Personalkennzahlen 2024: Die 11 wchtigsten HR KPIs

🔔 Update Q1 2024:
Personalkennzahlen der Mitarbeiterbindung rücken ins Zentrum deutscher Personalabteilungen.

Immer mehr Unternehmen melden immer höhere Vakanzzeiten (letzter Stand Q3 2023: Ø 143 Tage) für unbesetzte Stellen und steigende Fluktuationsraten. KPIs wie Employee Engagement, Mitarbeiterzufriedenheit und Bindungsrate sind dabei starke Indikatoren für das Retention Management Ihres Unternehmens.

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Messen Sie unzählige Personalkennzahlen?

… oder „nur die wichtigsten“?

…oder gar keine?

Sind Personalkennzahlen nur Aufgabenbereich von HR?

Und sind Sie dann nur für HR und die Geschäftsführung von Bedeutung?

Personalkennzahlen sind ein fundamentaler Indikator Ihres Geschäftserfolgs.

Aber nur dann, wenn Sie die richtigen KPIs für Ihr Geschäftsmodell erfassen, Sie im Zusammenhang korrekt interpretieren und auf Ihren Ergebnissen im Sinne des Unternehmens handeln.

Sie sollten sehr präzise ausgewählt werden.

Inhalte:

1. Definition: Was sind Personalkennzahlen?
   
2. HR-Metrics: Der Grundstein moderner Personalarbeit 
3. KPIs in Absentismus: Fehlzeitenmanagement
   
4. KPIs in Personalentwicklung: Weiterbildung und lebenslanges Lernen
   
5. KPIs in Retention Managament: Mitarbeiterbindung
   
6. Fazit: Ohne Kennzahlen keine Personalstrategie
   

Was sind Personalkennzahlen?

Personalkennzahlen sind Metriken im Human Resources Management mit deren Hilfe Sie datenbasiertes und strategisches Personalmanagement betreiben können.

Sie liefern Ihrem Unternehmen eine Bemessungsgrundlage:

• Anhand welcher Kennziffern machen Sie Erfolg im Personalmanagement messbar?
• Welche Personalkennzahlen sind für Ihr Geschäftsmodell entscheidend?
• Was sagen diese Zahlen aus und wie stehen Sie in Relation zueinander?

Welche Personalkennzahlen gibt es? Qualitative und quantitative Personalkennzahlen

Qualitative Personalkennzahlen sind Kennziffern, die Wertigkeit anzeigen, aber nicht oder nur schwer gemessen werden können.
Beispiele: Engagement, Leistungsbereitschaft oder Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter

Quantitative Personalkennzahlen sind harte Metriken, also messbar und faktisch optimierbar. Gerade diese sollte standardmäßig über ein Dashboard erfasst werden. 
Beispiele: Umsatz, Fehlzeiten oder Fluktuation Ihrer Mitarbeiter.

Kennzahlen zur Senkung der Personalkosten: Die 3 übergeordneten Zahlenbereiche auf Unternehmensebene 

Nun möchten Sie Kennzahlen im Personal analysieren und aus den Ergebnissen per Personalcontrolling Rückschlüsse auf Ihr Recruiting und Onboarding, Ihre Mitarbeiterbindung oder Fehlzeitenmanagement ziehen.

Lassen Sie uns dazu die wichtigsten HR-Metriken auf Unternehmensebene definieren.

Anschließend kategorisieren wir sie zu den Personalthemen Fehlzeiten, Weiterbildung und Bindung.

Auf Unternehmensebene lassen sich drei Oberthemen clustern und folgend benennen:

1. Performance des gesamten Unternehmens

• Fluktuationsrate (gesamter Personalbestand)
  
• Davon % (ungewollte) Kündigungen durch Beschäftige selbst
• Statistiken zu Kündigungsgründen
• Fehlzeitenrate und -verhalten
• Recruiting (Vakanztage, Zahl der Bewerbungen, Aufstellung von Kosten)

2. Projekte der Personalabteilung

• Effizienz (z.B. Anzahl Projekte, erfolgreiche Abschlüsse z.B. im BGM, etc.)
• Effektivität (z.B. Wahrnehmung der HR-Leistung durch Belegschaft)

3. Prozessoptimierungen (und Prozesse in diesem Thema)

• Analyse, ob die Projekte im HR zielführend und ohne Workarounds sind
• Prüfung der HR Kennzahlen auf Effizienz und Effektivität
• Ggf. Update der bestehenden Prozesse
• Erstellung von Metriken zur Prozessoptimierung

Dazu sei gesagt, dass Metriken zur Prozessoptimierung im HR auch bei den modernsten Arbeitgebern (noch) sehr selten sind, da diese einen hohen Grad an Datenvalidität und -menge, sowie Analysereife erfordern.

Warum „HR-Metrics“ der Grundstein moderner Personalarbeit sind

Präzise Personalkennzahlen, oder neudeutsch „HR-Metrics“ (Kennziffern der Human Resources), bieten wertvollste Informationen für strategische Entscheidungen, die das ganze Unternehmen betreffen.

In Zeiten der demografischen Krise, Fachkräftemangel und „war for talent“ scheinen Arbeitgeber abgeschlagen und im Kampf um die besten Talente schier verloren, wenn sie keine Daten erheben und/oder deren Ergebnisse richtig einsetzen.

Die richtige Auswahl dieser Metriken für Ihr Unternehmen garantieren Ihnen, dass Sie Ihre Mitarbeiter optimal einsetzen und binden können.

Im Retention Management finden Sie über diesen Ansatz Antworten auf die Frage:
Warum kündigen Mitarbeiter?

Optimal bedeutet, dass diese Personalkennzahlen das Gesamtgeschäft und dessen Werte, Visionen und Ziele unterstützt.

Trifft dieser Fakt schließlich für Ihre Kennzahlen in der modernen Personalabteilung zu, besteht Ihr HR-Zahlensystem den wichtigsten Gradmesser.

Analytics und bieten wertvolle Informationen für strategische Entscheidungen. Diese folgenden Metriken bieten einen schnellen Überblick über die Effektivität der HR und können als Key Performance Indicators (KPIs) verwendet werden.

Die folgenden Kennzahlen auf Personalebene konzentrieren sich auf Fehlzeiten, Bindung und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter.

Die wichtigsten Personalkennzahlen in Fehlzeitenmanagement & Performance

1. Fehlzeitenquote

Die Fehlzeitenquote ist Ihre wichtigste HR Kennzahl.

In unserer Arbeit unterscheiden wir bewusst Krankenstand und Fehlzeiten.

Diese Herangehensweise ist darin begründet, dass Fehlzeitenquoten in deutschen Unternehmen oft so hoch sind, dass wirkliche Krankheiten statistisch gesehen nicht 100 % der gesamten Abwesenheit ausmachen können.

Ergo entstehen einige (viele) Fehlzeiten durch das Fernbleiben von Mitarbeitern aus anderen Gründen.

Unter dem Strich wird hier der Prozentsatz der Arbeitnehmer erfasst, die während eines bestimmten Zeitraums abwesend ist.

Krankenstand vs. Fehlzeiten & Absentismus

Achten Sie darauf, monatliche Fehlzeitenstatistiken zu erstellen und allen Teamleitern regelmäßige Berichte darüber zuzusenden.

Wachsende Fehlzeitenquoten können auf ein verschlechtertes Arbeitsklima, ein steigendes Stresslevel am Arbeitsplatz oder schlechte Mitarbeiterführung hindeuten – alles Gründe, die nach unserer Definition die Fehlzeiten hochtreiben.

Eine Grippeepidemie oder ein Vorfall wie das Coronavirus hingegen, bedingen einen steigenden Krankenstand.

Die Krankenquote ist statistisch dieselbe wie die Fehlzeitenquote und erst nach einer detaillierten Fehlzeitenanalyse lassen sich Rückschlüsse darauf ziehen, wie groß der Prozentsatz an Fehlzeiten sein könnte, der nichts mit wirklichen Erkrankungen und Verletzungen zu tun hatte.

Im aktuellen Fehlzeitenreport können Sie die durchschnittliche Fehlzeitenquote Ihrer Branche nachlesen. Sollten Sie über dem Durchschnitt liegen, haben Sie dringenden Handlungsbedarf im Fehlzeitenmanagement.

2. Fehlzeitenquote pro Führungskraft

Erfassen Sie Fehlzeiten stets in mehreren Ebenen, die monatliche Fehlzeitenquote für Ihr gesamtes Unternehmen reicht niemals, um Problembereiche zu identifizieren.

Neben der Darstellung nach Alter (/Generationen), Betriebszugehörigkeiten oder Qualifikationen Ihrer Mitarbeiter, ist besonders die regelmäßige Einzelbetrachtung für jeden Manager und jedes Team sinnvoll.

Haben einzelne Teamleiter hohe Fehlzeitenquoten in Ihrem Team, können die Gründe vielschichtig sein. Sie haben aber in den meisten Fällen etwas mit dem Führungsverhalten, der Arbeitsbelastung und/oder der Teamgröße zu tun.

Gehen Sie hohen Fehlzeitenquoten per Team sofort auf den Grund.

Diese Metrik kann sehr schnell außer Kontrolle geraten und flankierende Kennzahlen wie Teamfluktuation oder Mitarbeiterengagement in eine Negativspirale ziehen.

Auch wenn diese Personalkennzahlen bei Ihnen aktuell nicht besorgniserregend oder unter dem Branchenschnitt sind, dient die Messung der Fehlzeitenquote nach Führungskraft stets einem präventiven und diagnostischen Zweck.

3. Überstundenkosten

Sie haben den Eindruck, den meisten Ihrer Mitarbeiter machen „Überstunden nichts aus?“

Falsch.

Verfolgen und analysieren Sie Überstundenquoten sehr genau, ebenfalls multidimensional nach Teams, Demografie und Geschäftsbereichen.

Zu hohe Überstundenraten ziehen oft hohe Fehlzeiten- bzw. Abwesenheitsraten und im Endresultat eine hohe Mitarbeiterfluktuation nach sich.

Stellen Sie bei der Ausweitung Ihrer Personalkennzahlen statisch hohe Überstundenquoten fest, sind zusätzliche Einstellungen und die Öffnung weiterer Stellen sinnvoll und immer kostengünstiger als hohe Fehlzeiten und erst recht als hohe Fluktuation.

4. Index zur Mitarbeiterproduktivität

Die klassischen „nine-to-five-jobs“, in denen Mitarbeiter täglich Ihre Karte im Unternehmen stempeln und physisch vor Ort sind, sind vorbei.

Spätestens seit Corona wird immer mehr von zu Hause gearbeitet, teilweise von überall. Diese Trends der Arbeitswelt sind nicht mehr aufzuhalten – also lässt sich Produktivität nicht mehr mit Anwesenheit in Zusammenhang bringen. Das war vorher übrigens bereits ein Trugschluss.

Was zählt, ist das wirklich Erreichte.

Ein Index zur Mitarbeiterproduktivität macht genau das sichtbar.

In jedem Unternehmen, sogar in jedem Geschäftsbereich und Team, lässt sich Produktivität allerdings verschieden definieren.

Ihr Index sollte nur die KPIs erfassen, die für Ihr Unternehmen oder im betrachteten Geschäftsbereich relevant sind.

Das könnte etwa der Umsatz pro Mitarbeiter, der Gewinn pro Mitarbeiter, die Hiring-Zufriedenheit des Vorgesetzten oder bei neuen Beschäftigten die Zeit bis zum optimalen Produktivitätslevel (OPL) sein.

All das können Sie übrigens über Hiring Analytics messen und auswerten.

Vielleicht haben Sie schon Metriken zur Messung von Produktivität installiert, andernfalls melden Sie sich direkt bei uns, wenn Sie Unterstützung zu diesem Thema benötigen.

Die wichtigsten Personalkennzahlen im Thema Weiterbildung und lebenslanges Lernen

Dass lebenslanges Lernen, Weiterbildung und die Förderung dieser Zwei durch das Unternehmen, dessen Personalentwicklung und den Vorgesetzten bei Arbeitnehmer äußerst gefragt sind, ist seit Langem kein Geheimnis.

Aktuelle Studien und Veröffentlichungen unterstreichen diesen Trend aber nicht nur, sie rufen Unternehmen lauthals zu, sich in diesem Gebiet mehr zu bewegen oder schlichtweg links liegen gelassen zu werden.

• 94 % der befragten Mitarbeiter geben im LinkedIn Workforce Learning Report an, dass sie länger in einem Unternehmen bleiben würden, wenn Ihr Arbeitgeber mehr in Ihren Lern- und Weiterbildungsprozess investieren würde

Laut eines Reports von Survey Monkey schätzen Mitarbeiter an, welchen Einfluss eine Unterstützung Ihrer Weiterbildung hätte…

• 59 % sagen, dass es ihre allgemeine Arbeitsleistung verbessert.
• 51 % glauben, dass es ihnen mehr Selbstvertrauen gibt.
• 41 % geben an, dass dies ihr Zeitmanagement verbessert.

Ein Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten ist der Hauptgrund, warum junge Talente Ihr Unternehmen verlassen – die Bereitstellung von Möglichkeiten zur Karriereentwicklung ist Grund Nummer 1, wenn Sie Ihre Mitarbeiterbindung erhöhen möchten.

Eine effektive Aus- und stetige Weiterbildung führt zu einer produktiveren Belegschaft.

Das wiederum macht die Effektivität des Trainings zu einer wichtigen Kennzahl im Personal, zusammen mit:

5. Schulungskosten pro Mitarbeiter

Die Kosten einer Schulung pro Mitarbeiter zu erfassen ist eine übliche Personalkennzahl, die Weiterbildungskosten transparent macht.

Mehr noch hilft diese Kennzahl der Personalabteilung, intelligentere Investitionen in die Personalentwicklung zu tätigen.

Stellen Sie beispielsweise fest, dass eintägige Schulungskurse sowohl zu teuer als auch unzureichend im Ergebnis (Mitarbeiterproduktivität) sind, denken Sie über eine Umschichtung des verfügbaren Budgets in kontinuierliche Lernerfahrungen nach.

Bei der späteren Überprüfung dieser Kennzahl stellen Sie bei gut ausgewähltem Bildungsprogramm wahrscheinlich fest, dass diese Umstrukturierung für den Mitarbeiter und Ihr Unternehmen effektiv war.

Schon haben Sie eine Win-win-Situation geschaffen, die vielleicht über Verbleib und Zufriedenheit oder Kündigung und Frust des Mitarbeiters beiträgt. Und verhindern explodierende Kosten wie hohe Vakanzzeit.

6. Index zur Effektivität einer Schulung

Sie sollten wissen, was Ihre Mitarbeiter bei jeder Schulung gelernt haben, um die Effektivität der Weiterbildung bestimmen und diese Kennzahl als solches einschätzen zu können.

Natürlich ist das schwierig, denn Sie können die Leistung des Mitarbeiters im Zeitraum vor und nach der Schulung schwer bis unmöglich gegenüberstellen.

Viele Menschen bewerben sich für eine Weiterbildung, weil Sie in dem angebotenen Thema persönlichen Optimierungsbedarf sehen.

Und so schließen diese Beschäftigten nach Abschluss der Weiterbildung eventuell zum Durchschnitt auf, die bekannte „Regression zur Mitte“.

In der Beurteilung der Schulungsmaßnahme verschwimmt dann die Wirksamkeit.

Einfacher haben Sie es, wenn Sie (individuelle) Trainings- und Lernziele festlegen.
Zu einem späteren, vorher festgelegten, Zeitpunkt überprüfen Sie dann den Grad der Zielerreichung.

Bei dieser Personalkennzahl kommen Sie früher oder später wieder bei der Mitarbeiterproduktivität an.

Können Sie hier die Basisproduktivität für verschiedene Geschäftsbereiche, Teams und auch für einzelne Mitarbeiter möglichst präzise bestimmen, erlaubt Ihnen diese gute Vorarbeit nach der Weiterbildung die Analyse der Veränderung dieser Kennzahl.

Über diesen Weg kommen Sie dem gefragten Index zur Effektivität einer Schulung immer näher. Beachten Sie, dass dieser Index volatil bleibt, er wird also Schwankungen unterliegen und sollte demnach fortlaufend überprüft und variabel beurteilt werden.

Um eine Schulung unter „effektiv und erfolgreich“ im Personalmanagement zu buchen, sollte Sie die beiden Parameter erfüllen:

• Der Mitarbeiter kann dadurch seine Arbeitsaufgabe besser erledigen (schneller, unkomplizierter, selbstständiger, etc.)
• Der Mitarbeiter kann sein durchschnittliches Leistungsniveau erhöhen

So bestimmen Sie den Index zur Effektivität einer Schulung.

7. Effizienz jeder Weiterbildung

Wie beschrieben, ist die Effektivität von Weiterbildung wichtig und sollte als Kennzahl im Personal immer erfasst werden. Möchten Sie jedoch Ihr Budget optimal managen, messen Sie im gleichen Atemzug die Effizienz.

Dazu behalten Sie die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Entwicklungsmöglichkeiten im Blick. Diese Messgröße kann regelmäßig innerhalb von Mitarbeiterumfragen ermittelt werden.

Stellen Ihre Beschäftigten hier ein mangelndes Angebot oder mangelnde Qualität fest, ist das ein ernst zu nehmender Indikator für Mitarbeiterfluktuation. Über diese und artverwandte Metriken können Sie auch Mitarbeiterengagement messen.

Sind Ihre Leistungsträger mit dem hoch angepriesenen Lernmanagement-System unglücklich sind, nehmen Sie die Schulungen nicht an.

Ergo keine Weiterbildung, Unzufriedenheit im Personal und kein Return on Invest.

Bedenken Sie hier wieder, dass Menschen zu lernen bereit sind, woran Sie auch interessiert sind und Verbesserungspotenzial sehen. Bieten Sie ein solches, abgestimmtes Angebot, sind glückliche und engagierte Mitarbeiter das Ergebnis.

Die Effizienz Ihrer Ausgabe ist messbar und damit eine Metrik, die Sie bei jeder Art von Weiterbildung erfassen und immer in ein Kosten-Nutzen (/Zufriedenheit der Mitarbeiter)-Verhältnis setzen sollten.

Die wichtigsten Personalkennzahlen im Thema Mitarbeiterbindung

Seit Beginn des „war for talent“ sorgen sich Unternehmen gefühlt mit jedem Quartalsabschluss mehr darum, wie lange Sie Ihre Talente und Leistungsträger noch überzeugen und in der Organisation halten können.

Wir möchten betonen, dass es Aufgabe der Personalabteilung ist, Metriken im Retention Management (neudeutsch für Mitarbeiterbindung) präzise einzugrenzen, regelmäßig auszuwerten und im Führungskreis vorzustellen.

8. Mitarbeiterzufriedenheit

Oben des Öfteren erwähnt, ist die Zufriedenheit Ihrer Belegschaft eine eigene Personalkennzahl wert und wird immer häufiger als solche anerkannt.

Zufriedenheit im Job schafft Produktivität, Team-Gefühl und Identifikation.

Glückliche Mitarbeiter fühlen sich Ihrem Unternehmen, seiner Vision und Zielen gegenüber verpflichtet, ihr volles Wissen und Engagement einzusetzen. Bei Bedarf leisten diese Mitarbeiter dann mehr als gefragt ist, gehen „the extra mile“ und klagen über keine Überstunde.

Unzufriedene Mitarbeiter hingegen verlassen Ihr Unternehmen nicht nur wesentlich schneller, sie entwickeln oft zynische Haltungen gegenüber dem Arbeitgeber, stecken Teammitglieder mit schlechter Laune oder negativer Grundstimmung an, kündigen innerlich und pflanzen im schlimmsten Fall auch Abwanderungsgedanken in die Köpfe eigentlich zufriedener Kollegen.

Erfragen Sie den Grad der Mitarbeiterzufriedenheit daher periodisch, stellen Sie unternehmenseigene Fragen in Surveys oder holen Sie sich unsere Expertise ins Boot, wenn Sie unsicher sind, wie Sie dieses Thema authentisch angehen.

Egal wie, unterschätzen Sie diese Metrik in der heutigen Arbeitswelt zu keiner Sekunde.

9. Ungewollte Fluktuationsrate

Wir haben bereits Umsatz und Effizienz im Thema Weiterbildung tangiert.

Die Zahl der ungewollten Fluktuation, also die Anzahl oder Anteil der Ex-Mitarbeiter, die nicht von Unternehmensseite aus gekündigt wurden, ist eine ähnlich harte Personalkennzahl.

Abgänge, die Sie überraschen, hätten verhindert werden können und dazu noch High Performer und Leistungsträger betreffen, schädigen Ihrer Bilanz, Wiederbeschaffung, Ihre Mitarbeiterproduktivität und am meisten Ihrem Image als Arbeitgeber, der vermeintliche Toptalente anzieht.

Erfassen Sie diese Kennzahl noch heute, wenn Sie bisher nur die gesamte Fluktuationsrate registrierten, denn die Kündigung durch Mitarbeiter sind die entscheidende Metrik im Thema „Turnover“.

Mitarbeiter kündigen in den allermeisten Fällen nicht Ihrem Job und nicht Ihrem Unternehmen, Sie kündigen Ihrer Führungskraft.

Bei der Kennzahl zu den ungewollten, überraschenden Kündigungen durch Mitarbeiter stellen Sie leicht Muster fest. Gehen Sie mehrere Jahre zurück, bekräftigen sich oft Fakten, dass einzelne Führungskräfte einen deutlichen höheren Prozentsatz an ungewollter Fluktuationsrate in Ihren Teams aufweisen.

Bedenken Sie, dass ein Abgang plus Wiederbeschaffung der Arbeitskraft ihr Unternehmen zwischen 90 % und 200 % des Jahresgehaltes dieser Stelle kostet und fühlen Sie Ihrer Führungsetage auf den Zahn.

Viele Fähigkeiten moderne Führung lassen sich durch ein passendes Leadership Coaching erlernen.

Nicht vergessen: Wir erwarten von Ihnen, dass Sie auch unsere Führungskräftetrainings auf Effektivität (Punkt 7) und Effizienz (Punkt 8) messen.

10. Fluktuation bei High Performern

Sie werden zustimmen, wenn wir behaupten: Nicht jede Fluktuation ist schlecht.

Es gibt Kündigungen durch Mitarbeiter, bei denen Sie auf Holz klopfen, weil es einfach nicht gepasst hat. Aus welchen Gründen auch immer, sie sind froh, dass der Beschäftigte sein Glück in einem anderen Unternehmen sucht.

Kündigen allerdings Toptalente, und damit meinen wir vorzugsweise High Performer der Generation Y und Z, haben Sie ein großes Problem. Diese sind nicht nur schwer zu ersetzen (Stichworte demografische Krise und Fachkräftemangel), sie hätten unter besseren Voraussetzungen Ihrem Unternehmen auf Jahre und Jahrzehnte ein Gewinn und eine Quelle des Wissens sein können.

Aus diesem Grund unterscheiden Sie in der Personalbeurteilung und dieser Personalkennzahl von Anfang an nach Produktivität Ihrer Mitarbeiter. Bilden Sie dabei eine Kerngruppe bestehend aus den unternehmensweiten Leistungsträgern und beschäftigen Sie sich mit der Frage:

„Welche Art von Job und Perspektiven müssen wir diesen Leistungsträgern kurz-, mittel- und langfristig bieten, um sie möglichst bis an Ihr Karriereende zu halten?"

Nochmals sei an dieser Stelle erwähnt, dass ein großer Anteil solcher High Performer mangelnde Karrieremöglichkeiten als einen Top-Kündigungsgrund definieren. Agieren Sie basierend auf diesem Wissen, bevor Sie auf Kündigungen dieser Leistungsträger reagieren müssen.

11. Fluktuationsrate pro Führungskraft

Wir machen kein Geheimnis daraus:
Wir lieben Metriken für Manager und Personalkennzahlen, die Führungskräfte und Teamleads betreffen.

Einige von Ihnen diesen Chefs leisten hervorragende Arbeit.

Sie agieren als fördernder Coach, statt als autoritärer Boss und erkennen den hohen und veränderten Anspruch, den Ihre Mitarbeiter an Sie stellen.

Viele aber missachten jegliche Führungsstrategien, „regieren“ Team oder Abteilung immer noch mit eiserner Hand und scheren sich nicht um die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter. Diese haben zu einem hohen Prozentsatz miserable Kennzahlen in Ihrem Personalmanagement.

Es ist Unternehmens- und HR-Aufgabe die Spreu vom Weizen unterscheiden zu können und aus den Ergebnissen Maßnahmen abzuleiten.

Die messbare Mitarbeiterbindung, auf der anderen Seite die Fluktuationsrate pro Führungskraft, ist eine hervorragende Personalkennzahl, um Erfolg und Misserfolg in Mitarbeiterführung und die heutige Führungsfähigkeit Nr. 1, das People Management, zu erfassen.

Wir halten Sie hierbei an, die Umgebung der Metriken zu beachten:

• Gibt es Teams, die viel oder komplett von zuhause aus arbeiten?
• Welcher Geschäftsbereich und in ihm liegende Arbeitsbereiche liegen zugrunde? (Teams des Customer Service weisen beispielsweise natürlicherweise eine niedrige Quote der Mitarbeiterbindung auf, Benchmarks dazu können Sie bei uns erfragen)
• Gab es in den untersuchten Bereichen Umschichtungen, Teamneuaufstellung und Ähnliches?
• Welche Führungserfahrung haben die betrachteten Führungskräfte?
• Wie groß ist die Führungsspanne (Anzahl der unterstellten Mitarbeiter) pro betrachtete Führungskraft?
• Wie sieht es um Altersstruktur, Qualifikation, Diversität der Teammitglieder der betrachteten Bereiche aus?

Fazit: Ohne Personalkennzahlen keine Personalstrategie

HR-Metriken bieten unendliche Möglichkeiten.

So viele, dass Sie sich in ihnen verlieren können und das Wesentliche vergessen:

Personalkennzahlen in Ihrem Unternehmen sind einzigartig und Ihre Auswahl substanziell.

Richtig ausgewählt und präzise eingegrenzt haben Sie mit einem Kennzahlensystem im Personal das stärkste Werkzeug in der Hand, um eine leistungsbezogene Personalstrategie zu leben.

Und vor allem, um Personalkosten zu senken.

Sie gewinnen zum Beispiel Toptalente, wissen, wie Sie Leistungsträger halten, kontrollieren Ihre Fehlzeiten selbst und all das multidimensional.
Ihre Führungskräfte sind in diesem Konzept nicht nur integriert, sie werden ebenso beurteilt und können über gezielte Weiterbildungen unterstützt (und natürlich selbst an das Unternehmen gebunden) werden.

Stellen Sie im Führungskreis diese zentralen Fragen, um den Status quo Ihres Personalmanagements zu erfassen und das Projekt „Personalkennzahlen“ ins Rollen zu bringen:

• Bauen wir die richtige Organisationsstruktur für jetzt und für die Zukunft auf?
• Schaffen wir eine produktive und überzeugende Arbeitsumgebung?
• Binden wir Mitarbeiter in die Vision und den Zweck des Unternehmens ein?
• Treffen wir gute Entscheidungen im Talentmanagement?
• Unterstützen wir die (Grund-) Bedürfnisse unserer Belegschaft?

Fehlen Ihnen Ressourcen oder Erfahrung, um die richtigen Personalkennzahlen aufzustellen oder für Ihren Geschäftszweck und Ihre Ziele auszuwählen, wenden Sie sich an uns.