Warum Mitarbeiterfluktuation kein Hexenwerk ist – Checkliste zu erfolgreichem Retention Management

Warum Mitarbeiterfluktuation kein Hexenwerk ist – Checkliste zu erfolgreichem Retention Management

Mitarbeiterfluktuation ist eine der wichtigsten HR-Kennzahlen.

Das ist kein Geheimnis.

Auch kein Geheimnis: Eine hohe Fluktuation geht oft mit einem hohen Krankenstand, niedrigen Engagement-Werten und schlechter Mitarbeiterproduktivität einher.

Betroffene Unternehmen wissen, wie hoch die Kosten durch solche Personalkennzahlen sind – und dann schlagen auch noch Fachkräftemangel und Demografie-Krise in die gleiche Kerbe.

Es ist wie verhext.

Inhalte

  1. Fluktuation berechnen
  2. Wie teuer ist Mitarbeiterfluktuation?
  3. Warum verlassen Mitarbeiter Unternehmen?
  4. Was Talente beim Onboarding erfahren wollen
  5. Führungsaufgaben, um die besten Mitarbeiter zu halten
  6. Fazit: Win-win-win bei gewissen Bedingungen

Fluktuation berechnen

Definition: Fluktuation ist die Bezeichnung für das Ausscheiden und den Eintritt von Arbeitnehmern im Betrieb oder der Unternehmung, also den Personalwechsel. (Quelle: wirtschaftslexikon24)

Ihre Fluktuationsrate ist das Ergebnis, wenn Sie Ihre jährlichen Abgänge gegen Ihren gesamten Personalbestand rechnen. Also:

Abgänge / Personalbestand (Durchschnitt) = Fluktuationsrate.

Es sei noch erwähnt, dass man bei den Abgängen die freiwilligen und die gekündigten Mitarbeiter mit verschiedenen Formeln berechnen kann.

Wie teuer ist Mitarbeiterfluktuation?

Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, muss ein Unternehmen sie durch neue Mitarbeiter ersetzen.

Das Ersetzen von Mitarbeitern kostet Geld, viel Geld.

Laut einer Studie der Society for Human Resource Management (SHRM) können die direkten Wiederbeschaffungskosten bis zu 50% bis 60% des Jahresgehalts eines Mitarbeiters betragen, wobei die mit dem Umsatz verbundenen Gesamtkosten zwischen 90 % und 200 % des Jahresgehalts liegen.

Bei einem Jahresgehalt von knapp 45.000 € (deutscher Durchschnitt im Jahr 2017) betragen die gesamten Kosten (Wiederbeschaffung plus Umsatzeinbuße) eines Abgangs als zwischen 40.500 € und 90.000 €.

Legen Sie als CEO, CFO und CHRO die Taschentücher noch nicht weg, wir haben noch einige Zahlen aus der Fluktuationskostenstudie 2019 von Deloitte:

- Schlüsselpositionen sind besonders stark betroffen (und damit noch teurer)

- Schlechte Führung ist der häufigste Kündigungsgrund

- 25-34-jährige (Generation Y) wechseln am stärksten

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Und plötzlich ist der Leistungsträger weg

Als Führungskraft mit hoher Teamfluktuation beschleicht einen manchmal das Gefühl, dass jeder einen Job will, bis er ihn hat.

Und schon sucht der einst ambitionierte Bewerber nach der nächsten Position beim nächsten Unternehmen.

Sind Sie der Meinung, dass (fast) alle Ihrer Mitarbeiter glücklich und motiviert sind? Denken Sie noch einmal neu. Aber warum kündigen Mitarbeiter überhaupt? Und in so großer Zahl?

Immer wieder reichen großartige, loyale und/oder glückliche Mitarbeiter ihre Kündigung ein.

Es geht scheinbar selten um den Job im eigentlichen Sinne oder um Probleme mit dem Unternehmen.

mitarbeiterfluktuation

Warum verlassen Mitarbeiter Unternehmen?

Die Gründe sind vielfältig, multidimensional. Manche suchen „einfach eine neue Herausforderung“, manche haben es in der Uni „so gelernt“, für manche ist „das Gras woanders grüner“, manche suchen nach dem „Sinn der Arbeit“.

Im Wesentlichen waren alle Ex-Mitarbeiter damit beschäftigt, die eigene Entwicklung und Karriere voranzutreiben.

Im Moment der Kündigung entscheidet diese Person, dass sie in ein neues Unternehmen wechseln muss, um in ihrem Beruf voranzukommen. Manchmal trifft es einfach zu.

Manchmal ist es sogar einfach die Wahrheit, die für alle Ihrer Mitarbeiter zutrifft, je nach Größe und Wachstum Ihres Unternehmens. Manchmal kann man die Besten eben nicht halten.

Aber meistens doch.

Und es bleibt: horrende Kosten durch Vakanzzzeiten, time to fill, time to hire, Neubeschaffung...

Was Talente beim Onboarding erfahren wollen

Ihre Wahrheit hingegen beginnt nicht bei der unliebsamen Kündigung Ihres High Performers, sie beginnt viel eher - mit den wichtigsten Fragen des neuen Mitarbeiters beim Onboarding:

  1. Wonach strebt mein neues Unternehmen? Warum sollte ich hier arbeiten?
  2. Wie werden meine Stärken hier eingesetzt?
  3. Was ist meine Rolle?
  4. Wer sind meine Kollegen und direkten Partner?
  5. Wie sieht meine Zukunft hier aus?

Schwer, diesen Fragen eine Gewichtung zu geben – unsere Erfahrung aber zeigt, dass gerade die wechselaffine Generation Y bei den Fragen 1 und 5 ganz genau hinschaut.

Können Sie diese Fragen als Unternehmen und durch Ihre Personaler und alle Führungskräfte, die Bewerbungsgespräche leiten, im Bewerbungsgespräch, während des Onboardings und auf Dauer der Zusammenarbeit stark und immer wieder revidiert beantworten?

Dann haben Sie sehr gute Karten in Sachen niedriger Mitarbeiterfluktuation und hoher Mitarbeiterbindung.

Wenn nicht – ab an die Arbeit.

Wie hält man gute Mitarbeiter?

Wie Sie Ihre Mitarbeiter halten, ist keine Frage für Ihre Finance-Abteilung. Es ist meist nicht das Gehalt, das Kündigungen verursacht. 71 % würden für einen besseren Job sogar auf Gehalt verzichten.

Es ist auch immer seltener die Karriereleiter, die in Zeiten von flachen Organigrammen und Trends der Arbeitswelt unattraktiver zu werden scheint.

Die zwei Zauberworte sind „unbegrenzte Möglichkeiten“. Denken Sie nicht an die Vereinigten Staaten, denken Sie an Ihr Unternehmen als die Wiese, die am grünsten ist, weil Sie Karrierewege fördert und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigt.

Die Top Mitarbeitermagnete:

  1. Möglichkeiten, etwas zu bewirken (Sinnsuche siehe Fehlzeitenreport 2018)
  2. Erfolgserlebnisse
  3. Übereinstimmung mit Berufswunsch

Betrachten Sie diese drei Punkte, die Gallup umfassend erforscht hat, stellen Sie fest, dass alle dieser drei hoch individuell sind. Ebenso kann eine Führungskraft bei jedem seiner Teammitglieder diese Beurteilungen beeinflussen und über weitere Mitarbeiterengagement messen.

Und hier sind wir wieder am Anfang.

Die Führungskraft bestimmt über die Jobvielfalt des neuen Bewerbers und es ist die Führungskraft, die diesen Leistungsträger halten oder ihn vom Hof jagen kann.

Laut Gallup ist der jeweilige Vorgesetzte für 70 % Varianz des Teamengagements verantwortlich – anders gesagt:

Die Führungskraft beeinflusst maßgeblich Identifikation, Produktivität und Anzahl der Abwanderungsgedanken seiner Mitarbeiter.

Ihre Führungsaufgaben, um die besten Mitarbeiter zu halten

fluktuation

Erwartungen vermitteln

Ihre Mitarbeiter sind 4x engagierter, wenn Sie bei der Definition Ihrer fachlichen Ziele mitwirken, nur 30 % der Beschäftigten hingegen bekommen diesen Wunsch erfüllt.

Als Manager haben Sie sicher eine klare Vorstellung davon, was Ihr Team und jedes einzelne Mitglied im Geschäftsjahr erreichen soll. Kommunizieren Sie diese Erwartungen klar und konkret.

Warten Sie nicht auf das nächste Mitarbeiterjahresgespräch, sondern nehmen Sie Mitarbeiter beiseite und fördern Sie informellen Austausch. Warum Ihr Mitarbeiter ein Wörtchen dabei mitreden sollte, wissen Sie jetzt.

Engagement wertschätzen

Mitarbeiterengagement ist heute nicht selbstverständlich. Die Erfüllung der oben genannten Dinge sind ein Anfang, um von Unternehmens- und Führungsseite aus, die richtigen Rahmenbedingungen (auch für niedrige Fluktuation) zu schaffen.

Zeigen diese Wirkung und Ihr Mitarbeiter (besser noch Ihr Team) arbeitet engagiert, schätzen Sie diese Arbeitsleistung und beweisen Sie Ihre Fähigkeiten im People Management.

Wir können es nicht oft genug betonen: Zeigen Sie Wertschätzung, also schätzen Sie den Wert des Engagements von Mitarbeitern.

Bleiben Sie dabei authentisch und konkret. Beschreiben Sie also, was an der Arbeit gut war. Es wirkt Wunder. Bei jedem Menschen.

Feedback – Die drei F’s

Mitarbeiterfeedback sollte fair, frequentiert und fokussiert sein.

Im Mitarbeiter, wie in jedem Menschen im Übrigen, schlummert die kindliche Reaktion auf schlechtes Feedback: „Das ist unfair!“ Meist wird die Ankündigung eines Feedbackgespräches mit einer negativen Erfahrung verbunden.

Räumen Sie damit auf, in dem Sie Fairness zeigen und Lob oder Kritik beschreibend vermitteln. Geben Sie in regelmäßigen Abständen Feedback und nicht einmal im Jahr im Mitarbeiterjahresgespräch.

Und auch hier gilt: Setzen Sie einen Fokus, geben Sie Feedback bezogen auf eine Arbeitsaufgabe, eine Eigenschaft oder ein bestimmtes Ergebnis.

Falsch und nichtssagend: „Das haben Sie gut gemacht“.

Richtig und eingängig: „Ihr Engagement im Projekt hat mir gut gefallen, besonders als der Kunde abzuspringen drohte. Sie haben umsichtig reagiert und dem Team geholfen, das Ziel nicht aus den Augen zu verlieren. Weiter so!“

By the way: Beschäftigte, die täglich Feedback erhalten (keine Erfolgsbasis nötig) sind 3x engagierter als solche, die einmal im Jahr oder weniger Rücksprache über Ihre Arbeitsleistung erhalten.

Erfolge anerkennen

Glücklicherweise können Sie hier als Führungskraft gleich mehrfach punkten.

Es gibt einen erreichten Meilenstein, ein abgeschlossenes Projekt oder ein fertiggestelltes Produkt. Ihr Team oder einzelne Leistungsträger haben also gute Arbeit geleistet.

Geben Sie positives Feedback, loben Sie die beteiligten Teammitglieder. Gut für Ihre Mitarbeiter, gut für Ihr Team, gut für Sie.

„Man soll die Feste feiern, wie Sie fallen.“

Bei einem echten Meilenstein nehmen Sie das Sprichwort wörtlich und laden Sie das Team zum Mittagessen ein. Bei kleineren Erfolgen nehmen Sie Ihre Angestellten / die erfolgreiche Gruppe beiseite.

Und wieder gilt: Fokussiert loben – beschreiben Sie, was genau gut gelaufen ist und aus Ihrer Sicht für Erfolg gesorgt hat.

Coach sein

Wann hat ein Mitarbeiter die Möglichkeiten, etwas zu bewirken? Sicher nicht in einer Arbeitsumgebung von Befehl und Gehorsam.

Der autoritäre Chef hat ausgedient, Ihre Mitarbeiter verlangen nach Förderung, sie suchen nach Möglichkeiten, in Ihrer Arbeit aufzugehen. Ihr Job ist also „Leadership Coaching” – in der modernen Arbeitswelt ist es Aufgabe der Führungskraft, Ihre Mitarbeiter mit Verantwortung, Selbstständigkeit und Mut auszustatten.

Präsentieren Sie sich als Coach, der sein Team zu Höchstleistungen anspornt.

529% ROI.

529% ist der durchschnittliche Return on Investment im Leadership Coaching.
Mitarbeiter kündigen schlechten Chefs, nicht Unternehmen. Verhindern Sie das.
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People Management

Die moderne Führungsaufgabe verlangt von Ihnen, Ihre Mitarbeiter als Menschen zu sehen und so die Inklusion ihrer Perspektiven und Ambitionen, besonders aber den Einsatz ihrer Stärken.

Gute Teams sind deshalb so produktiv, weil ihr Manager es versteht, die individuellen Stärken in Synergie einzusetzen – so potenzieren sich Kräfte, die kein einzelner High Performer erreichen könnte. Das ist der „People“-Teil.

Ihre eigene Arbeitsaufgabe bringt sicher detaillierte Beschreibungen für das „Management“ mit. Legen Sie Teamperformance in Kennziffern zugrunde, lassen Sie sich jederzeit die Kennzahlen im Personalmanagement von HR aushändigen und führen Sie ergebnisorientiert. Aber eben auch menschlich.

Fazit: Win-win-win bei gewissen Bedingungen

Mitarbeiterfluktuation ist kein Hexenwerk, Retention Management ist nicht verhext.

Erfolge in dieser wichtigen Kennzahl gründen auf keinerlei Zauber, sondern der richtigen Basis und moderner Führung.

Ihr Part in der Beeinflussung der Fluktuationsrate beginnt im Bewerbungsgespräch und der Entscheidung, den Bewerbern einstellen zu wollen.

Beachten Sie, was Talente von morgen wollen und finden Sie Antworten auf die beschriebenen Fragen im Onboarding.

Halten Sie Ihre Mitarbeiter, in dem Sie Ihnen Möglichkeiten zur Entfaltung, ein starkes Fundament für Erfolge bieten und als starke Führungskraft mit ihm ergründen, wonach er im Job sucht und in Ihrem Unternehmen finden kann.

Nehmen Sie Ihre Führungsaufgaben ernst, um Ihre Mitarbeiter zu halten oder lassen Sie sich selbst coachen, wie das geht.

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Mehr zu den Themen Mitarbeiterbindung und Recruiting:

In diesem Artikel geht es um:

  • Kosten von Mitarbeiterfluktuation
  • People Management
  • Employer Branding
  • Feedback
  • Vorgesetztenverhalten
  • Personalkennzahlen
  • Mitarbeiterbindung
  • Retention Management
  • Kündigungsgründe
  • Onboarding

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