Führungskräfteprogramm für Fehlzeiten- und Krankenrückkehrgespräche

Es ist ein geschlossenes Inhouse-Programm für Unternehmen. Zwei aufeinander aufbauende Hauptmodule, eine reale Transferphase, ein arbeitsrechtliches Vertiefungsmodul und die Evaluation sorgen dafür, dass Führungskräfte nicht nur Wissen erhalten, sondern einen gemeinsamen Gesprächsstandard im Alltag anwenden.

Ein Krankenrückkehrgespräch findet nach der Rückkehr statt und dient vor allem dem Willkommen, der Arbeitsfähigkeit und möglicher Unterstützung. Ein Fehlzeitengespräch wird bei auffälligen oder wiederkehrenden Mustern geführt und klärt Arbeitskontext, Unterstützung, Erwartungen und nächste Schritte. Das BEM ist ein eigenes gesetzliches Verfahren: Bei mehr als sechs Wochen ununterbrochener oder wiederholter Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres muss der Arbeitgeber ein BEM anbieten. Grundlage ist § 167 Abs. 2 SGB IX.

Für gewöhnliche Krankenrückkehr- oder Fehlzeitengespräche besteht keine allgemeine gesetzliche Durchführungspflicht. Unternehmen können sie als internes Führungsinstrument einführen. Davon zu unterscheiden ist die gesetzliche Pflicht, bei Erreichen der Voraussetzungen ein BEM anzubieten. Betriebliche Regelungen, Mitbestimmung und der konkrete Einzelfall müssen zusätzlich berücksichtigt werden.

Im Mittelpunkt stehen Arbeitsfähigkeit, mögliche arbeitsbezogene Belastungen, Unterstützungsbedarf, Erwartungen und nächste Schritte. Führungskräfte sollen keine medizinische Diagnose ermitteln und keine Therapie übernehmen. Welche Fragen und Dokumentationen im konkreten Unternehmen zulässig und sinnvoll sind, wird im arbeitsrechtlichen Modul anhand der vorhandenen Regelungen eingeordnet.

Die Rolle hängt von Ausgestaltung, Gesprächssystem, Datennutzung, bestehenden Betriebsvereinbarungen und dem jeweiligen Verfahren ab. Harbinger empfiehlt, die Arbeitnehmervertretung bei der Einführung eines einheitlichen Systems frühzeitig einzubeziehen und Kriterien, Dokumentation, Beteiligung und Abgrenzung zum BEM transparent zu klären. Relevante Mitbestimmungsfelder ergeben sich unter anderem aus § 87 BetrVG.

Ja. Im vereinbarten Umfang sichtet die arbeitsrechtliche Expertin beziehungsweise Fachanwältin sämtliche von Ihnen bereitgestellten Unterlagen, die für die Gesprächspraxis relevant sind – darunter Vertragsmuster, Betriebsvereinbarungen, Leitfäden, Dokumentationsvorlagen sowie Rückkehr-, Fehlzeiten-, BEM- und Eskalationsprozesse. So wird das Rechtsmodul auf Ihre Praxis zugeschnitten. Eine umfassende Einzelfallprüfung kann bei Bedarf separat vereinbart werden.

Jede Gruppe ist auf maximal zwölf Teilnehmende begrenzt. Diese Größe schafft genügend Perspektiven für Austausch und Fallarbeit, lässt aber gleichzeitig ausreichend Zeit für Übung, individuelles Feedback und realitätsnahe Gesprächssimulationen.

Zwischen den beiden Hauptmodulen empfehlen wir meist vier bis acht Wochen reale Transferzeit. Vorbereitung, Module, arbeitsrechtliche Vertiefung und Abschluss sollten grundsätzlich innerhalb von maximal sechs Monaten stattfinden. Der konkrete Zeitplan richtet sich nach Gruppenanzahl, Standorten und operativer Verfügbarkeit.

Ja. Das Programm kann über mehrere Gruppen, Standorte und Führungsebenen ausgerollt werden. Der gemeinsame Kern bleibt identisch; Praxisfälle, Wording, Rollen und Übungen werden an die jeweilige Führungsrealität angepasst. Dadurch entsteht ein einheitlicher Standard entlang der operativen Verantwortung.

Die beiden Hauptmodule empfehlen wir grundsätzlich in Präsenz, insbesondere wenn mit professionellen Trainingsschauspieler:innen gearbeitet wird. Arbeitsrechtliche Vertiefung, Abstimmungen und einzelne Transferformate können effizient online durchgeführt werden. Abweichende Formate prüfen wir anhand der Zielgruppe und des Lernziels.

Für Modul 2 empfehlen wir den Einsatz professioneller Trainingsschauspieler:innen. Sie reagieren realistischer auf Wording, Haltung, Druck und emotionale Dynamiken als klassische Rollenspiele unter Kolleg:innen. Führungskräfte können dadurch schwierige Situationen wiederholt üben und konkretes Feedback zur eigenen Wirkung erhalten.

Wir verbinden Evaluationsbögen, Vorher-Nachher-Selbsteinschätzung, Rückmeldung zur Anwendung, Nutzung der Instrumente und qualitative Beobachtung durch die Trainerin. Am Ende erhält der Auftraggeber eine verdichtete Einordnung der erreichten Wirkung, verbleibender Unsicherheiten und sinnvoller nächster Schritte.

Professionelle Gespräche können Fehlzeiten früher klären, arbeitsbezogene Belastungen sichtbar machen, Unterstützung aktivieren und Verbindlichkeit stärken. Der Krankenstand ist jedoch multikausal. Deshalb versprechen wir keine bestimmte Senkung durch das Training allein. Bei unklaren Ursachen sollte zunächst eine systematische Fehlzeitenanalyse erfolgen.

Nach dem Wirkungsabgleich empfehlen wir nur die Schritte, die zu Ihrer Situation passen: Praxis-Refreshs nach vier bis sechs Monaten, Vertiefung einzelner Gesprächssituationen, Qualifizierung weiterer Führungsebenen, Prüfung der Protokollqualität oder ein breiteres Programm zu gesunder Führung und präventivem Fehlzeitenmanagement.

Nein. Wenn bereits klar ist, dass Gesprächsführung und ein einheitlicher Standard relevante Hebel sind, kann das Programm eigenständig gebucht werden. Sind Ursachen, Hotspots und Handlungsfelder noch unklar, ist die kennzahlenbasierte Fehlzeitenmanagement-Beratung der bessere erste Schritt.