Wie Sie Ihre Fluktuationsrate senken und Leistungsträger binden (Maßnahmen und Checkliste)

Wie Sie Ihre Fluktuationsrate senken und Leistungsträger binden (Maßnahmen und Checkliste)

Niedrige Arbeitslosenquoten sind gut für die deutsche Wirtschaft, bedeuten aber auch eine allgemein hohe Fluktuationsrate.

Addieren Sie den Fachkräftemangel und die Demografiekrise kommen Probleme für Geschäftsführung und CHRO zusammen, die nur mit einem stimmigen HR-Konzept geschultert werden können. Zahlreiche Studien belegen die prekäre Lage rund um die Gründe der Kündigungen durch Leistungsträger.

Die effektivsten Arbeitgeber von heute wissen, wie durchdachtes Humankapital Management dafür sorgt, dass sie Ihre Fluktuationsrate senken und die besten Mitarbeiter an sich binden:

Flexible Arbeitsbedingungen, Lern- und Wissensmanagement, Pay-for-Performance-Lösungen und Leadership Coaching sind die Schlüssel, um als Arbeitgeber zu gelten, den die besten Fachkräfte im „war for talent" favorisieren.

Inhalte

  1. Was ist eine Fluktuationsrate im Personalbestand überhaupt
  2. Was hochqualifizierte Talente wollen
  3. Benchmarks: Was Engagement anrichten oder bewirken kann
  4. Maßnahmen zur Senkung der Fluktuationsrate
  5. Das i-Tüpfelchen: Bieten Sie etwas, was andere nicht können
  6. Checkliste, um Fluktuation zu senken
  7. Fazit: Leistung und Engagement messbar machen, Wettbewerb übertrumpfen

Was ist eine Fluktuationsrate im Personalbestand überhaupt


Fluktuation bezeichnet in der Sozial- und Wirtschaftswissenschaft im übertragenen Sinne die Austauschrate des Personals in Unternehmen, Behörden oder Institutionen sowie die Eintritts- bzw. Austrittsrate von Personen in eine Organisation oder Gruppe. Es ist damit eine Kurzform des Begriffs Fluktuationsrate, welche die Veränderung pro Zeitspanne bzw. Abrechnungszeitraum misst. (Definition laut Wikipedia)

In einfachen Worten und einer einfachen Formel...

Ihre Fluktuationsrate ist das Ergebnis, wenn Sie Ihre jährlichen Abgänge gegen Ihren gesamten Personalbestand rechnen, also:
Abgänge / Personalbestand (Durchschnitt) = Fluktuationsrate.

Es sei noch erwähnt, dass man bei den Abgängen die freiwilligen und die gekündigten Mitarbeiter mit verschiedenen Formeln berechnen kann.

Was hochqualifizierte Talente wollen

Die Fähigkeit Ihres Unternehmens, neue Leistungsträger an Bord zu bringen, Aktualität und schnelle Ergebnisse sind wichtige Einflussfaktoren, wenn es um den Vergleich mit dem Wettbewerb geht.

Doch das ist erst der Beginn der Anforderungen, die Fachkräfte an Ihr Unternehmen stellen.

Sie fordern Entwicklungsmöglichkeiten, die Sie über drei Faktoren definieren um sich für oder gegen einen Arbeitgeber zu entscheiden:

  1. Die Möglichkeit, etwas zu bewirken (Sinnsuche siehe Fehlzeitenreport 2018)
  2. Regelmäßiger Erfolgserlebnisse
  3. Übereinstimmung der Tätigkeit mit dem Berufswunsch

Auf Unternehmensseite empfehlen wir:
Bauen Sie kleine und leistungsstarke Kerngruppen mit enormem Wissen auf und binden diese an Ihre Organisation, während Sie Bewerberpools gefüllt mit gefragten Talenten fließend abfragen und aufrechterhalten.

Ein lukrativer Tausch: Rechenschaft gegen Höchstleistung

Eine strikte Rechenschaft kann direkt mit der Belohnung der Mitarbeiter gekoppelt werden, ein leistungsbezogenes Vergütungssystem also.

Während sich ein solches System für unsichere Mitarbeiter nach Überwachung anhört, horchen High Performer auf und sehen den großen Vorteil:

Möglichkeiten, mehr Geld und Flexibilität zu verdienen, wenn sie bereit und in der Lage sind, sich für Ihr Unternehmen über Ziele hinaus einzusetzen – und genau das sind die hochqualifizierten Talente, die sie suchen.

„Flatten the organigram“

An den meisten Arbeitsplätzen sind traditionelle Organigramme flacher geworden – überflüssige Hierarchieebenen des Managements wurden entfernt und von Trends der Arbeitswelt überholt.

Immer mehr Mitarbeiter berichten in ihren Jobs eher an kurzfristige Projektleiter als an ihren Vorgesetzten laut Organigramm. Vorgesetzte mit so vielen People Management Skills wie möglich werden verlangt.

Immer weniger ist Dienstalter der entscheidende Faktor, wenn es um Status, Autorität, Bedeutung, Flexibilität und Belohnungen geht – in der Gegenwart und Zukunft hängen diese Parameter (und zwangsläufig auch die Mitarbeiterfluktuation) zunehmend an der Messung und dem Erreichen kurzfristiger Ziele und der Entwicklung von Meilensteinen.

Und immer öfter reduzieren moderne Unternehmen das Fixgehalt und erhöhen dafür den Prozentsatz des variablen Verdienstes und schaffen für Ihr Personal so eine Bezahlung, die leistungsbezogener ist und besonders bei den jüngeren Generationen des Arbeitsmarktes viel Anklang findet.

Der Bezug zwischen Produktivität und Bezahlung lässt sich mit Tools zu Kennzahlen im Personalmanagement herstellen und so eine Matrix auslesen um Metriken wie Fehlzeiten, Fluktuationsrate, Mitarbeiterbindung, Produktivität, Gesundheitsförderung und Personalbeschaffungskosten gegeneinander misst.

Was Engagement anrichten oder bewirken kann

Lassen Sie uns schnell auf eine gemeinsame, knappe Definition für das Engagement Ihrer Mitarbeiter kommen und sagen wir:
Mitarbeiterengagement ist die emotionale Verpflichtung, die Ihre Beschäftigten gegenüber Ihrem Unternehmen und dessen Zielen verspüren.

Und während sich unsere Beratungsleistungen um Personalkennzahlen und Metriken drehen, haben wir einige Ideen und Erfahrungen dazu, wie Sie Mitarbeiterengagement messen können.

Glücklicherweise beschäftigt sich Gallup als eines der führenden Markt- und Meinungsforschungsinstitute seit vielen Jahren mit Benchmarks zum Thema Engagement. Deswegen haben wir hier einige beachtliche Zahlen aus dem Gallup Q12 Meta-Analysis Report, der die Effekte von positivem Mitarbeiterengagement auf wesentliche Wirtschaftsergebnisse in 82.000 Teams in 230 Organisationen messbar gemacht hat, für Sie zusammengestellt:

  • 41% weniger Fehlzeiten
  • 24% weniger Fluktuation (in Unternehmen mit hoher Fluktuationsquote)
  • 59% weniger Fluktuation (in Unternehmen mit niedriger Fluktuationsquote)
  • 17% mehr Produktivität
  • 40% weniger Qualitätsmängel
  • 10% höhere Kundenbewertungen
  • 20% mehr Verkäufe
  • 21% höhere Profitabilität

Und der größte Hebel?

  • Führungskräfte und Teamleader alleine beeinflussen 70 Prozent der Varianz des Teamengagements 


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Für die Führungsebene dreht sich alles um eine Frage

Die Frage, die sich Führungskräfte und das Management allgemein stellen sollten, lautet:

„Was für ein Angebot müssen wir schaffen, um von unseren Teammitgliedern konsequent und nachhaltig die bestmögliche Leistung zu bekommen?“

Wir haben durch unseren ständigen Umgang mit Klienten und der Arbeit in deren Räumlichkeiten acht Faktoren festgestellt, nach denen Mitarbeiter aller Generationen in einem Job suchen und im Umkehrschluss volles Engagement zeigen, das unter dem Strich Ihre Fluktuationsrate senken wird – Faktoren also, die erfüllt werden müssen, damit Ihre Leistungsträger das Prädikat "Traumjob" in den Mund nehmen.

Stellen Sie als moderner Arbeitsgeber beim Thema Humankapital Management und People Management Ihren Superstars möglichst alle der folgenden Punkte zur Verfügung – wenn dies aus verschiedensten Gründen schwierig wird, sollte Ihr Bestreben aber darin liegen, so viele dieser (teils zeitintensiven) Kenngrößen zu installieren.

Maßnahmen zur Senkung der Fluktuationsrate

1. Leistungsabhängige Vergütung

Grundgehalt und Leistungen sind auf Marktniveau, es gibt allerdings klar definierte Möglichkeiten, mehr zu verdienen: Mehr Ergebnisse = mehr Gehalt.

2. Unterstützende Führung

Der unmittelbare Vorgesetzte bietet regelmäßige Unterstützung, (An-)Leitung und Wertschätzung – ein Manager eben, der kontinuierlich wortwörtlich hochengagiertes Management vorlebt. Ihre Führungsriege hat Nachholbedarf? Kümmern Sie sich um regelmäßiges Führungskräftetraining.

Unsere Lösung für moderne Führung

„Im nächsten Jahrhundert werden Leader diejenigen sein, die andere fördern." (Bill Gates)
Zum Leadership Coaching

3. Rolle und Verantwortlichkeiten

Die eigentliche Arbeit - aber in diesem Teil der Vereinbarung muss die Gelegenheit für den Mitarbeiter verankert sein, seinen Wert stätig zu beweisen und seine Entwicklung voranzutreiben. Besonders wichtig hier: Persönliche Wachstums- und Karrierewege müssen klar erkennbar und definiert sein.

4. Standort und Arbeitsbereich

Hier geht es darum, mehr als nur die Möglichkeit zu haben, in der Nähe des Zuhauses zu arbeiten – dieser Punkt umfasst einen komfortablen Arbeitsbereich und die Kontrolle des Mitarbeiters, über die Beschaffenheit dieser Arbeitsumgebung zu bestimmen.

5. Planungsflexibilität

Ihre Leistungsträger haben jederzeit die Möglichkeit nach eigenem Zeitplan zu arbeiten. Meistens wird dieser Bereich um gelegentliche (teils informelle) Planungsmeetings erweitert, auf reale und teils unvorhergesehene Anforderungen im Unternehmen reagieren zu können.

6. Weiterbildung

Simpel und doch so entscheidend: Formelle und informelle Möglichkeiten, um neue und relevante Kenntnisse und Fähigkeiten aufzubauen und eine Abteilung, die sich um das Management dieser Weiterbildungen kümmert.

7. Beziehungen zu den Kollegen

Die Chance, produktive und gegenseitig-unterstützende Arbeitsbeziehungen mit Kollegen, Führungskräften, Managern, Kunden, Lieferanten, etc. aufbauen und dauerhaft führen zu können. Vergessen Sie dabei nie die Bereitstellung des Zugangs zu Entscheidungsträgern in Ihrem Unternehmen, die für High Performer (insbesondere aufstrebende Führungskräfte) eine hohe Priorität hat.

8. Autonomie und kreative Freiheit

Es gibt klare Anforderungen und definierte Parameter für jedes Projekt, die Grenzen sind bekannt und Mitarbeiter können sich innerhalb dieser unabhängig und kreativ selbst im Sinne Ihres Unternehmens navigieren, ohne permanent Rücksprache mit ihrem Manager halten zu müssen.

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Das i-Tüpfelchen: Bieten Sie etwas, was andere nicht können

Wie beschrieben ist es wichtig, ein faires Vergütungspaket anzubieten.

Doch Personal ist teuer und die Konkurrenz zahlt vielleicht besser - also bieten Sie Vorteile, die Sie kostengünstig anbieten können und Sie einzigartig machen.

Kreieren Sie authentische Feedbackschleifen

Gutes Feedback, das fair, frequentiert und fokussiert ist, ist immer noch ein Fremdwort für viele Manager-Mitarbeiter-Beziehungen.

Führungskräfte, die proaktiv eine gesunde Beziehung zu Ihren Teammitgliedern aufbauen und sich auf Kommunikation konzentrieren, erweisen der Fluktuationsrate Ihres Arbeitgebers dabei aber unbezahlbare Dienste und erhöhen gleichzeitig Ihr Teamengagement.

Eine weitere Studie von Gallup ergab dazu, dass Manager, die Vertrauen und authentische Beziehungen zu ihren Mitarbeitern aufbauen, 48% mehr Gewinn für Ihr Unternehmen erwirtschaften - eine Senkung der Mitarbeiterfluktuation ergibt sich dann ganz natürlich.

Die Einrichtung einer positiven Feedbackschleife ist für den Erfolg einer Manager-Mitarbeiter-Beziehung dabei der entscheidende Faktor, um so ein Prozent erreichen zu können. 

Wie funktionieren positive Feedbackschleifen?

Informelle Gespräche, transparente Führung und Coachings, in der der Vorgesetzte eben als Coach und nicht als autoritärer Chef agiert: Wenn diese drei Eigenschaften häufig und konsequent zutreffen, berichten Beschäftigte von einer Feedbackumgebung, oder altmodisch von Gesprächen über die Qualität der Arbeit, die Sie fördert und motiviert.

Gallup stellte zudem fest, dass 87% der Millennials ihre Entwicklung als Priorität betrachten und „ihre wichtigste Entwicklungsquelle ihr Manager ist“.

Zahlen über Zahlen und Erkenntnisse, die "new ways of work" mit sich bringen.

Lassen Sie uns also eine Checkliste zusammenstellen, die all diese Erkenntnisse zu Fluktuation, Mitarbeiterbindung und Alleinstellungen als Arbeitgeber bündelt.

fluktuation

Ihre Checkliste, um Fluktuation zu senken

Ihre neue Personalstrategie

  • Bauen Sie eine leistungsstarke Kerngruppe an Leistungsträgern auf und fördern Sie diese
  • Sie möchten Mitarbeiterbindung erhöhen, also entwickeln Sie breite Karrierewege
  • Bauen Sie einen großen, “fließenden“ Pool aus Talenten auf, während Sie die Mitarbeiterfluktuation monatlich überwachen
  • Finden Sie eine größere Vielzahl und kreative neue Wege, wie die geforderten Arbeitspakete erledigt werden können
  • Behandeln Sie Ihr Personalmanagement gleichermaßen wie Ihr Supply-Chain-Management, definieren und stärken Sie so Ihre Kennzahlen im Personalmanagement
  • Verpflichten Sie sich, hohe Potenziale ständig zu identifizieren, Führungskräfte permanent über Leadership Coaching weiterzuentwickeln und die Nachfolgeplanung Ihres Humankapitals konstant anzutreiben

Ihr neues Wissensmanagement

  • Bringen Sie neue Mitarbeiter schnell an Bord und auf den neuesten Stand
  • Lassen Sie sie als Menschen in ihren Jobs lernen, wachsen und sich verbessern
  • Verwandeln Sie Schulungen von Personal in unterstützende Wachstumsformate für Mitarbeiter
  • Installieren Sie ständige Bedarfsermittlungen, individuelle Lernpläne und verpflichtende Workshops / Coachings / Mentorings

Ihre neue Pay-for-Performance Strategie

  • Stellen Sie eine echte und messbare Verbindung zwischen Bezahlung und Leistung für Ihr Personal her
  • Begeistern Sie Ihre Leistungsträger davon, so mehr verdienen zu können
  • Finden Sie heraus, auf wie viele Arten Sie Ihre Mitarbeiter für Leistung belohnen können
  • Nutzen Sie auch verschiedene Ressourcen, die Sie als Belohnung verwenden.
  • Verpflichten Sie sich zu einer konstanten Anreiz- und Zielsetzung, Ergebniserfassung und Einlösung von kleinen Belohnungen

Ihre neue Strategie für Mitarbeiterbindung

  • Nutzen Sie so viele der oben genannten Traumberufsfaktoren für jeden Mitarbeiter, den Sie beschäftigen möchten
  • Verwandeln Sie langfristige Beschäftigung in eine Vereinbarung mit regelmäßiger Karriereplanung, die in Ihre Personalstrategie eingebunden ist
  • Geben Sie Ihrem Retention Management eine Formel von viel mehr Kennzahlen und prüfen Sie diese regelmäßig

Fazit: Leistung und Engagement messbar machen, Wettbewerb übertrumpfen

Erfüllen Sie einen Großteil, besser alle dieser Punkte, schaffen Sie optimale Bedingungen für Ihre Leistungsträger und der Satz „Niemand kündigt einen Traumjob“ bewahrheitet sich:

Denken Sie daran, dass sich die Definition von Humankapital in der heutigen Arbeitswelt verschoben hat.

Verstehen Sie "human" als das, was sich Mitarbeiter (auch ersetzbar durch hochqualifizierte Talente) wünschen: Möglichkeiten, Ihr Engagement voll einzusetzen und "capital" als eine so messbare und zahlenbasierte Einheit wie möglich.

Machen Sie Leistung messbar und belohnen Sie diese, nutzen Sie Ihre eigenen Kennzahlen im Personalmanagement und übertrumpfen Sie so den Wettbewerb im war for talent und begeistern Ihre (zukünftigen) Mitarbeiter.

Handeln Sie jetzt.

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