blinder Fleck, wenn es um strategisches Personalmanagement geht.

Diese Nachfrage und Dringlichkeit, Informationen über Mitarbeiter und Arbeit zu analysieren, stieg in den letzten Jahren sprunghaft an.

Mithilfe von Analysen zu Personen und Arbeitsdaten können Sie in Ihrem Unternehmen die Auswirkungen der neuen Arbeitsmethoden wie

• breite Heimarbeitslösungen,
  
• Richtlinien für die Arbeit von zu Hause aus und
  
• Auswirkungen auf Ihre einzelnen Leistungsträger in Bezug auf soziale Interaktionen, Zusammenarbeit, Isolation und Burnout
  

messen.
Und jeden dieser Punkte mit entsprechenden Maßnahmen beeinflussen / verbessern.

Es besteht also ein erhöhter Bedarf an datengestütztem Personalmanagement.

Unternehmen stellen sich Fragen zu Mitarbeiterproduktivität, wie sie das Engagement messen können, zum Wohlbefinden der Mitarbeiter und der Stimmung Ihrer Workforce.

Während der Konsens über die Macht und Notwendigkeit, Daten über Menschen und Arbeit zu analysieren, heute klarer denn je ist, gibt es nicht so viel Klarheit in Bezug auf Begriffe und Definitionen.

Wenn HR-Organisationen die Möglichkeiten der Analytik nutzen möchten, um Probleme anzugehen und Chancen zu schaffen, werden sie mit einer Flut von Begriffen und Titeln konfrontiert. Einige wurden austauschbar verwendet, andere als völlig anders und einzigartig.

Zwischen Daten- und Wortchaos

Egal ob Sie eine Googlesuche starten oder auf Amazon nach Büchern zum Thema suchen, Sie werden sich in einer Vermischung der Bezeichnungen wiederfinden:

• People Analytics
  
• HR Analytics
• Workforce Analytics
• Human Capital Analytics
  

Also wofür stehen sie alle?

Beschreiben Sie das Gleiche?

SInd Sie unterschiedlich?

Und vor allem: Welche Art Analytics bringt Ihr Unternehmen weiter?

Die Wahrheit ist, dass der gesamte Ansatz zur Analyse von Mitarbeitern und Arbeitsdaten noch relativ neu ist - besonders die Dimension, um daraus wichtige Erkenntnisse zu gewinnen.
Jeder Personalleiter und jede Organisation geht auf unterschiedliche Weise mit diesem Thema um.

Natürlich passiert Performance Management in weit konservativeren Arten seit hunderten von Jahren dort, wo  Menschen zusammenarbeiten und Ihre Arbeitspakete in einer gewissen Qualität und Quantität abschließen sollen.

Doch eben unsere digitale, unfassbar schnelle Welt ermöglicht uns jetzt mehr Daten als je zuvor auszulesen.

Vor allem können Sie aus diesen Daten wertvolle Insights und Resultate für Ihr Unternehmen gewinnen.

Es überrascht also nicht, dass viele der Begriffe und Definitionen in diesem neuen Bereich noch weiter gebildet und definiert werden.

Lassen Sie uns aber ein wenig unseres Außenseiter Vorteils näherbringen, den wir als externe Berater innehaben und die verschiedensten Interpretationen, Begriffe und Umsetzungen haben kommen sehen.

Was ist der Unterschied: People Analytics vs Human Capital, Workforce und HR Analytics

HR Analytics

Vielleicht nehmen Sie an, dass HR Analytics nur eine Reihe von Analysen sind, die von einer HR-Person durchgeführt werden.

Nehmen wir den Begriff HR Analytics jedoch etwas genauer, dann dienen HR Analytics ausschließlich dem Verständnis darüber, wie HR-Prozesse und HR-Techniken in Ihrem Unternehmen definiert und ausgewertet werden.

Wir sind hier also noch nicht beim Mitarbeiter, personenbezogenen Daten oder Rückschlüssen auf Leistung und Performance.

HR Analytics werden von unseren Klienten mit dem Ziel eingesetzt, die eigenen HR-Prozess besser zu werden.

Sie sind die Grundlage, das Auslesen der HR Software, um Antworten auf Fragen zu finden wie:

• Erfassen wir genug / die richtigen / zu wenig Daten im HR?
• Sind wir branchengerecht ausgestellt bzw. geben unsere HR-Prozesse uns einen Wettbewerbsvorteil?
• Haben wir moderne und effiziente Systeme installiert, die uns helfen und nicht hindern?
  

In einfachen Worten:

Führen Sie HR Analytics ein, um Ihre Praktiken und Systeme in der Personalarbeit zu verbessern.

Beispiele:

Möchten Sie Ihren Recruiting-Prozess besser verstehen?

Möchten Sie den feinen, aber finanziell enorm wichtigen Unterschied zwischen Personalbeschaffung und Personalgewinnung untersuchen?

Vermuten Sie, dass Sie zu viel Geld für Recruiting und Headhunter verschwenden?

Vielleicht fragen Sie sich, ob Sie Ihre Vakanzzeiten und time-to-hire durch Analyse der Prozesse und Veränderungen optimieren können.

Wenn Sie Ihr Fehlzeitensystem, Ihre Policies für Krankmeldungen und das gesamte System dahinter auf die Probe stellen möchten...

In all diesen Fällen sind HR Analytics Ihr bestes Werkzeug.

Brauchen Sie Unterstützung beim richtigen Start? Unser Framework hilft Ihnen, genau diese HR Analytics zu installieren.

Workforce Analytics

Nehmen wir auch die Workforce analytics wieder wörtlich.

Wenig überraschend ist die Workforce Analytics der Ansatz die Beschaffenheit Ihrer Belegschaft zu analysieren.
Zu dem gibt sie Ihnen Aufschluss über das Verhalten von Menschen (Bewerber, Kandidaten, Mitarbeiter) erlaubt Ihnen eine Analyse, um die Leistung Ihres Personalbestandes und Ihres Unternehmens gesamt zu verbessern.

Wie funktioniert Workforce Analytics?

Mit statistischen Methoden und Software analysieren Sie dazu Mitarbeiterdaten, um bessere Entscheidungen für zu treffen. So weit, so einfach klingend.

Natürlich ist das Unterfangen inmitten unserer Datenschutzgrenzen nicht ganz so einfach.

Wenn Sie die Fragen zum Datenschutz intern beantwortet haben, geht Ihre Arbeit los.

Es überrascht nicht, dass der Schwerpunkt bei Workforce Analytics auf der Arbeit selbst liegt. Die Analyse geht über die Untersuchung von einzelnen Mitarbeitern weit hinaus: Das System  konzentriert sich auf alle Aspekte der Arbeit, zum Beispiel:

• Besetzung: Welche Geschäftsbereiche sind über- oder unterbesetzt? Wo herrscht ein Match Fit zwischen Personalanforderung und Mitarbeiteranzahl
• Leitungsspanne: Für wie viele Mitarbeiter sind einzelne Führungskräfte verantwortlich? Was ist die durchschnittliche Führungsspanne?
• Unter Betrachtung der ersten zwei Punkte: Können Teams effizient und agil arbeiten? Welche Veränderungen würden Ihrem Unternehmen einen Mehrwert bringen (finanziell, strukturell, in der Mitarbeiterzufriedenheit und Leistungsbereitschaft)?
• Sollten Teilbereiche automatisiert werden?
  

In einfachen Worten:

Führen Sie Workforce Analytics ein, um den Einsatz und die Besetzung Ihrer Belegschaft zu verbessern.

Beispiele:

Glauben Sie, dass Sie (in Geschäftsbereichen) über- oder unterbesetzt sind?

Sind der Umsatz oder Gewinn pro Mitarbeiter große Thema für Ihr Unternehmen, die es zu optimieren gilt?

Stehen Personalabbau oder strategisches Wachstum auf Ihrer Agenda und in Ihrer Vision für die nächsten Geschäftsjahre?

Für Antworten auf diese und ähnliche Fragen sind Workforce Analytics Ihr bestes Werkzeug.

Brauchen Sie Unterstützung beim richtigen Start? Unser Framework hilft Ihnen, genau diese Workforce Analytics zu installieren.

Human Capital Analytics

Ein Unwort für Personaler, ein gängiger Begriff für die kaufmännischen Denker.

Die Humankapitalanalyse ging aus der akademischeren Untersuchung des Humankapitals hervor.
Humankapital ist als der Bestand an Kompetenzen, Wissen, sozialen und persönlichen Eigenschaften (einschließlich Kreativität, Anstrengung und kognitiven Fähigkeiten) definiert, die einen Wert für eine Organisation darstellen.

Denken Sie aber nicht nur an den materiellen Wert Ihrer Mitarbeiter.

Human Capital Analytics basieren in der Regel auf dem Konzept, dass Menschen einen Wert haben, der oft in monetäre Begriffe übersetzt wird und den sie durch ihre Beiträge einer Organisation schaffen.

Soweit der Teil, wie er in zahlreichen Büchern steht.

Doch wir leben im Hier und Jetzt und der Mitarbeiter hat in seinem Marktwert für Unternehmen enorm gewonnen. Der hart umkämpfte Arbeitsmarkt macht's möglich und gibt ihm recht.

Betrachten Sie bei der Humankapitalanalyse also steht auch den immateriellen Wert Ihrer Beschäftigten.

So beschränken sich Humancapital Analytics längst nicht mehr auf direkte Arbeitsergebnisse oder umfasst nur technische Aspekte der individuellen Leistung.

In einfachen Worten:

Führen Sie Human Capital Analytics ein, um die Qualität Ihres Personalbestandes zu verbessern.

Beispiele:

Leisten Ihre Mitarbeiter faktisch (im Vergleich zum Wettbewerb) zu wenig oder sind Sie der Meinung, dass Sie Ihren ROI in Bezug auf das Humankapital optimieren können?

Möchten Sie Ihren Altersdurchschnitt senken oder die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit erhöhen?

In diesen Themen sind Human Capital Analytics ihr bestes Werkzeug.

Brauchen Sie Unterstützung beim richtigen Start? Unser Framework hilft Ihnen, genau diese Human Capital Analytics durchzuführen.

People Analytics

Wir sind beim modernsten der verschiedenen Analytics Systeme angekommen, den People Analytics.

Zwischen People Management und all den Unterschieden zwischen Humankapital, Workforce und HR Analytics liegen die wichtigen Daten, die sich auf Ihre einzelnen Leistungsträger beziehen.

Wie auch hier das Wort schon sagt, fokussieren sich People Analytics auf einzelne Mitarbeiter.

Genauso setzen die meisten unserer Klienten sie seit einigen Jahren strategisch ein.

Hier geht es um moderne und scheinbare softe Themen, die aber sehr früh harte Personalkennzahlen beeinflussen und schlecht angefasst enorme finanzielle Schäden verursachen:

• Mitarbeiterzufriedenheit
• Engagement
  
• Gesundheitsmanagement
• Mitarbeiterführung
• Mitarbeiterbindung
  

People Analytics konzentrieren sich nicht notwendigerweise auf Arbeits-, Wertschöpfungs- oder HR-Prozesse. Und zu einem erheblichen Teil auf die Employee Experience.

Offen gesagt machen smarte People Analytics und dass, was Sie daraus machen können, in der modernen Arbeitswelt den Unterschied. Sie geben Ihnen echte Wettbewerbsvorteile.

People Analytics...

• Bestimmen Ihre wichtigsten Personalkennzahlen
• Setzen Ihre KPIs in ein wirksames Verhältnis
• Bringen hohen ROI in Ihre eigene Personalarbeit
• Liefern die Grundlage für strategisches Personalmanagement
• verschaffen Ihnen einen Vorsprung in der Mitarbeiterbindung und Attraktivität Ihres Unternehmens
  

In einfachen Worten:

Führen Sie People Analytics ein, um bessere Entscheidungen über Ihre Leistungsträger zu treffen.

Beispiele:

Möchten Sie die Mitarbeiterzufriedenheit verbessern?

Ist Ihre Weiterempfehlungsrate gering, sind Ihre Online Bewertungen (Kununu, Glassdoor, Google) schlecht?

Wird Führung in Ihrem Unternehmen kritisiert?

Möchten Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität verbessern?

In diesen Fällen und allem, was modernes Personalmanagement noch ausmacht, sind People Analytics Ihre wertvollste Strategie.

Brauchen Sie Unterstützung beim richtigen Start? Unser Framework hilft Ihnen, genau diese People Analytics einzuführen.

Fazit: Die Grenzen sind fließend, aber wichtig

Obwohl wir jeden Begriff eindeutig definiert haben, ist es für Sie wichtig zu beachten, dass sich diese Begriffe überschneiden.

Echte Verwirrung kann entstehen, wenn sich ein Projekt zwischen vielen oder allen diesen Konzepten überschneidet.

Führen Sie beispielsweise eine interne Untersuchung zur Messung der Wirksamkeit einer Schulung durch und möchten darüber die Arbeitsleistung der Mitarbeiter steigert, berührt dieses Projekt alle oben genannten Analytics-Definitionen.

Es würde den HR-Prozess der Weiterbildung analysieren (HR Analytics), die Mitarbeiter in Bezug auf Produktivität und Lernen messen (Workforce Analytics), die Auswirkungen auf die Steigerung der Arbeitsleistung und die Wertschöpfung ermitteln (Human Capital Analytics) und die Einschätzung einzelner Mitarbeiter oder Gruppen untersuchen (People Analytics) .

Viele der Analyseaktivitäten hängen miteinander zusammen und können unter mehr als einer der Definitionen klassifiziert werden.

Welchen Begriff sollten Sie also verwenden? Nachdem Sie nun Klarheit über all diese Definitionen haben, möchte wir Ihnen zwei Ratschläge mit auf den Weg geben.

1. Beginnen Sie mit einer einheitlichen Definition für alle 4

Aufgrund der Größe Ihrer Personalabteilung bzw. der Tatsache, die für die meisten Unternehmen gilt, dass gerade im HR zu wenig interne Ressourcen zur Verfügung stehen, starten Sie einfach.

Definieren Sie eine Definition, mit der Sie Ihr strategisches Personalmanagement ankurbeln.

Unser Vorschlag für Ihre HR / Workforce / Human Capital / People Anaytics:

Anwendung von Daten und Erkenntnissen zur Verbesserung der Ergebnisse durch bessere Entscheidungen in Bezug auf Personen-, Arbeits- und Geschäftsziele.

2. Ignorieren Sie diese Definitionen; Verwenden Sie einen beliebigen Begriff!

Unabhängig davon, ob Sie sich bei der von Ihnen durchgeführten Analyse auf HR, Belegschaft, Humankapital oder Ihre Mitarbeiter konzentrieren, wir sind uns sicher, dass Ihr Endziel dasselbe ist:
Sie suchen nach Erkenntnissen, die Ihnen helfen, besser informiert zu sein, Entscheidungen zu treffen und den Unternehmenswert zu steigern.

Wenn Sie nach einem einheitlichen Begriff suchen, wählen Sie den Begriff aus, der für Sie und Ihre organisatorischen Anforderungen am besten geeignet ist.

Sie müssen sich nicht auf einen einzigen Bereich des analytischen Fokus beschränken.

Sie sollten auch nicht das Gefühl haben, dass Sie den „richtigen“ Begriff verwenden müssen, um Ihre Art der Analyse zu erklären.

Es gibt kein „Richtig“ oder „Falsch“,  wie Sie Ihre Verwendung von Mitarbeiter- und Arbeitsdaten kennzeichnen, um wertvolle Erkenntnisse zu gewinnen.

Das Wichtigste ist, dass Sie die Macht Ihrer Leistungsträger und Arbeitsdaten nutzen, um sich einen echten Vorteil in dieser Zeit von war of talents, new work und demografischen Herausforderungen verschaffen.

Wie profitieren Sie davon?

Das Framework der Harbinger AG vereint all diese Begriffe in einem Produkt.

Es nimmt Ihnen Zeit und interne Ressourcen ab, in dem es

• People Analytics
• HR Analytics
  
• Workforce Analytics
• Human Capital Analytics

für Sie zusammenführt.

Es blickt auf alle relevanten Personalkennzahlen für Sie. Wir filtern daraus die wichtigen Punkte und machen aus einem "bunten Blumenstrauß" (Ihren Daten, Beispiel siehe Bild untern) für Sie erprobte Methoden.

Das bedeutet für Sie:
Enorme Einsparpotenziale im HR und modernes Personalmanagement.

Unser Framework analysiert also Ihren Status quo auf ale diese Themen und liefert Ihnen Lösungen über einen einfachen Ablauf:

1. Die Analyse bestimmt Ihre wichtigsten Kennziffern. Sie sehen transparent Ihre Potenziale sowie messbare Missstände.
2. Das Audit untersucht Unklarheiten. Für Sie bleiben keine Fragen oder Themenbereiche unbehandelt und Sie erhalten Klarheit, wie hoch Ihr Einsparpotenzial ist.
3. Das Framework verschafft Ihnen eine aussagekräftige Zahlenmatrix, die richtig eingesetzt Kosten in diversen Unternehmensbereichen spart und Ihren Arbeitgeberstatus stärkt.
4. Die Vorstellung befähigt Ihre eigenen Leistungsträger. Die Folge: Sie können alle Handlungsfelder  intern lösen oder mit gezielter externer Unterstützung in Bewegung setzen.

5. Der Maßnahmenkatalog liefert Ihnen greifbare Mittel und Methoden. Heißt für Sie: Einsparmöglichkeiten (Bsp. Fehlzeiten oder Fluktuation) und Gewinne (Mitarbeiterbindung oder Attraktivität plus besser eingesetzte interne Zeit).

Mehr zu den Themen Mitarbeiterbindung und Recruiting:

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• Was sind People Analytics? Was bringt's? Ihr Guide
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• Recruiting Trends - So diktiert der Bewerber den Markt
• Operative Personalarbeit - so wird Ihr HR-Leben leichter (Guide)

In diesem Artikel geht es um:

• People Analytics
• HR Analytics
• Humankapitalanalyse
• Human Capital Analytics
• Workforce Analytics
• HR Controlling
• Personalkennzahlensystem
  
• Führungsverhalten
• Recruiting-Kennzahlen
• Personalkennzahlen
• strategisches Personalmanagement
  
• Mitarbeiterbindung