Mitarbeiterengagement messen: Checkliste der 10 goldenen Kennzahlen (2020 Update)

Mitarbeiterengagement messen: Checkliste der 10 goldenen Kennzahlen (2020 Update)

Sie möchten Mitarbeiterengagement messen.

Wahrscheinlich möchten Sie es als Metrik...

Inhalt

  1. Vorab: Rolle der Führungskräfte
  2. Die 10 Kennzahlen, die Sie Mitarbeiterengagement messen lassen
  3. Fazit: Benchmarking oder Konzentration auf die eigenen Zahlen?


Ihre zentrale Herausforderung besteht nun darin, an welcher Stelle Sie mit der Messung dieser Metrik

Im Folgenden finden Sie Antworten auf die Fragen:

  1. Was sollte überhaupt gemessen werden?
  2. Ist eine Metrik wichtiger als die andere?
  3. Wie frequentiert messen Sie, um valide und aussagekräftige Ergebnisse zu bekommen, mit denen Sie weiterarbeiten können?

Wir haben Daten aus etlichen Mitarbeiterbefragungen verglichen, die sich auf Mitarbeiterengagement beziehen und für Sie die 10 wichtigsten Kennzahlen zusammengestellt.

Die Frage am Ende jedes Themas lässt sich so oder (noch besser) an Ihre Organisation angepasst in die nächste Mitarbeiterumfrage integrieren.

Vorab: Führungskräfte müssen Ihren enormen Einfluss in diesem Thema verstehen

Führungskraft zu sein hat hat seine Vorteile, bedeutet aber auch enorme Herausforderung und eine große Verantwort für das Mitarbeiterengagement.

Zwei aktuelle Erkenntnisse aus Gallup-Studien:

  • Im Vergleich zu Mitarbeitern verstehen Manager an sie gestellte Erwartungshaltungen weniger deutlich und erleben mehr Stress als Ihre Teammitglieder
  • 70 % - so groß ist der Einfluss der Varianz auf das Teamengagement, den Teamleiter ausmachen

Stellen Sie Ihre Führungsebene bei schlechten Zahlen also nicht an den Pranger.

Helfen Sie Manager, Abteilungs- und Teamleitern und bilden Sie sie unternehmensintern fortlaufend weiter.
Fehlen Ihnen dazu Ressourcen und/oder innovativer Ansatz, setzen Sie auf ein externes Leadership Coaching.

Für Ihren Unternehmenserfolg ist das Thema zu groß, um es nicht strategisch und professionell anzugehen.

Ein Blick in den deutschen Engagement Index ist ebenfalls mehr als empfehlenswert.

10 Kennzahlen, die Sie Mitarbeiterengagement messen lassen

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Echtes Mitarbeiterengagement resultiert aus vielen Faktoren und hat multidimensionale Einflüsse. Sie denken vielleicht spontan an die Beziehung zum Vorgesetzten als ausschlaggebenden Faktor. Doch es gibt einige Kennzahlen im Personalmanagement mehr, die zu beachten sind, um Mitarbeiterengagement messen zu können.

1. Persönliches Wachstum

Eine der zentralen Kennzahlen, die getrackt werden sollte:
Ihre Mitarbeiter fordern wortwörtlich Wachstum: Mehr Geld, mehr Verantwortung, mehr Vertrauen, mehr Autonomie… die Liste ist lang.

Sie sollten diesen Anspruch nicht nur häufig messen, sondern als Basis Ihres Leistungsmanagements betrachten. Das oberste Ziel im People Management sollte es sein, die Entwicklung und das Wachstum jedes einzelnen Teammitglieds sicherzustellen.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter:

„Haben Sie das Gefühl, genügend Wachstumschancen zu haben?"

2. Zufriedenheit

Die gute alte Mitarbeiterzufriedenheit ist zweifelsohne eine wichtige Messgröße, viele Organisationen erheben diese aber als einzige Kennzahl mit Aussagekraft im Thema Mitarbeiterengagement. Neben des Trackings, ob sie regelmäßig Ihre Mitarbeiterbindung erhöhen können, sollten diese Parameter in einer gut abgestimmten Matrix die Basis Ihres Engagement-Benchmarking bilden.

Frei nach dem amerikanischen Sprichwort „happy workers are busy workers“, zeigt auch die Forschung, dass zufriedene Mitarbeiter 12% produktiver sind. Es lohnt sich also, in Zufriedenheit zu investieren. Ganz nebenbei senken Sie so auch die Mitarbeiterfluktuation.

Mitarbeiter streben nach Glück, Vorteile wie mehr Work-Life-Balance, mehr Eigenständigkeit, aufregende Projekte und ähnliches beeinflussen diesen Gesamtwert immer positiv.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter:

„Wie glücklich sind Sie aktuell bei der Arbeit auf einer Skala von 0 bis 10?"

3. Weiterempfehlung

Um erfassen zu können, wie sehr sich Ihre Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen identifizieren, messen Sie Loyalität und Stolz, um eine Weiterempfehlungsrate zu bekommen. Sie sollten herausfinden, ob Ihr Personal nicht nur zufrieden mit der Arbeit ist, sondern auch wie viele Markenbotschafter Sie in Ihren Reihen haben.

Das ultimative Ziel des Mitarbeiterengagements sollte es sein, dass Ihre Leistungsträger mit Leidenschaft und Überzeugung von Ihnen erzählen, wenn Sie im Bekannten- und Verwandtenkreis nach ihrem Arbeitgeber gefragt werden. Verbinden Sie hier ein attraktives Mitarbeiterempfehlungsprogramm und Sie erschaffen eine perfekte Win-Win-Situation.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter:

„Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unsere Organisation als Arbeitsplatz empfehlen?"

4. Beziehung zu Kollegen

Um die Teamperformance in gleichem Maß wie das persönliche Wachstum der Einzelnen zu optimieren, tracken Sie die Kollegialität auf Produktivität, Kommunikation und interne Zusammenarbeit.

Bei so vielen verschiedenen Persönlichkeiten und diversen Hintergründen ist dies eine Herausforderung, deren Ergebnis in sehr großem Maß von Ihren Führungskräften beeinflusst wird.

Vom Vorgesetzten ignoriert zu werden ist für Sie die Performance beispielsweise noch kontraproduktiver als gemobbt zu werden. Arbeiten Sie hart daran, die Kultur der Abteilungen und Teams zu einer Kultur der Inklusion und Gleichberechtigung zu machen.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter:

„Wie würden Sie auf einer Skala von 0 bis 10 Ihre Beziehung zu Ihren Kollegen bewerten?"
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5. Beziehung zum Vorgesetzten

Bei der Einstellung entscheiden sich Menschen für das Unternehmen, Sie kündigen allerdings ihrem Vorgesetzten.

Die entstehenden offenen Stellen mitsamt ihren Vakanzzeit kosten Unternehmen Unsummen.

Diese Mitarbeiter-Manager-Beziehung ist so wichtig, weil die Führungskraft enormen Einfluss auf die Mitarbeiter nimmt.

Ihr Führungsteam sollte eine offene, ehrliche und vertrauensvolle Beziehung besonders zu den direkt unterstellten Mitarbeiter aufbauen. Häufige, ehrliche und höfliche Kommunikation sind der Schlüssel zu einer Kommunikations- und Feedbackkultur, von der das ganze Unternehmen nachhaltig profitiert.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter:

„Gibt es etwas, das Sie ändern würden, um die Beziehung zu Ihrem Manager zu verbessern?"

6. Wertschätzung

Etablieren Sie Wertschätzung als ein Mittel der Anerkennung für erledigte Arbeit. Es hat nichts mit Belohnungen zu tun - Mitarbeiter brauchen einfach Anerkennung. Verstehen Sie es als das was es ist: Ein menschliches Grundbedürfnis.

Die Mitglieder Ihres Unternehmens möchten wissen, dass ihre Arbeit gut gemacht haben und dass Sie ihren Teambeitrag geleistet haben. Erleben Sie keine Bestätigung, entstehen Sorgen und unnötiger psychischer Stress. Es liegt an Ihnen, diese Angst unternehmensweit zu nehmen. Ihre Führungskräfte sind dabei in der Verantwortung und das Sprachrohr Ihrer Organisation, nie zuvor waren Fähigkeiten im People Management so gefragt wie jetzt.

Gallup empfiehlt Führungskräften sogar, Mitarbeiter mindestens einmal pro Woche zu loben.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter:

„Haben Sie das Gefühl, genug Anerkennung für Ihre Arbeit zu bekommen?"

7. Feedback

Feedback ist für das Wachstum Ihrer Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung – wir schulen Führungskräfte über ein individuelles Leadership Coaching immer im Thema Feedback. Machen Sie es sich zum Auftrag, die Feedbackkultur Ihres Unternehmens regelmäßig zu messen.

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Erhalten Mitarbeiter kein oder unfaires Feedback, beheben Sie diesen Zustand so schnell wie möglich und stellen Ihren Führungskräften die Tools und Trainings zur Verfügung, die sie für ein besseres Feedback benötigen.

Machen Sie häufiges Feedback zu einer Priorität und lassen Sie Vorgesetzte regelmäßige Besprechungen mit Mitgliedern Ihres Teams stattfinden. Monatliche Einzelgespräche sind ein hierzu gutes Instrument, informelle Sitzungen aber ebenso wichtig.

Häufiges Feedback ist allerdings nur die halbe Wahrheit: Die Qualität des Feedbacks sollte stimmen, es sollte spezifisch und umsetzbar sein.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter:

„Wie bewerten Sie auf einer Skala von 0 bis 10 die Qualität des erhaltenen Feedbacks?"

8. Gesundheit

Sowohl körperliches als auch geistiges Wohlbefinden sind enorm wichtig - auf der ganzen Welt sind Mitarbeiter gestresst, müde und überarbeitet. Der Trend geht zu psychischen Erkrankungen, gerade in Deutschland.

Nutzen Sie zunächst die gesetzlich verpflichtende psychische Gefährdungsbeurteilung, um einen Status quo zu erhalten und leiten Sie entsprechende Maßnahmen für Ihr Unternehmen daraus ab.

Wiederum sind Ihre Führungskräfte einer der Schlüssel für erfolgreiches Gesundheitsmanagement: Sie müssen sich der enormen Anforderung der heutigen Zeit bewusst sein und Ihre Mitarbeiter so viel wie möglich unterstützen, um gesunde, glückliche und produktive Teams zu haben.

Etablieren Sie Frühwarnsysteme, Stressbarometer und ähnliche Hilfsmittel und coachen Sie Ihre Führungsmannschaft in diesen Themen so, dass Sie Bedarf erkennen und anschließend Arbeitsbelastung einzelner Teammitglieder reduzieren, Arbeitspakete umverteilen oder weiterdelegieren können. Vermeiden Sie Burnout-Fälle und Erschöpfungsdepressionen um jeden Preis.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter:

Wie hoch ist Ihr aktuelles Stresslevel auf einer Skala von 0 bis 10?"

9. Werte

Wenn die persönlichen Werte eines Mitarbeiters mit den Unternehmenswerten übereinstimmen, haben Sie eine echtes „Kulturmatch“. Nun fällt es Ihnen deutlich leichter, Mitarbeiter zu motivieren, Ihrer Marke authentisch und aufrichtig zum Wachstum zu verhelfen.

Die Sinnfrage ist in Deutschland spätestens seit dem Fehlzeitenreport 2018 sehr prominent vermarktet und moderne Unternehmen haben längst die enorme Bedeutung davon verstanden, dass Mitarbeiter verstehen möchten, warum Sie tun, was sie tun.

Lassen Sie sie sehen, wer Ihre Kunden und Wettbewerber sind, was Ihre Arbeit ausmacht und welche Geschichten ihr Arbeitsleben schreibt. Je mehr sich Ihre Leistungsträger auf diese langfristige Vision konzentrieren können, desto besser können sie verstehen, was die großen Unternehmensziele sind und wofür Sie arbeiten.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter:

„Wie gut stimmen Ihre persönlichen Werte mit unseren Grundwerten überein?"

10. Identifikation

Die Identifikation mit dem Unternehmen ist die letzte aussagekräftige Messgröße, die Ihnen hilft, zu verstehen warum sich Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit engagieren – oder eben nicht.

Konzentrieren Sie sich dabei stets auf drei Dinge:

  • Entschädigung (Gehalt + Leistungen)
  • Arbeitsplatz (Arbeitsumgebung)
  • Rolle des Mitarbeiters (Klarheit der Erwartungen, Zufriedenheit mit dem Alltag)

Erfragen Sie die aktuelle Situation:

Sind Ihre Mitarbeiter mit diesen drei Parametern zufrieden oder gibt es Optimierungsbedarf?

Das Gehalt ist immer ein heikles Thema, daher kann es sich lohnen, sich stattdessen auf Leistung zu konzentrieren.

Vertrauen und Respekt, die sich zum Beispiel aus der Genehmigung für mobiles Arbeiten von zuhause aus ergeben, können mehr wert sein als eine Gehaltserhöhung.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter:

Wie sehr identifizieren Sie sich mit unserem Unternehmen? (Auf einer Skala von 1 bis 10)"

Ergänzung: Haben Sie Verbesserungsvorschläge?

Fazit: Benchmarking oder Konzentration auf die eigenen Zahlen?

Eine Frage, die immer zu Beginn von Befragungen zum Mitarbeiterengagement auftaucht, ist das Benchmarking.

Unser Rat dazu ist simpel: Benchmarking ist wichtig, wichtiger ist aber Ihre eigene Entwicklung. Arbeiten Sie immer daran, sich zu verbessern und vergleichen Sie sich mit Ihrem eigenen Vormonat oder der letzten Befragung.

Ziehen Sie zudem immer weitere Kennzahlen im Personalmanagement zu Rate wie:

  • Fehlzeiten
  • Fluktuation
  • Mitarbeiterproduktivität 
  • Personalkosten
  • Demografie
  • Gesundheitsförderung

Eine bedeutende ergänzende Frage ist, wie oft gemessen werden muss.

Hier gibt es keine feste Regel, aber Sie sollten die Frequenz relativ hoch setzen.

Generell gilt: Je häufiger, desto besser, um möglichst genaue und vollständige Daten zu bekommen – birgt allerdings die Gefahr, dass Ihre Mitarbeiter von zu vielen Befragungen genervt sind.

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Mehr zu den Themen Engagement und Leistungsbereitschaft:

In diesem Artikel geht es um:

  • Mitarbeiterengagement
  • Leistungsbereitschaft
  • Mitarbeiterproduktivität
  • Recruiting-Kennzahlen
  • Personalkennzahlen
  • Mitarbeiterbindung
  • Kündigungen (ungewollt / gewollt)
  • Arbeitgebermarketing
  • Weiterempfehlungsprogramme
  • Mitarbeiterzufriedenheit
  • Personalentwicklung
  • Unternehmenskultur
  • Wertschätzung
  • Vorgesetztenverhalten

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